（工商管理专业论文）中国联通M分公司人才流失成因及对策研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 随着国家加入w t o ，面对越来越严唆的人才争夺形势，我们仍然处于竞争的 劣势：政策上的缺位，使我们缺乏容纳各种人才的软硬环境；人才资源管理机制 的落后，没有营造出以人为本、不拘一格选拔人才的氛围；经济条件上，我们亦 无法与发达国家的优厚待遇相抗衡。 中国联通m 分公司目前面临着严重的入才流失问题，尤其近几年来优秀人才、 核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与公司所处白勺越来越激烈的竞 争环境不相适应。究竟如何破解公司人才流失的迷局，如何让公司留住核心人才 成为眼下公司发展的关键课题。 防止人才的流失对于中国联通m 分公司长期的战略发展有着极其重要的意 义，如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提 高企业的核心竞争力，所以在公司的人力资源管理中要采取积梗的人力资源策略， 防止人才流失方面骨牌效应的出现。 本文通过对中国联通m 分公司人才流失问题的探讨，对人才流失的原因进行 全面的分析，重新审视、完善企业的人力资源管理制度，使之与企业的战略、人 才的发展相匹配，帮助企业应对激烈的市场竞争。 关键词：中国联通、人才流失、成因、对策、人力资源开发与管理 西南交通大学硕士研究生学位论文第页 a b s t r a c t w ca l es t i l lp l a c e di nt h eb a ds i t u a t i o no ft h ec o m p e t i t i o ni nj o i n i n gt h ew t o ，a n d f a c i n gm o r ea n dm o r er i g o r o u st h es u r r o u n d i n g st os n a t c hu pt a l e n t i tm a d e u sl a c kt h e s o f ta n dh a r de n v i r o n m e n to fa c c e p t i n gv a r i o u st a l e n t e dt ol a c k i n go ft h ep o l i c y i t d i d n tm a k eu sc o n s t r u c tt om a k et a l e n tt h ec e n t e ro fo u rc o m p a n y , a n dd i d n ts t i c kt o t h ea t m o s p h e r eo fa l l s i d e ds e l e c t i n gt a l e n tt oh g g i n gp o l i c yo ft h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g i n gs y s t e m w ea l s oc a n tm a t c hw i t ht h ee x c e l l e n tp a yo ft h ed e v e l o p e dc o u n t r y i np e o p l e ss a l a r y t h emb r a n c ho fc h i n au n i c o r nf a c e st h es e r i o u sp r o b l e mo ft h e l o s so ft a l e n t c u r r e n t l y , p a r t i c u l a r l yi nt h el a t e l yy e a r s ，i ti sg r a d u a l l yo u t s t a n d i n gp r o b l e mt h a tt h e w h o l es h o wa n de x c e l l e n tt a l e n tn l no f ft h eb r a n c h t h e r e f o r e , i td o e s n to b v i o u s l y a d a p tt ot h ec o n d i t i o nw i t ht h i s b r a n c hf a c i n gm o r ea n dm o r ev i g o r o u sc o m p e t i t i o n e n v i r o n m e n t h o wt of i n da n ds o l v et h ep r o b l e mo ft h eb r a n c h sl o s so ft a l e n ta n dh o w t ok e e pt h ec o r et a l e n ti n t h eb r a n c hn a t u r a l l yb e , c o m e st h ek e yt o p i cf o rb r a n c h s d e v e l o p m e n ta tp r e s e n t i ti st h ei m p o r t a n tl o n g - t e r md e v e l o p m e n ts t r a t e g yt ok e e pt h el o s so ft a l e n tf r o m t h eb r a n c hf o rt h emb r a n c ho fc h i n au n i c o m , i ft h eb r a n c hh a sn o te n o u g ht a l e n t s s t o r a g e ，t h eb r a n c hw i l ln o tg u a r a n t e et h ec o n t i n u i t yp o l i c yo fh u m a nr e s o u r c e ，a n d f a r t h e rc a n tr a i s et h ec o r ec o m p e t e n c i e so ft h eb r a n c h , w es h o u l dm a k et h ea s p i r i n g h u m a nr e s o u r c es t r a t e g yi nt h eh u m a nr e s o m c em a n a g i n gs y s t e m ，a n dp r e v e n tf r o mt h e l o s so ft a l e n ts u c ha sd o m i n oe f f e c t t h i sp a p e rs t u d i e st h el o s sp r o b l e mo ft a l e n tf o rt h em b r a n c ho fc h i n au n i c o m ， a n da 1 1 s i d e da n a l y s e st h ec a u s eo ft h el o s so ft a l e n t s ot h eb r a n c hs h o u l dp e r f e c tt h e 西南交通大学硕士研究生学位论文第i 页 h u m a nl e s o u g c t ：m a n a g e m e n ts y s t e m , a n dm a k ei tm a t c hw i t hd e v e l o p m e n to fs t r a t e g y o ft h eb r a n c h , w h i c hs h o u l dh e l pt h eb r a n c hc a r r y i n gs e v e r em a r k e tc o m p e t i t i o n k e y w o r d s ：t h ec h i n au n i c o m t h el o s so ft a l e n t , s t r a t e g y , t h ch u m a nr e s o n r c c d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 问题的提出 通信行业中都是什么样的人才要离开? 他们为什么要离开? 他们想要去哪 里? 企业如何能让他们不离开? 为什么有些人才加入企业时“高高兴兴上班 来”，最后却“陆陆续续离职去”? 当企业的非正常离职从“个体行为”发展为 “一种现象”、“一般潮流”时。管理者应该反省：是企业不仁还是人才不义? 是招人策略有问题还是用人机制出了毛病? 是经营思路产生偏差还是企业文化变 了味? 造成人才流失的原因很多，譬如：众多电信运营商的出现及外企优厚的待遇 和事业发展前景为人才提供了更加广泛的就业选择空间，还有国内电信行业管理 体制的滞后及缺乏吸引人才的有效机制等。据有关方面统计，中国i t 企业人才年 平均流动率为6 0 ，也就是说一年之中，每十个人里就可能有六个人更换工作。这 样的流动比率肯定对企业的稳定发展和知识积累非常不利，流出的人才一般是去 了待遇更好或者允诺升职的企业。 当前，困扰中国联通m 分公司的一大难题就是人才的流失问题，这些员工的 离职令公司备受损失，已经花费了大量时间金钱来招募和培训、过于频繁的员工 离职已经使外界对公司议论纷纷、某个关键职位员工离职后，直接投到对手公司 相关岗位，瞬时军心不稳混乱不断产生。因为流向竞争公司员工掌握了自己公司 很多的信息情报，这些情报一旦被对手所用，对公司打击很可能是致命的 中国联通m 分公司作为中国联通的一个下属公司，一直秉承着总公司“建设 精品网络，追求卓越服务”服务理念，在m 城市经过近十年特别是近五年的大规 模建设，公司的各种通信网络实现了无缝隙覆盖，具备了与其他运营公司竞争的 网络能力，促进了公司综合业务优势的发挥和市场占有率的稳步上升，对于形成 m 地区电信市场有效竞争格局，提高服务水平，起到了积极的促进作用。 中国联通m 分公司在建立初期深化“用人、用工、分配”三项制度改革，建 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 页 立“干部能上能下，员工能进能出、收入能增能减”企业内部用人机制和收入分 配制度，大力推行企业的现代化管理。几年来，公司坚持任人唯贤、唯才是举， 高度重视人才工作，以人才领先推动公司发展，在用人机制上，积极推行“干部 聘任制”，“职务任期制”和“任前公示制”，将干部的年度业绩考核与其任用 紧密结合，通过公开招聘和竞争上岗，大范围调整中层干部。在人才引进上，从 1 9 9 8 年起，公司连续3 年共拿出7 个高级管理职位面向社会公开招聘，先后近4 0 0 0 人报名应聘，在社会上产生了极大反响。所招聘人员分别在分公司、部门、县分 公司担任总经理、副总经理。目前，在m 分公司2 0 0 多名正式员工中，本专科以 上学历员工所占比例达到7 7 ，具有中高级职称的员工比例达至u2 1 ，高级管理人 员中硕士、博士比例达到2 8 。 中国联通m 分公司人才非正常离职的成本到底有多大? 经调查研究发现：一 个人才离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职人才薪水的2 5 倍，而如果离开的是熟练人员则代价更高。人才欲离职前一段时期士气低落绩效 不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一，人才带走技术与客 户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。 面对出现的这些闯题，中国联通m 分公司亟待认真分析大量专业人才流失原 因，找出企业现行激励机制上的问题和不足，采取有效的措施力以改进，调动他 们的工作积极性，从而促进企业的健康稳健发展。 1 2 本文的研究主题与意义 ( 一) 研究的问题 针对中国联通m 分公司在现有竞争环境下人才流失问题、一一k 才的需求特征和 激励机制进行系统的科学的研究。具体如下： 1 、进行“电信企业人才需要问卷”调查、研究，分析砷国联通m 分公司 人才流失成因、影响。 2 、研究探讨中国联通m 分公司现行激励制度存在的问题与不足。 3 、 研究中国联通m 分公司吸引人才的优势、劣势、机j 遇、风险。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 4 、研究中国联通m 分公司控制人才流失对策，建立人才流失预警机制。 ( 二) 研究的目的 通过上述问题的研究，形成适合本公司特点的有效激励措施，达到提高人才 积极性，有效降低公司人才流失率，增强本公司核心竞争力，保持公司可持续发 展的目的。 ( 三) 研究的意义 l 、理论意义： 关于企业人才流失原因的研究在西方发达国家已经比较广泛，并产生了一些 影响面很广的人才流失模型? 然而，管理具有很强的环境依赖性，具有中国特色 的经济、社会、文化背景赋予了对这一论题进行研究的新的意义。 我国电信行业经过十多年的高速发展，行业内已培养和储备了一大批7 解本 地市场、精通电信管理、熟悉通信设备维护的各层次人才，人才优势业已成为我 国电信业发展前景中最为活跃的影响因素之一。 电信行业人才结构特点主要是知识化、年轻化，人力资源建设明显优于多数 其他行业，截止到2 0 0 3 年底，六家主要电信运营企业从业人数约为6 7 万。根据 有关统计，我国电信业从业人员中，本科及以上学历的人才约占总从业人数两成， 总计1 3 万以上；4 0 岁以下中青年人才约占总从业人数7 5 ，总计5 0 万左右。随 着我国改革开放的深入，暴露出国内电信企业在人才队伍建设方面仍存在着许多 不足，重点表现是人才流失问题严重，给行业的持续发展埋下了隐患。 据中华英才网2 0 0 3 年进行的国内薪资调查表明，电信业从业人员平均年薪为 5 2 3 万元，高于3 8 6 万元的全国平均水平。此外还有两个比较突出的特点：在 北京、上海、广州等经济比较发达的城市，跳槽现象最为严重，而且新职位的收 入水平平均增加2 1 9 倍；薪酬水平与学历相关，高级学历的年薪均值较低一级别 的学历要高出l 万元左右。 行业发展面临严峻的人才流失难题，遏制人才流失，成为电信行业发展的当 务之急。就理论价值而言，通过科学的研究方法对造成中国联通m 分公司人才工 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 作积极性不商这种行为动机的分析，以激励理论为指导，得出适合本公司人才特 点的激励措施，从而丰富并发展激励理论。 2 、实践意义： ( 1 ) 有效遏制中国联通m 分公司宝贵人才的流失 从专业角度来看，电信领域的技术不断羿级、业务不断创新，因而对通信工 程、计算机技术、信息工程、电子信息工程等专业的创新型通信技术人才需求旺 盛；由于电信业已成为买方市场，市场营销人才的作用也日益突显。但就实际情 况而言，电信企业缺乏相应的人才储备，以上领域的人才在没有进入企业之前就 流失了。从部门角度来看，电信企业近两年人才流失最严重的部门已经从交换、 传输等传统业务部门转向数据业务部门，人才流失的比例高达2 0 以上，成为电 信企业正常运营的不稳定因素。 随着现代企业制度的逐步建立，传统人才管理方式已经被人才市场化流动所 打破，人才流动趋于频繁，但多数电信企业至今还残留着许多陈旧的观念，比如 论资排辈、吃大锅饭等。作为市场化的经济个体，中国联通醒分公司同样严重存 在以上问题，为了谋求自身利益的最大化，人才必然会相机而动，公司将面临更 大的人才流失，更有甚者，行业公司的挖角导致的人才流失必定给公司正常营运 带来致命的打击，有效研究公司人才流失问题、及时的遏制人才的流失现状成为 中国联通m 分公司人力资源工作的当务之急。 ( 2 ) 有利于加快中国联通m 分公司发展，提高市场的竞争力 世界已经进入2 l 世纪，知识经济已经到来，在不断变化的经营环境中，人才 是组织成功的关键，是组织是否具有竞争力的根本，吸引和留住优秀人才是提升 企业市场竞争力的根本途径。 人才竞争的根本是人才管理理念和制度的竞争，没有人本主义思想的确立， 没有好的人才开发与管理制度，即使有了好的人才也留不住。人才是人力资源中 的优秀部分，“人才保留”是电信行业人力资源管理制度的一个重要组成部分，近 年来，随着中国联通m 分公司业务的快速发展，公司基础管理严重滞后于业务的 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 发展，专业人才流失严重。本课题的研究从实践意义看，有利于中国联通m 分公 司管理者科学地制定调动人才积极性的激励措施和制度，防止人才流失，吸引人 才留住人才，通过更好地调动企业人才的工作积极性，提高工作绩效和市场竞争 力，促进企业的持续健康发展。 相信本文必将对中国联通m 分公司的人才管理起到一定的实践指导作用，对 未来业务的快速发展形成有力的支撑，也必将对中国联通m 分公司的稳定发展起 到至关重要作用。 ( 三) 研究假设 本课题研究的基本假设是： 1 、中国联通m 分公司人才与其他工业和商业企业人才由于所处的企业环境 和工作性质存在差异，因而在需要结构上会表现出一定的差异； 2 、公司内部的人才由于个体在身份性质、性别、年龄、知识经验、社会地 位等方面的差异也将造成一定的需要差异； 3 、满足人才的需要是调动人才积极性的重要手段，对于不同需要的人才须 采取不同的激励策略。 1 3 本文的研究思路及方法 本文的研究思路如图卜1 所示。本文的研究内容是按照图1 - 1 来组织。第一章 为绪论，提出本文研究的问题，文章研究的理论与实际意义第二章为相关理论 综述，主要介绍了关于人才流失的几中理论模型，以及关于人才的定义、人员激 励的理论：第三章为中国联通m 分公司基本情况进行介绍，分析了中国联通m 分 公司的环境因素，优势与劣势、机遇与风险分析；第四章为中国联通m 分公司人 才流失的成因、影响情况深入分析；第五章中为中国联通m 分公司吸引人才的优、 劣势；第六章为降低人才流失的战略、策略；第七章为结论。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 阿题的提出 上 相关理论综述 0 中国联通m 分公司背景、环境介绍 二 中国联通m 分公司人才流失成因，影响 上 中国联通m 分公司 竺乏竺心 l 降低人才流失策略，规划相应的人力资源开发与管理策略 上 结论 图卜1 本文研究思路框架 本文研究工具主要包括人力资源管理理论、组织行为理论、微观经济学基本 理论，运用了文献资料法，理论与实践相结合，定量与定性相结合，实地调查等 方法来进行研究。 本文以中国联通也分公司为例，通过对公司人才流失现状以及影响的分析， 找到公司人才流失的原因，力求对公司人才流失的问题进行深入、全面的研究， 促进公司在人才流失管理方面水平的提高，使人才得到更好的开发和利用，充分 发挥其在组织中的重要作用，建立中国联通m 公司人力资源战略规划、预警机制， 从而降低中国联通m 公司人才流失。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第2 章相关理论 2 1 人力资源管理相关理论 ( 一) 人力资源管理与竞争优势联系模型 人力资源管理过程能够为企业创造竞争优势。一个组织的人力资源管理实践 过程是其获取竞争优势的重要源泉之一。有效的人力资源管理可以为企业创造成 本领先和产品分化的优势，来提高企业在行业内的竞争力。 目前，国内外的人力资源研究表明，一个组织的人力资源实践过程可以对竞 争优势产生强烈的影响。人力资源管理已经成为企业提高其竞争能力，创造其核 心竞争能力的重要因素之一。 ， 研究表明，那些人力资源工作受到高度评价的公司，其企业绩效和劳动生产 率普遍较高。 人力资源管理实践活动对于企业竞争优势的影响可分为四个阶段性因素，分 别是人力资源挑选前、挑选、挑选后和外部环境。挑选前包括人力资源规划和工 作分析两个实践活动，挑选中包括招聘和选拔两个实践活动，挑选后包括培训开 发、绩效评估、薪酬激励、福利待遇和生产率改进方案五个实践活动，外部环境 包括工作场所、工会、安全与健康和国际市场四个实践活动。这些人力资源管理 的实践活动构成人力资源工作体系，面人力资源工作体系的合理运转将为企业带 来竞争优势。 人力资源管理可以直接或间接地为企业带来竞争优势。这种竞争优势是通过 成本领先或产品分化来形成的。 1 、人力资源直接影响竞争优势模型 许多案例都麓让我们发现，企业通过有效她运作人力资源工作，可以降低成 本，提高劳动生产率。有的管理专家称之为人力资本经营，而所降低的成本或带 来的超额利润就是人力资本经营成果。这种成果将被迅速地表达在市场上，为企 业带来明显的竞争优势，从而成为企业竞争优势的源泉之一。 人力资源直接影响竞争优势模型见图2 - 1 ： 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 图2 - i 入力资源直接影响竞争优势模型 现在让我们拿一个案例来解析一下这个模型。a 公司和b 公司都是起步于十 年前的汽车制造企业，提供相同价位产品，在国内市场销售。由于人力资源管理 水平的差距，a 公司每五分钟有一辆汽车下线，b 公司每六分钟有一辆汽车下线。 想当初两家公司是从同一家德国公司引进的生产线。由于a 公司在人才选拔与招 聘上与国内某著名大学汽车系建立了良好的关系，致使其能够不断接收国内顶尖 的汽车专业毕业生。企业从长远考虑，建立了国际化的人才培训开发体系，在其 接收的毕业生中，经常有通过几年的培养而成为汽车领域的专家；又由于其很好 地利用了校方的人际关系，经常很轻易地挖来了高级汽车人才。缘于此，a 公司 良好的人力资源管理实践极大地降低了企业的各项成本，而仅仅在人力资源成本 上就节约了正常水平的1 0 ，相对于同时进入市场的b 公司来说，其人力资源工 作直接降低了成本，而成本领先又迅速转化为竞争优势，在市场中得到了体现，a 公司汽车的市场占有率要超过b 公司0 7 个百分点。而最近两年，由于a 公司在 人力资源培训开发和绩效评估与薪酬激励工作的开展，极大地激发了员工的创新 能力，产品研发工作取得较大进展。上一年，a 公司已经成功开发了一款中档商 务轿车，投入市场后，取得了不俗业绩，而b 公司还仅仅停留在原有业务范围内， 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 这样a 公司相对于b 公司就获得了极大的竞争优势。 值得注意的是，人力资源管理实践的科学性将直接影响竞争优势的产生。比 如，一个公司经常采取在职员工介绍的方式招聘新员工，节约了大量的招聘成本， 但由于介绍进来的员工缺乏足够的专业技能和熟练程度，培训i 作又没有及时跟 上，导致劳动生产率下降。这样就有可能降低企业的竞争优势。 因此，企业人力资源管理实践直接带来竞争优势模型的操作，要非常注重对 人力资源实践活动诸多环节的分析，不仅要在理论上符合要求，还要在人力资源 环境、社会环境、求职心态等方面探究可行性，充分分析人力资源因素成本，才 能有效地将人力资源实践转化为竞争优势。 2 、人力资源问接影响竞争优势模型 一个公司的人力资源管理实践也能以一种间接的方式影响竞争优势。它主要 通过如下的渠道来表现： 人力资源管理实践一以雇员为中心的结果 以雇员为中心的结果以组织为中心的结果 以组织为中心的结果竞争优势 人力资源间接影响竞争优势模型见图2 2 ： 图2 2 人力资源间接影响竞争优势模型 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 3 、以雇员为中心的结果 以雇员为中心的结果指的是一个公司员工的能力、动机和工作态度。只有通 过人力资源管理来提高或改善雇员的能力、动机和工作态度，才能产生企业期待 的结果。 如果公司期待员工有一个好的工作态度，员i - - 定会具有较高的工作满意度。 让我们考虑一下涉及工作满意度的相关因素。应该包括：喜欢所从事的工作，与 其打交道的人关系融洽，公司为其提供现实的发展机会，喜欢并尊敬其上司，收 入与付出保持平衡。 下面我们研究一下，人力资源管理活动是否能够达到这样的要求。如果能够 达到，说明人力资源管理实践首先可以产生以雇员为中心的结果。 显然，如果一个公司有很好的人力资源规划，并有专业的人力资源管理人员 的参与，那么无论在人力资源招聘与选拔、培训开发，还是绩效评估、薪酬激励 等方面都有能力达到员工满意度的要求。 让我们举例来说，专业的人力资源工作者都清楚，当一个企业要提高其劳动 生产率，通常有两个比较基础的途径可以达到。一是通过达到某种绩效标准而给 予财务奖励；二是通过授权来给予更加重要的工作来取得工作满足。而当企业正 确实施了这两种方式，就可以带来工作满意，自然会提高劳动生产率。 4 、以组织为中心的结果 正如模型所示，当人力资源管理达到某些以雇员为中心的结果，而以雇员为 中心的结果就会导致某些以组织为中心的结果，从而导致竞争优势的产生。那么 以组织为中心的结果如何被以雇员为中心的结果所影响昵? 以组织为中心的结果以产出、雇员留用、依法办事和公司形象构成。当以雇 员为中心的结果趋向利好时，就会为以组织为中心的结果带来良好的效果，就会 提高企业的生产力，而生产力的提高最终会创造竞争优势。 例如a 公司由于人力资源管理实践出现偏差，导致以雇员为中心的结果较差， 员工满意度降低。因此，a 公司的员工留用情况出现危机，在其1 0 0 0 0 名雇员中， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 每年约有1 0 0 0 名流失，员工流动比率达郅1 0 巨大的员工流动比率导致以组织 为中心的结果就是相关的招聘选拔、培训开发等成本居高不下，而因此带来的劳 动生产率下降，严重影响了组织结果，表现在市场上，企业的竞争优势下降。 综上所述，一个公司的人力资源管理实践完全能够影响其竞争优势，企业只 有不断研究人力资源管理实践，优化人力资源工作，在企业内部建立起人力资源 管理实践与竞争优势的模型关系，并定期对这一模型数据进行分析总结，才能使 人力资源工作更好地为企业战略服务，提高企业竞争优势。 5 、人力资源管理与开发功能模型 表2 - 1 人力资源功能模型表 ( 1 ) 人员录用与配置 a 组织设计与职务( 岗位) 系列确定( 根据战略和使命) 工作分析与素b 。丢作分析，编制职务说明书( 职务与职务表) ，职务价值评l 质模型 ；_ 一器层芬奚i 可贾王素质模型设钎_ ，d 员工素质模型库建立 a 。依据企业发展战略、目标，预测人力需求与供给，企业人力： 资源盘点 人力资源规划；8 曩裂翕业数量、结构调整、能力提升计划核宁人才队伍建： c 基于企业战略的人力资源策略性规划的制定 id 人力资本投资规划、入力成本分析、人力资源预算编制计划 甄选录用 人员配置 外部劳动力 市场关系吾 员工流动率、流动人员面谈一 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 f 1 仄矛隔爵爵i 灭两瀚两画 酉丽聂写薪酾暂垣一 缈宴垦三坌垦，! 坌娄管零 体丕 绩效管理 薪酬管理 福利管理 警i 整辜企些职务、职能等级系到 ( 3 ) 培训与开发 变革与器参与组织变革计划制定( 企业并购重组中人力资源解决方 职业生涯规划；案) c 3 、员工职业生涯设计指导 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 ( 4 ) 员工关系与沟通 员工关系 员工沟通 与参与 劳资协 a 员工合 b 人事申 c 员工满 d 内部客 e 企业内 _ 砸亚异 调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议! 理化建议，与员工参与管理 ； 诉，与员工基本权益保障 意度、忠诚度、信任度调查 户资源管理 ； 部沟通系统，知识与信息共享平台 购重组与人力资源整合方案： b 裁员与员工心理谪适一 组织变革c 危机管理与人力资源应急方案 与员工关系 d 组织变革与文化整合 一一一一。一一一1 e 一企业渖突管理一| f 一贾五已理健康 2 2 人才的相关理论 财智的记者在采访上海人才有限公司测评部总经理风里时，风里曾说到他对 员工的评价标准有8 个s ，这8 个s 也是上海人才的资质模型。“s t r a t e g y 、 s e l e c t i o n 、s t r a i g h t f o r w a r d n e s s 、s t r i v i n g 、s u p p o r t 、s e n s e 、s e r v i c e ，即， 有战略头脑、知人善任、直言不讳、奋斗、守望相助、解决问题、以理服人服已、 客户的深层满足。” 每个企业每位企业家都说不要期待完善的员工。却都在按着自己的要求在寻 找、录用自符合自己要求的员工。随着知识经济和科技时代的到来，知识性工作 成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为企业竞争能力的关键，在人力资 本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的 创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体人才来实现， 那么，现今到底怎样的员工算是人才昵。 2 2 1 什么是人才 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 美国管理大师德鲁克预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生 产率的大小会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键，他将人才描述为掌握 和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。 而国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，认为知 识型工作要求人才具备智力输入、创造力和权威来完成，而人才主要包括以下人 员： i 、专业人士： 2 、具有深度专业技能的辅助型专业人员： 3 、中高级经理，他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、 市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询 等等。 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比认为人才就是创造财富用脑多于用手的人们， 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。 我国学者张向前认为，人才是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用 手所创造的价值的员工许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，人才的概念在实际 使用中已经被扩展到大多数的白领和职业工作者。 从以上含义可以看出，人才有一个共同点：拥有企业相对稀缺宝贵的资源 知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正因为人才的这个“优 势”，使得人才有一些共同的特征，前人这方面的研究很多，在这里本人就不再 一一列出每个学者的观点，只作概括性的综述：自主性强或强烈的自我管理倾向； 创造性鲜明，渴望挑战；劳动复杂性高；流动意愿强；执著于个人的发展；看重 工作环境等等。另外李东通过分析人才的人性假设，从知识的附加值和人力资本 的角度认为，人才的特点有：高稀缺度、高转化价值、高风险性、高协作性。 2 2 2 人才的需求 以需要理论为基础的激励理论认为j 人的行为是由尚未满足的需要引发动机， 进而导致行为的。那么对人才实施有效的激励就应该首先看人才的需要。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 人才的特征，导致了其具有的相应的需求，根据马斯洛的五个层次的需要理 论，人才的需求应该主要集中在尊重和自我实现的需要这两个高层次的需要上。 知识管理专家玛汉坦姆仆大量的实证研究结果表明；人才注重的前四个因 素依次为个体成长( 3 4 ) ，工作自主( 3 1 ) ，业务成就( 2 8 ) 和金钱财富( 7 ) 。 玛汉坦姆仆的研究发现，与其他类型的员工相比，人才更加重视能够促进他们 不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的 追求。他们要求给予自主权，是指能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企 业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次 要地位。 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行 业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名人才) 后列出了名列前五位的人才的激励因素， 分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。 我国的张望军和彭剑峰在2 0 0 0 年1 月一2 0 0 1 年1 月对深圳华为技术有限公 司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究 中心的1 5 0 名研发人员实施“创新型企业人才激励要素调查问卷”，同时以深圳 天音通信发展有限的1 5 0 名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研 究中得出的中国人才需求的前五位是：工资报酬与奖励( 3 1 8 8 ) ，个人的成长 与发展( 2 3 9 1 ) ，有挑战性的工作( 1 0 1 5 ) ，公司的前途( 7 9 8 9 6 ) ，有保障和 稳定的工作( 6 5 2 ) 。 。 从以上三个研究发现，我国人才的需求与国外的人才的需求是存在一定的差 异的。在我国，在物质财富还比较匮乏的人才中工作报酬与奖励还占有比较大的 比重，但本人认为，他们一旦拥有一定的金钱财富，他们的需求结构就会发生一 定的变化，这或许是由他们自身的特点决定的。但是，这种差异性恰恰也说明了 管理心理学本土化研究的重要性。 2 2 3 人才的激励 ( 一) 有关激励理论概述 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 1 、概念 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通 过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使 之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论( 将人的需求分 为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5 个层次) 这类理 论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。 2 、激励理论 激励理论是薪酬管理理论的基础。激励也是薪酬众多功能中最重要的功能之 一，薪酬方案的设计及其管理机制应该与激励之间形成一个良性的互动，有效的 薪酬机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作 必然带来更高的薪酬。 ( 1 ) 需求层次理论。 美国行为科学家马斯洛的需求层次论认为每个人都有五种层次的需求，从下 到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。人的 需求是多样和逐层上升的，在某一阶段，总有一种需求占主导地位，在主导需求 基本得到满足后，人的需求就会向更高的层次发展。因此要激励某个人，必须知 道他目前所处的需求层次，然后有针对性地实行激励。这一原理得到了广泛认可， 但是不断有人提出异议并证明需求的满足过程不是一个从低到高的过程，不排除 多种需求同时存在的可能。 ( 2 ) 双因素理论 美国心理学家赫茨伯格提出影响员工工作态度的因素有两种：一类是使员工 对工作满意的因素，称为激励因素；另一类是使员工对工作不满意的因素，称为 保健因素。激励因素有满意和没有满意之分，保健因素有不满意和没有不满意之 分。只有激励因素得以充分发挥，才能对员工产生有效的激励作用。在我们目前 的实践中应该注意的是，由于地区经济发展水平的不同，双因蒡i 的两方面因素不 能够绝对化，因为在一些国家和地区认为属于保健因素的东西，在另一些国家和 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 地区可能是具有很强激励作用的激励因素。 ( 3 ) 期望理论 弗洛姆的期望理论认为：人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得 的成果的价值( 不论正负) ，乘以其努力后将在心里有助于达成目标的信念。弗洛 姆的理论可以表述为： 激励力= 效价期望率 激励力是指一个人受到激励的程度，效价是指这个人对某种成果的偏好程度， 而期望率则是指通过特定的活动达到预期成果的概率。该理论运用理论和量化分 析的方法对激励过程中的各种因素之间的联系进行全面的解释，对现代企业薪酬 管理仍具有十分重要的意义。 3 、 公平理论。 美国心理学家亚当斯提出：激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉 得公平。员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之闻的比率同他人的比率进 行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的 比率进行纵向比较。 公平理论的模式为：o p i p = 0 0 i o 式中：q p 代表一个人对他所获得报酬的感觉；i p 代表一个人对他所做投入的 感觉；q 0 代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉；i o 代表这个人对比较对象所 做投入的感觉。当等式成立时人们会感到公平合理从而心情舒畅，达到最好的激 励，但是当等式不成立，员工认为不公平待遇时便会产生不平衡情绪从而影响工 作效果。 有关激励的理论有很多，从早期的需求层次理论、x 理论、y 理论到现代的3 种需求理论、目标设置理论、期望理论、公平理论等，综合各类理论。各种理论 之间存在着许多差异，但实际它们之间同时存在着非此即彼的共通之处。比如期 望理论中的努力绩效和绩效奖励两种关系中，实际上存在着强化关系， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 即努力取得高绩效会强化努力程度，而高绩效导致高奖励又会产生追求高绩效和 高奖励的双重强化。再如期望理论中绩效奖励关系中，个人实际得到的奖励 与个人预期得到的奖励的比较，事实上会导致公平理论中的公平感的问题。还有， 在公平理论中，个人获得了公平感，实际上只是消除了双因素理论中的保健因素。 更多地领会各种理论之问的相互关系，做到融会贯通，将更好地指导管理实践。 激励理论对于本文的启示在于，设计一套合理科学的薪酬方案，必须充分考 虑员工的不同需要和对方案本身的认同感，以达到激励员工提高绩效的目的。 4 、激励机制的作用 ( 1 ) 吸引优秀人才 在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷 的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，i b m 公司就制定许多颇具吸引力的激 励措施：提供养老金、集体入寿保险和优厚的医疗待遇，给人才兴办每年只需交 几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识 和技能水平的人才交学费，公司开办各种培枷班让人才到那里学习各种知识。 ( 2 ) 开发人才潜能 美国哈佛大学詹姆斯教授在对人才激励的研究中发现，按时计酬的分配制度 仅以发挥2 0 3 0 的能力，如果受到充分激励的话，人才的能力可以发挥8 0 9 0 ，两种情况之问6 0 的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，人才 的工作绩效是人才能力和受激励程度的函数，即绩效= f ( 能力硝致励) 。如果把激 励制度对人才创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励 对工作绩效的影响就更大。 ( 3 ) 留住优秀人才 彼特、德鲁克认为，每一个企业组织都需要3 个方面的绩效：直接的成果、 价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3 方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国财富杂志在评选本 国“5 0 0 家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 标。近1 0 年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、 产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和 留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化；从 一个侧面说明了激励的重要性。 ( 4 ) 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争 环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中。组织成员就会受到环 境的压力，这种压力将转变为人才努力工作的主要动力。 ( 二) 人才的激励 美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在对职工的激励研究中发现：按时计 酬仅能发挥员工能力的2 0 0 0 9 6 ，而受到充分激励的员工其能力可以发挥至 8 0 9 6 9 0 ，相当于激励前的3 4 倍。因而，如何有效激励人才无疑成为企业人 力资源管理的重心。另外，从近年来越来越多的企业在人才管理方面受到的挑战， 特别是以i t 行业、通信行业、咨询企业为代表的高知识企业中普遍存在的人才跳 槽频繁、激励手段匮乏、管理成本上升等现象来看，对人才激励的研究也显得尤 为重要。 在了解了人才的需求之后，还要给他们创造一定的条件才能使其能够而且愿 意贡献自己的本领，这就谈到了激励的问题。激励就是组织通过设计适当的外部 奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、 引导、保持和规划组织成员的行为。以有效地实现组织及其成员个人目标的系统 活动。从心理学角度讲，激励是激发人的行为动机，就是将外部适当的刺激转化 为内部心理动力，使人的动机系统被激活产生极大推动力，从而使人向所期望的 目标行动的过程。管理心理学研究激励就是为了使管理者更好地引导员工行为进 而实现组织目标的。人在激励的状态下会焕发出更高的工作热情，在对知识员工 豹激励研究中也有很多成果。 由于人才具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征，对人才的激 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 励应和一般员工有一定的差异。当今知识型企业在对人才的激励上采取的策略主 要有：激励重点由以金钱刺激为主到成就和成长为主；激励的方式强调个人激励、 团队激励和组织激励的有机结合；激励的时间效应上把长期激励和短期激励结合 起来，强调激励手段对员工的长期正效应；激励的报酬机制上突破原来的那种事 后报酬机制，而从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节 出发设计奖酬机制。 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比在其所著的管理知识员工中对于这个问题 提出了一些观点，比如，让员工理解公司的战略，并将其贯彻于自己的工作中； 咨询和参与是深掘企业内部智力资本的两大工具；鼓励员工学习，营造相互分享 和学习知识的氛围等等。 张望军，彭剑峰通过自己的实证研究发现，对人才的激励策略应包括：报酬 激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重 点。报酬激励侧重价值链管理，运用多种价值分配形式满足员工的混合式需求， 建立面向未来的人力资源投资机制；文化激励中资助与协作并存，以劳动契约和 心理契约作为调节人才与企业之间的纽带，造就学习组织；组织激励指建立知识 工作支持系统和创新授权机制( 张望军、彭剑峰、许丽娟) ：以s m t 为代表的授权 机制。 另外，薛敏、闰书哲认为相对于非人才，对人才应做这样的激励回应：构筑 收入基准，发挥货币的多重激励效应；加强管理柔性，给予人才更多的自主性； 制定生涯计划，以自我实现需求开启人才自我激励的发动机；差别对待，制定个 性化激励方案；整体效应，平衡一致性与差异性。 丁蕖从工作环境和人力资源管理方面提出对人才的有效激励，首先应有一个 自主的工作环境，自由地创造自主地决策；其次需要一个信息平台、知识平等交 流、共享的环境。 许丽娟提出对人才的激励应首先提升其在组织中的地位，企业要有战略性合 作伙伴关系的理念；其次要建立共同愿景，实旌价值驱动。 西南交通大学硕士研究生