（工商管理专业论文）我国人力资源管理咨询的价值与方法研究.pdf

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 本文在介绍我国管理咨询行业发展历程的同时，以人力资源管理咨询领域为重 点研究内容，指出管理咨询发源于中国。进而提出本土管理咨询机构提升自己核心 竞争力的主要手段应该是继承传统继而创新服务模式，而不应该仅仅关注引进国外 咨询经验和理念。 结合我国人力资源管理咨询实践发展状况，通过理论分析和实证研究，系统总 结了管理咨询对企业经营管理的重要价值，同时依照人力资源管理咨询开展的节点 顺序，对企业采购和消费人力资源管理咨询服务的方法进行了深入探讨，并取得一 系列创新成果。 关键词：人力资源，管理咨询，价值，方法 a b s t r a ( j r w i t ht h ec o n s u l t i n gc o u r s ed e v e l o p m e n ta n dt h em a i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o n s u l t i n gc o n t e n tw e r ei n t r o d u c e d ，t h i sp a p e rp i n t so u tt h a tc h i n ai st h er e a lc r a d l eo f c o n s u l t i n g t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yi ss h o w nt h a to u rt r a d i t i o n a lr e s o u r c e sa n di n n o v a t e s p i r i t ss h o u l db ep a i dm u c hm o r ea t t e n t i o nt oa n do u t s i d ee x p e r i e n c e sa n di d e a ss h o u l dn o t o n l yb ec o n c e r n e da b o u tf o rt h em a i n l a n dc o n s u l t i n gi n s t i t u t i o n i ti st h em o s ti m p o r t a n tw a y f o ri n s i d ec o n s u l t i n gf r a m e w o r kt oi m p r o v et h ek e yc o m p e t i t i o nf a c t o r a c c o r d i n gt or e s e a r c h i n g o u rc o u n t r y sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tc o n s u l t i n g c o n d i t i o na n dw i t ht h e o r e t i ca n a l y z ea n dd e m o n s t r a t i o nm a t e r i a l ss u p p o r t ，t h ep a p e rc o n c l u d e t h em a i nv a l u e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o n s u l t i n gf o rt h ec o r p o r a t i o nm a n a g e m e n t a n di na c c o r d a n c ew i t hh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o n s u l t i n go r d e r ，t h ee n t e r p r i s e sa c t i o n o fp u r c h a s ea n dc o n s u m p t i o na r ed i s c u s s e dd e e p l y ，t h ea u t h o ra t t a i n ss e r i e so fa c h i e v e m e n ti n ac r e a t i v ew a y g o uz h i m i n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，m a n a g e m e n tc o n s u l t i n g ，v a l u e ，m e t h o d 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 声明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文我国人力资源管理咨询的价 值与方法研究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进 行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其 他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均已在论文中作了明确的说明并表示了蹴意。 学位论文作者签名：上整乏逸盈一日期：堡! 乒业 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播 学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 日 期：埤d 也 导师签 臼 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章引言 1 1 本课题研究的背景 十多年来，我国企业对管理咨询，经历了一个从盲目崇拜到高度失望、最终回 归准理性选择的过程。近年来，随着企业对管理的重视日渐升温，管理咨询机构的 业务也在持续增长，促进了这个新兴行业的快速发展。但是大家对于管理咨询的价 值，尤其是人力资源管理咨询的价值争议颇大，甚至有许多人认为它只是一种“整 人”和“玩人”的手段m 作为一名从事人力资源管理咨询的职业顾问，我在实践过程中深刻感受到，许 多管理咨询项目之所以未能达到预期效果，往往与咨询双方的认识不一致有很大关 系，这个不一致包括对咨询的价值、方法程序和应该达成的效果多个方面的观点。 现实中，我们中国的企业( 不论是国有大中型企业，还是民营企业) ，都在市场经 济的逐步完善中把握着或者发现了加速发展的机会，同时又面临着从战略管理到绩 效提升，甚至是治理结构或运营机制等多方面的经营管理问题。而且，在数以十万 计的中国企业里面，真正做过或者接触过管理咨询服务的毕竟还是少数，因此对于 管理咨询的价值以及开展的程序方法，很多企业家和管理人员还处于懵懂状态。 在对管理咨询的价值和方法认识不清的情况下，企业与咨询方之问就会形成信 息落差( 信息不对称) ，这和企业内生的对人力资源管理咨询的强烈需求产生了严 重的冲突。于是企业陷入了迷茫，不知道该如何看待和利用管理咨询这种外部资源， 这种心态会在很大程度上延误企业的发展进程。 1 2 本课题研究的现状 有专家认为，管理可以包括三个层面。第一个层面是管理理论，它是对企业管 理规律的高度抽象和概括，主要是大学和研究机构的专家学者承担了这方面的任 务；另一个层面是管理实践，它是企业为了实现在市场经济中的经济目标和价值目 标而进行的实际企业运作或管理，它的推动人主要是企业家和经理人；还有一个层 面就是介于上述两者之间的管理技术，即连接管理理论和管理实践的一个层面，它 把最新的和适用的管理理论转变成可操作、可执行的管理实践，把世界上先进、实 用和成熟的管理理论迅速介绍于所需要的企业，以提高他们的市场竞争力，这个层 面的推动者主要就是管理咨询机构“。 对管理思想产业链的分析可以借用”渠道”这个热门词汇。管理思想之流从高到 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 低，高处是先进的经验、非凡的智慧、优秀的技巧或者”先知的预言，低处是成千 上万等待经验、智慧、技巧和预言的企业0 1 。 全球范围内，这种势差成就了麦肯锡、安盛、德勤、毕马威、安永、普华永道、 波士顿、罗兰贝格等国际知名管理顾问公司。我国企业整体经营管理水平不高，管 理资源匮乏，这已是不争的事实。这种状况客观上为管理咨询业的发展带来了广阔 发展前景及市场潜力。 1 3 本课题研究的内容 管理咨询给客户提供的真正价值是什么? 作为一个行业，管理咨询业存在的价 值基础又是什么? 面对中国企业、中国人的独特性，管理咨询业又将何去何从“1 7 浏览国内外相关著作，我们发现，几乎所有的著作都集中于以咨询机构和从业 人员为对象来介绍咨询活动，而没有看到有一篇著作，教给客户采购和消费管理咨 询服务的程序和方法臼l 【”。 为了能够帮助企业走出迷茫，脱离困惑，我们就人力资源管理咨询专题组织研 究，目的在于通过广泛收集和综合分析工商企业( 咨询客户) 、咨询机构、媒体甚 至社会公众对人力资源管理咨询的观点，形成一套比较系统的价值体系和程序方 法，从而在咨询双方之间搭建一个沟通的基础平台( 最好可以构建一个共同的语言 系统) ，帮助企业更加理性地选择咨询机构，约束咨询机构更加理性地选择项目， 促进双方的莨好合作，推进我国人力资源管理咨询活动的有序开展，从而提升我们 企业的人力资源管理水平，同时对其他管理咨询活动起到一定的借鉴作用。 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 1 管理咨询是什么 第二章从管理咨询说起 咨询一词，在汉语中有商量、询问、谋划和征求意见的含义。最初，咨和询为 两词，咨表商量，询表询问。“咨询”一词最早见于诗经，其中有“载驰载驱， 周爱咨询”的诗句”，意思是说，君王派遣使臣察访民间疾苦，把他们的调查结果 作为决策国家大事的基础资料。古代为统治者出谋划策的谋士、谏臣、军师和食客 等，比如绍兴师爷，就是专门从事咨询活动的人员，用现代化的语言讲，他们的活 动可以称之为政府决策咨询。而管理咨询则是针对工商企业的经营管理而开展的咨 询服务，有清晰的范围界定。 管理咨询首先应该被理解为一个活动，是指经过企业认可的合格个体或团队深 入企业现场，通过运用现代管理科学的方法对企业进行诊断、培训、规划和方案的 系统设计与辅导，对企业经营全过程实施动态分析，协助其建立现代管理系统，在 咨询过程中提出行动建议，并协助执行这些建议，以达到改善企业经营环境的目的。 它涵盖了从集团企业的管理到局部系统的建立，从战略层面的确立到行为方案的设 计等各个层面，具体包括企业文化咨询、战略管理咨询、组织设计咨询、人力资源 管理咨询、营销管理咨询、财务管理咨询、信息化管理咨询等。其次，管理咨询还 可以被理解为一个行业，即由管理咨询的采购方( 一般工商企业) 、提供方( 管理 咨询机构) 以及其他利益相关者共同构成的市场。在本文中，如果没有明确说明， 我们提到的管理咨询都是指管理咨询的业务活动。 据有关资料记载，西方对管理咨询的普遍定义是：咨询顾问通过运用自身的专 业知识、技能和经验，分析客户问题，制订解决问题的方法，并协助实施。现在普 遍性的观点认为，管理咨询业诞生于美国，是与市场经济和社会分工的精细化相伴 而生的，是詹姆士麦肯锡留给世界的遗产。在经过工业经济洗礼、市场经济已经 比较发达的国家，几乎所有成功的跨国机构背后都可以看到管理咨询机构的智力支 持”。 对于管理咨询业诞生于美国的说法，笔者一直不敢苟同。 在隆中对中，刘备和诸葛亮有一段经典对白： 日：“汉室倾颓，奸臣窃命，主上蒙尘。孤不度德量力，欲信大义于天下，而 智术短浅，遂用猖獗，至于今日。然志犹未已，君谓计将安出? ” 亮答日：“自董卓已来，豪杰并起，跨州连郡者不可胜数曹操比于袁绍，则 名微而众寡，然操遂能克绍，以弱为强者，非惟天时，抑亦人谋也。今操已拥百万 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 之众。挟天子而令诸侯，此诚不可与争锋。孙权据有江东，已历三世，国险而民附， 贤能为之用，此可以为援而不可图也荆州北据汉、沔，利尽南海，东连吴会，西 通巴、蜀，此用武之国，而其主不能守，此殆天所以资将军，将军岂有意乎? 益州 险塞，沃野千里，天府之土，高祖因之以成帝业。刘璋暗弱，张鲁在北，民殷国富 而不知存恤，智能之士思得明君。将军既帝室之胄，信义著于四海，总揽英雄，思 贤如渴，若跨有荆、益，保其岩阻，西和诸戎，南抚夷越，外结好孙权，内修政理； 天下有变，则命一上将将荆州之军以向宛、洛，将军身率益州之众出于秦川，百姓 孰敢不箪食壶浆以迎将军者乎? 诚如是，则霸业可成，汉室可兴矣。” 先主日；“善! ”7 1 刘备的提问是基于对自身肩负的历史使命和现实生存环境的认识而提出的战 略咨询需求，诸葛亮的回答是通过一个完美的s w o t ( s ：优势；w ：劣势；o ：机会： t ：威胁) 分析“，为刘备指明了战略方向。作为采购咨询服务的客户，刘备只说了 一个字“善” 另外，我们在乔家大院中看到：乔致庸在孙茂才的智力支持下，通过转变 经营思路，逐步实现了家业中兴，甚至重构了当时的商业秩序( 期间孙茂才并没有 亲自去执行过任何决策) ，孙茂才所做的实际就是一种咨询服务，只不过他是内部 顾问、专门为一家企业服务而已。 因此，我们认为，管理咨询的根源在中国。这也是我们在课题前面专门加上“我 国”字样的根本认识基础，我们希望在我国的文化环境下来谈针对我国企业的入力 资源管理咨询。 2 2 管理咨询的分类 管理咨询是针对企业管理活动及其控制系统而进行的咨询服务。一般来说，每 次管理咨询都会以一个”项目”的形式确定下来，虽然在项目前期可能存在客户对自 己的具体需求并不很清楚的情况，但是经过几个回合的沟通探讨，等到签订管理咨 询合同时，项目的主体内容一般都会基本确定下来。根据项目主体内容的不同，我 们一般把管理咨询分为以下七个大类州“”。 2 2 1 企业文化咨询 我们认为，企业文化的核心是企业的使命，即为了什么，这是一个企业家群体 对企业存在价值的系统性的哲学思考，居于企业经营之首；然后才有企业的远景目 标( 或者说是战略意图) ，即要成为什么；接下来是发展规划，包括企业成员的 议事、行事程序和规则安排，即如何做( 工作方法) 和遵守什么( 行为准则) ，后 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 者属于企业性格特征层面。下个定义，企业文化就是以企业使命、核心价值观等基 本理念为指导，通过长期实践，在企业内部形成的员工思维和行为习惯，是企业家 群体的系统性哲学思考与员工群体性格特征的完美结合 企业文化是企业的无形资产，也是其它企业难以仿制的核心资源；它是企业战 略决策与经营政策的内驱因素，也是企业一切制度有效运作的基础；它是凝聚员工 精神的领袖，是员工行为的航向灯一个企业能否有意识地建设和传播企业文化、 并适时进行文化改革，确保企业家群体对企业价值的系统性哲学思考符合社会的发 展方向，确保员工群体的性格特征与企业家群体的哲学思考和谐统一。将从根本上 决定企业的命运和前途，文化咨询的意义在于帮助企业家群体完成对企业存在价值 的系统性哲学思考，引导和帮助企业实现员工群体性格特征与企业家群体哲学思考 的有效对接和完美融合“” 文化咨询具有综合性和开放性特点，从个人的价值取向、行为规范，到整个企 业经营理念、管理政策，以及社会公众对企业的评价等，都要涉及，是一种较为复 杂、需要咨询人员付出更多时间和精力的咨询活动比如，众所周知的华为基本 法，从起草到成型足足花费了整整三年的时间 2 2 2 战略管理咨询 为了完成自身所肩负的使命，实现存在的价值，企业必须明确自己要成为什么； 即解决战略问题。战略包括两个层面，一个是战略意图，另一个是发展战略规划。 其中战略意图产生于企业家的头脑，取决于企业家的追求，一般来说，咨询顾问无 法代而为之；发展战略规划是战略管理咨询的主要内容，是咨询顾问根据对企业自 身资源能力和内外部环境变化的规律性认识，就达成目标的过程和步骤为企业做出 有效的安排，通过对分解而来的阶段性目标进行有效的过程控制，实现对最终结果 的把握。 发展战略规划明确描述了企业定位、业务范围与发展臣标，是企业业务活动的 指南，是企业管理活动的出发点和立足点，也是企业平衡短期利益与长期利益的主 要规范。缺乏明确、科学的战略指导，企业的运作和发展，必然会在纷繁复杂的问 题迷宫中失去方向。 一个完整的发展战略规划，应该包括机构整体战略、各个业务发展战略和职能 支持战略三个方面的内容，同时要清晰、准确地回答以下三个关键问题： 首先，我们站在哪里? 成功的战略规划首先要明确企业的生存环境，准确描述 企业自身的资源与能力、优势与劣势。对现状的透彻分析是割定战略规划的基础 其次，我们要去哪里? 回答的是企业的理想，即愿景目标( 描述战略意图) ； 最后，我们该如何去? 回答的是实现企业目标的实施策略与措施，说清楚几步 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 走的问题，明确阶段性的节点目标“”。 2 2 3 组织设计咨询 我们认为，企业管理的制度性安排可以分为三个方面，即体制、制度和机制。 其中体制和机制就是指组织设计的内容，是企业的部门设置以及部门之间的业务关 系和运行规则，包括对组织功能、管理幅度、管理层级、部门职能、岗位职权、相 互隶属关系以及职能关联性的设计。组织设计的根本目的是为了通过组织有形的实 体和无形的运行规则，保证企业战略规划的实施和战略目标的达成。 组织设计咨询是在充分了解企业文化和发展战略的基础上，根据文化和战略的 需要，对企业经营目标、业务活动、经营现状和现有组织结构进行全面、深入的分 析，明确现有组织结构与企业文化和发展战略不相匹配的地方，提出优化方案，以 帮助企业更加充分地利用资源、提高管理效率。相对于文化和战略而言，组织设计 咨询从表象上来看更加务实，可以看到一些很直观的操作性方案。 2 2 4 人力资源管理咨询 新的时代，当全球化把我们融入到一个没有边界的经济体系和商业环境以后， 人们越来越深刻地认识到了人力资源和人力资源管理的价值，到处都在高喊“人力 资源是第一资源”、“人力资源是企业所有资源中唯一的活资源，其他资源都需要 人力资源来使用才可以发挥效力”。面对新的竞争环境与挑战，有效的人力资源管 理体系将成为企业组织获取竞争优势和可持续发展动力的基础平台。 入力资源管理咨询主要围绕员工招聘、绩效考评、薪酬体系、培训和职业生涯 规划等方面展开。由于部门职能和岗位说明书在组织设计咨询和人力资源管理咨询 之间的桥梁不可或缺，使得二者关系紧密，有许多项目同时包括组织设计的内容。 鉴于人力资源是种活资源，是企业生存和发展的主体，因此必须坚持”以人为本” 的指导思想，把人的因素放在首位，即要充分发挥人的能力、充分开发人的潜能、 充分调动人的积极性。有效的咨询方案将促使企业正确、有效地开发人力资源，合 理、科学地管理人力资源，为企业发展创造持续的竞争力。 2 2 5 营销管理咨询 无论在什么类型的企业，大都会把营销放在比较重要的位置，因为从短期来看， “卖出去才是硬道理”( 中关村流行语) ，如果没有收入，企业将无法生存，就得 关门大吉了。 营销管理咨询主要包括市场研究、营销策划和体系建设等，是咨询顾问运用市 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 场营销的理论与方法，深入调查和分析企业的市场营销环境与市场营销活动开展的 现状，从而发现企业面临的风险、威胁、衰退危机和企业发展的市场机会，帮助企 业解决现存问题，改善和创新企业的市场营销活动，使企业能够更好的躲避风险， 迎接挑战，战胜衰退危机，抓住并创造市场机会，促进企业获得快速、持续繁荣发 展而进行的咨询。从见利见效的角度来看，营销管理咨询是相对容易看到效果和评 价效果的。 2 。2 8 财务管理咨询 从现金流量表的角度讲，现金流入主要包括三种：经营活动引起的现金流入、 投资活动引起的现金流入、筹资活动引起的现金流入。第一种是与营销紧密相关的， 而后面两者就是财务管理需要关注的内容了，它们是财务管理直接创造效益的主要 方式。 财务管理咨询主要包括投融资咨询、外部审计和内控体系建设等，由于相关法 律比较健全，目前该类咨询活动的成熟度比较高，业务主要集中于专业的会计师事 务所。它是指咨询顾问深入企业现场进行调查研究，从综合反映企业财务管理的经 济指标分析着手，寻找薄弱环节，深入研究影响这些指标的因素，找出关键因素。 然后，根据机构战略对财务管理的要求和机构的实际情况，提出具体改进措施并指 导其实施的一系列活动。通过财务咨询，可以为企业从不同角度引进财务管理的新 观点、技术和方法，从而不断提高企业的理财能力和财务管理的水平。 2 2 7 信息化管理咨询 信息化管理咨询是指企业利用信息技术( i t ) 再造业务流程( b p r ) ，本质是 企业内部的管理变革，信息技术只是手段。管理的信息化首先要求的就是管理方法 的规范化，开展企业管理信息系统咨询是解决企业管理规范化的有效途径。 一般来讲，完整的信息化咨询是管理咨询和信息化技术实施的结合。在发达国 家中，企业实施信息化工程之前，寻求专业管理咨询机构的帮助是必需的一步。同 时信息化咨询不仅仅是单纯的管理咨询活动，还和i t 技术有紧密的结合，非常注重 后期的实施辅导工作，因此信息化咨询应充分注重和信息技术结合起来。信息化咨 询必须很注重技术上的先进性和可行性。 由于信息化管理咨询涉及相对有形的可交付成果( 软件系统) ，而且需要非常 实际的实施辅导，一般来说，项目标的相对较高。 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 3 我国管理咨询的发展历程 在我国，管理咨询业的发展完全是与改革开放的进程相伴的。 管理咨询机构在社会公众脑海里最早的概念，是上个世纪8 0 年代出现“点子公 司”、“策划公司”，借着这股东风，咨询的概念在社会上着实火了一把，但是从 此也使管理咨询公司与“点子公司”结下了“不解之缘”后来经过几年的发展， 逐渐出现了一批“信息咨询”、“市场调查”公司，可是这都不是真正意义上的管 理咨询公司。 到9 0 年代中期，国外管理咨询公司大批进入中国，从客观上推动我国管理咨询 业告别”点子”时代，进入专业化发展阶段。到了2 l 世纪，一些国内管理咨询机构开 始在市场上崭露头角，出现了“和君创业”，“北大纵横”、“新华信”、“远卓” 等一批知名咨询企业。 1 0 多年的发展历程，对于一个行业而言实在太短。这期间，我国管理咨询业经 历了一个起伏发展的阶段，目前仍处在”春秋”时代，还要面对许多问题： 公众媒体对管理咨询行业的报道经常概念不清，统计数据不准确，社会公众不 能完全区分管理咨询机构与以前的点子祝构的不同，难以认同管理咨询的价值： 企业对管理咨询产业体系认识不清楚，在需要咨询服务时不知道请哪类咨询机 构，有病乱投医； 管理咨询机构对管理咨询产业体系认识也不清楚。对专业化市场领域认识不清 楚，什么都想做，最后什么都做不好； 企业与咨询方的信息不对称，或者沟通语言体系不同，都是可能导致咨询失败 的因素； 管理咨询产业其实是提升国家核心竞争力的一种原动力，是比高新技术产业更 体现知识价值的产业，他们是企业的”医生”，应该在市场经济的环境里扮演更加重 要的角色。 “春秋”之后是“战国”。群雄逐鹿，不可避免。因此可以预期，在不久的将 来，管理咨询机构之间的竞争必将日趋激烈，只有决出得到业内公认的第二代领袖 品牌，才有可能得到阶段性的缓和1 吣儿”“儿”。 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第三章人力资源管理咨询的主要内容 人力资源管理咨询的主要内容，实际就是人力资源管理的主要内容。以下我们 就人力资源管理的主要内容一一论述。 3 1 人力资源规划 人力资源规划是基于对企业未来任务的预测和对企业环境变化的认识，事先谋 划满足未来人力资源需求的过程，通过确保企业在发展过程中对人力的需求，保证 企业完成任务和适应环境变化。 传统的观点认为，企业人力资源规划就是根据科学地预测、分析环境变化对企 业人力资源供需状况的影响，制定必要的政策措施，确保在适当的时间得到适当数 量和素质的人才。此观点侧重强调供需数量的预测 战略的观点认为，入力资源规划是为配合企业整体战略的达成而进行的入力资 源的选择、配置、使用、开发与管理的规划，是企业入力资源管理的起点。其侧重 点是通过对企业的战略与核心竞争力的梳理与构建，完成企业真正意义上( 包括人 力资源管理政策与机制、人才竞争策略、核心人才规划、员工能力结构规划与提升 规划、调配规划、人工成本规划等在内的人力资源规划) 的系统思考，对企业构建 适合自身发展需要的人力资源管理体系产生积极的牵引作用。这样，才能统筹协调、 综合运用各项人力资源管理职能，以保证组织人力资源职能战略的实现，从而为组 织整体经营战略的实现提供有力的保障。 人力资源规划可以划分为三个阶段：评价现有的人力资源状况；预测将来的人 力资源需求；制定满足未来人力资源需要的行动方案。 评价现有的人力资源状况是开展人力资源规划工作的开端，通常以开展人力资 源调查的方式进行。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。 当前评价的另一内容是工作分析。人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能 做些什么，工作分析则具有更根本的意义，它确定了组织中的岗位职责以及履行职 责所需的能力和行为。例如，在一家生产制造企业中工作的采购业务员，其职责是 什么? 若其工作取得合格绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力? 对采购 业务员与对采购主管人员或者采购计划员的要求，有些什么异同之处? 工作分析能 够明确这些问题的答案，最终形成岗位说明书和工作规范，将决定各岗位对任职者 的要求。 未来的人力资源需求是由企业的战略目标和规划决定的。人力资源需求是企业 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总规模以及业务结构的估计，管理当局 要为达到这一规模和结构配备相应规模和结构的人力资源。大多数情况之下，企业 是以组织总目标、基于目标规定的规模和业务结构作为主要依据，来确定组织的人 力资源需要的 在对现有能力和未来需要做出全面评估以后，管理当局可以测算出入力资源的 余缺程度( 在数量和结构两方面) ，并指出组织中将会出现供需严重失衡的领域。 然后，根据这些预计与未来外部人力资源环境相结合，通过调整组织政策，利用各 种退出机制，减少未来不需要的人员；同时吸纳、培养合适的人才，满足未来的需 要。 因此，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织 结构，梳理岗位信息，开展工作分析。在制定规划时，必须结合业务发展计划和工 作分析结果岗位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化。最后，还 应在科学的人力资源规划方案的基础上，设计合理的薪酬体系和绩效管理体系，进 行相应的员工职业生涯规划和培训规划，才能真正为企业的持续性发展提供一个优 秀的人力资源开发与管理系统“”“”。 3 2 员工招聘管理 招聘是组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程，一个完整的招聘活 动包括用人部门提出需求、企业负责人审核确认、发布招聘信息、组织测试和入职 等多个工作环节。有效的招聘能帮助组织利用有限的人力资源成功地进行竞争，为 使竞争优势最大化，组织必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法。 一般而言，招聘活动可以按照范围不同划分为内部招聘和外部招聘两种。内部 招聘是企业对自身已经拥有的人力资源进行的再配置，主要包括内部晋升和岗位轮 换两种。外部招聘主要是指从外部吸纳合适的人员来弥补内部人力资源的不足，属 于净增量。内外部招聘的优缺点对比如表3 - 1 所示： 实际工作中，每个工作岗位都会对任职者有一定的特殊要求，同时隐含着报酬 标准的问题；而每个个人都有定的知识技能、工作意向和性格特点，同时也有薪 酬要求的问题。企业要想充分发挥岗位在组织中作为基本因素的功能，就必须把岗 位的特征与任职者的特征对接起来，达成匹配。而招聘解决的主要就是个人与岗位 的匹配性问题，参见图3 一l ：个人岗位匹配模型“”。 解聘是与招聘相对应的职能管理活动，降职是与晋升相对应的职能管理活动， 在此不荐赘述。 1 0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 表3 - 1 内外部招聘对照表 类别 项卧 内部招聘外部招聘 优点1 、鼓舞员工士气1 、带来新观念。激发组织活力 2 、成功率离2 、促进企业变革 3 、培训成本低 3 、缓和内部矛盾 4 、程序简单 缺点 1 、容易导致组织僵化1 、打击员工士气 2 、不利于企业变革2 、成功率低 3 、引起内部冲突3 、培训成本高 4 、程序复杂 图3 - 1 个人岗位匹配模型 3 3 员工绩效管理 绩效管理就是从企业战略出发，针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与 人员等特征，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考评 方式，明确员工的工作目标，通过对员工的工作结果( 即员工在组织中的贡献程度) 进行制度性的评价、经理与员工的持续沟通以及对评价结果的综合运用，促进企业 经营绩效的持续改善。因此，绩效管理体系是开展绩效管理活动的基础平台，绩效 管理活动是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢。 企业关于管理改进的各种努力，事实上都是在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战 略管理的过程 1 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 绩效管理对于企业发展的重要性毋庸置疑。我们知道，企业的整体经营绩效是 由员工的个人绩效最终集合而成的，它是由员工创造出来的因此，只有把企业整 体绩效与员工个人绩效有机结合，并充分把握员工的个人绩效实现过程，才可能确 保企业整体绩效的实现 一个有效的绩效管理体系是开展绩效管理工作的基础平台，它应该具备以下七 个基本特征： 明确的内容：即针对不同的考评对象都有具体的内容，一般从成果、态度、能 力三个维度思考，要包含结果性指标、过程性指标和成长性指标： 明确的主体：即针对每个考评对象都有明确的考评人，考评人责任明确； 确定的频率：即对不同的被考评人分别在什么周期内进行考评： 持续的辅导：即在一个工作过程中的即时指导和纠偏； 完善的方法程序：即用来确定员工工作绩效的方式，比如是排序法还是强制分 布法，以及考评工作开展的具体步骤； 健全的反馈与申诉机制：绩效考评结果的反馈和申诉程序； 多种结果运用方式：朗考评结果与薪酬、晋升、培训、荣誉等相结合。 具体开展绩效管理工作，应该包括以下六项具体工作形成的闭环： 绩效计划：在这个过程中，经理与员工的充分沟通，从而帮助员工定立绩效目 标，是绩效管理的开端； 绩效辅导：通过在过程中的不断沟通，就员工的绩效偏差进行辅导，帮助员工 不断实现绩效目标； 绩效评价：通过一定的方法和工具对员工的绩效进行考评，作为阶段性的绩效 总结，确立员工的绩效等级； 绩效反馈：考评入与员工就绩效考评的结果进行适当的沟通，帮助员工找出绩 效良好或者不佳的深层原因，进而制定相应的改进计划，帮助员工巩固绩效和改进 不足； 申诉处理：员工在考评人沟通后，仍然对绩效考评结果不认同的，可以通过一 定的程序，向更高层级的管理者提起申诉，高层管理者必须依据制度规定给予妥善 处理，从制度上确保公平； 结果运用：依据绩效考评的结果，通过给予加薪、晋升、培训或者处罚等正反 激励措施，与绩效计划相结合，进一步明确绩效导向，促使员工绩效不断提升妇”。 具体关系如图3 - 2 。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 。4 薪酬福利管理 图3 2 绩效管理循环图 薪酬福利( 下文简称为“薪酬”) 管理是企业经营管理工作的焦点和难点，薪 酬对企业管理中的大部分工作都会产生直接或者问接的影响，与绩效管理工作更是 紧密相关。尽管管理理论发展至今，提出了无数的人性假设，但是“经济人”的假 设仍然有效，结合前面的岗位匹配模型，我们可以得出一个结论：员工为企业工作 的动力有很多种，但是，薪酬无疑是最直接的一种动力。因此，薪酬管理就很自然 地成为企业管理体系的一项最基本职能o “。 薪酬管理体系是整个薪酬管理工作的基础性平台。企业能否有效开展薪酬管理 工作，会直接影响员工的工作积极性，从而影响企业运营的效率。正是由于薪酬牵 涉到所有员工的切身利益，薪酬管理工作对企业有如此重要的影响，所以管理者必 须慎重对待和仔细操作薪酬设计，争取在各个利益群体的需求之间取得最大程度的 平衡。 一个合理的薪酬管理体系应该具备以下三个特征： 内部公平：即企业内部不同岗位之间的薪酬差异能够基本体现岗位价值差异， 是合理的、可以接受的； 外部公平：即企业内部岗位与外部同行业相同岗位或者本地区类似岗位的薪酬 1 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 水平偏差在员工可以接受的范围内； 宽带薪酬：即每个岗位的薪酬有多个档次，不是唯一的，员工在企业里即使岗 位不变，薪酬也有一定增长的空间。 薪酬管理体系设计需要考虑的三个主要问题是： 结构设计：即对薪酬构成的结构设计，比如岗位工资加绩效工资就是一种薪酬 结构； 标准设计：包括两个方面，一方面是根据薪酬调查数据和本企业的相对绩效水 平，确定薪酬策略( 领先型、竞争型或者跟随型) 和薪酬平均水平，另一方面是确 定各个岗位的薪酬相对分配关系； 关联设计：即薪酬与考评结果的联系，通过薪酬体现对员工绩效的认可，发挥 薪酬的激励作用r 2 2 。 3 5 员工培养发展 员工培养发展管理，是指企业和员工共同对员工职业生涯进行规划设计、执行、 评估和反馈的综合性过程。它包括两方面内容：一方面是员工的职业发展自我管理， 这是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其职业发展，使之与企业 组织的整体可持续发展有机结合，并为员工提供必要的教育培训、轮岗、晋升等发 展的机会，帮助员工实现职业发展目标。 由此看来，职业生涯规划是员工培养发展管理工作的基础。对于职业生涯的普 遍认识是，企业和员工把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人 因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人生中在事业发展上的战 略设想与计划安排。根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所 在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标， 选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每 一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。 根据职业生涯规划的基础工作，安排相应的教育培训和岗位轮换的规划，使企 业能够从整体上不断提升员工知识与技能，同时对员工通过自学提高知识技能起到 指导作用。 从企业的角度，对员工职业发展的管理可以部分纳入人力资源规划一并考虑， 但是由于员工职业发展的管理与员工教育培训活动紧密相关，在日常工作中更加具 体和微观，所以又相对独立。 开展员工职业生涯发展规划和相应的开发( 教育培训、岗位轮换等) - - 作，不 断提升员工知识技能水平，对组织发展有以下五种重要作用： 岗位规划，明晰晋升通道，有利于现有人员规划自己的职业生涯； 1 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 为员工确立了努力的方向，有效的引导了员工的行为，有利于培养关键岗位的 后备人才，建立良好的人才梯队； 建立多种职业发展通道，解决了企业晋升空间不足的问题，满足了员工不同职 业发展的需要： 使员工发展符合自己意愿，提高了满意度，形成自我激励和约束； 把员工放在合适的岗位，有时要比增加薪酬更有激励性。 1 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第四章人力资源管理咨询的价值 在西方市场经济比较成熟的国家，关于管理咨询的价值基本上没有探讨的必 要。因为市场经济和管理咨询相伴而生，世界上无数成功企业发展的背后都可以看 到管理咨询机构的影子。但是，在我国现阶段，关于管理咨询价值的争论还是比较 热烈。这一方面说明大家比较关注这个行业，毕竟在很多人的心目中，咨询行业还 是一个耨兴行业。另一方面，相当多的人可能还对咨询本身及可以产生的价值认识 不清，甚至将“策划”与“咨询”混为一谈o ”c 2 “。 众所周知，以我国为代表的东方文化与以美国为代表的西方文化差异甚大。我 们崇尚“大象无形、大音稀声”，西方人根本无法理解；而西方推崇的“科学、分 析、规则”，我们却总是很难做得那么彻底。也正因为如此，当麦肯锡们( 泛指国 际管理咨询巨头，如麦肯锡、波士顿、科尔尼、罗兰贝格等) 进入中国，一路攻城 略地、收获颇丰的同时，他们也在那些与人的因素紧密相关的咨询项目上面，栽了 不少跟头”。 其中最具标志性的事件就是“麦肯锡兵败实达”的案例，简要描述如下： 1 9 9 8 年8 月，实达集团聘请麦肯锡，正式开展了一项名为“建立高绩效的市场 营销”的咨询项目。1 9 9 8 年1 0 月1 6 日，实达集团开始导入新的组织架构和管理体系。 一场被媒体称为“千人换岗”的大变革开始了。在拆散了原有的各产品事业部的基 础上进行资源整合和管理重组，成立了以纵横交叉为特征的矩阵型组织体系，在经 营上由“以产品为中心”转变为“以客户为中心”，在管理上由“以权力为中心” 转变为“以流程为中心”。这次管理重组与之前进行的产权重组、产业重组一起， 被称为实达的“战略重组” 这场组织变革最终是半途而废。据说失败的原因有：实达的领导对困难预估不 足：麦肯锡在执行过程中支持不力( 我们认为他们也没有办法，因为他们不了解中 国国情) ；还有就是长期以来的文化积习难以改变”。 因此我们认为，与人的因素紧密相关的人力资源和企业文化等咨询项目，是本 土咨询机构挑战麦肯锡们的最佳突破口，这也是本论文立意的初衷之一。 为此，我们组织了专门的闳卷调查，总共回收闯卷3 6 5 份，其中有效闻卷3 5 2 份， 基本信息如表4 1 所示。 根据我们对调查问卷的分析来看，大家普遍认为人力资源管理咨询价值依次为 更新观念、构建体系、解决问题、提升能力、决策论证、提供独立视角和为管理者 代言。从图4 一l 我们可以明显看出，前面四项是没有任何异议的，而“为管理者代 言”是反对声音最大的选项。因此，我们结合调查情况和逻辑关系对内容做了重新 1 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 安排，把“提供独立视角”并入“决策论证”的内容，作为“决策论证”的支持条 件，然后按照更新观念、决策论证、解决问题、构建体系、提升能力等五个方面展 开论述。 表4 - 1 调查闻卷基本分布表 单位：份 经营规模1 千万元以下1 - 5 千万元 5 千万一l 亿元 1 - 1 0 亿元1 0 亿元以上小计台计 东部 436442 1 能源矿产 3 3 西部 l25 2 21 2 东部 286322 l 医药日化 3 2 西部 2252o1 1 东部 5964 5 2 9 机械制造 4 9 西部 345622 0 东部 756332 4 建筑工程4 6 西部355542 2 东部 4568 3 2 6 交通运输 5 0 西部 3756 3 2 4 东部52 6 30 1 6 信息技术3 1 西部24 7 201 5 东部 866943 3 公用事业5 4 西部555422 1 东部1 075573 4 其他5 7 西部 7 43452 3 小计7 17 88 77 04 63 5 23 5 2 图4 - 1 企业管理者对人力资源管理咨询各种价值的认同度 1 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 4 i 价值之一：更新观念 我国早期的人力资源管理咨询活动，有很多都是凭借大师去企业讲课，“忽悠” 来的项目这个“忽悠”，其实就是通过传递知识来更新企业管理者的观念；另一 方面，对于企业管理者而言，大多相信“思路决定出路”：因此，更新观念的作用 是显而易见的。 相对于原来的大师们、已经初步职业化的咨询机构，依然需要首先通过与企业 的“亲密接触”，帮助其高层管理者更新管理观念，通过与企业中高层在管理观念、 思想上互动，实现“知识传递、交革教育”。从企业长远利益来看，比解决一个具 体的管理问题更为重要。 我国的企业管理者，有很多人被企业经营的压力所驱使，整天都在处理紧急问 题，圈子相对比较狭窄，所以非常缺少获取新观念的渠道。尽管现在已经有不少企 业开始关注对中高层管理者的培训，但由于培训的针对性不强等因素的影响，效果 并不理想。而在咨询的过程中，咨询顾问可以结合企业实际和行业经验组织分析和 研讨，一些经验丰富的咨询顾问，甚至可以引入一些其他行业优秀企业的案例来启 发企业管理者的思维。通过这种方式导入先进的经营管理理念，可以让管理者处于 一种熟悉的情境之中，更加容易参与沟通和交流，从而在无形中转变提升了中高 层管理者的认识，达到更新观念的效果。 更新观念贯穿于入力资源管理咨询活动的始终：在项目洽谈期间，咨询机构要 靠自己的管理理念去打动客户的心，才有可能拿到单子；在调研诊断期，咨询机构 必须依据自己的工作理念开展工作并提出建设性的建议，从而获得客户在工作作风 和职业技能两个方面的认可，为后期的深度合作奠定基础；在设计过程中，咨询机 构的高密度培训和补充访谈，依然在通过知识传递推动观念更新，让客户最大程度 认可方案设计理念，这是促使客户接受最终方案的最佳途径。 在乔家大院中，面临大哥故去，家道衰落，乔致庸陷入无奈，孙茂才前往 协助，有这么一段描述：茂才也不说仟么，只是在陪他下棋之中，忽然背起庄子逍 遥游来，并道：“人生有大格局，有小格局，致庸兄这些日子，是不是太把自个 儿限在小格局里，走不出来了? ”致庸大惊，问他何谓大格局、小格局。茂才道大 小之别，在于人的内心。你如果身在泥潭心也在泥潭，就只能看到泥潭；若是身在 泥潭心却如鲲如鹏，看到的就是双翼下九万里的天地。致庸如醍醐灌顶，幡然大悟， 明白这些天来自己确实把人做得太小了。他听从茂才的指点，利用达庆和达盛昌的 关系，以顶出老宅为抵押，从自己的对手那儿借回三万两银子“”。 乔家就这样有了周转的资金，从而渡过了难关。其实，孙茂才并没有给乔致庸 任何锦囊妙计或者灵丹妙药，而只是启发思维、更新观念，让乔致庸自己想出了解 决问题的办法。 】8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 “更新观念”是人力资源管理咨询最重要、最基础的价值，观念更新得越到位， 其它价值实现的程度就越高。 4 2 价值之二：决策论证 咨询顾问即使再见多识广、勤勉努力，单就一个具体项目而言，其对行业、企 业的熟悉程度，决计不能与从业多年的企业中高层管理者相比。在多年的发展中， 企业管理者必然对许多管理问题都有了一定的认识，形成了直觉判断。咨询机构的 独立视角以及理性的逻辑论证。则是对管理者直觉