（工商管理专业论文）中国水电总公司第三工程局员工激励管理研究.pdf

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e n t e r p r i s ec o m p e t i t i o ni st h et a l e n t s ，i no r d e rt og e t t a l e n t e dp e o p l e ；n e a r l ya l l e n t e r p r i s e sh a v er e f o r m e d s t a f fi n c e n t i v es y s t e mt o e n h a n c et h ea t t r a c t i v ea b i l i t yt ot a l e n t s ，a n dt h r o u g he f f e c t i v ei n c e n t i v e st os t i m u l a t e h a r dw o r ko fe n t h u s i a s mo fs t a f f , e v e n t u a l l yt oi m p r o v ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e a f t e r c h i n a ss t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sr e s t r u c t u r i n gi sc o m p l e t e dg r a d u a l l y ，e n t e r p r i s e sh a v e e s t a b l i s h e dm o d e me n t e r p r i s es y s t e m h o w e v e rt r o u b l e db yt h ei m p a c to fu n c l e a r p r o p e r t yr i g h t s ，s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ss t a f fi n c e n t i v es y s t e m sm a n yp r o b l e m ss t i l l e x i s t h o wt os o l v et h ec u r r e n tp r o b l e m s ；e s t a b l i s he f f e c t i v es t a f fm o t i v a t i o ns y s t e m i st h em a i nc o n t e n t so ft h i sp a p e r c h i n ah y d r o p o w e re n g i n e e r i n gc o r p o r a t i o n3 - s u bc o m p a n y ( c h e c 3 c ) i sa n o l ds t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，i th a sal o n ga n dg l o r i o u sh i s t o r y ，i ta t t e n d st oc o n s t r u c t t h ef a m o u sp r o j e c t - - t h r e eg o r g e sw a t e rc o n s e r v a n c yp r o j e c t h o w e v e r ，s u c ha n e x c e l l e n ts t a t e - o w n e de n t e r p r i s eh a sb e h i n do b v i o u s l yi ni n c e n t i v em e c h a n i s m a s p e c t i nt h i sp a p e r , w et a k ec h e c 3 ca sa ne x a m p l e ，t h r o u g hr e s e a r c ht oi t ss t a f fi n c e n t i v e s y s t e m s ，w ef i n dm a n yi d e n t i f yp r o b l e m s ，a n di tu r g e n t l yn e e d st od e s i g nn e ws t a f f i n c e n t i v e s i nt h i st h e s i s ，f i r s t l yw ei n t r o d u c e db a c k g r o u n d ，r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e ，r e s e a r c h m e t h o d s ，a n dc o n t e n to ft h i sp a p e r t h e nw ei n t r o d u c e dt h ec o n c e p t ，m e a n i n ga n d m e t h o d so fi n c e n t i v e ，a n dw el i s t e di n c e n t i v et h e o r i e sf r o mt w op o i n t so fv i e w t h e y a r ec o n t e n t b a s e di n c e n t i v e st h e o r i e s ，a n dp r o c e s s b a s e di n c e n t i v e st i l e o r i e s a f t e r i n t r o d u c et h e b a c k g r o u n da n db a s i cs i t u a t i o no fc h e c 3 c ，w er e s e a r c h e dt h e i n c e n t i v es y s t e m ，m o r ei m p o r t a n t l yw ec o n c l u d e dt ot h ep r o b l e m si ni t si n c e n t i v e s y s t e m t h e nw ed e s i g n e dan e ws t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s mf o ri t ，a n dw ed e s i g n e d s p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o nd e t a i l s f i n a l l y ，w ec o n c l u d et h i sp a p e ra n dd e s c r i b e dm a i n c o n c l u s i o n s ，g i v ef u r t h e rr e s e a r c hd i r e c t i o n s a f t e ra n a l y s i s ，t h i sp a p e ra r g u e st h a t ：f i r s t l y ，t h ef u n d a m e n t a lp r o b l e mt h a t i m p a c t st o c h i n a ss t a t e o w n e de n t e r p r i s e ss t u f fi n c e n t i v e s y s t e mr e f o r mi st h e u n c l e a rp r o p e r t yr i g h t sp r o b l e m s oi tl e a d st ot h e s t r a n g ep h e n o m e n o nt h a t i i a b s t r a c t c o e x i s t e do fo v e ri n c e n t i v ea n di n c e n t i v en o te n o u g h t h ei n c e n t i v es y s t e mo f c h e c 3 ch a sc a nn o tt os a t i s f yt h en e e d sf o rh i sa c c e l e r a t i n gd e v e l o p m e n t ，a n dw h e n d e s i g n e dt h en e wi n c e n t i v es y s t e m ，w es h o u l d c o n s i d e r a t ea b o u ts t a f f s n e e d s ， a c c o r d i n g t ot h en e e d so fe m p l o y e e st od ov a r i o u sj o b s ，d e s i g n sad i f f e r e n t i a t i o ns t a f f i n c e n t i v es y s t e m k e y w o r d s ：c h i n ah y d r o p o w e re n g i n e e r i n gc o r p o r a t i o n 3 - s u bc o m p a n y ； i n c e n t i v em a n a g e m e n t ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节研究背景与研究意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 - 2 研究意义3 第二节研究方法与内容3 l - 2 i 研究方法4 1 2 2 研究内容与框架4 第二章相关理论回顾6 第一节激励的内涵6 2 1 1 激励的概念6 2 1 2 激励的功能6 2 1 3 激励机制与激励过程7 2 1 4 激励的手段8 第二节内容型激励理论1 0 2 2 1 马斯洛需要层次理论1 0 2 2 2 奥尔德弗e r g 理论1 2 2 2 3 麦克利兰成就需要理论1 3 2 2 4 赫茨伯格双因素理论1 4 第三节过程型激励理论1 5 2 3 1 弗鲁姆期望理论1 5 2 3 2 亚当斯公平理论1 6 2 3 3 斯纳金强化理论1 7 第三章中国水电总公司第三工程局员工激励管理现状1 8 第一节中国水电总公司第三工程局背景1 8 3 1 1 基本情况1 8 3 1 2 企业文化1 9 第二节中国水电总公司第三工程局激励管理问题2 1 i v 目录 3 2 1 激励管理效果缺失2 1 3 2 2 激励管理差异化2 3 第四章中国水电总公司第三工程局员工激励管理模式2 7 第一节企业人才竞争的内外部环境分析2 7 4 1 1 人才竞争外部环境分析2 7 4 1 2 人才竞争内部环境分析2 8 第二节设立激励管理机制的必要性与可行性分析3 0 4 2 1 激励管理机制的必要性3 0 4 2 2 激励管理机制的可行性3 1 第三节激励管理原则与模式设计3 2 4 3 1 激励管理原则3 3 4 3 2 激励管理模式3 4 第五章中国水电总公司第三工程局员工激励管理实施3 7 第一节中国水电总公司第三工程局激励管理机制3 7 5 1 1 多种激励管理机制3 7 5 1 2 差别化激励管理机制3 8 5 1 3 末位淘汰激励管理机制3 8 5 1 4 情感化激励管理机制3 9 5 1 5 战略规划激励管理机制3 9 第二节中国水电总公司第三工程局激励管理制度4 0 5 2 1 完善的人力资源制度4 0 5 2 2 公正的激励管理制度4 1 5 2 3 有效的业绩评价制度4 2 5 2 4 及时的信息反馈制度4 3 第三节中国水电总公司第三工程局薪酬分配形式设计4 3 5 3 1 薪酬分配基本原则4 3 5 3 2 薪酬分配实施细则4 4 第四节中国水电总公司第三工程局激励管理实施步骤4 6 5 4 1 高层协商4 7 5 4 2 尝试推行4 7 5 4 3 全面铺开4 7 v 目录 5 4 4 整改调整4 8 第六章研究结论与展望4 9 第一节研究结论与创新点4 9 6 i 1 全文小结4 9 6 1 2 研究结论5 0 6 1 3 创新点5 0 第二节政策建议与研究展望5 l 6 2 1 政策建议5 1 6 2 2 研究不足与展望5 2 参考文献5 5 致谢5 7 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果5 8 v i 第一章绪论 第一章绪论 国有企业的员工激励管理问题一直是阻碍国有企业人力资源开发与利用的 关键问题，目前在中国水电总公司第三工程局，激励过度与激励不足的问题共 存，急需进行有效的员工激励管理。本章为全文总起，主要介绍研究背景、研 究意义、研究方法、创新之处及文章结构。 第一节研究背景与研究意义 本文以国有企业改制，在市场经济新环境下保持并提升竞争力为基本背景。 随着人才竞争进一步加剧，国有企业的人力资源系统急需改革，特别是在员工 激励管理方面的改革需求更为紧迫。本文的研究不但可以为国有企业改制这一 特殊历史背景下的激励理论做出补充，其研究成果也可为国有企业所借鉴。 1 1 1 研究背景 本文的研究主要从实践背景和理论背景两个方面进行阐述： 1 1 1 1 实践背景 我国的国有企业改制，走过了一条辉煌而又艰辛的道路。7 9 年改革开放以 前，我国处于以计划经济为主体的经济发展阶段，国有企业作为支撑我国经济 发展的主要力量，曾为当时的经济建设做出过巨大贡献。但改革开放以后，市 场机制的逐步引入使我国经济主体向多元化发展，国有企业的一些垢疾也暴露 了出来，1 9 9 3 年我国提出建立现代企业制度，国有企业又成为改革的主要对象。 当前虽然国有企业的资产总规模在经济生活中所占的比重已越来越小，但其控 制力不减当年，我国关系国计民生的主要行业仍受控于国有企业。 我国的国有企业多有辉煌的历史业绩，但也有沉重的历史负担，在员工激励 方面表现得尤为突出【l j ( 曹郑玉，叶金福，2 0 0 7 ) 。一方面，部分老员工曾经为企 业的发展做出过巨大的贡献，但他们的知识结构相对落后，能力水平相对不足， 因循守旧，固守既得利益，这些人往往在国有企业中占据着重要位置，通过种 【l 】曹郑玉，叶金福“全新型国有企业，高管激励与公司绩效关系的实证研究阴经济与管理研究，2 0 0 7 ( 1 2 ) ： 3 6 - 3 9 l 第一章绪论 种渠道获得过度“激励”，且这些“激励”手段已被视为其工资的固有部分，无法真 正起到激励作用。特别是国有企业要养着大量下岗职工和退休职工，由于历史 原因，这些人无法被推向社会保障，成为国有企业的沉重负担。另一方面，国 有企业中的大量年轻员工虽具有较好的知识和能力，且在企业中承担着主要工 作，但由于其资历较浅，不能获得有效激励，长期处于国有企业的底层，这会 导致国有企业优秀年轻人才的严重流失。同时国有企业的员工激励方式相对单 一，未能根据员工的特有需求设计相应的激励手段，激励效果较差。 1 1 1 2 理论背景 人才的竞争是2 1 世纪企业竞争的核心【l j ( g e o g em i l k o v i c h ，1 9 9 3 ) ，员工激 励问题是制约我国国有企业进一步发展的关键问题，而由产权不清而引发的代 理问题是致使先进激励机制无法在国有企业内得到应用的根本原因【2 j 【3 j ( 青木昌 彦，1 9 9 4 ；史正富；2 0 0 2 ) 。国有企业为全民所有，政府指派管理者作为全民的 代表管理企业，管理者手中没有或者只有少量企业股票，这使得管理者的利益 与企业利益不一致，带来了严重的代理问题 4 1 ( 金雪军，余津津，2 0 0 0 ) 。当前， 也有学者从公司治理的角度指出，国有企业的治理仍处于行政性治理阶段，其 表现形式为经营目标行政化、资源配置行政化和代理人政府化。也就是说，国 有企业的经济目标并不是实现企业经济利益最大化目标，而是所谓的“社会效益 最大化”目标，使得国有企业不可避免地背上沉重的经济负担1 5 j ( 陈晓红，毛 萍，2 0 0 1 ) ；资源配置行政化使国有企业的资源分配不能按照市场规律，而要按照 行政命令进行，使得国有企业不能很好地利用手中的资源；而代理人政府化是 国有企业的顽疾，企业管理人与企业间几乎没有利益联系，这使得代理人有动 机利用种种手段掏空企业。 此外，其它学者也从各个角度对我国国有企业的员工激励管理问题进行研 究。项义军，张旭东( 2 0 0 7 ) 对我国国有企业的资源管理问题进行研究，认为其 问题主要集中在：用人机制、激励机制、培训机制、员工职业生涯规划和企业 文化构建等方面【6 】。谭健( 2 0 0 7 ) 认为我国国有企业员工激励的问题主要集中在 o lg e o g e t m i l k o v i c h c o m p e n s a t i o n m h o m e w o o d ，l e c h a r d ，1 9 9 3 ( 4 ) ：8 5 - 8 7 ，1 5 5 1 5 7 2 3 青木昌彦对内部人控制的控制：转轨经济中公司治理的若干问题 j 改革，1 9 9 4 ( 6 ) ：3 3 - 3 5 网史正富劳动、价值和企业所有权 j 经济研究，2 0 0 2 ( 2 ) ：5 6 6 3 【4 】金雪军，余津津“股票期权”激励机制与国有企业改革川管理世界，2 0 0 0 ( 5 ) ：2 0 7 - 2 0 9 【5 】陈晓红，毛萍论国有企业经营者报酬激励机$ f j f 1 中南工业人学学报( 社会科学版) ，2 0 0 1 ( 1 ) ：7 - 1 0 【6 】项义军，张旭东我国国有企业人力资源管理问题研究川哈尔滨商业大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 7 ( 1 ) ： 7 3 7 5 2 第一章绪论 薪酬制度不合理，缺乏创新激励，忽视公平的作用三个方面【l 】。周红梅，周蓉 ( 2 0 0 6 ) 对国有企业的管理者激励问题进行研究，认为国有企业激励不足的产 生原因是：公有制造成的产权不清，对优秀管理者的稀缺性认识不足，在职消 费、灰色收入使激励效果大打折扣，经理人市场不健全等方面【2 j 。陈志雄( 2 0 0 7 ) 认为国有企业现有的激励模式主要有完全量化激励模式，主观式激励模式，平 均主义激励模式三大类，他认为这三类模式不能孤立地存在，而应该建立立体 型的多层次激励模式【3 】。谢光永( 2 0 0 0 ) 认为我国现存的双轨制退休模式是不公 平的分配模式，有碍于国有企业的发展，应实行统一的退休制度，利用社会保 障工具实现员工退休保障的社会化【4 】。 以上理论研究为本文以中国水电总公司第三工程局为例，对其激励管理问 题进行研究打下理论基础。本文将把问题的研究放入现存的理论背景和实践背 景中，使研究更符合现实背景情况。 1 1 2 研究意义 本文以中国水电总公司第三工程局为例，针对其员工激励管理的现状，结 合国际经典激励理论和我国学者对国有企业激励的理论成果，进行了深入的研 究：一方面可以验证经典激励理论在解决我国国有企业的员工激励管理问题时 的适用性；另一方面结合我国国有企业自身特点进行研究，结合我国当前国有 企业改革的社会背景，迸一步完善和丰富激励理论的研究成果。同时在实践方 面，本文通过对中国水电总公司第三工程局的员工激励管理问题进行深入研究， 总结现有激励模式中存在的问题，并为其构建员工激励管理机制，提出解决现 存问题的具体方案，可以被用于指导中国水电总公司第三工程局的人力资源管 理实践。本文的研究成果在实践中应用、磨合、调整，能够指导企业进行有效 的员工激励管理，提高企业管理绩效，并为其它企业所借鉴。 第二节研究方法与内容 为了解决中国水电总公司第三工程局的员工激励管理问题，并为其设计有 效的员工激励管理机制，本文将理论与实际相结合，用规范分析与案例分析的 【1 】谭健我国国有企业的激励问题研究【j 】边疆经济与文化，2 0 0 7 ( 2 ) ：3 7 - 3 9 【2 】周红梅，周蓉浅析国有企业经营者激励机制问题f j l 北方经济，2 0 0 6 ( 9 ) ：i i - 1 2 3 1 陈志雄略论多样化激励机制在大型国有企业中的实现【j 】集团经济研究，2 0 0 7 ( 1 ) ：3 1 4 1 谢光永论企业员工退休双轨制【j 】中共中央党校学报，2 0 0 0 ( 4 ) ：9 3 - 9 7 3 第一章绪论 方法进行研究探讨。本节介绍了本文的研究方法和主要研究内容，在研究内容 部分介绍了本文各章研究的内在逻辑，为读者理清作者的研究思路。 1 2 1 研究方法 本文采用理论分析和案例分析相结合的方法来研究中国水利水电总公司第 三工程局的员工激励管理问题。 首先通过文献回顾，对激励概念、内涵进行描述，对主要激励手段进行总 结，并从内容型、过程型两个视角对主要激励理论进行梳理，为后文奠定了理 论基础。之后以中国水电总公司第三工程局为例，介绍了其经营现状，并深入 分析其激励管理中存在的主要问题，然后对中国水电总公司第三工程局所处的 生存环境，特别是入才竞争环境进行分析，结合其企业发展目标，为其设计员 工激励管理机制，以及具体实施策略。 1 2 2 研究内容与框架 本研究共分六大部分： 第一部分为绪论：阐明了本文研究的背景、意义、研究方法、创新之处及 主要研究内容，给出了本文的研究框架。 第二部分为本文相关理论回顾：主要回顾和梳理员工激励的相关理论。首 先，对员工激励的概念、内涵和主要激励手段进行分析；之后，从内容型、过 程型两个视角总结一般激励理论。 第三部分为中国水电总公司第三工程局的员工激励管理现状：首先介绍了 中国水电总公司第三工程局的基本情况，发展历史和企业文化；然后对其员工 激励管理管理现状进行了深入分析，找出其在员工激励管理中存在的问题和不 足。 第四部分为中国水电总公司第三工程局员工新激励管理模式的建立：本章 首先对中国水电总公司第三工程局所处的内外部人才竞争环境进行分析，探讨 了员工激励管理的必要性与可行性，在此基础上提出了员工激励管理的原则并 设计了激励管理的模式。 第五部分为中国水电总公司第三工程局员工激励管理策略：本章以员工激 励机制为基础，并对其进行细化，使员工激励模式被细化成具体激励方法，能 在现实中得以应用。 4 第一章绪论 第六部分为本研究的结论部分：本章首先总结了本研究的内容，得出本研 究的主要结论；之后，从国家政策和中国水电总公司第三工程局两个方面提出 建议。指出了本文的研究不足，并为未来的研究指明了方向。 本文的研究框架如图1 1 所示： 资料来源：作者整理 绪论 相关理论同顾 中国水电总公司第三工程局 员工激励管理现状分析 员工激励管理模式建立 员工激励管理策略 ， 结论与建议 图1 1 研究框架图 5 第二章相关理论回顾 第二章相关理论回顾 激励是通过奖励或惩罚措施，激发、引导或保持组织成员的行为使其更有 效地为组织服务。激励由于其能以最低的成本给企业带来最大的效益而得到充 分研究。本章从内容型、过程型两个角度对主要激励理论进行梳理和介绍，并 对常用的激励方法进行了总结。 第一节激励的内涵 对于激励的概念不同学者给出了不同的解释，而其内涵的核心是激发、引导、 保持和规划组织成员有效完成组织任务。本节对激励的概念、内涵和功能进行 了归纳和总结，分析了激励机制和激励的作用过程，并介绍几种主要激励工具。 2 1 1 激励的概念 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的 行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的 行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动川。 简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提 供激励者预期的方向发展的过程。因此，激励的实质就是企业采取各种措施， 调动员工的积极性。调动企业员工积极性是激励的目标所在，只有通过正确的 激励才能真正实现推动企业发展的目标 2 1 ( 吕钦，2 0 0 3 ) 。在企业管理中，激励 可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度 地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现的过 程【3 1 。 2 1 2 激励的功能 激励具有发挥员工潜力，提高员工素质，增强企业凝聚力等功能，具体说来： 2 1 2 1 发挥员工潜力 哈佛大学教授w i l l i a mj a m e s ( 1 8 9 0 ) 认为一般员工在工作中其能力只发挥 【1 】杨蓉人力资源管理【m 1 大连：东北财经大学出版社，2 0 0 2 ：2 1 0 - 2 1 9 2 1 吕钦人本管理下的薪酬激励叨兰州学刊，2 0 0 3 ，( 6 ) ：2 5 3 1 赵曙明中国企业人力资源管理【m 】南京：南京大学出版社，1 9 9 5 ：3 0 9 3 1 6 6 第二章相关理论回顾 出了2 0 3 0 ，但如果这部分员工得到了有效的激励，其能力可以发挥出 8 0 9 0 ，这其中差距就是激励起到的作用i l j ，也就是说，激励可以在花费最少 成本的情况下，取得最大的收益。新世纪的竞争，本质上是人才的竞争，人是 企业核心竞争力的体现，也是最具创造力的活的因素 2 1 3 1 【4 】( 江超，2 0 0 0 ；林毅 夫，2 0 0 1 ；黄乾，李建民，2 0 0 1 ) ，因此人力资源管理与传统人事管理的最大区 别就是对人的认识，人力资源管理要把人作为企业的宝贵资源，予以充分利用， 而合理充分利用人力资源的前提和方法是为企业中的人提供有效的激励，迫使 其发挥出应有的能力，为企业创造应有的价值。 2 1 2 2 提高员工素质 现代管理既是对人的管理，又是为人而管理，管理的最终目的是创造企业价 值，从而提高利益相关者的福利5 】( 曾晓，2 0 0 6 ) 。员工是企业重要的利益相关 者，为员工创造成长机会，提高员工的素质和工作能力，使企业追求的重要目 标之一。激励手段的使用，可以促使员工努力工作，进而帮助企业员工树立正 确的生活态度，使员工的行为符合社会和企业的生活准则。可以在帮助企业员 工成长的同时，提高企业绩效。 2 1 2 3 增强企业凝聚力 行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某 种群体行为的产生 6 1 。通过员工激励，可以在企业中为员工树立符合公司需要的 人生观和价值观，引导员工的行为向企业希望的方向发展，使企业员工的行为 产生符合公司和集体利益的趋同性，同时避免反面行为的产生。长期的激励可 以使员工明确何种行为符合企业利益，进而形成企业文化，增强企业凝聚力， 使企业在社会竞争中获得优势地位。 2 1 3 激励机制与激励过程 激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客 体之间相互作用的关系总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发 1 1w i l l i a mj a m e s p r i n c i p l e so fp s y c h o l o g y m 1 8 9 0 翻江超论国有企业人才激励科研管理 j 2 0 0 0 ( 9 ) ：6 2 6 9 1 3 林毅夫自生能力和国企改革 j 经济研究，2 0 0 1 ( 9 ) ：5 6 - 6 5 【4 】黄乾，李建民人力资本、企业性质与企业所有权安排 j 经济学家，2 0 0 1 ( 6 ) ：9 0 - 9 7 1 5 ) 曾晓加速人力资源向人力资本的转化 j 上海经济研究，2 0 0 6 ( 7 ) ：4 7 5 3 嗍余凯成组织行为学【 q 大连理工大学出版，2 0 0 1 ：2 7 7 第二章相关理论回顾 展演变规律的总和f l 】。激励机制包含两个要素：第一，确定员工需要什么，以员 工最需要的资源，作为激励手段，从而激发员工行为。第二，确定员工是否有 能力完成相应工作，如其完成工作，需要何种资源予以配合。激励并不是无条 件满足员工的需要，而是要在总体上分配公司资源，对最适合完成工作的员工 给予适当的激励，在最节约公司资源的条件下，促使员工完成工作。也就是说 激励的本质是公司主导的，公司要在整体上把握公司的资源。而且公司的激励 只能满足员工的合理需求，对于员工不合理的需求，甚至是会损害公司利益的 需求，公司不但不应予以激励，而且应该通过惩罚手段，避免这种行为的发生。 例如每个人都有社交的需求，都有缓解工作所带来紧张的需求，这种需求本身 是合理的，但如果员工用上班时间娱乐和聊天，就是不符合公司利益的，公司 必须采取惩罚措施，避免这种行为的产生和蔓延，确保在公司内部形成员工行 为符合公司利益的风气。 员工激励是一个过程，导致员工行为的是一系列相互关联的因素，管理者 必须了解相互关联的因素之间的关系，从而找出导致人行为的关键因素f 2 】( 崔伟 伟，2 0 0 6 ) 。人的行为首先从需要出发，当人有了需要而这种需要却不能得到满 足的话，就会产生紧张感，为了能缓解这样的紧张感，就会激发某种行为动机， 动机是产生行为的引导，但动机却不一定能演化为实际的行为，只有当产生行 为的外界条件满足时，才会产生行为1 3 】( 颜爱民，陈易健，2 0 0 1 ) 。因此，我们 可以根据人行为产生过程中的各个环节的影响因素，设计激励手段，对员工行 为的产生进行全程的激励。同时，在对员工进行激励时，不应只关注激发员工 行为产生的动机，还应该通过企业环境的打造，为员工创造产生行为的外部环 境，促使符合公司利益的员工行为产生。 2 1 4 激励的手段 国内外常见的激励方法可被分为物质激励、精神激励和文化激励三大类， 下面分别对其进行介绍。 2 1 4 1 物质激励 物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励员工做对企业有利的事。物质激励 【1 】张德人力资源开发与管理 m - i 北京：清华大学出版社，2 0 0 1 ：4 5 - 5 3 ( 2 】崔伟伟传统人事管理与现代人力资源管理的比较 j 科技管理研究，2 0 0 6 ( 6 ) ：1 2 7 1 3 0 【3 】颜爱民，陈易健，朱诚良企业激励有效性分析 j 中南工业大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 1 ( 1 ) ：1 8 2 l 。 8 第二章相关理论回顾 分正反两种形式：既有正向的激励形式，如发放工资、奖金、津贴和福利等； 又有反向的激励形式，如扣款、罚款和处罚掣i 】( 魏杰，2 0 0 1 ) 。 虽然物质激励，已不再是学术研究的重点，但物质激励的作用不容忽视。一 方面，我国仍是发展中国家，多数地区并不十分富裕，物质激励可以直接提高 员工的生活质量，对员工有较强的激励作用。另一方面物质激励的多寡直接体 现着组织对个人行为的认可程度，对员工进行物质激励，可以向员工传递其被 组织认可的信号，可以使员工获得更高的工作热情。例如安利公司对销售人员 的嘉奖制度，就是对优秀员工激励制度的完美诠释。公司帮助销售人员相信自 我、挑战自我、成就自我，这使得安利的骨干销售队伍人员稳定且合力强，公 司使员工明白，努力工作能使自己得到更多的物质回报。 2 1 4 2 精神激励 精神激励主要是内在激励，主要是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、 对他们的工作绩效的认可，给以一定的荣誉，提供学习和发展，进一步提升自 己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业 生涯发展道路等等。 华为和i b m 在精神激励方面做得比较出色。华为专门成立了荣誉部，负责 对员工进行考核、评奖。在华为公司内部，奖励多种多样，只要员工在某方面 有所进步就能及时被公司发现，并得到一定的奖励。华为得荣誉奖有两个特点： 第一，面广人多。这使员工容易在毫无察觉的情况下得知自己获得了公司的某 种奖励。只要员工有自己的特点，工作有自己的业绩，他就能得到一个荣誉奖。 第二，物质激励和精神激励相结合。只要员工获得了一个任意的荣誉奖，他就 可以随之得到一定的物质奖励。 美国i b m 公司建立了“百分之百俱乐部”，只要公司员工能完成他的年度任 务，他就可以被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的 集会。这使公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获 得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励 效果。 1 l 魏杰人力资本的激励与约束机制 j 国有资产管理，2 0 0 1 ( 8 ) ：2 4 - 2 7 9 第二章相关理论回顾 2 1 4 3 文化激励 企业文化在管理中发挥着一种软约束的作用，好的企业文化能够提高员工 的自觉性、自我约束性，提高员工的责任感和使命感，使职工明白在企业行为 中哪些该做、哪些不该做。一般来说，成功的企业文化所倡导、提倡并确立的 共同价值观、企业精神和优良作风，是企业家和员工长期实践与积累的结果i l j 。 海尔正是依靠生机勃勃、创新不止的独特海尔文化，才从一家濒临破产的 小企业成长为享有世界声誉的大型跨国公司的。如果我们仔细阅读人手一本的 海尔企业文化手册【刁，其上“敬业报国，追求卓越”、“宁可损失上万元，也 不给用户添麻烦”、“日事日毕、日清日高”、“迅速反应，马上行动”、“公开、公 平、公正”等企业口号随处可见。但从这些看似简单的口号中，我们可以体味到 海尔文化的亲情与和睦，也能体味出其中融进的西方先进管理经验与思想。而 这种文化往往可以提高员工对企业的认同感，成为激励员工努力工作的巨大动 力。 第二节内容型激励理论 内容型激励理论主要包括马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的e r g 理论、麦 克利兰成就需要理论、赫茨伯格双因素激励理论等，内容型激励理论注重考查 人的需求，从人自身的需要出发设计激励动机，从而找出激励员工行为发生的 关键因素。 2 2 1 马斯洛需要层次理论 美国心理学家马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理 论之一。马斯洛提出：人的所有行为是由需要所引起的，需要又有高低层次之 分。他把人的需要由较低层次到较高层次划分为五个层次，也就是生理的需要、 安全的需要、交往的