（工商管理专业论文）新晨科技销售人员激励问题的研究.pdf

摘要 y 5 7 7 5 77 2 l 世纪的今天，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因 素，将是企业能否维持竞争优势的关键。现代组织中的管理，首先是对人力资源的管 理，而激励是人力资源的重要内容。本文从企业的角度研究了知识经济时代软件企业的 市场人员激励的现状，通过对西方先进国家激励理论的介绍与分析，进一步对软件企 业销售人员的激励情况进行综合分析，提出符合软件行业特点的，与企业自身的文化 相适应的激励方案。 论文首先分析了中国软件行业的概况和软件行业的行业特点。介绍了新晨科技的 成长史，包括创业史、企业文化，业务范围，在行业所处的地位，以及企业自身的优 势。其次回顾了激励理论的发展史，介绍了当今比较有影响的一些激励理论。自2 0 世纪初以来管理学家、社会学家和心理学家从不同角度研究了怎样激励人的问题。 再次对新晨科技现有的薪酬体制、企业文化、绩效考评、职业发展等激励方面进行利 弊分析，提出问题。最后根据前面分析中发现的问题，提出了有针对性的建议：形成 一种适合企业发展的企业文化；通过对销售人员的工作分析，建立一套规范、合理、 公平的绩效考评制度：完善以绩效考评为基础的薪酬体制；通过对员工进行的各方面 培训，帮助规划职业发展，为员工提供一个良好的发展空间。通过这些方面的努力， 使销售人员产生更大的工作热情，为公司的持续稳定健康地发展做出自己的贡献，同 时鞭策自己不断前进。 关键词：激励企业文化绩效考评工作分析薪酬体制 职业发展 1 1 1 i 警f ： = 誊、导师舟蔚 勿垒文公布 a b s t r a c t i nt h e2 1 s tc e n t u r y , h u m a nr e s o u r c e sa r et h es t r a t e g i cr e s o u r c e so fm o d e m e n t e r p r i s e s ， a n dt h em o s tk e yf a c t o rt h a te n t e r p r i s e sd e v e l o pt o o ，i tw i l lb eak e yw h e t h e re n t e r p r i s e s c o u l dm a i n t a i nt h ec o m p e t i t i o na d v a n t a g e t h em a n a g e m e n to fm o d e m o r g a n i z a t i o ni st o t h em a n a g e m e n to f t h eh u m a nr e s o u r c e sa tf i r s t ，a n di ti st h ei m p o r t a n tc o n t e n to f t h eh u m a n r e s o u r c e st om o t i v a t e h a v es t u d i e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o nw h i c ht h e s a l e s p e o p l e o ft h e e n t e r p r i s e o ft h es o f t w a r em o t i v a t ei ne r ao fk n o w l e d g e d r i v e ne c o n o m yi nt h i s t e x t ， t h r o n g ha n a l y z i n gt ot h ei n t r o d u c t i o no f t h ea d v a n c e dn a t i o n a lm o t i v a t i o n a lt h e o r yi nt h e w e s t ，t h em o t i v a t i o ns i t u a t i o nt ot h es a l e s p e o p l eo fe n t e r p r i s eo ft h es o f t w a r ei sa n a l y z e d s y n t h e t i c a l l yf u r t h e r , p r o p o s i n ga c c o r d i n g w i t hc h a r a c t e r i s t i co fs o r w a r et r a d e ，t h e m o t i v a t i o ns c h e m ei nc o n f o r m i t yw i t he n t e r p r i s e so w n c o r p o r a t e c u l t u r e t h ef i r s tp a r th a sa n a l y z e dt h eg e n e r a ls i t u a t i o no f t h ec h i n e s es o f t w a r et r a d ea n dt r a d e c h a r a c t e r i s t i co f t h es o f t w a r e t r a d e h a v i n gi n t r o d u c e dt h eg r o w t hh i s t o r yo f b r i l l i a n c et e c h i n c l u d i n gt h eh i s t o r yo fs t a r t i n ga l lu n d e r t a k i n g ，c o r p o r a t ec u l t u r e ，s c o p eo fb u s i n e s s ，t h e p o s i t i o nt h a ti si nt h et r a d e ，a n dt h ee n t e r p r i s e so w na d v a n t a g e t h es e c o n dp a r th a v er e v i e w e dt h ed e v e l o p m e n th i s t o r yo f t h em o t i v a t i o n a lt h e o r y , h a s n o w a d a y s b e e ni n t r o d u c e d r e l a t i v e l y s o m ei n f l u e n t i a lm o t i v a t i o n a l t h e o r y s i n c e t h e b e g i n n i n go ft h e2 0 t hc e n t u r y , m a n a g e m e n ts p e c i a l i s t ，s o c i o l o g i s ta n dp s y c h o l o g i s ts t u d y f r o md i f f e r e n ta n g l e sh o wt om o t i v a t e p e o p l e sq u e s t i o n t h et h i r dp a r t c a l t yo np r o sa n dc o n sa n a l y s i st o t h em o t i v a t i o ni n s a l a r ys y s t e m ， c o r p o r a t ec u l t u r ea t m o s p h e r e ，p e r f o r m a n c ea n d c a r e e rd e v e l o p m e n ti nb r i l l i a n c et e c h ，a n d p u tf o r w a r dt h eq u e s t i o n t h ef o u r t hp a r tp i n p o i n tt h ep r o b l e m sf r o mt h ea n a l y s i so ft h et h i r dp a r t ，h a sp u t f o r w a r dt h ep o i n t e ds u g g e s t i o n ：f o r mak i n do fc o r p o r a t ec u l t u r eo fs u i t i n ge n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t ；t h r o u g hj o ba n a l y s i s ，s e tu pa s e to fs t a n d a r d s ，r a t i o n a l ，f a i rp e r f o r m a n c e s e v a l u a t i o n s y s t e m ；p e r f e c tt h e r e w a r ds y s t e m sa st h ef o u n d a t i o nw i t ht h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ；t h r o u 曲t r a i n i n gt h ed i f f e r e n tf i e l d st h a tt h es t a f fc a r r i e do n ，h e l pt op l a nt h e i r c a r e e r d e v e l o p m e n t ，o f f e r ag o o dd e v e l o p m e n ts p a c et ot h es a l e s p e o p l e t h r o u g ht h ee f f o r t s o ft h e s er e s p e c t s ，m a k et h es a l e s p e o p l ep r o d u c eg r e a t e rj o be n t h u s i a s m ，f o rs t a b i l i z i n g d e v e l o p i n go n e so w n c o n t r i b u t i o nh e a l t h i l yc o n t i n u o u s l yo ft h ec o m p a n y , u r g eo n e s e l f o n t oa d v a n c e c o n s t a n t l ya tt h es a m e t i m e k e y w o r d s ：m o t i v a t i o n c o r p o r a t ec u l t u r e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n j o b a n a l y s i s r e w a r d s y s t e m s c a r e e rd e v e l o p m e n t v 1 公司基本情况介绍 1 1 新晨科技的历史及发展分析 武汉新晨科技股份有限公司( 简称新晨科技) 是集软件开发、系统集成和提供技 术咨询与服务为一体的高新技术企业。 1 1 1 业务范围 新晨经过多年的发展，积累了丰富的软件开发、系统集成、技术咨询服务、项目 实施的经验，与国外多家i t 业领导厂商建立了牢固的伙伴关系，并始终坚持“以客户 为核心”的服务宗旨。新晨的业务范围以软件开发、系统集成、咨询与服务为主线， 覆盖了金融、邮电、政府、公安、税务、传媒、制造业等多个领域。 1 ) 软件开发( d e v e l o p m e n t ) 新晨科技以其通用应用体系和模块为基础，加入丰富的行业经验，开发出了一系 列优秀的、可扩展的应用软件，及先进、完善的解决方案和相关产品。 2 ) 系统集成( i n t e g r a t i o n ) 新晨科技作为国外著名软硬件厂商( 如m 、c i s c o 、h p 等) 的代理，为客户 提供从解决方案、体系设计、产品供应到工程实施及维护服务的计算机软硬件系统集 成工程。 3 ) 咨询与服务( c o n s u l t i n g & s e r v i c e ) 为客户提供优质的专业技术服务和咨询： 客服中心一经验丰富的工程师随时为用户提供服务与支持； 服务热线一专门的热线技术支持电话： 现场支持一项目实施全过程现场支持； 定期回访一定期与客户沟通，配合用户对系统进行测试与调整； 服务网络一遍布全国的服务网络，为用户提供7 2 4 小时服务： 顾问咨询一融合本公司金融领域专家经验、知识及国内外先进技术、产品，有针 对性地向客户提出多层面的建议和规划。 1 1 2 新晨科技现状及发展 经过多年快速稳健的发展，目前，新晨科技拥有了一支实践经验丰富、充满活力 的高素质员工队伍。 作为长期、优秀的高新技术企业，新晨科技具备了雄厚的软件研发和项目实施实 力，拥有强大的、覆盖全国的技术支持服务体系以及长期从事技术咨询、服务和项目 实施的经验，能够为客户提供全面解决方案、系统规划、系统建设、客户培训及系统 运行维护在内的多领域、全方位、高水准服务。新晨科技的核心业务集中于金融领域， 正逐步扩展到政府、气象、制造、民航、邮电、零售、传媒等众多行业领域。 新晨科技努力发展具有自主知识产权的产品和技术，设立了南北两大软件开发基 地，正在不断开发自有软件产品、创建新晨品牌。截止到2 0 0 3 年6 月，新晨科技已有 四十多个软件产品获得了软件产品认证和软件著作权认证。在注重开发具有自主知识 产权的产品和技术的同时，新晨科技也重视借鉴和引进国外先进的产品和技术。新晨 科技与m m 、c i s c o 、m i c r o s o f t 、s u n 、o r a c l e 、d i e b o l d 、h y p e r c o m 、b e a 、c a 、n c r 、 s t l 、s 1 等全球著名厂商建立了良好的合作伙伴关系。引进具有世界水平的、成熟的 技术和产品，利用新晨本地化优势，为国内客户提供量身定做的、同时具备国际领先 水平的产品与服务。 目前，新晨科技已获得软件企业认定证书、高新技术企业认定证书、计算机信息 系统集成一级资质认证、涉及国家秘密的计算机信息系统集成资质证书。为适应市场 和公司发展的需要，新晨科技在公司内部全面推行了i s 0 9 0 0 0 国际质量管理体系，通 过了i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 国际质量管理体系认证；在软件开发项目中实施了c m m 项目管理 和过程改进，按照国际标准的理念和模式实行严格的质量管理，极大地提高了公司的 管理水平，软件开发和项目实施的标准化水平，通过了美国专业评估机构进行的c m m 2 级认证，确保了新晨为客户提供高质量的产品和服务。 在未来的发展中，新晨科技将以“软件开发为主、系统集成与服务并重”为战略 重点。继续开发和培育自有软件产品，注重引进国际先进水平的技术及产品，提升核 心竞争力。为新老客户提供更加优质的、具有国际水准的产品、全面解决方案、专业 化的培训和量身定做的服务。 1 1 3 新晨科技业绩介绍 近年来，随着i t 业冬天的到来，软件行业内竞争的加剧，新晨科技的业绩呈逐年下滑 的趋势。( 见表1 1 ) 表1 - 1 新晨科技销售业绩表 年度 销售额( 单位：万元) 1 9 9 9 财年 4 1 0 0 2 0 0 0 财年2 3 0 0 2 0 0 1 财年 1 2 0 0 2 0 0 2 财年 9 0 0 2 0 0 3 ( 截至6 月3 0 日) 0 注：一个财年从本年度4 月1 日至f 年度3 月3 1 日 1 2 新晨科技所处软件行业的介绍 众所周知，2 l 世纪是一个数字化、网络化和知识经济的社会。信息产业作为国家 竞争的焦点，它的发展程度将直接决定着一个国家的国际竞争地位。信息化带动工业 化是“十五”期间国家的一项重要战略举措。在这中间，作为信息产业重要支柱之一 的软件产业，不论是在改造传统产业、服务社会信息化，还是在发展电子政务、电子 商务、软件出口等领域都有着广阔的用武之地。软件产业作为信息产业的核心和国民 经济信息化的基础，对各国经济的持续高速发展起到了重要的支撑作用，并且随着计算 机在各行各业的广泛应用，软件产业发展迅猛。 1 2 1 软件企业及人才现状 目前，国内从事各类软件开发、销售企业大约有2 5 2 9 家，从业人员3 3 6 万人， 软件企业的规模普遍偏小，竞争乏力川。受此限制，企业在产品开发上缺乏长期战略， 技术创新能力不强，企业发展与传统产业结合的力度不足，可持续发展能力弱。并且 软件人才严重匮乏，目前全国软件从业人员中专门从事软件技术工作的约1 8 6 万人， 在软件总体设计、软件项目管理等方面人才缺口较大，同时也需要大批能够根据流程 图进行编码的软件工程师。软件人才分为技术型、管理型和市场营销三大类，每一个 群体都应该有自己不同的发展空间。从整个软件市场来看，目前最缺乏的是高级软件 管理人才，即在产品管理、服务体系和营销体系等方面统筹能力的人才太少。同时， 目前软件企业中纯销售的人员居多，这自然不利于软件这种特殊商品的推广。同时， 由于行业内的激烈竞争，工作压力巨大，销售人员的流动也特别频繁。 1 2 2 政府积极推动行业发展 2 0 0 2 年，各级政府不断出台各项政策，积极推动、扶植国内软件产业发展。2 0 0 2 年1 月2 9 日，信息产业部部长吴基传表示，加快软件产业和集成电路产业发展，将成 为2 0 0 2 年中国信息产业重点之一。随后发布的计算机软件保护条例、软件著作权 登记办法有力地遏制了国内恶劣的软件盗版现象。2 0 0 2 年1 2 月国务院发布的振 兴软件产业行动纲要更是明确提出：到2 0 0 5 年，国内软件市场销售额达到2 5 0 0 亿 元，国产软件和服务的国内市场占有率达到6 0 ，软件出口额达到5 0 亿美元，形成若 干销售规模过5 0 亿元的骨干企业。为此，“十五”期间中央财政预算内资金向软件产 业的投入不少于4 0 亿元；政府采购应重点购买国内的软件产品和服务：利用财政性资 金建设的信息化工程，用于购买软件产品和服务的资金原则上不得低于总投资的 3 0 【“。 2 0 0 2 年1 2 月3 1 日，国家发展计划委员会、信息产业部、对外经济贸易合作部、 国家税务总局又联合下发文件关于发布2 0 0 2 年度国家规划布局内重点软件企业名单 的通知，规定国家规划布局内重点软件企业未享受免税优惠的将按1 0 的税率征收企 业所得税 3 1 。而加快软件产业的发展也成为2 0 0 2 年各地经济发展的重中之重。频频出 台的产业扶持政策成为推动中国软件业快速增长的有力航标。 1 2 3 软件市场供给增加，市场竞争更加激烈 从软件产品的供给数量看，2 0 0 2 年管理软件、中间软件、安全软件和教育软件产 品的市场供给有所增加。加入w t o 后，国内企业要按照国际规则丌展商务活动，在 企业管理运作上要和国际接轨，这也加大了企业对管理软件的需求。 迅速扩大的国内市场和软件行业良好的发展前景吸引了众多国外软件厂商大举进 入中国，纷纷利用其在国际市场上建立起来的产品优势、品牌优势、市场优势和技术 4 优势企图在中国市场上抢占市场份额。国内软件行业竞争日益剧烈。 1 2 4c m m 认证掀起高潮 2 0 0 2 年获得c m m ( 软件能力成熟度模型) 认证俨然成为中国软件企业的时尚。在 政府的推动和企业自身的努力下，中国的知名软件企业大都获得了c m m 认证。c m m 评估被公认为是软件企业走向国际市场的“通行证”，通过c m m 评估的级别越高，标 志着软件开发能力越强，越容易获得用户尤其是大公司的信任。国内软件企业通过实施 c m m 评估不仅大大提高了软件开发效率和软件产品质量，而且有效地控制软件开发成 本，提高了公司的质量管理水平，为企业国际化战略的实施打下坚实的基础。 1 2 5 软件服务成为软件业新的增长点 随着软件市场的发展，各种软件产品的竞争已经从功能竞争、技术竞争、价格竞 争发展到服务竞争。软件就是服务，从单纯的产品竞争过渡到服务竞争，从软件服务 以售后服务为主发展到服务重心前移到售前和售中，软件服务从单纯的产品服务转变 到应用服务，将成为软件服务的总体发展趋势。软件服务市场正在日益成为i t 行业发 展最快的一个部分，并在软件及其相关服务市场中的比例呈现不断上升趋势，软件厂 商在产品层次上的竞争也将让位于服务与解决方案层次上的竞争。软件服务己成为用 户选购软件产品时考虑的重要因素，尤其对大型应用软件，服务水平直接影响产品实 施成功与否。 政府对软件行业的大力支持、软件市场供给的增加、新的需求如软件服务的出现， 给新晨科技的发展带来了历史性的机遇。新晨科技通过c m m 2 认证，极大提高了企业 的竞争力。同时，我们看到软件行业也是一个竞争激烈甚至残酷的行业。新晨科技时 刻保持对软件行业的清醒认识，紧跟行业的发展方向，立志成为行业内的领先者。 目前，新晨科技的处于扩大发展时期，但是公司的软件产品在市场营销方面出现 了一定的停滞。究其原因，发现在公司销售人员的激励方面出现了一定的问题。本文 力图从人力资源方面，在各种激励理论的指导下，通过对新晨科技销售人员现有激励 机制的利弊分析，找到具体问题的所在，并且提出相应的解决方案。 2 激励理论概论 2 1 激励理论的概念 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，现代企业的管理， 首先是对人力资源的管理。激励机制是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语， 指激发人的行为的心理过程。现代企业的效率，在很大程度上取决于其员工受激励的 程度，因此，激励是管理职能中最重要的内容之一【4 】。 1 ) 激励的中文含义 激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是斥责、批评之意。 2 ) 激励的英文含义 与管理理论的专业术语“激励”一词对应的英文是“m o t i v a t e ”。m o t i v a t e 一词来 自拉丁语，有两层含义；是提供一种行为的动机，即诱导、驱使这意；二是通过特别 的设计来激发学习者的兴趣。相应地，“m o t i v a t i o n ”有三个含义：一是指被激励 “m o t i v a t e d ”的过程：二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬“i n c e n t i v e ”；三是指受 激励的状态，比如说受到激励的程度比较高，某个人是自我激励的人等【5 i 。 3 ) 激励在管理理论中的含义 从激励的中英文含义中可以看出，激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意， 也包括约束和归化之意。在管理理论中，有很多学者都认为，激励的目的是为了调动 员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效益。我们 还应该看到，激励不仅仅是以利益为引导的激发方面的含义，还有另一方面的含义， 那就是约束。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的， 激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向。 企业的一项奖励措施可能会引发员工的多种行为方式，但其中的部分行为并不是企业 所希望的，为了防止不希望出现的行为发生，就必须辅以约束措施和惩罚措施，将员 工的行为引导到特定的方向上。奖励和惩罚措施在激发员工的有效行为方面是相辅相 成的“。因此，在制定激励制度时，奖励和惩罚措施必须同时使用。 现代组织的管理激励，就是通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的 6 行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。 以有效地实现组织及其成员个人目标的一系列活动【”。 2 2 激励理论的主要理论及发展 自从行为科学形成以后，人们在运用心理学和社会学方面的知识去探讨如何预测 和激发人的动机满足人的需要调动人的生产积极性方面，做了大量的工作，产生 了许多理论。对人的激励是以对人性和人的重要的复杂性的认识作为理论基础的。具 体分析有关人性和人的需要的理论，有助于确立恰当的激励策略。自2 0 世纪初以来， 管理学家、社会学家和心理学家从不同角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多 激励理论。按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论 归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为矫正型激励理论三大类【”。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。我们知道， 需要和动机是驱使人们行为的原因，也是激励的起点。内容型激励理论就是研究人们 需要的内容和结构的理论。该理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要 的满足程度。该激励理论主要有马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿 尔德弗的e r g 理论、麦克莱兰德的需要理论【9 。 1 ) 需求层次理论( h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ) 由亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a m m a s l o w ) 于1 9 4 3 年提出的最著名的需求层次理论。他假设每个人内部都存在着以下5 种需求层次： ( 1 ) 生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 ( 2 ) 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 ( 3 ) 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 ( 4 ) 尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位， 认可和关注。 ( 5 ) 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜 能和自我实现【1 0 】。 第 图2 - 1马斯洛需求层次理论】 马斯洛把5 种需要分为高层次和低层次的。生理需要、安全需要和社会需要为较低 层次的需要，后二种为较高层次的需要。区分这两个层次需要的前提是：较高层次的 需要从内部使人得到满足：较低层次的需要从外部使人得到满足。他认为各层次需要 之间存在以下一些关系： ( 1 ) 一般来说，这五种需要像阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后， 就会向高一层次的需要发展。 ( 2 ) 这五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的成长型需要，满足的百 分比越少。 ( 3 ) 同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支 配的。每一个时期总有一种需要占支配地位。 马斯洛的需要理论有着广泛的影响，尤其是在从事实际工作的管理者中，这可归 于该理论的直觉逻辑和易于理解。但他的研究未能对该理论提供验证性的支持。 2 ) 双因素理论美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感 到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表 现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但 不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工 资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只 起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素” t 3 l 。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要相 当于保健因素，而高层次的需要相当于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人对外部条件的要求：激 励因素是满足人对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者 为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性， 就要在满足二字上下工夫【1 4 1 。 双因素理论也受到了批评，主要原因有： ( 1 ) 赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。当事情满意时，人们倾向于把功劳 记在自己身上；相反，把失败归于外部环境因素。 ( 2 ) 赫兹伯格研究方法的信度值得怀疑，既然评价者必须对回答结果做出解释， 那么，他们有可能用一种方法来解释这个回答，却用不同的方法来解释另一个相似的 回答，这就可能使调查结果失真。 ( 3 ) 这个理论在一定范围是有效的，它可以解释工作满意度，它不是一个真正的 激励理论。 ( 4 ) 没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他的工作的一部 分，但仍认为工作是可能接受的。 ( 5 ) 这个理论以前的研究结论不一致。它忽视了环境变量。 ( 6 ) 赫兹伯格假设满意和生产率之间有一定关系，但是他所用的研究方法只考察 了工作满意度，没有考察生产率。为了使研究有参考意义，人们必须假设满意和生产 率之间有密切关系【1 ”。 3 ) e r g 理论克莱顿阿尔德弗( c l a y t o n p a l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年提出的一种与 马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需 要、关系需要和成长需要。 ( 1 ) 存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组 织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安 全需要。 ( 2 ) 关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作以外 与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊 重需要。 ( 3 ) 成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的 潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要 1 6 】。 与需要层次理论不同的是，e r g 理论证实了： ( 1 ) 多种需要可能同时存在：e r g 理论不认为必须在低层次需要获得满足后才 能进入高层次的需要。 ( 2 ) 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 e r g 理论与我们关于个人差异的常识更一致。一些研究证实了e r g 理论，但也 有证据表明这种理论在一些组织中是不适用的。总之，无论如何，e r g 理论代表了关 于需要层次的一种更为有效的观点。 4 ) 麦克莱兰德的需要理论由大卫麦克莱兰德f d a v i dm c c l e l l a n d ) 等人提出的三 种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。 ( 1 ) 成就需要( n e e d f o ra c h i e v e m e n t ) ：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。 一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的 成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。我们将这种内驱 力称为成就需要。麦克莱兰发现高成熟需要者的不同之处在于：他们渴望把事情做得 更完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工 作绩效的明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。高成熟需要者对于自己感到 成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们喜欢设定通过自身的努力才可达到的奋 斗目标。 ( 2 ) 权力需要( n e e d f o rp o w e r ) ：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。 权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力 影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威 望和获得对其他人的影响力。 ( 3 ) 归属需要( n e e d f o ra f f i l i a f i o n l ：建立友好亲密的人际关系的愿望。 归属需要可比作戴尔卡耐基的目标被其他人喜欢接受的愿望。具有高归属需 要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望高度相互理解的关系 1 ”。 通过大量的研究，可以在成就需要和工作绩效的关系基础上得出一些有相当可信 度的预言。尽管对权力需要和归属需要的研究较少，但也得出了一些一致性的发现： ( 1 ) 具有高成就需要的人更喜欢具有责任、能获得工作反馈和适度冒险性的环境。 ( 2 ) 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其在一个大组织中。 ( 3 ) 归属和权力需要与管理者的成功有密切关系。 ( 4 ) 已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需要1 1 。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问 题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉及员工如何 对奖酬进行评估。如何造反自己的行为、如何决定行为的方向等。过程型激励理论包 括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论 2 。 1 ) 公平理论是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工人关于工资不公 平的内心冲突同其生产率的关系、( 1 9 6 2 ，与罗森鲍姆合写) 、工资不公平对工作质 量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出 来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生 产积极性的影响。 亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面【2 l 】： ( 1 ) 公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但要根据他们得到 了什么而定，还要根据他们所得与别人所得是否公平而定。 这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出， 一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相 对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会 心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时 过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，一f l , 理不平静，甚至满腹 怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素 和动力。 ( 2 ) 公平理论的模式( 即方程式) ：q p 仲= q o i o 【2 2 】 式中，q p 代表一个人对他所获报酬的感觉。i p 代表一个人对他所做投入的感觉。 0 0 代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。i o 代表这个人对比较对象所做投入的感 觉。 ( 3 ) 不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧 张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安， 一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的 假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平：采取一定行为，改变自己或 他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾：暂时忍耐或逃避。 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己 的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系 做出判断。当人们感到自己的产出一投入比和其他人产出一投入比不平衡时，就会产 生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础【2 ”。 公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世 界观，价值观的改变才能够起作用。总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励 不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。 2 ) 期望理论由美国心理学家佛隆在1 9 6 4 年出版的工作与激发一书中首先 提出来的。其基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。 佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未 实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这 个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。用公式 表示就是：m = e v e l 2 4 1 。m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部 潜力的强度。v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足 他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目 标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：f 、零、负。效价越高， 激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性 是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期 望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的 价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式： 个人努力一个人成绩( 绩效) 一组织奖励( 报酬) 一个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 ( 1 ) 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取 决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对 他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ( 2 ) 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖 励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神 奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ( 3 ) 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要 采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作 效率。 研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论， 找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组 织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期 望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标 而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质 上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时 又满足内在需要的满足【2 ”。 不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。 期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表 现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说， 一个人已受他心目中的期望激励。可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行 为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表 现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一 行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处1 2 ”。 2 2 3 行为矫正型激励理论m 】 行为矫正型激励理论从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到 激励的行为倾向于反复出现。这种类型激励理论主要是斯金纳的强化理论。 强化理论是由美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的 一种理论。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的， 会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后 重复出现：不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法 来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能 动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有 助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程 度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取 一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这 并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备选方案中 进行选择。因而，强化理论己被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。 在上述介绍中，我们对激励理论的发展有了大致的了解，通过对激励理论内容的 理解，针对激励对象的具体需求，刁。能设计出合理的激励机制，激发员工的潜能，才 能提高企业的生存能力，使企业保持旺盛的生命力。 3 新晨科技激励机制的现状分析 3 1 现有的企业文化 企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有 本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规 范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文 化的核一6 , t ”】。 新晨科技是由现在的五个董事从1 9 9 2 年白手起家，通过他们团结合作，努力拚搏， 不断创新才发展至今。企业的经营者通过自己的努力形成了这种团结、拚搏、创新、 发展的企业精神。它是企业文化的精髓和灵魂，是企业的发展历史写照，内涵丰富而 深刻，意义重大而深远。 每一个企业为了自己生存与发展都会制定相应的目标，确立企业的使命和宗旨， 激发员工动力，集中意志向目标前进。新晨科技的企业目标就是以信息技术效力祖国、 服务社会。通过开发创新和引进技术相结合，为国家政府部门和金融、电信等行业提 供最佳的信息技术服务，满足客户不断增长的需要；为伟大祖国的科技进步和现代化 建设，为员工的事业发展和生活幸福而不懈的努力。它指明了企业经营的努力方向， 同时体现了企业以人为本的指导思想。 企业根据企业经营、发展的需要，结合企业员工的需求和特点，开展各种文化活 动。企业组织了一次春游，通过春游拉近了员工之间的距离，增进了感情，但由于组 织者组织这次活动纯粹是娱乐，其目的性不强，没有达到最佳效果。 国内的一些企业对企业文化理论仍然是迷惑不解或一知半解，存在着严重的认识 上的误区。比如，企业文化就是标语口号。象新晨科技一样，以为提出了“团结”、“拼 搏”、“创新”、“发展”之类的标语口号，这些口号看起来赏心悦目，念起来朗朗上口、 铿锵有力，因而大家都认为，这就是企业文化。实际上这只是表象，只有将这些1 ：3 号 落实到实际工作中，企业的每个员工都能自觉地执行，才能真正成为企业文化的一部 分。新晨科技提倡员工在互相尊重的基础上进行积极地交流与沟通，以实现利用集体 的智慧与力量构筑紧密合作、相互信任的高质量团队的目标。在实际工作当中，销售 人员之间缺乏积极的交流和协作，往往是单打独斗。另外，老员工对新员工不闻不问， 没有起到老员工传帮带的作用，在工作中