（管理科学与工程专业论文）高技术企业知识型员工精神报酬结构性研究.pdf

濒江走学壤士学使论文高技采= 企业知识型熙丁精神搬酬结构研究 擒要 囊秘会避入螽谈缀济辩代，知谈西逐渐成为形畿垒鼗竞争优势鼹狭窳毪圆 索，鲡谖资本成为企娩翻造价值的第一经济鼹索；企业间的竟争也熨加激烈， 藤这耱竞争将瘩资源竞争逐步转巍a 才竞争，特爨是彳乍为知识的“承载者”静企 鼗籍谈资本掰有者知识黧员工的竞争。从这几年中围管理实践来看，越来 越多蕊金监农氯汉受员王瞽想方覆受裂严重链揍战。耱爱罴戮疑镝企遂、鞭 企业淹代表瓣高知谈企监，罄遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本 主爵等褒蒙。作为夫力资澡謦理中主簧联能之翡激搦逶步戏为荬最关稳、最 困难麴职能。捃孵激瓣员工，特剐蹩激励籍t 型员工，成为新经济时代管理者 必需研究楚羹器翘题。在譬理实践中，澈聚臻究较多麴、较为宠蓑夔篷褥蔟激 慰手段，物襞滋励以蒸可量亿懿研究优势已经形成了一个较为完善的结构体 系，磷虽在薪对裁也宥联发餍，懿段投激黪等；嚣辕对震漤对予壤襻激鬃，鼹 究是较少魏，r 瞧还没寄放激黪癍渴抟角度澎畿一个党较完善的、系统的研究缩 弩；毽随祷物震条件骢丰富、管臻成本懿上舞驻爱物溪激聚逸际效应戆下洚， 对于麟神激威研究也必将提上爨稷。 本文从广义魏戮的爨发出发来研究懿谬型员工鲍糖捧激黝阏踅，疆突矮谈 型员工的精神报酬结鞫，期知泯型员工螅糖季串濡求内容翡结稳健；麸镢究躲说 型员工特镊入手，研究其连在嚣求的结搀性，以及内在霰装与被激墩程魔之瓣 的关系，来把攘内在满求的有效激励媳；以杭州裹技术佥效熬躲识型最工为磷 究对象，邋过文献综述、员工访谈以及阀卷调矮等方式磺突，襁步 导戮热下磷 究结论； l 、分析褥到个较为全獬的、便予实践应用的、与物疑掇醚结擒糖对发 的精神报酬结构体系，本精神搬醐结构包含工骚型困褰、奖囊型因素髑福裂型 因索三类结构因素； 2 、通过闷卷统计分析得到了两个精神掇酬结掏：期望糖享孛攮酾缝捣秘实 际精神报酬结构；前个反映了知识型员工的糖神震袋的倾向，蜃一个反映了 知识型翼工鹩需求现状；通过时期耀与实簖的结构对魄，为懿识型员工激融提 供了依据和方向； 3 、知 j _ 登员工对精神报酬的期鏊缩枸认谶一致谶是很辩麴，薅对予耩享串 报酬的实际结构是受部分背景特征如年薪和工作年限瓣控制变缳影响的。 本文逶过对精神撤酾绪梅静研究寨键逸膏关精神激励方西的进一步研究， 也为企她的知识型员工激励管燃实践提供指导。 关键掌：细蛩 穗员工、物质激励、精神激威、精神嘏剿、糖摊霭裳 蠹熟黎辑、等掰l 穗蘧 矗垒文公襁 浙江大学硕十学位论文 高拽术企业知识型员工精神报酬结构研究 s t u d y o nt h es t r u c t u r eo f k n o w l e d g ee m p l o y e e s i m m a t e r i a l c o m p e n s a t i o n i nh i - t e c hc o m p a n i e s 杰8 s t l 毛茂e l i nas o c i e t yo fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g eh a sg r a d u a l l yb e c o m ea d e c i s i v ef a c t o rt of o r mc o m p a n i e s c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s ，a n dk n o w l e d g e c a p i t a l h a sb e c o m et h ef i r s te c o n o m i cf a c t o rf o rc o m p a n yt oc r e a t ei t sv a l u e c o m p e t i t i o n b e t w e e nc o m p a n i e si sm o r ea n dm o r ed r a s t i cn o w ；w h a t sm o r e i t s g o a li ss h i f t f r o mm a t e r i a l st ot a l e n t e dp e r s o n n e l ，e s p e c i a l l yt h o s ek n o w l e d g ee m p l o y e e s ，t h e o w n e r o f k n o w l e d g ec a p i t a l i nt h e c o m p a n i e s a c c o r d i n g t om a n a g e m e n t p r a c t i c ei n c h i n ai nr e c e n t y e a r s ，m o r e a n dm o r e c o m p a n i e s f a c e g r e a tc h a l l e n g e s i n m a n a g e m e n t o nk n o w l e d g e e m p l o y e e s ，e s p 。t h o s eh i 瘿一k n o w l e d g eo n e s ，f o r i n s t a n c e ，c o n s u l t a n tc o m p a n i e sa n di tc o m p a n i e se t c t h ef o l l o w i n gp h e n o m e n aa r e v e r yc o m m o n i nt h o s e c o m p a n i e s 一as e r i o u ss h o 娃a g eo f m o t i v a t i o nm e a n s ，s t a f f s f r e q u e n tj u m p ，r i s i n g i n m a n a g e m e n tc o s te t c m o t i v a t i o n ，o n eo ft h em a j o r f u n c t i o n si nh u m a nr e a o b l t c em a n a g e m e n t , b e c o m e st h eh a r d e s ta n d k e yo n e 。t h u s h o wt oe n c o u r a g ek n o w l e d g ee m p l o y e e si sa ne s s e n t i a lp r o b l e mf o rm a n a g e r so f n e we c o n o m i ce r a 协s o l v e 。i nm a n a g e m e n t p r a c t i c e m a n ye x p e r t sm a d eal o to f r e s e a r c ho nm a t e r i a lm o t i v a t i o nm e a n s ，w h i c hc a nb em e a s u r e d w i t ht h i s s t u d y a d v a n t a g e i th a sf o r m e dap e r f e c t ，s t r u c t u r a ls y s t e m ，a n d ，i ta l s od e v e l o p si nt h e n e w e r a ，f o re x a m p l e ，t h es t o c k s h a r em o t i v a t i o ne t c c o m p a r a t i v e l ys p e a k i n g ，t h e r e a r el e s sr e s e a r c ho nt h ei m m a t e r i a l m o t i v a t i o n ，l e ta l o n et of o r map e r f e c t ， s y s t e m a t i cs t r u c t u r e r e s e a r c ho nt h ei m m a t e r i a im o t i v a t i o ns h o u l db ep u to nt h e a g e n d aa st h ef i c h e n i n go fm a t e r i a ls i t u a t i o n ，t h er i s i n gi nm a n a g e m e n tc o s ta sw e l l a st h ed e c r e a s i n go f m a r g i n a le f f e c ti nm a t e r i a lm o t i v a t i o n t h i s p a p e r , p r o c e e d i n gf r o mt h ec o m p e n s a t i o ni n ab r o a d s e n s e ，s t u d i e d i m m a t e r i a lm o t i v a t i o np r o b l e m so fk n o w l e d g ee m p l o y e e s ，a n dt h e i ri m m a t e r i a l c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，i e t h e s t r u c t u r eo fk n o w l e d g ee m p l o y e e s i m m a t e r i a l n e e d s i ts t a r t sf r o mt h er e s e a r c ho n k n o w l e d g ee m p l o y e e s c h a r a c t e r i s t i c st os m d y t h es t r u c t u r eo ft h e i ri n t r i n s i cn e e d sa n dt h er e l a t i o nb e t w e e nt h e s en e e d sa n dt h e i r b e i n gm o t i v a t e dl e v e l sf o rg r a s p i n gt h ea v a i l a b i l i t yo ft h eb e i n gm o t i v a t e dl e v e l s a b o u tt h e i ri n t r i n s i en e e d s i to b t a i n ss o m ec o n c l u s i o n p r i m a r i l ya sf o l l o w s i 。t h ep a p e r g a i n s am o r e c o m p l e t e i m m a t e r i a l c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ， c o r r e s p o n d e dt om a t e r i a lc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，w h i c hc o n t a i nb a s ec o m p e n s a t i o n 一2 浙江天拳磁士学位论文 糍援末垒韭知识羹鬓工穰裤擐酮臻鞠辑窕 f a c t o r , i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o nf a c t o ra n d b e n e f i t sf a c t o r 2 熊ep a p e rf i n d st w oi m m a t e r i a lc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e s ，a n t i c i p a n ts t r u c t u r e a n de f f e c t i v eo n e 弧ef o r m e rb e h a v e s t e n d e n c y o fk n o w l e d g e e m p l o y e e s i m m a t e r i a lw a n t ，t h el a t t e rr e f l e c t sa c t u a l i t yo fk n o w l e d g ee m p l o y e e s i m m a t e r i a l w a n t t h e yh a v ep r o v i d e df o u n d a t i o na n dd i r e c t i o n f o rk n o w l e d g ee m p l o y e e s m o t i v a t i o n 3 f o rk n o w l e d g ee m p l o y e e s ，t h e i r s c o g n i t i o n a b o u tt h e c o n f i g u r a t i o n o f i m m a t e r i a lc o m p e n s a t i o ni sp r e t t yg o o d ，h o w e v e ri ti se f f e c t e db ys o m e b a c k g r o u n d c h a r a c t e r i s t i c sa b o u tt h ep r a c t i c a lo n e ，s u c ha ss a l a r ya n d y e a r so f w o r ke x p e r i e n c e t h r o u g hr e s e a r c hi tc a nf o r mac o m p a r a t i v e l yo v e r a l ls t r u c t u r eo fi m m a t e r i a l c o m p e n s a t i o n t h a t se a s yt op r a c t i c e t ia i m st op r o m o t ef u r t h e rs t u d yo ni m m a t e r i a l m o t i v a t i o n ，a n dt r i e st os e r v ea sag u i d ei nm a n a g e m e n tp r a c t i c et om o t i v a t e k n o w l e d g ee m p l o y e e si nc o m p a n i e s 。 k e y w o r d s ：k n o w l e d g ee m p l o y e e 、m a t e r i a lm o t i v a t i o n 、i m m a t e r i a lm o t i v a t i o n 、 i m m a t e r i a lc o m p e n s a t i o n 、i m m a t e f i a lw a n t 3 浙江人学硕士学位论文 高技术企业知识型员工精神报酬结构研究 1 绪论 随着知识经济时代的到来，知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因 素，知识资本成为企业创造价值的第一经济要素，因此对知识的“承载者”，也 就是企业知识资本所有者知识型员工的管理就显得十分迫切，对知识型员 工的管理已成为知识型企业人力资源管理的重心。 1 1 研究背景 管理的目的就是充分利用所拥有的资源，使组织这一系统高效率的运行， 以实现组织既定的目标。组织所拥有的资源，无非是人、财、物、技术和信息 等；而后几类资源又需要依赖人的操作才能发挥其作用。所以从某种意义上说， 管理首先是对人的管理。彼得德鲁克曾说过：“所谓企业管理，说到底就是 人事管理。人事管理就是企业管理的代名词。”p 7 管理学家们对于财力和物力 早已经能够做到精确的预测、计划和控制，但对于人力资源，尤其是人的内在 的潜能，至今无法预测、计划与控制。因此，激励成为管理的最关键、最困难 的职能，也是应该放在第一位的职能。在企业管理中，只有首先调动起员工的 积极性，才能通过他们实现计划、组织和控制等职能，维护人机系统的正常运 转，进而实现组织的目标。因此，又可以说“激励是管理的核心”。 5 5 1 就管理实践来说，近几年，越来越多的企业，在知识员工的管理方面，受 到严重挑战。特别是以咨询企业、i t 企业为代表的高知识企业，普遍存在激励 手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。对于激励普遍采用的是物质 激励方式，用工资、奖金和福利，还有股权等来回报和激励员工；主要是物质 激励手段，有关精神激励方面研究较少，缺少系统性的实旌，因此如何了解知 识型员工的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们必须考虑的重 要问题。 1 2 问题的提出 研究激励问题的目的就是为了在实践中有效的激励员工工作，因而“有效 的激励”研究是激励研究关键。如何对知识型员工进行有效的激励，首先我们 应该把握知识型员工的内在需求，即那些需求因素对知识型员工有激励作用； 其次我们应该把握知识型员工内在需求的结构，即对各需求因素相互之间的关 系进行深入了解，进而形成一个对知识型员工内在需求总体的把握；再次我们 应该把握知识型员工内在需求与被激励程度之间的关系，即如何形成对知识型 员工有效的激励。这样我们就可以系统的、全面的了解知识型员工的内在需求， 旗汪大学鞭j ：学位论文 赢技术企韭知谖黧摄工糖神擐刮结鞫磷究 进而有针对性的设计员工激励方案，运用有效的激励策略，从而激发知识烈员 工的工l 乍动力，产生簿续效。 德撂克指出，作为2 l 世纪掰型生产力的代裘，知识型臻工与班往任何群 体或者集团都具有不一样的特点，因此他们的激励因素有别于传统员工。阑而 本文对蜘识型员工的个性特征进行较为全面的、系统的总结归纳与分析，弗在 魏基秘土磅变籍援鬃昃王疼在嚣求熬缝耱连耪激赫馋爰等方嚣戆鬣簿，避嚣据 导员工激励的实践。本文同时引入知识型员工的年龄、学历、工龄、性别、薪 酬水平和工作性质等内部背景特征控制变量，从而得出知识型员工的需求因素 对其激嬲作用随着器项控制变量群变讫的客鼹羧镎。磅究这黧矮律，可以澎或 一个对知识型员工眈较全面的议珏 ，更好的指蹲实际工 乍。 1 3 研究的意义 驭糕论疆究静祷凝看，近年寒，随着企遭鬣代企韭隶l 凌的建立，臣凝海新 技术的发展与运用，使得劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。提升了 人力资源在生产中的地位。发挥人力资源的核心优势成为众移研究的重点，而 激威也成为大力资漯镎理爨援心。驮激聚途径慕磅究，主要分是秘壤激裁秘精 神激励的研究。马斯洛的需求层次疆论曾把入的需求分为五个层次，为“生理 需要、安全需要、社会需要、尊煎需要、自我实现需要”，物质激励是以物质 为手段来满足知识型员工的需要，主要是满足低屡次的需要；精神激励是扶心 理瑟嚣米瀵跫知识登爨工翡 ；荸要，主要是潢蹩麓篷次豹需要。毽睫着季圭会瓣物 质文明的不断进步，知识型员工从物质激励得到的满足感的边际效应呈下降趋 势。而对于精神激励的墓视程度也越来越高，精神激励的富肖层次，可以逐步 增热其边耩效应，爨藤对于壤穆激麟扶理论磷突上来说是逶疲惑我发袋鬟求 的。 从激励应用的角度出发应该物质激励和精神激励相结合才能收到更好的效 果，而熙两者的结合也是动态的，这也是重要的激融原则之。但从研究的焦 囊窭发，摄撵簦学上鹣二分法器毽，事凌熬是移在籀对往霸终对往豹。对予物 质激励的研究，如薪酬体系的研究已经比较深入，已经形成了一个比较成熟的 工资、奖金和福利相鳓合的体系，物质报酬激励相对来讲已缀形成了一个系统 诧的体系，嚣盈在实践中不凝在竞誉与发展，露对予穰 孛激瓣臻究帮是裁蘩一 个是发灏谈，或就菜特定蘸入群涞谈，还没肖形成一个系统麴认识，还缺乏 与物质激励相应的系统化的体系。这样在员工激励实践中逐是以物质报酬为 主，精神激励较为随意或者是领导岛行实施的局厩。而且在现实企照管理中， 穆震激掇熟疆裹壹接渗采豹是警理成本静挺毫，对于淡盈裁为嚣标豹企数怒不 可能无隈制的提高物激激励水平的，因而对于管理成本较低的精神激励手段的 壤江大学磺一 学毽谵文 离拄木企韭知识墅燕工糖樟壤酗鳝稳研究 需求就越来越高，物质激励手段与精神激励手段的配合使用以达到比较好的效 果的磺毵是具有相当萋要的现实搬导意义的。 本文藏麸建立耱季枣激藏俸系鹣离度出发，以对精享串激翩潘求较强静离技术 企业中的知识型员工为研究对象，从广义薪酬角度展丌研究，研究与物质报酬 相对应的精神报酬的体系结构，并着重研究精神激励的界定、精神需求因索体 系等，并娃茂指导企潼戆实残。 1 4 本文的研究框架 本文的主体系统研究框架如下圈1 - 1 所示： | 精静激卜一精神需求卜一精神激獭l 一精神激励l i 壁塞墨il 望童竺塑li 塑苎坌塑ll 塑苎璺 l 本文的研究是基于精神激励体系的前两个方面的研究，主要研究知识烈员 工的精神需求因素的绐构，即精神报酬内容的结构，后两个方面有待进一步作 研究，本文只是作襁步躲探讨。针对兹嚣个方激鲍研究结梅魏圈1 - 2 瘊示； 第一童 绪论 第二章：以 往研究回顾 第三章：以往研究谱 述及本研究设计 第四章：实证 研究与分析 箫五章：结 论与展望 l 翻1 - 2 ：h 识型员：f ：髓毒孛报酬缕搦研究论文抠凝l 第一章：绪论。绪论部分主要指明研究的背景，研究的对象及意义。 第篡章：以往研究回顾。以往研究回顾部分对研究内容的前人以往的经典 磅究进行综述回顾，势麓重对薪酬蠹骞结毒龟，特剐是对糖享孛爨求因素 挈系绫的 撬理。 第纛蕈；以往研究评述及本研究设计。以往研究评述及本研究设计部分是 对以往的理论研究进行归纳与评述，并在此基础上对知识型员工精神需求阑素 遴雩亍确建隘及獾述，劳摄据薪蘸缀梅疆窕豹渍凝，设诗警戋霜谈爱员工静精享率撮 酬结构瑷论模型，并就如何进行实证进行了探讨； 第心章：实证研宽与分析。实诋研究与分析部分主要是浆用员工访谈与问 卷调查这舞秘方式，逶避访谈对知移：l 型受工的糖糖震求因素避一步验 正，莠在 戴基础上修正精神掇粼结构理论磷究模型，通j 蕊问卷调查作定量的s p s s 统计 分析，做避一步的定缴实证研究。 第赢颦：结论与麟墼。结论与展望部分主要鼹对实证分瓠结论的归纳，以 及遂一步疆究豹震望。 8 堂垩盔堂堡主兰垡丝兰 壹垫查垒些塑堡型星三焦塑塑型竺塑里堕 2 以往研究的回顾 本论文主要从事知识型员工的精神报酬的激励结构的研究，是建立在前人 对知识型员工、薪酬内容以及精神需求等方面的理论研究基础上的。因而本部 分主要对以上三方面的的人研究成果进行回顾。 2 1 知识型员工的研究回顾 对于知识型员工的研究已经经历了约半个世纪，而且随着对人和知识作用 认识的逐步深入，对于作为知识载体的人的研究也受到逐步的重视，并得到许 多专家的较为深入研究。本节主要对知识型员工的定义、特征以及素质等知识 型员工的内在性认知研究进行回顾。 2 1 1 知识型员工的定义 关于知识型员工的定义，很多专家学者和研究机构从多个角度进行了阐 述。主要定义如下表2 1 所示。 表2 1 ：知识型员工的有关定义 作者知识型员工定义评述 p e t e r此概念范围较为广泛，由此可知，当 知识型员工是那些掌握和运崩符号和概 d r u c k e r前很多中层经理、管理者和专业技术 念利用知识或信息工作的人。【3 7 】 ( 1 9 5 6 ) 人员都属于知识型员工。 知识型员工就是那些刨造财富时用脑多 h o r i b e于用手的人们。他们通过自己的创意、 本定义强调了员工的大脑智力的应 ( 1 9 9 9 ) 分析、判断、综台、设计给产品带来附 用，并通过一系列智力活动创造的价 值来体现其特征。 加价值。 w o o d r u 舵知识型员工是那些拥有知识并且运用其 他认为，知识为创新提供了基础，但 并不等于创新本身，衡量知识型员工 ( 1 9 9 9 ) 掌握的知识进行创新性工作的人。【5 1 的标准应该是创新。 他们认为知识型员工是指那些能完成知他们认为知识型员工包括以下三类人 安盛咨询公 识型工作的具备智力输入、创造力和权员：专业人七、具有深度专业技能的 司 威的员工。【1 1 l辅助型专业人士、中高层经理。 王兴成、卢知识型员工是指从事生产、创造、扩展 本定义主要从知识资本理论和人力资 继传、徐耀和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来 宗( 1 9 9 8 ) 知识资本增值，仅以此为职业的人员。 4 2 1 本理论来研究。 浙江大学硕士学位论文 高技术企业知识型员工精神报酬结构研究 目前被普遍接受的主要是彼得德鲁克所提出来的，但相对来讲定义比较 抽象和广泛，其他专家则进行更为细致的研究界定。根据以上各位专家对知识 型员工的定义，作者在本文中对知识型员工的定义归纳为：知识型员工是那些 掌握并运用知识进行创新性工作以创造财富的人们。由此可知，知识对于知识 型员工来讲是基础，是工具；进行创新性工作以实现知识或智力价值的财富化 是根本，这也是知识型员工和非知识型员工的主要区别。 但实际工作中对于知识型员工的界定，很难有一个标准的定论。国内传统 上对富有知识的员工有各种特殊、不同含义的提法，如“知识分子”、“脑力劳 动者”等等，这些都有其局限性，并不能反映知识型员工的特点。 知识分子：这种提法虽然词义上比较接近“知识型员工”，但实际上指的 是具有一定科学文化知识的人，并不一定专门从事知识的创新性工作，即满足 知识型员工的基础条件，却未必满足根本条件。所以这种提法与知识型员工是 存在差异的，而且可能还带有历史沉积的误会。 脑力劳动者：这一称呼是相对应“体力劳动者”的一种提法，指所从事的 工作知识含量比较高的人员，这是分配关系中的概念。这种提法是比较笼统的， 没有鲜明地突出知识性，也没有很好的把运用知识的创新性表现出来。 科技工作者：这种提法与知识型员工含义比较接近，其局限性就是将工作 领域缩小了，使得与知识经济相关的诸如教育工作者、经济管理人员等等排除 在外。科技工作是知识工作的重要内容，但不是知识工作的全部内容。 根据西方知识经济理论，结合我国的实际情况，知识型员工的范围从职业 上界定比较恰当，比较典型的知识型员工包括科研人员、工程技术人员、技术 开发人员、经济管理人员、咨询人员等。 2 1 2 知识型员工所具备的素质 知识型员工是当今企业渴求的人才，是一个拥有知识资本和创新能力的特 殊群体，要成为知识型员工必须拥有必要的素质：根据前人的知识型员工的研 究，主要可归纳为两类，一类是知识型员工内在必备的素质，一类是外部环境 要求知识型员工必备的素质，主要如下所示i 矧。 ( - - ) 知识型员工内在必备的素质，这些素质是知识型员工的根本素质， 是知识型员工知识性的体现，主要包含以下五个方面的素质： ( i ) 专业技术素质。知识型员工首要的就是应该具备适合本岗位工作所 需要的理论和专业技能，同时要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的知识 和技术所淘汰。 ( 2 ) 求知素质。知识型员工应该保持对各种知识的兴趣，尤其是应该对 1 0 浙江大学硕士学位论文 高技术企业知识型员工精神报酬结构碍f 究 各类新生事物保持较强的敏感性，随时吸收各种新鲜知识，充实和提高自己， 这对于知识型员工的自我保持具有重要的意义。 ( 3 ) 思维素质。知识型员工应该有较好的分析、判断问题的能力，尤其 应该具有较好的逻辑思维能力和理性思维能力，既要有全面、总体的观点，又 要善于从不同角度思考问题，善于按照不同的思路解决问题。 ( 4 ) 人际交流素质。知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的人 际交往能力。由于知识更新的速度越来越快，这要求团队本身是一个开放型的 不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识与他人共享，会影响整个团队的 工作效率。 ( 5 ) 基本管理素质。在工作团队中，往往没有专业的、固定的管理者， 根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，负责团队成员的工作在 某一方面的协调。这就要求知识型员工掌握一定的管理知识。另外，知识型员 工往往需要进行自我管理，这就更加使得知识型员工必须具备一定的管理素 质。 ( - - ) 外部环境要求知识型员工必备的素质，这是外部环境在知识型员工 身上的体现，主要包含以下三个方面： ( 1 ) 职业道德素质。职业道德素质是是越来越多的企业最看中的素质， 这是企业要求知识型员工必备的素质。由于知识型员工掌握着企业大量的技术 和信息等商业机密，如果职业道德差会对企业造成很大的危害。 ( 2 ) 心理素质。良好的心理状态是知识型员工在纷乱复杂的知识经济社 会中进行创造性劳动的前提条件。而且知识型员工通常比非知识型员工承受着 更大的精神压力，面对更多的失败，如技术人员的开发失败、销售人员的谈判 失败等等，因此知识型员工应该具有较强的心理状态自我调节的能力。 ( 3 ) 身体素质。健康对于知识型员工来非常重要。如实际工作中，软件 开发人员经常需要通宵工作，管理人员要经常出差，这都需要知识型员工有良 好的身体素质作保证。 由以上两方面的分析可知，知识型员工不仅受内在的知识性素质的影响， 而且相应的外界环境对此也提出了较高的要求。这说明了企业对知识型员工是 认可的，同时也是十分重视的。 2 1 3 知识型员工的特点 对于知识型员工的特点这个问题，国内外有关学者专家都提出了自己的看 法，其中有代表性的主要有美国的管理大师彼得德鲁克、加拿大的知识管理 专家弗朗西斯赫瑞比、国内的彭剑锋、张望军等。 浙江大学硕l 学位论文 高技术企业知识型员工精神报酬结构研究 彼得德鲁克( 1 9 9 7 ) 认为知识工作者与以往任何群体或集团都具有不一 样的特征。他们的生产率主要取决于六个方面：( 1 ) 知识工作者生产力要求人 们提出“任务是什么? ”；( 2 ) 知识工作者要进行自我管理，他们要有自主权； ( 3 ) 不断创新己成为知识工作的任务与责任的一部分：( 4 ) 知识工作者需要 不断学习；( 5 ) 知识工作者的生产力主要不在于成果的数量，至少质量也同样 重要：( 6 ) 知识工作要求把知识工作者视为“资产”而不是“成本”。p ” 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比( 1 9 9 9 ) 对知识型员工管理进行了 一系列研究，她认为，知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本 这一生产资料，因此相对于普通员工具备7 个主要特征，包括：( 1 ) 独立性和 自主性，这是由于知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立 性和自主性；( 2 ) 劳动具有创造性，因为知识型员工从事的不是简单重复性工 作，要针对各种可能发生的情况充分发挥个人资质和灵感；( 3 ) 工作过程难以 直接监控，由于知识型员工的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的， 而且工作没有确定流程和步骤，因此对劳动过程的监控既没意义，也不可能： ( 4 ) 劳动成果难以衡量，在知识型企业，员工往往组成工作团队，跨专业、 跨职能、跨部门进行工作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，难以针对个 人绩效进行衡量；( 5 ) 较强的成就动机，知识型员工具有很强的成就欲望与专 业兴趣，与一般员工相比，知识型员工更介意自身价值的实现，并强烈期望得 到社会的认可；( 6 ) 蔑视权威，专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变 了组织的权力机构，由于知识型员工在其技术方面的特长和知识本身的不完整 性使得他并不崇尚任何权威；( 7 ) 流动意愿强，知识型员工不希望终身在一个 组织中工作，他们由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，这就使得长期保 持雇佣关系的可能性降低了。【3 8 】 国内专门研究知识型员工管理的彭学锋、张望军( 1 9 9 9 ) 在针对我国的知 识型员工进行了大量研究以后，把知识型员工的特点归纳为以下几个方面： ( 1 ) 知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感；( 2 ) 他们的忠诚 度更多的是针对自己的专业而不是雇主；( 3 ) 为了和专业的发展现状保持一 致，他们需要经常更新知识；( 4 ) 他们对专业的投入意味着他们很少把工作周 定义为每天工作5 8 小时，每周工作5 天；( 5 ) 他们一般都有较高的报酬， 希望在工作中有更大的自出度和决定权，同时也看重支持。 3 9 】 从上面几位专家的观点来看，知识型员工的确具备着与普通员工所不一样 的特点。总结以上各位专家的观点，我们可以用一句话概括：知识型员工是追 求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。对知识型员工所具有的特 征进行比较全面和系统的归纳，对于知识型员工所具有的特征可以归结为一个 塑垩查兰塑兰壁笙苎 垒垫查垒、业塑望型垦王! 塑塑型堕塑! ! 里 基本特征：较高的个人素质。 知识型员工一般都具有较高的个人素质，较高的学历和其他方面的能力， 如上小节所述；他们不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识， 而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。这是所有知识型 员工所共有的基本的特征。 这一基本特征是比较笼统的，不足以说明知识型员工比较鲜明的特性；因 而本文根据以往研究对由这一基本特征而表现出来的比较鲜明的特征进行较 为全面和系统的归纳，如下所示九项，并对这九项特征之间的关系进行分析， 如图2 1 所示： ( 1 ) 知识型员工核心特征 共有三项核心特征，这些核心特征是由知识型员工所拥有的知识资本和较 高的专业技能等基本素质驱使的心理需求决定的。 独立自主性比较强。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有 很强的独立性和自主性。他们不再是组织中的螺丝钉，而是富有活力 的细胞体。他们喜欢自主的工作环境，强调工作中的自我引导，不愿 浙江大学硕士学位论文 高技术企业知识型员工精神报酬结构研究 俯首听命，任人驾驭。 强烈的成就动机。知识型员工的需求在比较高的层次，他们往往更在 意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被 动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷 于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。 较强的学习倾向。知识型员工为了保持自己的能力和价值( 知识资 本) ，需要不断的学习，交流信息，共享知识，这有赖于组织创造一个 良好的学习成长环境。知识型员工不追求终身饭碗，而追求终身就业 能力。 ( 2 ) 知识型员工衍生特征 共包含六项衍生特征，这些特征也是知识型员工重要的特征，是从知识型 员工核心特征衍生发展而来的。 重视沟通和参与。知识型员工强烈的学习倾向使得其喜欢获取各方面 的信息，喜欢与别人进行交流和沟通，不希望自己被蒙在鼓里，对受 到欺骗尤其感到难以忍受。因此，知识型员工对强调沟通和参与的管 理制度比较容易接受。 崇尚科学蔑视权威。由于知识型员工自身在某一方面具各一定的特 长，或者他们就是某方面的专家、权威，他们相信知识和事实，而 并不崇尚任何权威。因此，知识型员工对上级的命令不会盲目地服从， 而这种权威的丧失也带来了管理的困难。 劳动具有创造性。知识型员工受高成就动机的影响，他们所从事的不 再是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的环境中充分发挥 个人的智慧和灵感，运用自己所拥有的知识和技能，使产品或服务获 得更多的附加价值。 劳动过程很难监控。知识型员工工作主要依靠脑力而非体力，劳动过 程往往是无形的，可能发生在每时每刻和任何场所，工作没有确定的 流程、步骤和规则。因此很难判断他们是否在进行工作以及工作的内 容。 劳动成果难以衡量。在知识型企业中，员工一般并不独立工作，他们 往往组成工作团队( 有时是一种虚拟团队) ，通过跨越组织界限获得综 合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人 的绩效带来了困难。 流动意愿比较强。知识型员工拥有企业所缺少又迫切需要的经济要素 知识资本，他们往往忠诚于专业而不是忠诚于雇主。出于对自己 塑坚盔兰堡土兰垡堕兰 蔓堑查尘些塑望型里三堕! ! 塑堡竖堕! ! ! 茎 职业发展前景的强烈追求，一般不愿意长期与某一企业保持雇佣关系， 有较强的流动意愿。 通过对知识型员工的核心特征和衍生特征的归纳分析可知，知识型员工具 有独特的而且比较鲜明的特征，这些特征都是知识型员工精神方面不同需求的 表现，这说明知识型员工对精神方面的追求是较强烈的，同时也进一步说明了 研究知识型员工精神激励是非常必要的，尤其是基于知识型员工特征的精神激 励的研究是十分重要的。 2 2 薪酬的有关研究回顾 薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，薪酬不仅仅关系到个人利益，更牵 涉到整个组织，整个社会，乃至整个国家的社会经济发展。因此，一个多世纪 以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，同时也倍受人们 的关注。薪酬问题不仅仅作为对员工劳动付出的回报来研究，还有一项重要的 激励职能也是众多研究的焦点之一。本研究主要从薪酬的定义和内容构成来对 前人的研究成果进行较为系统的归纳与总结。 2 2 1 薪酬定义的有关研究回顾 对于薪酬含义的研究由来已久，国内外的众多专家对此进行深入的研究 研究结果显示对于薪酬含义有多种多样的理解。具体如表2 2 所示： 表2 2 ：薪酬定义的研究回顾 作者薪酬定义评述 薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也就是本定义主要从工资差异和边际 传统经济理论 劳动报酬： 6 9 1生产力的角度米研究。 传统企业管理理薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产本定义从企业的运作与管理的 不 论费用是激励职l 的一种手段：川角度来分析。 同 理 人作为企业的一种特殊的生产要素，属相对于传统经济理论，对于人 论 现代经济理论于人力资本，薪酬就是人力资本投资企的认识更为深入，从资本的角 研 业获得收益的网报 6 9 1度来研究。 究 相对传统企业管理理论，对于 现代企业管理理 人作为一种资本投资，其获得的薪酬是 企业利润分红的种形式，是促进企业 知识在组织发展中的作用认识 论更为深入，从对组织知识贡献 与员工共同发展的手段 程度方面来研究。 浙江大学硕士学位论文 高技术企业知识型员工精神报酬结构研究 作者薪酬定义 评述( 续) 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所 本定义从劳动同报的物质收入 g e 唱et m i l k o v i c h得到的各种货币收入，以及各种具体的 角度来研究。 服务和福利之和。【3 3 】 薪酬是雇员因完成工作而得到的内在的 与外在的奖励。其中内在报酬是指雇员 j o s e p h 本定义将薪酬进行分类，分为 国 由于完成工作而形成的心理思维形式； jm a r t o c c h i o 内在报酬和外在报酬两部分。 外 外在报酬义包括货币奖励与非货币奖 专 励。【7 2 】 家 薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。 托马斯b 威尔它还是一套把公司的战略目标和价值观本定义从战略的角度对薪酬来 逊转化成具体行动方案，以及支持员工实进行定义。 施这些行动的管理流程。【7 3 】 薪酬是现代企业的一个重要领域。它是 本定义主要从薪酬的作用角度 j o h ne t r o p m a n对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、 一种奖励和一种同报。 来研究。 清华大学经济管 薪酬是人力资本作为资本享受的回报， 而工资是人力资源作为劳动而享受的回 本定义是从人力资本的角度进 理学院魏杰教授 行研究。 报。 薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳 谌新民 动，而得到的以货币形式和非货币形式 本定义是从劳动付出的回报角 国所表现的补偿，是企业支付给员工的劳 度来研究，形式上有分为货币 和非货币两种。 内动报酬。m 8 l 专 南京理工大学人薪酬是指员工因对组织提供劳动或劳务 本定义从劳动回报角度来研 家 文学院经济学教而得到的报偿，它包括工资或薪水、奖究，内容主要是物质形式来体 授孙剑平金、福利、律贴等具体形式。 6 9 1现。 薪酬是员工给企业所做的贡献，包括他 们实现的绩效，付出的努力、时间、学本定义是从公平交换或交易的 叶向峰 识、技能、经验与创造所付给的相应的角度来研究。 回报或答谢。 综上所述，国内外理论界对于薪酬主要有两种界定。一种是广义的，认为 薪酬是个组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种回报或答谢，这种回报 塑里叁兰堡主兰垡笙壅 壹垫查垒些塑望型曼王塑塑塑型箜塑堕垄 包括精神的和物质的两个方面，精神回报和物质回报一样都是对员工为组织付 出劳动的应得回报；一种是狭义的，认为薪酬是指员工通过在一个组织里付出 劳动而获得的物质利益，仅是物质回报而已。从薪酬作用来讲，主要有两种： 一是与员工为组织付出劳动之间的公平交易，二是组织激励员工的一种手段。 薪酬是一个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是作为个人劳动所得的全 部报酬。通常情况下，人们对“薪酬、薪金、报酬”的概念的运用不作严格区 分，实际也很难对其内涵作严格区分。尤其最近一二十年，企业组织用以支付 个人劳动所得的报酬形式趋于多样化。名目繁多且多变的报酬形式，难以为具 体的“薪金”或“报酬”的概念所包容，报酬形式的表述要求更多体现综合性 和可变性。因此，现在人们往往更习惯于用“薪酬”的概念，它可以充分的表 达“薪酬计划”、“薪酬体系”、“薪酬组合”等含义。【8 7 j 国内外对薪酬内涵的理解和使用不统一，一方面说明薪酬概念在使用上的 含混，另一方面也说明，企业管理理论和管理实践的发展赋予薪酬更多的内涵。 为了统一概念的使用，对薪酬相关范畴的内涵与外延界定如下。副 表2 3 薪酬有关范畴的内涵与外延的界定 概念概念内涵 工资( w a 薛) 是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的 客观依据是被雇方向雇方提供了劳务或服务；工资应以法定货币的形 工资 式，定期和直接支付给员工：工资支付的数量标准要符合国家法律规 定，并以雇佣双方的有法律效力的协议、合约等为依据。 薪金( s a l a r y ) 与工资之间的主要区别是支付对象和支付形式不同。 在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按 薪金 年、月计付的劳动报酬称为薪会。相应的，把脑力工作者或政府机关、 事业单位工作人员的收入称为薪会，把企业职工的报酬称为工资。