（基础心理学专业论文）导游员自我效能感量表的初步编制及其运用.pdf

学位论文独创性声明 本人郑重声明： l 、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意。 作者签名：遇塾垫 日期：塑! ! - 垫笆 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅：有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索：有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 作者签名：) 刍酗扳 日 期： 2 6 ：女：竺 中文摘要 本研究以导游员这一特定职业人群为研究对象，初步制定出包含知识学习、导游讲解、 人际关系、察言观色、情绪、灵活性和预见性、管理和控制旅游团局面7 维度的导游员自 我效能感量表。并运用该量表研究了导游员自我效能感与性别、工作年限、语种等人口变 量之间的相关。结果显示：男女性别的导游员在自我效能感水平上不存在显著性差异，但 在工作年限、年龄、语种、婚姻状况、专兼职方面存在显著差异。具体体现在：外语导游 员的自我效能水平高于普通话导游员的水平；已婚导游员自我效能感高于未婚导游员；专 职导游员自我效能感强于兼职导游员自我效能感；工作2 年以下和5 年以上的导游自我效 能感水平均高于工作年限在2 - 5 年的导游员；而年龄在2 5 3 6 岁的导游自我效能感水平均 高于2 5 以下组和3 6 岁以上组。本研究同时还分析研究了导游员自我效能感与情绪稳定性、 过去的学习经历、工作满意感、能力观四个相关变量之间关系。结果表明：导游自我效能 感与工作满意感、情绪稳定性、过去的学习经历之间有显著正相关，而与能力观相关不显 著。综上所述，本研究中编制的7 维度导游员自我效能感量表的信度和效度符合心理测量 学的标准，并能够运用于导游员的面试选拔、培训前的测试，具有一定的实际运用价值； 但因为经费和时间的关系，未能确定该量表的常模，需要在今后的研究工作中予以完善。 关键词：导游员自我效能感量表制定情绪稳定性工作满意感能力观学习经历 a b s t r a c t t a k i n gt h et o u r i s tg u i d e sa st h eo b j e c to ft h es t u d y , t h et h e s i sh a sp r i m a r i l y e s t a b l i s h e dt h es c a l eo fs e l f - e f f i c i e n c yw h i c hi n c l u d e st h es e v e nf o l l o w i n gf a c t o r s ： f e e l i n go fa c a d e m i cs u c c e s s ，e x p l a i n a t i o no ft o u r i s tg u i d e s ，p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ， o b s e r v i n g ，e m o t i o n ，f l e x i b i l i t y , f o r c a s t i n g ，m a n a g e m e n ta n dc o n t r o lo ft h es i t u a t i o n o ft h et o u r i s tg r o u p s t h es c a l ei su s e dt oe x p l o r et h er e a t i o n s h i po fs e l f - e f f i e n c y , g e n d e r ，w o r k i n gy e a r s ，l a n g u a g ee t c t h er e s u l ts h o w s ：t h e r ei sn on o t a b l ed i f f e r e n c e b e t w e e nt h es e l f - e f f i c i e n c ya n dg e n d e r ；t h e r ei sn o t a b l ed i f f e r e n c eb e t w e e nt h e s e l f - e f f i c i e n c ya n dw o r k i n gy e a r s ，a g e ，l a n g u a g e ，m a r i t a ls t a t u s ，f u l l t i m e a n d p a r t - t i m et o u r i s tg u i d e s i nd e t a i l ，t h es e l f - e f f i c i e n c yo ft h et o u r i s tg u i d e st a k i n gt h e f o r e i g nl a n g u a g ea st h ew o r k i n gl a n g u a g ei sh i g h e rt h a nt h a to ft h eo n e st a k i n gt h e c h i n e s ea st h ew o r k i n gl a n g u a g e ；t h es e l f - e f f i c i e n c yo ft h em a r r i e di s h i g h e rt h a n t h a to ft h eu n m a r r i e d ；t h es e l f - e f f i c i e n c yo ft h ef u l l t i m et o u r i s tg u i d e si s h i g h e r t h a to ft h ep a r t - t i m eo n e s ；t h es e l f - e f f i c i e n c yo ft h eo n e sw h oh a v ew o r k e df o rl e s s t h a n2y e a so rm o r et h a n5y e a r si sh i g h e rt h a nt h a to ft h eo n e sw h oh a v ew o r k e df o r 2 - 5y e a r s ；t h es e l f - e f f i c i e n c yo ft h eo n e sw h oa r e2 5 3 6y e a r so l di sh i g h e rt h a nt h a t o ft h eo n e sw h oa r el e s st h a n2 5y e a r so l do rm o r et h a n3 6y e a r so l d i na d d i t i o n ，i t h a sa l s oa n a l y z e dt h er e l a t i o n s h i po fs e l f - e f f i c e n c y , e m o t i o n a ls t a t e s ，f e e l i n go fp a s t a c a d m i cs u c e e s s ，j o bs a t i s f a c t i o n ，a n dv i e wo ft h ea b i l i t y t h er e s u l ts h o w s ：t h e r ei s n o t a b l ec o r r e l a t i o nb e t w e e ns e l f - e f f i c i e n c ya n dj o bs a t i s f a c t i o n ，e m o t i o n a ls t a t e s ， f e e l i n go fa c a d m i cs u c e e s s ，b u tn on o t a b l ec o r r e l a t i o nb e t w e e ns e l f - e f f i c i e n c ya n d v i e wo ft h ea b i l i t y i nc o n c l u s i o n ，t h ee s t a b l i s h e ds c a l eo ft h es t u d yi su pt ot h e s t a n d a r do ft h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo ft h ep s y c h o l o g i c a lm e a s u r e m e n t i th a ss o m e p r a c t i c a lv a l u et h a ti tc a nb eu s e df o rt h et e s to ft h ei n t e r v i e wa n dp r e t r a i n i n go f t o u r i s tg u i d e s ；d u et ot h el i m i to ft h em o n e ya n dt i m e ，t h es t u d yh a s n td e f m e dt h e n o r mo ft h es c a l e ，w h i c hn e e dt ob ef o r t h e rs t u d i e d k e yw o r d s ：s e l f - e f f i e n c y ，c o n s t r u c t i n go ft h es c a l e ，e m o t i o n a ls t a t e s , j o bs a t i s f a c t i o n ， v i e wo fa b i l i t y ，f e e l i n go fa c a d m i cs u c c e s s 2 前言 自我效能感( p e r c e i v e ds e l f - e f f i c a c yo rs e n s eo fs e l f - e f f i c a c y ) 是由美国心理学家b a n d u r a 于1 9 7 7 年首次提出的一个概念，是指人们对自身完成某项任务或工作能力的信念。她涉及 的不是技能本身，而是对自己能否利用所拥有韵技能去完成工作行为的自信程度。借鉴 b a n d u r a 对自我效能感的界定，我们认为：导游自我效能感就是导游员对自己能否利用所 拥有的技能与能力去完成导游工作自信程度的评价。本研究以导游员为研究对象，编制出 导游员自我效能感量表，并以之为工具考察导游员的自我效能感与若干变量之间的关系， 了解导游员自我效能感水平在人口统计变量上的差异，为导游人力资源开发提供指导和依 据。 一、研究的背景、目的及意义 本研究主要在以下两个大的背景下展开：一是自我效能感研究本身要求进行特定职业 领域自我效能感的研究。近3 0 年来，尽管国内对自我效能的研究深度在逐渐增加、研究范 围在逐年拓展”1 ，但通文献过查阅，我们透过自我效能研究的欣欣向荣之表象却发现：目 前国内对导游自我效能感的研究处于空白状态。因此开展导游自我效能感的研究既能完善 我们对自我效能感的看法，又能填补我们对导游自我效能感认识上的空白。二是我国导游 人力资源的开发与管理现状要求进行导游员自我效能感的研究。旅游作为一个产业在我国 虽然起步较晚，但发展很快，旅游业持续的高速增长。使社会对导游员的需求大幅增加， 因此而出现导游证报考火爆0 1 的局面。但由于现有导游员资格考试无法考核报考人员是否 真的愿意和是否真正适合从事导游工作，所以导游员的流失率一直居高不下”。高流失率 无论是对于导游人力资源管理者而言，还是对于我国旅游业的可持续发展而言，都是一个 相当不利的因素。由于自我效能信念在人类能力的生成系统中是一个很重要的因素“1 ，因 此对于导游这样个需要不断学习，需要诸多能力和技巧的工作而言，通过考察一个人的 自我效能感来挑选出比较适合、愿意长期在导游战线工作的人员就成为一个合理的选择。 本研究主要有以下三个目的：一是明确导游员自我效能感结构并编制出符合心理测量 学标准的导游员自我效能感量表供下面的研究使用；二是考察自我效能感与若干变量之间 的关系在导游员这一特定人群中是否存在差异；三是了解导游员自我效能感水平在人口统 经国家统计局确认的统计结果表明：2 0 0 4 年，我国旅游业总收入达6 8 4 0 亿元人民币，相当于全国g d p 的5 0 2 ，其中国际旅游外汇收入2 5 7 亿美元，增长4 7 9 ，国内旅游总收入4 7 1 1 亿元增长3 6 9 。 研究表明：至2 0 0 2 年8 月底，持有导游人员资格证书、等级证书的1 9 7 3 7 5 人中，目前己不再从事导游 工作的有6 5 4 7 1 人，占总持证人数的3 3 2 ，其中持资格证书人员的流失率达到4 5 3 。( 转引自李、f 导 游人力资源现状及开发管理对策经济丁作导刊2 0 0 3 ，( 2 0 ) ) 计变量上的差异，为导游人力资源开发提供指导和依据。 二、研究方法和过程 在本研究过程中采用了文献查阅、现场访谈调查、网络论坛调查、数理统计分析等诸 多研究方法。 本研究首先通过查阅国内外近2 0 年内相关纸质文献和电子版本的文献，明确了自我效 能感的概念，理清了一般自我效能感、特殊自我效能感与自信之间的关系，归纳了已有研 究中对于自我效能与若干相关变量之间的关系，整理了旅游心理学中有关导游心理的研究， 构想出导游自我效能8 维度结构。 然后以此构想为指导，把现场访谈调查、网络论坛调查、文献查阅等多方面中收集到 的案例素材进行编排，制订出包含5 8 个项目的5 点导游员自我效能预测问卷，采用该问卷 进行小样本( n = 5 0 ) 测试，淘汰掉不符合问卷编制标准的若干项目，对问卷进行进一步的 提炼和编制，形成包含3 8 个项目的9 点导游员自我效能初测问卷。 采用该问卷对导游员( n = 2 1 3 ) 进行测量，调查结束后经过统计分析，去掉不合格的项 目后用s p s s i i 0f o rw i n d o w s 软件进行因子聚类分析，初步证明导游员自我效能感由7 个维度构成。 最后对导游自我效能初测问卷进行整理、项目淘汰后再次形成7 点、2 8 项目的正式导 游员自我效能感量表，将该量表和测量导游员的工作满意度、过去学习经历、情绪稳定性 等变量的2 3 个项目综合，形成7 点5 1 项目的导游调查问卷，然后对导游员( n = 2 4 2 ) 进行 全面的测量。结果分析时首先采用s p s s i i 0f o rw i n d o w s 软件对导游自我效能量表的 2 8 个项目进行聚类因素分析，发现导游t l 我效能具有稳定的7 维度结构，导游自我效能感 量表具有一定的信度和效度。然后通过相关分析明确了导游员自我效能和工作满意度、过 去学习经历、情绪稳定性等变量之间的相关，最后还分析了导游自我效能感水平与若干人 口统计变量之间的相关，得出了一些有意义的结论。 三、研究内容 ( 一) 理论探讨 本研究首先对一般自我效能感与特殊效能感、自我效能同自信之间的区别与联系进行 了理论上的探讨，认为一般自我效能与特殊自我效能是两个相对的概念，两者之间构成一 个“连续体”，是由一系列在概括程度上有所差别的“自我效能感家族”1 5 o 同时自我效能 感同自信之间通过能力联系，但又存在区别，都有着自身存在的理由。 ( 二) 导游自我效能感量表维度构想及证实 4 因为自我效能感的测量一方面“反映了研究者对自我效能感内涵、作用和结构的理解”， 另一方面“为进一步确定自我效能感同其他关联因素( 如其他动机变量、成就表现) 间的 关系奠定了基础”1 。所以本研究在对旅游研究中涉及导游人员心理素质和能力的研究结 果进行梳理和归纳的基础之上，提出导游员自我效能感8 维度结构构想，用于指导导游自 我效能感量表的制定工作。 但实际的因子聚类分析显示：导游员的自我效能感由知识学习和积累、导游讲解、人 际关系处理、察言观色、情绪稳定性、自身灵活性和预见性、管理、控制旅游团局面共7 个维度构成，构想中的危机处理效能并没有如预期所出现。同时统计分析结果表明这7 个 维度基本能够反映导游员的自我效能感，是相对稳定的维度。 本研究还对导游自我效能的7 个因子与工作满意感、情绪稳定性、过去的学习经历、 能力观的关系进行了相关分析，我们发现：人际关系维度与上述变量之间的相关多数没有 达到显著性相关，所以推测人际关系维度有可能是一个独立的因素，但本研究中还缺乏足 够的证据证明，需要在未来的研究中加以证实或证伪。 ( 三) 导游自我效能与若干相关变量之关系探讨 一般而言，一个导游员的自我效能感会影响其思维过程、动机水平和持续性及情感状 态，而这些因素会对导游员的服务行为产生重要影响，同时一个导游员的工作满意感、情 绪稳定性、过去的学习经历、能力观等变量也会对导游员的自我效能产生深刻的影响。因 此本研究首先通过文献综述理清了自我效能与上述变量之间的关系，结果显示他们彼此之 间都有密切的正相关”1 。这说明一个人的自我效能感决定了导游员对完成任务将要付出的 努力大小，影响着导游员在面临挑战时的坚韧性，也使导游员对当前的导游服务感到焦虑 或自信，工作的满意程度的高低，决定着一个人成为优秀导游员的概率大小。可以这样认 为，自我效能感是导游员自我系统中的核心动力因素之一，最终一名导游员能否发挥出自 己的个体潜能，在一定程度上是取决于他的导游自我效能感与实际具备的知识和技能水平 能否相符与协调。 本研究的分析结果表明：自我效能感与工作满意感、情绪稳定性、过去的学习经历之 间均有显著正相关，验证了以往研究结果在导游人群中的普适性。而导游自我效能与能力 观之间相关不显著，与以往的研究结果相左，体现出导游工作的独特性。 ( 四) 导游员自我效能感的人口变量差异 本研究接下来还分析了导游员自我效能感与性别、1 = _ 作年限、语种等人口变量之间的 相关。结果显示：男女性别的导游员在自我效能感水平上不存在显著性差异，这研究结 果和人们通常的印象中女性导游员比男性导游员的工作效能感要更高一些的看法不一致， 研究结果表明：男性在导游 ：作中一样会具有高的工作效能感。但导游员自我效能感在工 作年限、年龄、语种、婚姻状况、专兼职方面存在显著差异，外语导游员的自我效能水平 高于普通话导游员的水平：已婚导游员自我效能感高于未婚导游员；专职导游员自我效能 感强于兼职导游员自我效能感；工作2 年以下和5 年以上的导游自我效能感水平均高于工 作年限在2 - 5 年的导游员；而年龄在2 5 3 6 岁的导游自我效能感水平均高于2 5 以下组和 3 6 岁以上组，本研究中对于上述差异的出现进行了简单的原因分析。 四、结论与展望 基于上述研究结果，笔者认为，本研究中编制的导游员自我效能感量表7 维度结构与 实际情况相符合，量表具有符合心理测量学标准的效度和信度，能够用于导游员的选拔和 培训工作，可以为导游人力资源管理部门的决策工作提供参考和指导。 本研究中的资料既有来自于以往思辨性的、经验总结性的研究成果，也有来自于对实 地导游人员调查的一手数据，因此能够比较全面反映目前导游员这一特定职业群体中他们 的自我效能感的水平和状态，也能在一定程度上揭示导游员的自我效能感维度结构，能大 致呈现导游员的自我效能感水平与研究的多个变量之间的关系，同时能够加深我们对于不 同人口变量特征的导游群体的自我效能感之水平差异的理解。但因为经费和时间的限制导 致样本量相对较少，未能制定导游自我效能的常模，所以本研究结果的外推使用需要慎重， 同时因为取样中兼职导游员比例偏高的原因，导致本研究结论在用于描述专职导游员的自 我效能感的水平时需要慎重对待。因此，在未来的研究中首先应该注意研究对象的代表性， 同时可以还进行导游员自我效能感量表常模的制定，以及导游员自我效能感与工作绩效的 关系研究、导游员自我效能感的形成和发展变化研究、导游员自我效能感的干预性研究等。 6 1 相关概念、理论的探讨和分析 1 1 自我效能感理论的探讨与分析 1 1 1 自我效能感的概念、作用讨论 自我效能感( p e r c e i v e ds e r f - e f f i c a c yo rs e n s eo fs e l f - e f f i c a c y ) 是由美国心理学家b a n d u r a 在其1 9 7 7 年发表的论文c a 我效能：关于行为变化的综合理论( s e l f e f f i c a c y ：t o w a r da u n i f y i n gt h e o r yo fb e h a v i o r a lc h a n g e ) 中首次提出的一个概念，是指人们对自身完成某 项任务或工作能力的信念。她涉及的不是技能本身，而是对自己能否利用所拥有的技能去 完成工作行为的自信程度。 一般认为自我效能感具有以下作用“：影响人们的行为选择；决定个体在遇到障 碍或不愉快经历时的持久性；影响人们的思维模式和情感反应模式。b a n d u r a 认为。影 响个体自我效能感的形成与改变因素有：以往经验：替代性经验；来自他人的说服 和评价；来自生理和情感上的信息。“3 自我效能感的特征维度有水平、强度、广度三方 面。自我效能感的水平是指活动任务给个体增加的困难或对个体完成任务的能力信心的威 胁等级数；自我效能感强度是指个体确信他能完成困难行为的坚定性，即个体对完成不同 难度和复杂程度的活动或任务能力的自信程度；自我效能感广度是指成功或失败的经验以 一种有限的、行为的特定方式影响自我效能的程度。“” 1 1 2 自我效能感的一般与特殊之争论 b a n d u r a 认为。自我效能感是针对特定任务领域而言的，不是一般的个性特质，因为不 同的任务对具体技能与能力的需求各不相同，导致个体在不同任务领域中的自我效能感水 平存在着很大差异“3 。所以，自我效能感主要指的是具体任务领域的自我效能感( 简称具体 自我效能感) ，因此应该根据不同的研究领域来建构测量工具，如教学自我效能感、推销自我 效能感、导游自我效能感等，而陆昌勤等人也认为：如果要提高自我效能感的预测效果， 须针对具体自我效能感进行研究”1 。而s h e r e 、c h e r t 、s c h w a r z e r 等人认为，自我效能感既 可以看作是状态的，也可以看作是特质的，即存在着一般自我效能感。一般自我效能感是一 种稳定的个性特质，是个体应对、处理新的或困难情境的一种总体性自信程度”1 。”1 。 s c b w a r z e rr 等人的研究结果认为：一般自我效能感的结构呈单维性并得到普遍认同，且不 受文化因素的影响“。陆昌勤、凌文辁和方俐洛的研究也证明存在一般自我效能感“1 。国 内的研究者多数认为两者并存，并对两者的关系进行过初步的分析和研究，例如何先友”l 指出：“特殊的自我效能( s p e c i f i cs e l f e f f i c a c y ) 经过长期的经验的积累会演变为一般 7 自我效能( g e n e r a ls e l f e f f i c a c y ) ，这种自我效能是指向某一类活动或领域的，具有相 对稳定的本质。”他的观点对我们而言还是具有很强的启发意义：其实一般和具体并不是完 全矛盾的两个方面，一般自我效能感更强调对个体一般情况下的反应倾向做出普遍性预测， 具有可重复性和广泛的可比性，而具体自我效能感更多的用于对特定领域或特定情境中个 体的特定表现之预测，因此自我效能感之间能否进行比较很大程度上取决于领域的相关程 度和相似性：工作领域要求的能力越接近，他们之间重叠或共同起作用的心理因素越多， 此两个领域的自我效能就越有可能加以比较和对应，反过来而言，则是无法加以比较，更 无共同性：例如教学自我效能感和导游自我效能感之间不具有任何的可比性，因为这是完 全不同的两个领域。因此我们应该据自己的研究目的和要求来选择恰当的范围。 笔者认为，双方存在差别的主要原因在于对能力的看法：认为存在一般自我效能的研 究者认为存在一般的能力，g s e s 量表的单维性实际上证明了一般能力的存在；而关注特殊 自我效能感的研究者关注的重点恰好放在对特定能力的感知和信心上了，他们批评笼统测 量的一般自我效能对行为缺乏应有的预测力。 在那些将一般自我效能与特殊自我效能对立的研究者看来，人们要么是一个随情境而 变化无常的“变色龙”( 强调特殊自我效能) ，要么是在任何情境中都是表现一致、觉悟高 尚的“忠良之辈”( 强调一般自我效能) 。这显然不是对人之复杂性的科学观察与严谨之思 考。因此，在自我效能感一般与特殊之争的问题上，笔者赞同边玉芳博士的观点，即“一 般和特殊是个相对的概念，两者之间没有绝对的界线”、自我效能感是由一系列在概括程 度上有所差别的“自我效能感家族”构成。换言之，一般自我效能与特殊自我效能构成一 个“连续体”。靠近一般自我效能感的一端与自信这样的人格特质比较接近，而接近特殊自 我效能一端的则更类似于个体对自身某种能力的判断和预期，因此也可以说一般自我效能 相对稳定，这也可以从一定程度上来解释s c h w a r z e rr 等人的“一般自我效能感不受文化 因素的影响”o ”之研究结果；而特殊自我效能因为能力领域不同而导致个体对自身而做出 不同层次的判断，因此也就更具有变易性。就行为主义心理学家对预测力的追求而言，显 然特殊自我效能感的概念更符合他们的胃口，而一般自我效能感因为预测范围的扩大、预 测力低而不为他们所喜好，b a n d u r a 坚决反对一般自我效能概念就是最好的例证。 另外，我们还发现：因为测量的方法、研究手段、问卷包含的项目方面的差异和统计 方法的误用也可能导致不同的研究者在研究他们所认为是同一种的自我效能时得出迥然不 同的结论。例如有的研究因为没有对一般自我效能概念和具体自我效能进行严格的操作性 界定，所以导致其用来测量具体自我效能的问卷实际上测量出的是一般自我效能，而一些用 8 来测量一般自我效能的量表中也可能包含部分测量具体自我效能感的项目，因而导致只看 文字表述，觉得这些研究结果分歧很大这一表象。这一切提醒笔者，在导游员自我效能感量 表的编制、数据统计以及方面要尤其加以注意，避免类似问题。 1 1 3 自我效能感与自信、能力的关系讨论 在进行实地研究之前，自我效能感与自信、能力这三个概念之间的关系也必须首先予 以澄清。首先，自我效能的概念界定“人们对自身完成某项任务或工作能力的信念”中包 含了对能力维度的探讨：其次，自信从字源上看，“自”即“自己，己身”，“信”即“信从、 信任”；“自信”即“自己相信自己”；孔子则有“吾心信其成，则无坚不摧：吾心信其不成， 则反掌折枝之易亦不能”的论述；英语中的“c o n f i d e n c e ”一词源于拉丁文的 “c o n f i d e n t i a ”，是指“信赖、相信”，“感到有把握的状态”，“s e l fc o n f i d e n c e ” 则是“个体信赖自己或自己处境的一种情绪或自觉”“。因此无论是自我效能还是自信的 概念中都包含了对能力维度的认可。正因为如此，我们很容易发现：自我效能感、自信与 能力之间有着非常密切的关系。所以在不少研究者的观念里，自我效能与自信是同义词。 例如d i c k s t e i n 就认为自信是涉及到具体活动领域或担当某个角色时产生的一种自我效能 感“。从该定义来看，几乎和b a n d u r a 对自我效能的界定如出一辙，因此这两个概念在一 些研究中被不加区分的互换使用，也就是情理之中的事了。作为研究的基础工作，分析三 者的关系也就理所当然了。笔者试图从自信的概念、自信与自我效能的区别和联系三方面 对此进行阐述： 一、有关自信概念的研究 如果我们撇开上述对自信思辨性质的思考，具体分析心理学研究者对自信的界定和研 究。可以将其归纳为两大类： 第一类是仅仅承认或描述了个体对自己能力的相信，例如时蓉华认为自信是个体“对 自己力量的充分估计，从而对自己产生的一种信心” 1 5 1 李勇和阴国恩认为自信心是“一 种反映个体对自己是否有能力成功地完成某项活动的信任程度的心理特性”“”。车文博 认为“自信是个体相信自己的能力和精力的一种自我意向”。s h r a u g e r 在其设计的个人评 价问卷中把自信定义为一个人对自己的能力或技能的感受，是对自己有效应付各种环境的 主观评价“。r o s e n b e r g 将自信界定为个体对自我办事能力的确信，并根据该理论构建了 单因素结构模型“”。 第二类是在描述了对自己能力信心的同时也包含了个体对自己的价值观、容貌、性格 等多方面的相信。例如m a s l o w ( 1 9 4 3 ) 认为自信是一种对获得能力、本领、成就、独立和 9 自由后的一种情感体验。c o o p e r s m i t h ( 1 9 6 7 ) 认为1 9 信是对自己能力、身份、成就及价值 的信心。“”张春兴认为“自信指个人信任自已，对自己所知者与所能者具有的信心，对 自己所做的事或所下的判断不存有怀疑”“。 因为存在上述分歧，所以有研究者认为“在心理学界无论是国内或是国外迄今仍没有 一个自信定义是为学者们一致认可的”“”就不奇怪了。但笔者还是倾向于认为自信是个 体对自己多维度心理特征( 能力、性格、气质) 并以价值观为中心的一种自我体验。因为 毕竟只涉及对能力的相信还是略显偏狭了些。 二、1 9 信与t l 我效能的共同点 首先，两者都是以对1 9 我能力的判断为基础。尽管1 9 信的界定五花八门，但所有的研 究者对于自信包含能力判断是没有异议的；同样，在自我效能理论的探讨中，具体观念存 在分歧的专家都承认无论是一般自我效能还是特殊自我效能都是建立在个体对自身能力的 判断基础之上这一事实，能力是联系自信与自我效能的天然纽带。 其次，两者都是建立在自我认识基础上的一种自我体验。无论是自信还是自我效能， 都与自我意识中的自我体验的成分有关，自我意识、自我体验是其共同的上位概念，只不 过看起来自信似乎处于最高的层面，一般自我效能次之，特殊自我效能最低。并且狭义的 自信( 即认为自信仅仅是个体对自己能力的相信) 和一般自我效能之间的界限非常模糊， 几乎没有区别。另外，两者都以自我认识为基础，只不过自信的自我认识范围宽于自我效 能涉及范围。例如哈特就将对自我价值的判断( 自信) 和个人能力的判断( 自我效能) 看 成是代表同一现象不同水平的概括，认为自我价值判断( 自信) 具有整体性，能力知觉( 自 我效能) 具有领域特殊性，他的这一看法很具普遍性和代表性。 再次，两者都会对个体完成任务的行为产生影响。自信对于个体行为的顺利完成方面 无论是思辨性质还是实证性质的证据都是汗牛充栋，不一而足。同时，自我效能对工作绩 效有着很高的预测力在心理学界也是尽人所知的常识。因此多数研究者都承认自信与自我 效能“都会对任务的完成产生影响”。”。 最后，两者在起源上存在一定的先后关系。从发展心理学的观点来看，个体的自我意 识源于能力的发展：婴儿出生以后，刚开始对外界的认识模糊不清，在把自身与环境区分 开的过程中逐渐发展和形成自我意识，并逐渐学会了控制周围的环境，上述过程从本质上 看也是一种能力发展过程，在能力发展的最初过程中，个体逐渐形成了自己对周围环境和 他人无所不能的控制感，亦即信心的萌芽，例如我们经常看到儿童认为自己会飞或者具有 一些其他特殊能力。( 其实由于认识水平的关系，在孩子的眼中，人是具有无穷无尽的能力) 1 0 随着个体认识能力之发展，个体逐渐意识到自己并不具有无所不能的力量，只是在一部分 的领域有足够的能力，即自我效能开始逐渐变得明朗起来( 即自我效能从信心中逐渐分化 出来) 。因此，个体能力的发展是自我意识、自信和自我效能形成和发展的共同基础和源泉， 例如艾里克森的人格发展的每一个阶段的根本任务从本质上看都是个体对自我能力发展的 判断，都是源自能力的增长。而从个体的角度看，人的能力在发展，变得更加复杂和精巧， 人的自我意识也在分化的过程中变得复杂，就犹如个体的产生一样：人从一个受精卵不断 的分化和复杂化，我们对自我意识的认识也经历了这样个越来越精细和复杂的过程：从 模糊一团的自我意识到明确的自我意识，然后形成一定的自信，再从中分化出一般的自我 效能和特殊的、具体的自我效能。从上述认识发生论的角度看，这其实是我们容易将这两 个概念弄混的主要原因：因为自我效能就是从自信分化出来的，自我效能是自我认识水平 提高和自信精确化以后的必然产物。 综合前两个共同点，我们认为：两者都是整体性自我意识中不可或缺的部分。我们甚 至可以认为自信是指个体对自己以能力为核心多方面的认识和评价所产生的一种自我体 验，而自我效能是个体对仅仅包含自己能力评价后的自我体验。综合后两点，我们认为能 力和绩效是导致两者具有相交部分的重要原因。 三、自信和自我效能的区别 首先，两者的使用范围、影响力有差别。自信这一概念无论国内还是国外，都是出现 比较早的一个概念，而且是一个不仅心理学家在使用的概念，而且也是一个广为普通民众 所使用的一个概念；但自我效能这一概念一方面出现的比较晚，而且其影响力目前基本上 仅仅停留在心理学范围之内，是个近乎阳春白雪的概念。如果要让心理学真正走向大众， 自我效能这类概念将还面临着漫长的路要走。 其次，两者是否包含价值观以及与其关系不同。自信这一概念是和自我价值紧密联系 在一起的，两者呈正相关，高的自信一定是与高的自我价值观联系在一起的，甚至有些研 究者把自我价值都纳入到自信的测量中去了。但自我效能和价值观的联系就不那么紧密了， 并且两者之间也不一定呈正相关，具有高自我效能的人不一定具有高自我价值感。例如一 个人具有跳舞方面高的自我效能，却由于跳舞对他具有低的价值观，因此并不一定会产生 高自我价值，因为完全有可能他判断阅读更重要，阅读的高效能感对他的自我价值可能更 重要。 再次，两者对行为的预测力有差别。多数的研究结果都表明，自信对具体行为的预测 力比较弱，也不确定，并且当自我效能知觉的影响被分离出去以后，自信的测量结果就会 】1 失去大部分的预测力。但众多研究者也注意到：无论用哪种测量工具测出的自信分数都对 个体的长期行为和具有稳定性的行为具有较高的预测力。而自我效能恰好相反，对于个体 在具体的、特定技能领域的预测力比较不错，也有相当多的实验研究和现场研究都证明自 我效能和工作绩效有非常高的相关，不过现场研究得出的相关系数低于实验条件下得到的 相关系数，因此众多的研究者还是认可自我效能对具体情境中对人的行为的预测力。 最后，两者结构维度存在差异。前文我们已经谈到：自我效能有一般自我效能与特定 领域相联系的一般自我效能之分：一般自我效能都被认为是单维的，即包含着对一般能力 的笼统认识；特殊自我效能的维度和结构就根据不同的领域或是研究者不同的构建而不同， 基本上都是对某一领域的具体能力认识细化的结果。而对自信的维度和结构除了对能力这 一维度看法没有差别外，其他维度看法各异，远不如对自我效能的看法一致，有的研究者 甚至对自信与自尊不加区分，例如m a r s h 等人认为自信由一种全面或一般的自尊感组成。 对自信的结构维度除能力以外，包含进来的其他维度有：自我价值、自身的生理特征、人 际交往特征、学业等。例如：w y l i e 认为自信由能力( c o m p e t e n c e ) 和自我接纳 ( s e l f - a c c e p t a n c e ) 的两个主要维度构成；蓬) f l e m i n g 和w a t t s 在1 9 8 0 年用因素分析法 验证自信是一个三维度结构：社交信心、学业能力和自重( s e l f r e g a r d ) ：p e l h a m 和 s w a n n 则在1 9 8 9 年研究发现t l 信由另外三个因素构成：个人体验积极和消极情感状态的倾 向性，个人的特殊自我概念、个人对其自我观念的组织形式。“”车丽萍认为大学生的自 信由整体自信、具体自信、社交自信和身体自信四个维度构成并依此构建了相应的量表； ”1 殷方敏认为自信可能由价值感、归属感、成就感、安全感和稳定感、能力感和胜任 感五部分构成“；s h r a u g e r 教授认为自信由学业表现、外表、运动、爱情关系、社会相 互作用、同人们交谈六个维度构成“”。 通过对前人研究中有关自信和自我效能的论述进行梳理，我们得出以下结论：自我效 能概念的出现是对自信进一步深入研究的必然结果，是一个更利于我们认识和理解自信的 工具；两个概念容易被混用的原因在于这两个概念都包含着对同一心理成分一能力的判 断，两个概念尽管有重合的成分，但依然有着各自独特的内涵，都有着自身存在的理由。 1 2 自我效能与若干变量关系之分析讨论 1 2 1 自我效能感与员工工作满意感关系探讨 工作满意感是指个体所从事的工作给自己带来的满足感，从而产生的喜欢或厌恶该工 作的一种心理态度。一方面影响个体：1 ：作满意感的因素包含了报酬、工作时间、发展空间 等因素，另一方面自我效能感也深刻影响着员一f ：。1 j 作满意感：钱铭怡研究发现，自我效能感 1 2 与主观幸福感( s u b j e c t i v ew e f t - b e i n g ) 、生活满意度之间存在显著上e 相关关系。陆昌勤总 结了国外关于自我效能感与工作满意度的关系研究”1 ：m o n e ( 1 9 9 4 ) 以正在进行裁员组织的 员工为研究对象，发现自我效能感与l ：作满意度存在着负相关，m o n e ( 1 9 9 8 ) 后来以非裁员 组织的员工为研究对象也得出了同样的结果：即自我效能感越高的员工其工作满意度越低。 但m c d o n a l d ( 1 9 9 2 ) 以i t 在经历技术变革的技术人员为研究对象却发现，自我效能感与工作 满意度存在着显著的正相关。不少研究也证实了这种结果。国内的研究也发现，自我效能感 高的保险推销员具有较高的工作满意度”1 。由上述分析我们可以发现：不同的人群以及组 织特征的差异可能会导致两者相互关系上的差异。同时我们在现场调查中发现：当一个导 游员对导游工作干得游刃有余、得心应手的时候，他多数会喜欢导游工作，并对此表示满 意；反之，如果他在导游出团过程中经常觉得被游客戏弄，无法控制左右旅游团的局面时， 往往会产生强烈的挫折感，甚至发生出团过程中撂下客人独自离开的情况，在这样的情况 下，该导游实际上是并不喜欢从事导游工作，其工作满意感相当低。因此我们也有必要通 过实证研究来明确导游员这一特殊群体的自我效能感同工作满意度的关系并做出相应的解 释和原因分析。我们也可以做出基本的预测：自我效能感高的导游员其工作满意感更高， 他们会更喜欢从事导游工作。 1 2 2 自我效能感与情绪稳定性关系之分析 b a n d u r a 研究表明：自我效能感对情绪具有显著影响，情绪状态也对自我效能发生作 用“”。国内钟慧和李鸣的研究表明：自我效能感的高低会影响人们的情绪反应，高自我效 能与追求高目标、积极的情绪反应相联系，低自我效能常导致沮丧、自责、自卑等消极情 绪2 3 。张鼎昆的结果表明保险推销员的情绪稳定性和自我效能感存在显著相关“1 。文献分 析结果表明：各研究者在情绪稳定性与自我效能感关系看法上应该是没有明显差异。在现 场研究中我们发现：导游员的情绪稳定性对于顺利完成工作具有非常重要的意义，因为客 人在多数情况下对导游有很多的要求，甚至会出现没有理由对导游员大发脾气的现象，在 这样的情况下，导游员具有稳定的情绪特质可能会使其工作变得更有成效，从而提高其自 我效能感的水平，但两者关系的详细情况还不太清楚，需要实证的研究来明确。我们基本 的推测是：情绪稳定性自我评价高的导游员自我效能感也应该更强。 i 2 3 自我效能感与过去的经历关系之研究 根据自我效能感的理论，个体过去的经验和绩效水平会对个体的自我效能产生影响。 过去学习或：l ：作中感受到成功的导游员其自我效能评价更高一些，而那些在以往的学习和 丁作中感受到更多失败的导游员对自己的导游自我效能评价会低丁i 前者，因此前者在现在 13 的工作中也更能够体验到成功，也更愿意接受由各级导游员管理机构或者旅行社安排的学 习和培训，也能从中获得更多的益处，同时现在他们体验到的成功或失败将会成为其未来 的历史经验，从而形成一系列的“体验之链”，因此我们做出的基本预测是：过去体验到更 多成功的导游员的自我效能感会高于过去体验到更多失败的导游员的自我效能感。 1 2 4 自我效能感与能力观之探讨 在能力观问题上，不同的人可能会有不同的看法：有些人持“能力是增长的、可以变 化”的观点，但另外一些人则持有“能力是固定”的、先天性很强的“不可控制”之观点。 w i n t e r 的研究证明：能力增长定向的人，其自我效能感显著的高于持能力固定观的人。具 体到导游工作中，因为带团过程中需要不断处理新情况、新问题，导游员也就必须不断学 习。调查中发现：不少的导游员甚至一些导游管理人员都认为：一个人的导游能力具有先 天性，可以“不学而能”。他们总能举出很多的例子说：有些人天生就具有导游工作的亲和 力，能在很短时间内与游客打成一片，而有的人尽管讲解学得很不错，但怎么都学不会如 何处理与游客的关系。因此导游员对自己的导游能力是否可以增长的看法会影响到其自我 效能的高低：一个持有导游能力是可以通过学习不断增长观点的导游员其自我效能可能会 高于一个持与此相反观点的导游员的自我效能。 对于能力观的问题，可能还存在一个隐含的问题：自我效能是否可以迁移? 能在多大 程度和哪些方面进行迁移? 从本质上看，这一问题是前面关于自我效能的一般和特殊之争 论的继续：事实上，如果没有自我效能的在多种活动或情境中的迁移，那么个体的能力的 发展就会受到严重的束缚，人们不得不对每项活动重新建立效能感，因为这些活动总与那 怕最