（管理科学与工程专业论文）基于eva的企业研发人员人力资本贡献率测定.pdf

博士论文基于e v a 的企业研发人员人力资本贡献率测定 摘要 本文针对当前研发人力资本评价及其对企业收益贡献的测定中存在的不足，从分 析研发人力资本内涵入手，通过构建企业研发人力资本水平评价模型、研发人力资本 对e v a 贡献率模型，对企业研发人员人力资本贡献率测定方法作了探索。 文章首先对人力资本的概念进行了界定，系统地阐述了研发人力资本的内涵、特 征，用博弈论证明了人力资本与物力资本在企业收益分配权的博弈中存在混合策略均 衡，从而为寻找研发人力资本与其它资本的均衡收益分配制度安排奠定了理论基础。 然后，本文从要素产权收益论和要素贡献报酬论出发，分析了影响研发入力资本 价格的因素。文章借鉴卢卡斯新经济增长理论中关于人力资本投入的计算模型，尝试 引入基于a m p 的企业研发人员人力资本水平灰色测定法，对企业研发人力资本投入水 平评价方法作了探索，为企业研发人力资本水平的纵向比较提供了依据，为科学推算 企业研发人力资本贡献率奠定了基础。 文章的重要贡献在于从新经济理论人力资本外部性模型和知识积累模型出发，构 造了以企业研发人力资本投入为变量的企业e v a 函数。依据企业时间序列数据，对函 数参数进行估计，得到量化了的企业某一阶段的e v a 函数，从而测定研发人员人力资 本对企业e v a 的贡献率。文章通过实证分析对模型进行了验证。， 此外，文章还分析了e v a 贡献率模型的适用性和政策意义，为提高研发人力资本 的e v a 贡献率、促进企业和个人加大人力资本投入、控制人力资本折旧、发挥人力资 本外溢效应、强化产权激励等提出了具体的建议。“科技产品e v a 分成制 、“基于e v a 的股票期权计划”等研发人力资本的收益制度安排，是对持续激发研发人力资本的创 造性、提高科技企业科技创新能力和核心竞争力的有益探索。 关键词：人力资本定价，研发人力资本贡献率，经济增加值，灰色评价法 博士论文基于e v a 的企业研发人员人力资本贡献率测定 a b s t r a c t i na l l u s i o nt ot h ei m p e r f e c t i o ne x i s t i n gi np r e s e n ta p p r a i s a la n dm e a s u r e m e n t o ft h ec o n t r i b u t i o nt ot h ec o r p o r a t er e v e n u eb yr dh u m a nc a p i t a l ，a n d b e g i n n i n gw i t ht h ea n a l y s i so ft h em e a n i n go fh u m a nc a p i t a l ，t h i sd i s s e r t a t i o n p r o b e di n t ot h em e a s u r i n gm e t h o d so fc o n t r i b u t i o nb yc o r p o r a t er h u m a n c a p i t a lb yc o n s t r u c t i n gac o r p o r a t er dh u m a nc a p i t a la p p r a i s i n gm o d e la n d ac o n t i b u t i o nm o d e lb yr dh u m a nc a p i t a lt oc o r p o r a t ee 、a 。 i tf i r s td e f i n e dt h ec o n c e p to fh u m a nc a p i t a l ，s y s t e m a t i c a l l ya r g u e dt h e m e a n i n ga n dc h a r a c t e r i s t i c so fr dh u m a nc a p i t a la n dp r o v e dt h a tt h e r ew o u l d b eam i x e ds t r a t e g i ce q u i i i b r i u mi nt h eg a m eo v e rc o r p o r a t er e v e n u eb ym a t e r i a l c a p i t a la n dh u m a nc a p i t a l ，w h i c hl a i da na c a d e m i cf o u n d a t i o nf o rt h es y s t e m a r r a n g e m e n to fb a l a n c e dr e v e n u ed i s t r i b u t i o nf o rm a t e r i a lc a p i t a la n dh u m a n c a p i t a l t h e ni ta n a l y z e dt h ef a c t o r st h a ta f f e c tt h ep r i c eo fh dh u m a nc a p i t a lw i t h t h et h e o r i e so ff a c t o rp r o p e r t yr i g h t sr e v e n u ea n df a c t o rc o n t r i b u t i o nr e t u r n a sag u i d el i n e i nt h el i g h to ft h ec o m p u t i n gm o d e lo fh u m a nc a p i t a li n p u t i nt h et h e o r yo fn e we c o n o m yg r o w t h ，t h i sd i s s e r t a t i o nt r i e da p p l y i n gg r a y m e a s u r i n gm e t h o d sb a s e do na h pt op r o b et h ea p p r a i s i n gm e t h o d so fc o r p o r a t e r dh u m a nc a p i t a l ，w h i c hp r o v i d e db o t ha “r u l e r f o rc o m p a r i s o nb e t w e e n c o r p o r a t eh dh u m a nc a p i t a l i nd i f f e r e n tt i m e sa n da n daf o u n d a t i o no f s p e c u l a t i n gt h er a t eo fc o r p o r a t eh dh u m a nc a p i t a lc o n t r i b u t i o nr e a s o n a b l y i ti s t h em a i nc o n t r i b u t i o nf o rt h i sd i s s e r t a t i o nt oc o n s t r u c tac o r p o r a t e e v af u n c t i o nw i t hc o r p o r a t er dh u m a nc a p i t a li n p u ta st h ev a r i a b l e ，i nt h e l i g h to ft h em o d e l so fh u m a nc a p i t a le x t e r n a l i t i e sa n dk n o w l e d g ea c c u m u l a t i n g i nt h et h e o r yo fn e we c o n o m y t h i sd i s s e r t a t i o ne s t i m a t e dt h ep a r a m e t e r si n t h ef u n c t i o na n de s t a b l i s h e daq u a n t i t a t e de v af u n c t i o no fac o r p o r a t i o ni n ac e r t a i nt i m e ，w h ic hm e a s u r e dt h er a t eo fc o n t r i b u t i o nm a d eb yr dh u m a n c a p i t a lt ot h ec o r p o r a t ee v a a n dt h em o d e lw a sp r o o f e dt ob er e a s o n a b l eb y e m p i r i c a la n a l y s i s f u r t h e r l y ，b ya n a l y z i n gt h ea p p l i c a b i l i t ya n ds u g g e s t i o n ，t h i sd i s s e r t a t i o n a d v is e dal o td e t a il e d l yt op r o m o t et h er a t eo fc o n t r i b u t i o nt oe v ab yr d h u m a nc a p i t a la n dt h ei n p u to fh u m a nc a p i t a lb yi n d i v i d u a l sa n dt h ec o r p o r a t i o n w h i l ec o n t r o l l i n gt h ed e p r e c i a t i o no ft h eh u m a nc a p i t a l ，t a k i n ga d v a n t a g e s o ft h ee x t e r n a l i t i e so fh u m a nc a p i t a la n de n f o r c i n gt h ep r o p e r t yr i g h t s m o t i v a t i o n a n di tw o u l da l s ob eh e l p f u lp r o b i n gf o rt h i sd i s s e r t a t i o nt o c o n s t a n t l ym o t i v a t et h ec r e a t i v i t yo fh rh u m a nc a p i t a la n dp r o m o t et h e a b s t r a c t 博士论文 a b i l i t i e so fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yi n n o v a t i o na n dc o r ec o m p e t i n ga b i l i t i e s o fh i t e c hc o r p o r a ti o n sb yt h er e v e n u es y s t e ma r r a n g e m e n ts u c ha s “s h a r i n g t h eh i t e c hp r o d u c tr e t u r na c c o r d i n gt ot h ec o n t r i b u t i o nt oe v a ，“s t o c k a n do p t i o nh o l d i n gp l a n sb a s e do ne v a a n ds oo n k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a lp r i c i n g ，t h er a t eo fc o n t r i b u t i o nb yr & dh u m a nc a p i t a l ， e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，g r a ym e a s u r i n gm e t h o d s i v 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 一 研究量签名：盥兰查爱年。月彦日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：- 二避一 ? 够晦t 月 日 博士论文基于e v a 的企业研发人员人力资本贡献率测定 l 绪论 1 1 选题背景及意义 人类社会已经进入知识经济时代。管理学大师彼得德鲁克曾断言知识已成为当 今社会生产力、竞争力和经济成长的关键因素。进一步看，经济和社会发展的关键和 核心竞争力的关键不是一般的知识，而是具有自主知识产权的知识，以及转化这种知 识的高新技术企业。面对全球化竞争，我国实施了大力发展高新技术产业的战略计划。 经过二十多年的迅猛发展，截至2 0 0 6 年底，我国的高新技术企业已达4 6 万家，拥 有各类企业研发人员13 6 5 万人回。 然而，至2 0 0 5 年底，我国企业对其核心技术拥有自主知识产权的仅占总数的万 分之三，有9 9 的企业没有申请专利回。我国大型民航客机，百分之百从国外进口； 高端医疗设备、半导体以及集成电路制造设备和光纤制造设备，基本上都是从国外进 口；重要装备、制造产品的机器，都从国外进口；石化装备的8 0 、数控机床和先进 纺织设备的7 0 依赖进口；彩电、手机的关键技术5 0 以上掌握在跨国公司手里。我 国的外贸总额已经居世界第三位，但是自主创新的高技术产品仅仅占外贸总额的 2 回。反映企业自主创新能力的发明专利年授权量远远低于发达国家和地区回。 无论从数量还是从质量上看，目前我国企业自主创新能力还十分薄弱。造成这一 局面的一个重要原因在于对自主创新主体一具备高水平人力资本的企业研发人员 的激励不足，而激励不足的根源在于对研发型人力资本缺乏科学合理的定价。因此， 发挥企业研发人员的作用、调动他们的积极性、创造性对于改变目前我国企业自主创 新能力薄弱这一状况显得尤为重要。对研发人员人力资本进行科学的定价并构建有效 糁见中国科技部( 2 0 0 6 年中国科技进步统计监测报告 ，h 却：i w w w s s o r g c n z l h b z l h b 2 0 0 7 h u n ，2 0 0 7 年0 2 月l o 日 a 转引王丽、黄勇我国仅万分之三企业拥有自主知识产权 新华电讯 ，2 0 0 6 年0 2 月2 7 日 本文所说的高新技术产品，是依国家科技行政部门规定条件，经程序认定的产品 糟的学者认为专利作为产品创新指标有其天然的局限性( f u r m a n 等，2 0 0 2 ) ，因为不同产业、不同地区、不同 时期的专利倾向不同( g r i l i c h e s ，1 9 9 0 ) ，不同行业和公司究竟是采取专利还是商业秘密来保护创新成果，要看哪 一种方式更能防止竞争者模仿，哪一种方式带来的利益更大( a r u n d e l 。1 9 9 8 ) 。不是所有发明都可获得专利，不 是所有创新都会申请专利，不同专利质量不同，由此带来的经济效益也有天壤之别尽管存在一些问题，由于数 据容易获取。和创新关系密切而且多年来专利标准客观、变化缓慢，所以本文认同：专利仍是衡量创新活动的 相当可靠的指标( c _ n i l i c h e s ，1 9 9 0 ：a c s 等，2 0 0 2 ) 。 1 绪论博士论文 的激励机制来吸引和留住研发人员，充分调动他们的积极性和创造性，就成为企业人 力资源管理工作尤其是高新技术企业人力资源管理工作首先必须要解决的问题。 表i 1 主要国家发明专利授权量及排名( 2 0 0 2 - 2 0 0 5 年) 2 0 0 2 2 0 0 32 0 0 42 0 0 5 授权量授权量授权量授权量 国家 位次位次 位次位次 ( 件)( 件)( 件)( 件) 中国 2 1 2 5 7 54 9 3 5 64。4 9 3 6 045 3 3 0 55 美国 1 6 3 5 1 811 6 9 0 3 61 1 6 4 2 9 1l1 4 3 8 0 61 日本 1 1 9 1 9 221 2 2 5 2 22 1 2 4 1 9 221 2 2 9 4 42 韩国 4 5 0 4 644 4 1 7 854 9 0 6 85 7 3 5 1 23 俄罗斯 1 8 1 0 562 4 7 5 862 3 1 9 16 2 3 3 9 06 欧盟6 6 2 0 236 2 3 5 736 1 5 1 136 0 2 0 04 资料来源：科技部( 2 0 0 7 年科技统计资料汇编( 科技部网站2 0 0 7 年2 月1 0 日公布) ，经笔者整 理。 从本质上讲，作为独立个体的研发人员受聘于企业并通过智力劳动为企业创造价 值的过程，就是人力资本与物力资本通过谈判而缔结并履行一个交易契约的过程圆。 研发人员的谈判砝码是自身所承载的、对企业来说具有价值增值功能的人力资本；要 价的依据则是其人力资本的稀缺程度和价值增值能力水平。 在企业看来，一个有效率的契约安排必须能够有效调动劳动者的工作积极性，促 使他们发掘自身潜力，充分发挥其人力资本的效能，在尽可能长的期间内为企业提供 最大化的价值增值服务。 ： 一 达成交易的关键在于确定一个谈判双方可以接受的当期市场价格；而保证契约持 续有效率地履行则需要企业根据研发人员的人力资本对企业价值增值的贡献情况实 施动态的契约价格调整，保证契约价格的公平性和市场竞争能力，给予研发人员合理 本文所说的高新技术企业，是依国家科技行政部门规定条件，经程序认定的企业 圆i 蚪斯关于市场里的企业合约的理论，中心是把企业理解成一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约 在他看来，企业内部的。命令”和。允许”某个权威来支配资源，无非是。一系列的契约被一个契约替代了”的 结果“通过契约，生产要素为获得一定的报酬同意在一定的限度内服从企业家的指挥” 2 博士论文 基于e v a 的企业研发人员人力资本贡献率测定 的回报。因此，对于企业来说，如何确定其在谈判和维护交易契约过程中提供给研发 人员的报酬给付依据和报酬水平，是降低谈判成本和提高履约效率的关键。 笔者试图通过通过本论文来寻找一种合理确定交易价格的方法，尽量降低劳资双 方的履约成本，使研发人员在给企业创造价值的同时，其劳动付出能得到合理的补偿 和收益，从而进一步激发研发人员的工作热情和创造性，为企业创造更多的价值。 1 2 相关文献述评 1 2 1 关于人力资本收益分配 ( 1 ) 国外学者对人力资本参与企业收益分配的研究n 6 2 1 7 幻 国外学者对人力资本参与企业收益分配的研究，始于2 0 世纪6 0 年代前后。本文 将其中的代表性观点归纳如下并进行分析。 1 ) 从人力资本增长论的观点说明人力资本参与收益分配的必要性 2 0 世纪5 0 、6 0 年代，经济学家为了解释经济增长的原因而提出了人力资本这一 概念。舒尔茨( 1 9 6 1 ) 指出“国民产出的增加一直比土地、人和再生性物力资本增加幅 度大，人力资本很可能是造成这种差别的主要原因。阿罗( 1 9 6 2 ) 提出了“干中学 ( l e a r n i n gb yd o i n g ) 模型，把从事生产的人获得知识的过程内生于模型之中，由 此推导出一个规模收益递增的生产函数，而且他把规模收益递增的原因归因于人力资 本的外部效应。到了2 0 世纪8 0 年代，人力资本理论为一些新增长理论的经济学家发 扬，代表人物及成果包括罗默( 1 9 8 6 ) 的知识溢出模型、卢卡斯( 1 9 8 8 ) 人力资本溢出 模型。d a n i e l ag l a d i o l a ( 2 0 0 0 ) 动态分析了分配与内生经济增长的关系。这些经济 学家的主要贡献是将入力资本引入经济增长模型来分析人力资本对经济增长的作用， 阐述了人力资本投资不仅能使物力资本和劳动等生产要素产生递增效益，使得经济规 模效益出现递增的态势并保持经济的长期增长，而且还能够使得人力资本投资所有者 收益递增。这样就促使人们从微观上去考虑人力资本投资的收益分配问题。但是，他 们没有研究人力资本以什么样的方式、在何种程度上参与企业的收益分配。 2 ) 从人力资本财富论的观点研究人力资本参与收益分配的问题 人力资本财富论主要包括三个方面的内容：一是人力资本生产理论，主要说明为 什么人们要进行人力资本投资，其均衡状态是什么；二是人力资本的收益分配理论， 3 绪论博士论文 主要探讨人力资本收益分配的规律；三是人力资本与职业选择问题。根据经济学的基 本观点，投资是为了得到预期的回报。为此，许多学者对人力资本投资问题进行了研 究，明塞( 1 9 5 8 ) 在他的博士论文中，率先运用了人力投资的方法研究人力资本收益分 配。他指出，现实中人力资本收益分配的差异主要不是表现为各种职能收益的差别， 而是表现为个人收益之间的差别。对于这些差别，以往的理论( 诸如强调“阶级 的 社会学模型、“机会 的概率论模型等) 未能给出满意的解释。在这种情况下，他提出 了一个人力资本投资一般均衡的分析模型来研究人力资本收益分配问题。加里贝克 尔( 1 9 6 4 ) 则通过未来收益流量的贴现值来计算投资的收益率。他们采用的基本上是新 古典均衡理论的分析框架，即用物力资本投资的分析范式来分析人力资本的投资收益 问题。因此，在这种分析框架下，人力资本就变成了同质的。他的“人力资本的同质 性假设和静态的分析方法使其人力资本投资收益分析方法理论意义大于实际意义， 缺乏可操作性。另外，罗森( 1 9 7 7 ) 从家庭背景、财务状况对人力资本投资的影响入手， 研究了人力资本的投资与收益分配问题。格瑞里茨( 1 9 7 0 ，1 9 7 7 ) 的研究也证实了家 庭背景，财务状况对人力资本投资会产生较大影响。明塞( 1 9 7 0 ) 通过对收益分配和 劳动力市场行为等问题的考察来研究人力资本与收益分配理论。同时，他将劳动力流 动阐述为一种人力资本的投资决策，认为劳动流动也影响到人力资本投资的收益。对 这个问题有过研究的经济学家还有d p a r r i e s ( 1 9 7 2 ) 。提斯( d a v i dj t e e c e ，1 9 8 2 ) 指出，当经济行为人具有专业人力资本时，他可以利用自己的专业知识识别并选择行 为路径，以实现团队效用的最大化。w i l l i a m s o n 0 e ( 1 9 8 5 ) 也从人力资本的专用性 入手来研究人力资本所有者参与分配的问题，提出了人力资本共创了企业剩余，就应 分享企业剩余的思路。y i m i n gq i a n ( 2 0 0 3 ) 的研究指出，对人力资本所有者的激励 晰l l i a r a s o n o e 认为企业剩余是人力资本和物质资本结合进行生产所产生的企业收入扣除成本后的余额夏业 s t 0 9 9 9 ) 借用西方经济学中消费者剩余概念提出了人力资本剩余的概念他认为人力资本剩余是知识的索取者 或接受者因某一特定的目的( 比如升学、求职、获得名誉、地位和相应的经济利益、待遇和尊重等) 而愿意付出的 货币价值，与他在获得某一程度、水准的知识、技能或经培训和其他形式的熏陶而获得的经验时所实际支付的市 场贴现值之间的差额，把人力资本剩余扩展到社会，就得到整个社会的人力资本剩余之和。夏业良这种定义揭示 了人力资本投资与转移中的后发利益、但它未涉及人力资本的生产型特征和价值增殖特性江竹兵( 2 0 0 2 ) 在人 力资本剩余索取权理论及实际运用 中，从人力资本的巨大产出性出发提出，人力资本剩余是指人力资本所有者 利用自身所拥有的知识、技能、经验等价值存量进行生产而产生的价值与其所获得的报偿之差额企业剩余不同 于人力资本剩余，一般来说，人力资本剩余是企业剩余的一部分，然而，问题的复杂性在于，人力资本和物质资 本所有者的收益是体现在利润这一共同范畴之内的，由于人力资本贡献的难以计量性和人力资本产出的物化性， 人们往往无法通过市场来准确的分离人力资本剩余 4 博士论文基于e v a 的企业研发人员人力资本贡献率测定 。要依据其人力资本结构的不同而不同。所谓人力资本的结构，其实就是人力资本的异 质性。v o l k e rg r o s s m a n n ( 2 0 0 4 ) 的研究指出，个人收益分配变化通过存储功能成为经 济发展的动力，而个人收益分配的变化则主要通过人力资本投资的积累来完成，他还 用美国的经验数据对此加以了验证。b oh a n s s o n ( 2 0 0 4 ) 的研究指出，由于人力资本投 资者要预测未来的投资收益是不可能的，对人力资本存量的定价就缺乏标准。因此， 在市场里给人力资本投资者一个平均的回报是不正确的。因为这样可能造成在市场里 对人力资本配置的歪曲。这些经济学家的研究给我们一个启示，即人力资本具有异质 性。因此，人力资本参与企业的收益分配模式应该与物力资本( 具有同质性质) 参与企 业的收益分配模式不同。这就给研究人力资本参与企业收益分配的制度或模式提供了 依据。 3 ) 从人力资本产权论的观点来研究人力资本参与收益分配的问题 这种方法主要是通过对企业产权在人力资本所有者和物力资本所有者之间的安 排来研究人力资本的收益分配问题。a a a l c h i a n ( 1 9 7 2 ) 从企业理论的团队生产角度 提出了人力资本的所有者企业管理者参与企业权利分配的必要性，指出管理者应 该拥有企业剩余索取权，将剩余索取权得到的收益作为管理者收益的一部分。 m j e n s e n 和w m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 利用委托一代理理论的分析框架，从理论的高度研究 了企业管理者参与收益分配的内在机制问题。l a s a h i k oa o k i ( 1 9 8 4 ) 指出，企业中每 一个所有权主体的所有权份额都是所有者之间讨价还价的结果。0 h a r t 和 j m o o r e ( 1 9 8 5 ) 从契约的不完全性来研究剩余控制权问题，提出了剩余控制权收益问 题，并指出剩余控制权应该给予拥有最重要人力资本的入。b e n g th o l m s t r o m 和 j t i r o l e ( 1 9 8 9 ) 的研究认为企业所有权应该与那些投入要素及要素贡献相结合。上 世纪9 0 年代以后，西方一些经济学家，从人力资本参与收益分配出发，提出了一些 人力资本的产权激励理论，如股份期权、员工持股计划、利润分享等。股份期权制作 为一种长期的激励制度，在发达的国家得到了应用。m c j e n s e n和 k j m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 从经验数据上验证了股份期权在激励经营者人力资本方面的有效 ，作用。凯西b 鲁克斯顿( 1 9 9 7 ) 通过对美国标准普尔1 5 0 0 家超大型企业的经理报酬 的实证研究，同样也得出股份期权对经理具有激励作用的结论。g e o r g ej n o c k e 和 a n d r e w p o s t i l e w a i t e ( 2 0 0 2 ，2 0 0 3 ) 利用一个动态的代理模型分析得出：当公司合并 时，激励成本增加是由于管理者所拥有的公司的特有人力资本所造成的。员工持股计 5 绪论博士论文 划则是对一般型人力资本产权的一种股份化。利润分享则是人力资本产权的契约化， g o m p e r s 和l e r n e r ( 1 9 9 9 ) 对利润分享激励制度有过比较详细的研究。他们指出，分享 比例对企业的经营业绩具有很强的敏感性。p a u l a g o m p e r s 和j o s hl e m e r ( 1 9 9 9 ) 指出，激励问题产生于个人的愿望，这种愿望影响到他的学习过程和收益过程，因此 不自觉地影响现在的业绩。而影响这些的基本的、不协调的参数是个人的人力资本的 回报与公司资产回报的比例。, t e n ss e k u m 和p e t e rr u e h m a n n ( 2 0 0 3 ) 通过一个两周 期的随机分析发现，激励均衡依赖于人力资本投资回报在公司与员工之间的分配比 例。a h m e dr a s h a d 和a b d e lk h a l i k ( 2 0 0 3 ) 指出，在知识经济时代，人力资本作为一 个重要的生产要素已经被人们所接受，但是会计制度上并没有承认人力资本作为一种 财富体现它的赢得能力，因此设计了激励补偿制度来替代人力资本的具体化。这些经 济学家的研究告诉我们，人力资本参与企业的收益分配其实就是企业的激励制度的设 计问题，是一个产权问题，而且大多数研究是针对企业家人力资本的收益问题，很少 涉及到企业其他人力资本，特别是研发人员人力资本的收益问题。 ( 2 ) 国内学者对人力资本参与企业收益分配的研究2 刚 诸建芳( 1 9 9 5 ) 指出，人力资本作为一种投资，要取得相应的收益，而收益的高低 能够反映教育等人力资本投资对收益分配的作用；张维迎( 1 9 9 5 ) 从契约的角度分析了 企业家人力资本的一般均衡；周其仁( 1 9 9 6 ，1 9 9 7 ，1 9 9 8 ，2 0 0 1 ) 指出，市场里的企业 是一个人力资本与非人力资本的特别合约，人力资本应该分享企业的剩余利润；方竹 兰( 1 9 9 7 ，1 9 9 9 ) 指出人力资本拥有者应该拥有企业所有权；周业安( 1 9 9 7 ) 指出入力资 本是未来满足或未来收益源泉，应获得相当于要素价格的固定收益；李忠民( 1 9 9 9 ) 从人力资本的配置来分析人力资本参与收益分配的问题；董乾( 2 0 0 0 ) 指出人力资本具 有产权收益权；柳思维( 2 0 0 0 ) 指出入力资本作为经济增长的最重要的要素，应该完全 参与和享有经济增长的收益分配；涂文涛( 2 0 0 1 ) 指出人力资源资本化的+ 出现使得所有 制与分配关系发生了重大变化；张建琦( 2 0 0 1 ) 指出人力资本一旦进入了企业，就具 涂文涛( 2 0 0 1 ) 认为，人力资源进入企业是人力资源资本化的开始彭艺( 2 0 0 2 ) 认为，人力资源资本化是指 经过投资而凝聚在劳动者身上的劳动能力和价值不断创新过程即存在人体内，具有经济价值的知识，技能乃至 健康水平的总和胡俊南、徐晓阳( 2 0 0 4 ) 认为，人力资源资本化是人力资源会计最突出的特征，它是指将人力 资源视同资产而正视其价值，将人力资源价值视同资本而承认其所有权，即当莱一人力资源被企业拥有或控制时， 就形成了企业的人力资产和人力资本其中，人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的能以货币计量的、可 以为企业带来未来经济利益的人力资源，人力资本是指投入企业的人力资源的价值，是创造价值的人以自己的能 力为本钱对企业进行的投资，是自然人本身所拥有的权益。是企业资本的组成部分人力资源资本化后，传统会 6 博士论文基于e 、，a 的企业研发人员人力资本贡献率测定 有了资本的性质，无论企业的剩余和控制权归谁，人力资本都应该参与收益分配，这 是人力资本对贡献和激励的需要：魏杰( 2 0 0 1 ) 指出人力资本不仅要获得劳动收益，而 且还获得相应的产权收益；黄乾指出在我国企业中进行的产权制度改革中，必须建立 一个有效的人力资本产权制度，充分发挥人力资本产权的激励、收益分配及配置等重 要功能；秦兴方( 2 0 0 3 ) 认为按人力资本分配是按生产要素分配的实现机制；冯子标 ( 2 0 0 0 ，2 0 0 4 ) 指出企业的出现本身就是人力资本与物力资本博弈的结果，双方对收益 的争夺取决于各自的博弈能力，而博弈能力则取决于生产要素在生产中的地位、贡献 等因素。西安交通大学管理学院的梁巧转和徐细雄( 2 0 0 3 ) 指出，可以用公平市场价 格法与市场增加值估计人力资本价值。公平市场价格法依据人力资本市场供求情况所 确定的人力资本价格来估计人力资本价值。市场增加值( m a r k e tv a l u ea d d e d ) 等于权 益的市场价值减去使用的权益资本。观测某个时期的市场增加值变化量可以衡量这段 时期企业经营业绩的好坏，依此来确定人力资本价值。张志宏( 2 0 0 3 ) 、梁巧转和徐 细雄( 2 0 0 3 ) 分别提出了用经济增加值( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 来测定人力资本价值 的思想，但处理方法有很大的不同，认为e v a 等于经调整后的税后利润减去修正的资 本成本。梁巧转和徐细雄假设人力资本影响相邻年份e v a 增量的敏感系数为p ，用p 和e v a 增量的乘积作为人力资本对企业带来的贡献，也就是人力资本的价值。张志宏 ( 2 0 0 3 ) 指出，既然公司每年创造的e v a 等于经调整后税后利润与全部资本成本( 包 括债务资本成本和股本资本成本) 之间的差额，因此用e v a 的大小来直接计量企业全 部人力资本的价值是非常合理的。蒋序标和唐元虎( 2 0 0 3 ) 认为，对知识型企业人力资 本定价而言，人力资本定价机制的理论基础是企业剩余分享机制。人力资本使用前的 “潜在价值”难以度量，而使用后产生的“实际价值 ( 企业实际绩效) 却是可以精确 计量的。以人力资本在使用过程中产生的实际绩效为基础，由人力资本分享企业的剩 余来确定人力资本的价格，并通过分成、持股、期权等形式实现人力资本的定价。张， 志宏( 2 0 0 4 ) 在分析人力资本理论发展的基础上，提出了人力资本的收益定价法思想， 即通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近。 。 湛波( 2 0 0 3 ) 认为人力资本应按贡献参与分配，并提出如下依据：一是生产力是劳 动与生产资料相结合而构成的征服、改造自然的能力；二是商品价值是由生产资料价 、计恒等式将变为：物质资产+ 人力资产= 负债+ 所有者权益+ 劳动者权益 7 绪论 博士论文 值和劳动力价值构成的。；三是各种生产要素是劳动创造价值的必要物质条件，具有 重要作用；四是企业生产经营管理劳动是一种能创造价值的生产劳动，是创造价值和 剩余价值的重要组成部分。王荣妹和丁恒龙( 2 0 0 4 ) 则进一步指出，人力资本按贡献分 配就是按照生产要素的供给者在商品和劳动生产服务过程中投入的比例和创造价值 的大小给予相应的报酬。 1 2 2 关于技术要素参与收益分配1 0 h 捌 随着科学技术的发展，作为研发人员人力资本重要形式的技术要素对经济增长的 作用不断凸显；其参与收益分配在很大程度上体现了对人力资本定价的必要性和可行 性。目前我国学术界对技术参与收益分配的依据存在多种不同观点，现综述如下。 目前文献中对技术要素参与收益分配的依据存在两派不同观点：一派是按贡献分 配论，即认为技术要素要按生产要素的贡献大小参与收益分配；另一派是按所有权分 配论，即认为技术要素参与收益分配是知识要素、技术要素所有权在经济上的实现。 具体为： ( 1 ) 按贡献分配论 王云中( 1 9 9 8 ) 主张按技术创造使用价值的贡献分配。他认为生产要素参与收益分 配的依据是其对于创造产品使用价值发生作用，因此，其应该参与收益的分配。赵守 运和刘秉正( 2 0 0 2 ) 持创造使用价值即创造社会财富论，认为各种技术都不能创造价 值，必须通过劳动者的活劳动才会在创造物质财富的过程中发挥作用。 钱伯海( 2 0 0 1 ) 得出了不同于上述传统观点的结论，即物化劳动创造价值论。该理 论认为，人力资本作为一种物化劳动具有创造企业剩余收益的突出作用，人力资本同 劳动者的劳动力相结合所形成的生产力是企业剩余收益创造的重要源泉。人力资本所 有者作为价值的创造者自然也就具有了参与价值分配的地位。刘萌芽( 2 0 0 2 ) 则认为技 术是积累性活动，高水平的技术能创造高于般劳动所创造的价值。而陶纪明和马海 倩( 2 0 0 2 ) 认为，无论是哪一种人力资本的分配，实质上都是一种按劳分配。此三种观 点可统称为按创造企业剩余的贡献分配论。 o 笔者认为这一观点值得商榷。商品价值应是指凝结或物化在产品里的全部社会必要劳动量具体讲，商品价值 是人类劳动产品在能够实现有用性交换的前提下，凝聚并反映在人类劳动产品中的一般的、无差别的抽象人类劳 动商品价值形成过程是劳动者的具体劳动把所消耗的生产资料的旧价值转移到新产品中去，同时，劳动者的抽 象劳动创造了新价值 8 博士论文基于e v a 的企业研发人员人力资本贡献率测定 周振华( 2 0 0 3 ) 主张依据贡献率进行收益分配。他认为在市场经济条件下，生产要 素按其贡献参与分配是一种重要的制度激励。技术作为生产力一个独立的要素参与按 贡献分配，是由于其作用不断增强、贡献率不断提高，从而使其作用和地位发生重大 变化的结果。 ( 2 ) 按所有权分配论 生产要素参与收益分配是生产要素所有权或占有权在经济上的实现形式，是市场 经济的重要原则。生产资料归谁占有和支配，谁就可以凭借生产资料的所有权或占有 权获取收益。生产要素的所有制关系是按生产要素进行收益分配的基础。在市场经济 条件下，任何企业和个人在生产经营中投入了生产要素，就应该按比例分得最后的收 益。 黄丽萍( 2 0 0 2 ) 认为，科学技术不会创造价值，却是财富( 使用价值) 创造的源泉。 非劳动生产要素是价值创造的必要条件，在价值创造中虽不是源泉却是必不可少的。 因此，在要素所有权存在的经济条件下，各种生产要素的所有者，都有权参与财富的 分配。参与价值分配的主体不是由价值创造者决定，而是由生产要素所有权决定的。 郑耀群( 2 0 0 2 ) 认为，价值创造与价值分配无直接的因果关系。人类活劳动是价 值的唯一源泉，而分配制度是由生产资料所有制的性质决定的。分配论不是价值论， 不能由按要素分配得出要素价值论，物化劳动、机器、工具等本身是由人创造出来的、 无生命的东西，又如何能创造价值呢7 刘字( 2 0 0 3 ) 则认为，长期以来理论界习惯于运用劳动价值论的有关论断阐述人力 资本参与收益分配的问题，他认为运用入力资本产权理论进行分析会更加明晰。秦江 萍( 2 0 0 4 ) 更进一步指出科技人才资本的所有权隐含着科技人才资本的收益权。科技人 才参与企业收益分配有其客观必然性。 一一 1 2 3 关于人力资本定价n 3 纠刎 国外经济学者们对人力资本定价的研究开始于2 0 世纪3 0 年代。总体看来，他们 对群体人力资本定价研究较多，对个体人力资本研究较少；对企业家人力资本定价研 究较多，对专业技术人员人力资本定价研究较少。达布林和洛特卡( 1 9 3 0 ) 合作进行 了人力资本的定价研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿保险合理购 买量的衡量指标。沃尔什( 1 9 3 5 ) 首次对人力资本价值进行了成本估算。奈特( 1 9 4 4 ) 9 绪论博士论文 集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益递减的作用。但作为完 整的理论分支，并对西方经济学界产生持续影响的人力资本理论，则是在5 0 年代末、 6 0 年代初解释“增长剩余 的难题时开始形成和发展起来的。二次大战以后，随着 计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完善，丹尼森等人对若干国家经济增长因 素进行了详细估算，结果发现产出总量除了物力资本和劳动投入量的贡献之外，还有 一大部分未能清楚地解释其“增长剩余 。对于这种“增长剩余 的解释与争论就 成为当代西方人力资本理论形成的一个基本背景和动因。这也从剩余贡献率角度为人 力资本的定价研究提供了一条思路。 从2 0 世纪6 0 年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞、阿罗等人力资本理论的奠基人 和开拓者们的著作中，都对人力资本的定价理论有了初步的研究。其中贝克尔的最大 贡献在于他为这项理论研究提供了坚实的微观经济分析基础，并使之数学化、精细化 和一般化。新古典人力资本模型研究者运用边际决策准则，以边际工人为人力资本投 资分析对象，得出了要不要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定因素是人力资 本投资的收益率。而以桥本为代表的人力资本投资的交易费用模型研究者，以企业契 约理论为支撑，揭示了人力资本投资的有利性和人力资本投资收益的不确定性，成为 对新古典人力资本理论的重要补充。由此，信息经济学和博弈理论被逐渐应用到人力 资本理论分析中来。2 0 世纪8 0 年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家 的努力，形成了以构建技术内生化为核心特征的新经济增长理论，将人力资本因素作 为一个独立变量引入经济增长模型。这时期的人力资本理论主要集中在人力资本对社 会经济增长的作用上。他们运用统计分析、时间序列分析等方法作了一系列实证研究 o 人力资本定价问题不仅是经济学者们研究的中心，国外管理学者们也从人力资源 价值计量角度，对此问题进行了一系列研究。以往的人力资源管理主要倾向于定性分 析，缺乏定量研究；与此同时，传统的会计学主要倾向于核算物质资源，而忽视最重 要的人力资源。这种情况显然不能适应知识经济时代的需要。自从人力资源会计作为 会计学的一个崭新分支诞生以来，西方国家管理学者们对人力资源价值计量的研究逐 d ) 1 9 2 9 1 9 4 8 年的1 9 年间，美国国民收入的年平均增长率是2 9 n ，其中，只有4 8 是资本和劳动增长的贡献， 其他5 2 的增长是如何发生的，似乎无从说起 o 新经济增长理论鼓励人力资本的积累以及人力资