（工商管理专业论文）山东通信服务公司薪酬体系设计.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 薪酬管理是人力资源管理体系中一个很重要的方面。企业支付薪酬的! 。 于支持人力资源系统，最终帮助企业获得竞争力。一个设计良好的薪酬体系能一， 提高企业吸纳、保留人才的能力，提高人才使用的效率，从而提升企业的竞争- 同时这一薪酬体系对员工也将产生很强的引导和激励作用。 山东通信服务公司作为中国移动通信集团公司的全资子公司，为适应山女， 动主业上市后形成的新的竞争环境，迫切需要建立起一套支持企业战略的管绅， 系。人力资源管理体系作为企业管理体系的重要组成部分，也需要尽快完成i i 川 统的人事管理向以岗位管理为核心的现代企业入力资源管理体系的转变，而薪伊 体系的变革正是这一转变的突破口。本文在此背景下，在运用先进管理理念平 ： 术、借鉴成功企业经验的基础上，结合企业的实际情况，就国有企业，尤其星帅 离主业独立运作的原三产企业如何建立有效的薪酬体系进行了研究和探讨。 本文以员工薪酬满意度调查作为薪酬体系设计的开始，通过员工薪酬满意瞍i j i 查了解了员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等1 1 个方面的内容i j 纳总结了现行薪酬制度存在的激励作用不突出等8 个方面的问题。在对企业内外j 。 境进行分析的基础上，根据公司经营战略制定了薪酬策略，将岗位和绩效作为l 罄 的付薪因素。根据岗位价值确定薪酬，注重内部公平性；员工薪酬与团队绩效t ，： 司、部门) 和个人绩效密切挂钩，发挥薪酬的激励作用；薪酬水平与同行业同类介 业接近。对薪酬结构中固定部分与浮动部分、长期激励与短期激励、经济性报酬和 非经济性报酬的关系予以了界定，形成了以岗位为主，加大按绩效付薪的比例适 当考虑员工积累贡献，兼顾福利的薪酬体系设计思路。在薪酬体系设计中，高度荤 视岗位分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬核算与预算等基础性工作，运用较先进的 管理技术和工具，构建了新的薪酬体系。以变革的思想实施新的薪酬管理体系触 定了薪酬管理制度，完善了与其配套的岗位管理、工效挂钩管理、绩效管理，考鼽 管理等制度，将薪酬管理与人力资源管理其它环节密切结合起来。 薪酬设计只有普遍原则，没有普遍方案，适用的就是最好的。薪酬体系设， 中，应用先进的设计理念、分析工具、设计思路、执行程序固然重要，但最l 蕾 的是要看薪酬体系是否适合企业的需要、是否适合企业的发展阶段以及企业的 ? 彻执行能力。 2 关键词。薪酬体系设计 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n ta s p e c to ft h es y s t e mo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t a st oe n t e r p r i s e s , t h eg o a lo fp a y i n gl i e si ns u p p o r t i n gt h e s y s t e mo fh u m a nr e s o u r e c sm a n a g e m e n ta n de n d o w st h ee n t e r p r i s e sw i t l lc o m p e t i t i v e p o w e r aw e l l - d e s i g n e dc o m p e n s a t i o ns y s t e mc a ne l t h a r l c ea ne n t e r p r i s e sa b i l i t yt ob u y i na n dr e t a i nt h et a l e n t e dp e r s o n sa sw e l la st h ee f f i c i e n c yo f m a k i n gu s eo f t h e ms oa s t op r o m o t et h ec o m p e t i t i v ep o w e r m e a n w h i l e ，i tc a nm a k ea g r e a ti n f l u e n c ei ng u i d i n g a n dd r i v i n gt h es t a f f b e i n gaw h o l l y o w n e ds u b s i d i a r yo fc h i n am o b i l ec o m m u n i c a t i o n sc o r p o r a t i o n , s h a n d o n gm o b i l ec o m m u n i c a t i o ns e r v i c ec o m p a n yn e e d su r g e n t l yt om a k eu pa s e to f m a n a g e m e n ts y s t e mt os u p p o r tt h ee n t e r p r i s es t r a t e g yf o rt h ep u r p o s eo fa d a p t i n gt h e n e wc o m p e t i t i v ea t m o s p h e r et h a tf o r m sa f t e rt h em a i nb u s i n e s so fs h a n d o n gm o b i l e g o e si n t ot h em a r k e t a sac o n s t i t u e n to fa ne n t e r p r i s e sm a n a g e m e n ts y s t e m , h u m a n r e s o m c e sm a n a g e m e n ti si nn e e do fr e a l i z i n gt h et r a n s f o r m a t i o nf r o mt h et r a d i t i o n a l p e r s o n n e lm a n a g e m e n tt ot h ea d v a n c e dh u m a nr e s o u r e e sm a n a g e m e n tw i mt h ep o s i t i o n m a n a g e m e n ta st h en u c l e u s ，a n dt h ei n n o v a t i o ni nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti s j u s tt h e b r e a k t h r o u g ho ft h i s t r a n s f o r m a t i o n o nt h eb a s i so fm a k i n gu s eo fa d v a n c e d m a n a g e m e n ti d e a sa n dt e c h n i q u e s ，d r a w i n g o nt h ee x p e r i e n c e so fs u c c e s s f u le n t e r p r i s e s a n di n t e g r a t i n gt h ea c t u a lc o n d i t i o n so fm yo w ne n t e r p r i s e ，t h et h e s i ss t u d i e sa n d i n v e s t i g a t e st h ep r o b l e mw h i c hi sb e i n gas t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l yt h et e r t i a r y i n d u s t r ys e p a r a t e df r o mt h em a i nb u s i n e s s ，h o wt ol a yd o w na ne f f i c i e n tc o m p e n s a t i o n s y s t e m m a k i n gt h ei n v e s t i g a t i o na b o u tt h es t a f f sp a ys a t i s f a c t i o na st h ei n i t i a t i o no ft h e s c h e m e so fc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dt h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o nc o m p r e h e n d i n g11 a s p e c t sa b o u tt h es t a f fw i t hc o m p e n s a t i o nv a l u e s , m e n t a lo r i e n t a t i o na sw e l la s r e c o g n i t i o na b o u td i s t r i b u t i o nl a wi n c l u d e d , t h et h e s i sc o n c l u d e st h ed i s a d v a n t a g e so f t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi nf o r c ew h i c hr e v e a li ne i g h ta s p e g t si n c l u d i n gt h eu n d i s t i n c t m o t i v a t i o ne f f e c t o nt h eb a s i so ft h ea n a l y s e sa i m e da tt h ee n t e r p r i s e si n w a r da n d o u t w a r da t m o s p h e r e s , c o m p e n s a t i o nt a c t i c sa r cd e v i s e da c c o r d i n gt ot h ee n t e r p r i s e s m a n a g i n gs t r a t e g y , t h u sc a u s i n gt h ee f f e c tt h a tp o s i t i o na n dp e r f o r m a n c eb e c o m et h e m a i nc o m p e n s a b l ef a c t o r s c o m p e n s a t i o ni si na c c o r d a n c e 、航t l lp o s i t i o nv a l u es oa st o a t t a c hi m p o r t a n c et ot h ei n h e r e n tj u s t i c e ；c o m p e n s a t i o ni sc l o s e l yl i n k e du pw i t ht h e 3 山东大学硕士学位论文 p e r f b n n 锄c co ft e a ma sw e l la st h ep e r s o n n e li no r d e rt oa c h i e v ei t sm o t i v a t i n ge f f e c t ； p a yl e v l ea p p r o a c h e s t h a to ft h e s i m i l a r e n t e r p r i s e so ft h es a m et r a d e i nt h e c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ef i x e dp a r ta n dt h ef l o a t i n gp a r t , t h a tb e t w e e nt h el o n g - t e r mm o t i v a t i o na n dt h es h o r t t e r mm o t i v a t i o na l o n gw i t ht h a t b e t w e e nt h ee c o n o m i cr e m u n e r a t i o na n dt h en o n - e c o n o m i cr e m u n e r a t i o na r cd e f i n e d 。 r e s u l t i n gs u c had e s i g nw a i no ft h o u g h ta b o u tc o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c ht a k e st h e p o s i t i o n a s t h el e a d ，e n h a n c e st h ep r o p o r t i o no ft h ep e r f o r m a n c e - h a s e d p a y , a p p r o p f i a t e l yt a k e si n t oa c c o u n tb o t ht h es t a f f sa c c u m u l a t e dc o n t r i b u t i o na n dw e l f a r e d u r i n gt h ep r o c e s so fc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n , i ts h o u l dl a ye m p h a s i so ns u c h b a s i cw o r k sa sj o ba n a l y s i s ，j o be v a l u a t i o n , c o m p e n s a t i o ni n v e s t i g a t i o n , c o m p e n s a t i o n a c c o u n t i n ga n db u d g e t i n ga n dm a k eu s eo ft h ea d v a n c e dm a n a g i n gt c c i m i q u e sa n d t o o l s 谢t han e wc o m p e n s a t i o n s y s t e m a sa r e s u l t c a r r y i n g o u tn e w c o m p e n s a t i o n - m a n a g i n gs y s t e mm a k i n gu pc o m p e n s a t i o n - m a n a g i n gi n s t i t u t i o n sc a n p e r f e c tt h es u p p o r t i n gi n s t i t u t i o n sw h i c ha r cp o s i t i o nm a n a g e m e n t , w o r ke f f i c i e n c y m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , a t t e n d a n c e m a n a g e m e n t a n d i n t e g r a t e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tw i t ho t h e rl i n k so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nd e s i g no n l yh a su n i v e r s a lp r i n c i p l e s ，b u tn ou n i v e r s a ls c h e m e s i ti s t h ea p p r o p r i a t eo n et h a ti sb e s t i nt h ep r o c e s so fc o m p e n s a t i o nd e s i g n , a l t h o u g h m a k i n gu s eo fd e s i g ni d e a s ，a n a l y s i st o o l s , d e s i g nt r a i no ft h o u g h ta n de x e c u t a b l e p r o g r a mi sv e r yi m p o r t a n t , t h em o s ti m p o r t a n tt l l i n gi st om e e tt h ee n t e r p r i s e sn e e d s ， p r o c e e d i n gs t a g ea n da b i l i t yo f p e r f o r m a n c e k e yw o r d ：c o m p e n s a t i o ns y c t e md e s i g n 山东大学硕士学位论文 一、导论 ( 一) 选题的背景和意义 美国著名管理大师彼得德鲁克认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理， 人的管理就是企业管理的代名词。”回工业经济时代，实物资产和资金是企业管理 运作的核心，随着经济的不断深入发展，人作为一种生产要素在企业乃至整个国 家经济运行中的地位越来越显著，而人力资源管理作为一种管理技术和一门学科 也从无到有。人力资源管理作为企业内部的重要职能，在企业中的地位也越来越 重要。随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心， 人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。有效的企业薪 酬制度能起重大的激励作用，对员工的工作态度，行为和绩效可产生正面的影响。 在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留 住人才的最有力的工具之一薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系 统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样 的行为是企业不愿意看到的。同时，它还通过与企业发展战略的充分一致性，来 使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。 山东通信服务公司作为直接隶属于中国移动通信集团公司的企业，由山东移 动的三产企业组成，2 0 0 0 年在山东移动主业上市后开始独立运作，经过几年的摸 索，“服务主业”的定位和运作模式基本清晰，围绕通信工程施工、通信设备维 护，房屋租赁与物业管理三大业务进行了资源整合后，迫切需要建立起一套支持 企业战略的管理体系。人力资源管理体系作为企业管理体系的重要组成部分，也 需要尽快完成由传统的人事管理向以岗位管理为核心的现代企业人力资源管理体 系的转变。企业现行的薪酬体系仍主要沿用上世纪9 0 年代的岗位技能工资制，已 滞后于市场环境和企业战略的要求，迫切需要建立起对外具有竞争力，对内具有 公平性的薪酬体系，支持企业目标的实现。同时通过实施薪酬改革，带动岗位管 理、绩效管理的变革，搞活用人机制，提升企业的人力资源管理水平。 本文在此背景下，结合企业的实际情况，就国有企业，尤其是脱离主业独立 运作的原三产企业如何建立有效的薪酬体系进行了研究和探讨。在论文的写作过 程中，主要采用了实地调研、问卷调查、访谈等研究方法，并查阅和参考了大量 的文献资料。 ( 二) 薪酬的含义及构成 。文跃然著：薪酬管理躁理 复旦大学出版社，2 0 0 4 年，第2 页 5 山东大学硕士学位论文 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努 力，时问、学识、技能、经验等所付给的相应的回报。狭义的薪酬指个人获得的 以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义薪酬的概念包括经济性报酬和非经济性 报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等；非经济性报酬指个人对企 业及工资本身在心理上的一种感受。广义薪酬的的内容如下( 参见图卜1 ) 。 图i - i 薪酬构成模型 ( 资料来源：冉斌：薪酬设计六步法，中国经济出版社2 0 0 4 年1 月第2 版，第3 页) 经济性报酬始终是薪酬的主要方面，本文也是从经济性报酬的角度进行了薪 酬体系设计。薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬( b a s ec o m p e n s a t i o n ) 、 奖金( i n c e n t i v e ) 和福利( b e n e f i t s ) 。 基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工 作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬的变动较小，是 企业最主要的固定成本之一。对员工来说，基本工资的主要功能就是稳定性和保 障性。 奖金：根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或者团队目标或 者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励 性的报酬。 福利：指不以货币形式直接支付的补充性报酬。从支付对象上，可分为全员 福利和特种福利；从福利的选择性上，又可分为法定福利和企业福利。 ( 三) 薪酬的功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了 企业和员工之间的一种利益交换关系，薪酬的功能，表现为员工和企业两个方面。 6 首先，薪酬功能在员工方面分为保障功能、激励功能以及信号功能三个方面： l 、经济保障功能 从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用 就在于，通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源 配置到各种不同的用途上去。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种 供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经 济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源， 它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都无法 替代的。当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工的基本生存需 要，同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育，自我开发等方面的发展需要。员 工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常 大的。 2 、心理激励功能 从心理学角度看薪酬是个人和组织之问的一种心理契约，这种契约通过员工 对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激 励作用。根据马斯洛的需求层次模式，我们可以发现，员工对于薪酬的需求在五 个层次上都有所表现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需 要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增 加；第三，员工期望自己所获得薪酬与同事之问具有一种可比性，得到公平对待； 第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事 工作的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生 活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。一 般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬 需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此，企业必须注意满足员工 的不同层次薪酬需求。 从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬 对于员工的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能 会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝 聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。事实上，根据有关学者在很多 企业所做的员工满意度和组织承诺度调查的统计结果来看，在现阶段，员工对于 企业薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高，这种情况不仅在薪 酬水平不高的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在。比如， 在国内一家平均工资相当于当地平均工资水平1 5 倍的企业中，员工对于薪酬的 总体满意度水平在一个5 分尺度中只能达到2 8 6 ，满意度最低的营销人员只有 7 山东大学硕士学位论文 2 3 6 。 这说明，薪酬问题不仅仅是一个薪酬水平的问题，它涉及到员工对于薪 酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。事实表明，在其它条件相同 的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动 率高的现象，这一点在中外企业都是如此。 3 、社会信息功能 在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对 稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信息，如年龄、家族势力等 等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信息则很好地说明了一人 在社会与经济上所处的位置。换言之，员工所获得薪酬水平高低除了其所具有的 经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信息，人们可以根据这种信息 来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以 及政治取向等等。不仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也 代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识 别的一种信息。因此，员工对这种信息的关注实际上反映了员工对于自身在社会 以及组织内部的价值的关注，从这方面来说，薪酬的社会信息功能也是不可忽视 的。事实上，习惯和传统力量之所以能在薪酬决策中占据一席之地，其主要原因 也是在于地位问题。 其次，薪酬功能对企业来讲，表现为四个方面： 1 、控制经营成本 企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的 代价，同时企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本 虽然劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同，但是对于 任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出薪酬成本具有相当的可 控性，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。 2 、改善经营绩效 薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不 仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，同时还决定了现有员工受到激励 的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从 而直接影响到企业的生产能力和生产效率。薪酬实际上是企业向员工传递的一种 特别强烈的信息，通过这种信息，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以 及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度 以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会引 导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如 。刘昕著t 薪酬福利管理 ，对外经济贸易大学出版社2 0 0 3 年笫1 3 页 8 山东大学硕士学位论文 何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大 课题。 3 、塑造企业文化 如上所述，薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用。因此，合 理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存 在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价 值观之间存在冲突，那么它则会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响， 甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。举例来说，如果组织推行的是以个人为单 位的可变薪酬方案( 如计件工资制) ，则会在组织内部起到强化个人主义的作用， 使员工崇尚独立、注重彼此之间的相互竞争，结果是导致一种个人主义的文化； 反之，如果薪酬的计算和发放主要以小组或团队为单位，则会强化员工们的合作 精神和团队意识，使得整个组织更具有凝聚力，从而支持一种团队文化。事实上， 许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制 度和薪酬政策的变革为先导。这从一个侧面反映了薪酬对于企业文化的重要影响。 ( 四) 薪酬设计的影响因素 影响薪酬设计的因素主要体现在员工、企业和外部环境三大方面。 第一，员工方面的因素： i 、收入预期：人们一般会根据社会通常的薪酬水平、国家的薪酬政策、企业 原有薪酬制度等因素形成一个薪酬心理预期，这种预期会极大地左右基本薪酬的 标准，预期越强烈，薪酬与预期的对比对员工的影响越大。 2 、人力资本存量差别：人力资本的劳动收益主要取决于个人的人力资本投资 方式、投资数额及劳动效率和劳动效益，也可以说是取决于人力资本的构成和投 资风险等因素。员工之间由于存在着人力资本差别，所能担任的岗位和职务就不 同，这就决定了他们的薪酬不可能一致，而且人力资本差别还导致了员工之间的 劳动差别，即以个体的工作努力程度和工作效率为基础的劳动生产率的不同，当 然企业愿意提供的薪酬水平和薪酬组合也大不一样。 3 、个人偏好和需要：不同条件下不同的人偏好的行为不一样，行为结果给个 人带来的效用也不相同。偏好的多样化导致了同样的薪酬水平或薪酬组合给不同 的人带来的效用不同，激励效果也大不一样。从激励的角度看，员工未被满足的 需要是有效激励的i ； 提条件，是激发人采取一定行动的主观原因。而员工个体条 件的差别使得个人需要不同，并且随着员工自身情况的变化而变化薪酬与个人 偏好和需要的匹配程度最终形成了员工对薪酬的满意程度。员工之间的差异导致 了企业愿意向员工提供的薪酬制度的不同，也导致了员工对不同薪酬制度的需求 及其迫切程度的不同。 9 山东大学硕士学位论文 第二，企业方面的因素 l 、企业文化：企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向作用 和激励作用，优良的企业文化可以增进企业员工的团结和友情，减少工作中的摩 擦，降低企业的内部交易成本，能在企业与员工之间产生一种心理契约，提高企 业和员工的忠诚度。不同企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪 酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、新型薪酬模式的推广和尝试等方 面。 2 、企业的分配制度 从本质上来说，投入企业的各种生产要素的所有者按照其所投入的生产要素 的量的大小、质的差异以不同的形式享受所有者权益，一般来说，重要而稀缺的 生产要素的所有者取得企业的控制权和剩余索取权的要求明显。对企业而言，低 层次的人力资本由于其劳动的程序、内容和产出比较明确的特点，致使其价值具 有可预期性和供给的充足性，因此一般也不会成为企业产权结构的中心主体，而 更高层次的、以产出和投入过程的不确定性为基本特征的核心人力资本是最重要 的生产要素，从而成为企业产权结构的主体，因此企业是否愿意与核心员工共同 分享企业的所有权让其获得部分剩余索取权，不仅直接影响企业的薪酬结构和水 平，而且也是影响企业凝聚力、创造力的重要因素。 3 ，企业特征 企业必须将本公司的特征与市场上其它公司相比较，只有在确定了本公司的 特征后，才能为企业选择合适的薪酬制度。 ( 1 ) 企业的经济形式：不同形式的企业由于所有权基础不同，实行的薪酬制 度也不同。国有企业受国有产权的约束比较大，其薪酬制度的自主性相对较小， 在一些新型薪酬模式的推广上相对迟缓；而民营企业则可以根据企业发展需要实 行各种形式的薪酬制度，薪酬幅度也可以很大。 ( 2 ) 所属行业：即指公司的经营方式和产品服务性质。薪酬制度会因行业而 异，如国家控制的行业与市场推动的行业就有不同的薪酬计划；日益成熟的传统 行业与飞速发展的新兴行业，其薪酬制度大不一样。 ( 3 ) 公司规模：公司规模可以反映企业内部结构的复杂性。对于大规模的公 司来说，一般其薪酬制度的形式比较多，薪酬水平的差距也相对会较大；而小规 模的企业若是也象大公司一样实行复杂的薪酬制度，不仅会增加管理成本，而且 操作上的困难也会导致实施的效果不理想。 ( 4 ) 公司的发展阶段：公司在不同的发展阶段一般会采取不同的薪酬策略， 建立适合各个阶段的薪酬体系，通过薪酬分配机制来驱动员工的行为，促进企业 的健康发展( 参见表卜1 ) 1 0 山东大学硕士学位论文 企业发展阶段 初创期 快速成长期 成熟稳定期 衰退期 再造期 薪酬竞争性强 较强一般较强较强 薪酬刚性 小 较大大较大小 薪基本工资低较高高 较高 较低 酬绩效奖金较高高 较高 低较高 构福利低 较高高高低 成 长期薪酬高较高高低较高 第3 7 0 页) ( 5 ) 企业领导层的态度。企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由领导 层决定的，在我国尤为如此。领导层对整个形势的判断和理解，对薪酬问题的解 决和重视程度、对新事物的接受程度、对保持和提高士气、吸引高质量的员工、 降低离职率、改善员工生产质量的种种愿望，甚至对于改革步伐的快慢要求和态 度，都会对薪酬制度的设计产生非常大的影响。 第三，外部环境的因素 l 、劳动力市场的供需关系与竞争状况 本地区、本行业、本国的其它企业，尤其是竞争对手的薪酬政策与水平，对 企业确定自身员工薪酬的影响甚大，所以又称之为“比较规范” 一般企业总希 望使自身员工的薪酬水平，在其财力允许的情况下，至少不低于比较规范中的平 均水平，以便在人才争夺中不致落于下风。 ，2 、地区及行业的特点和惯例 这里的特点也包括基本观点、道德观与价值观。沿海与内地、基础行业与高 新科技新兴行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区等之间的差异， 必然会反映到其薪酬政策上来。 3 、当地生活水平这一因素从两层意义上影响企业的薪酬政策：一方面，生 活水平高了，员工对个人生活的期望也高了，无形中对企业造成一种制定偏高薪 酬标准的压力；另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数要持续上涨，为了 保持员工生活至少不恶化及购买力不下降，企业往往也不得不考虑定期向上适当 调整工资。 4 、国家的有关法律法规。企业的人力资源政策的制定本身就必须建立在国家 法律和有关政策的基础上，其薪酬制度必须与政府的相关分配政策相适应。 ( 五) 几种主要的薪酬模式 概括来讲薪酬有五种最基本的模式，即基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪 酬模式，基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。 。陈维政等著：人力资源管理与开发高级教程 高等教育出版社，2 0 0 4 年，第3 4 4 页 山东大学硕士学位论文 基于岗位的薪酬模式 基于岗位的薪酬模式主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。在这种 模式下，员工的工资增长主要依靠岗位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等 级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设， 为获得岗位晋升采取政治性行为。 这种薪酬模式适合国内的多数企业和多数类另l j 的岗位，是一种普遍采用的薪 酬制度。最适合传统的科层组织，在这种组织中，岗位级别比较多，企业外部环 境相对稳定，市场竞争压力不是非常大。实施基于岗位的薪酬模式，首先，要建 立一套规范的岗位管理体系；第二，要运用科学的量化评估系统对岗位进行评价； 第三，员工能力要与岗位要求基本匹配。 基于岗位的薪酬模式有两个优点，一是与传统按资历和行政级别的付酬模式 相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强；二是岗位晋升，薪级也晋级，调 动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。其不足之处也比较明显，一是员工 如岗位长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的 提高，也就影响了其工作的积极性；二是由于岗位导向的薪酬制度更看中内部岗 位价值的公平性，对薪酬在企业外部人力市场供求比的公平性注意不够，因此当 企业从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能满足不了稀缺人才的薪酬要求，也 就吸引不来急需的人才。 基于绩效的薪酬模式 基于绩效的薪酬模式在确定薪酬时，主要是依据绩效的结果，可以是企业整 体的绩效、部门的绩效、也可以是团队或个人的绩效，具体选择哪些作为绩效付 酬的依据，要看岗位的性质。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕绩效 目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，“有效”是员工的行为准则，而不是岗 位付酬制度下的保守和规范。 这种模式比较适合处在竞争性的环境中的企业。就岗位而言，高层经营者类、 市场销售类、部分产品开发类以及适合计件的操作类岗位比较适合这种薪酬制度。 实施以绩效为主的薪酬制度要求企业的绩效管理基础非常扎实，有两条线要建设 的比较完善：职责线和目标线，即岗位职责体系明确、目标分解合理。 绩效付酬的优点：首先，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，激励 效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。 再次，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时可以节省人工成本。 缺点：首先，员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良 竞争；第二，绩效评估往往很难做到客观准确。 基于技能的薪酬模式 山东大学硕士学位论文 技能导向的工资制的依据是员工所具备的技能水平。这种工资制的假设是技 能高的员工的贡献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技 能工资制度下的员工往往会偏向合作，而不是过度的竞争。 这种薪酬模式适用于生产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及服务 业。就岗位而言，技能导向的工资模式适合技术类、部分操作类管理。实施技能 工资，首先要确定企业要完成的任务有哪些，相应地，需要的技能有哪些，然后 根据实际情况划分等级，对每个技能等级要准确、客观地进行定义，接下来确定 每个等级的薪酬水平。最后，对员工进行技能评定，根据评定结果确定每个员工 的技能等级。实施技能工资的基础是技能体系的完善，关键环节是员工技能的客 观评定。 基于技能的工资制度的优点在于：一，员工注重能力的提升，就容易转换岗 位，也就增加的发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力；二、不愿意在 行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企 业来说留住了专业技术人才；三、员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的 多变，企业的灵活性增强。不足之处：一、做同样的工作，但由于技能不同而收 入不同，容易造成不公平感；二、高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的 假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；三、界定和评价技能不是一件容易 做到的事情，管理成本高；四、员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整 体需要和当前工作目标的完成。 基于市场的薪酬模式 根掘地区及行业劳动力市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。 这种薪酬制度不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，也会使员工提升自 己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。 市场导向的薪酬模式适用于人才流动比较频繁、处于竞争性行业的企业。就 岗位而言，专业技术人才的薪酬要多考虑市场因素，企业中可替代性比较强的岗 位应基于市场水平定工资。实行市场工资制度，首先，企业要有一定的岗位管理 基础；然后，企业要通过专业机构或者自己的信息搜集来确定薪资的市场水平， 这是最为关键的环节。 这种薪酬模式的优点：一、企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；二、 企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪酬水平，从而节省人工成本，提高 企业竞争力；三、参照市场确定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业 内部的矛盾。不足之处；一、要求企业具有良好的发展能力和赢利水平，否则难 以支付和市场接轨的工资水平；二、员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市 场工资体系。因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性和员工的职业素质提 山东大学硕士学位论文 出了很高的要求；三、完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织 内部的公平性。 基于年功的薪酬模式 员工的工资和职位主要随年龄和工龄的增长而提高。年功工资的假设是；服 务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献， 应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感，导向 员工终身服务于企业。 在人才流动性低、终身雇佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行 创新，企业也可以实施年功工资制，其关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否 则很难成功地实施年功工资。年功工资虽然不能作为一种主导的薪酬模式，但也 有其在一定程度上符合中国文化的方面，不能因为其不符合潮流，而将其一棍子 打死。实际上，在国企分配制度改革中，一般都会或多或少地考虑年功因素。 ( 六) 薪酬体系的发展趋势 薪酬管理对于企业来说是一把双刃剑，使用得当能够吸引、留住和激励人 才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理 系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；丽改革和完 善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代 薪酬管理有以下发展趋势： 1 、整体薪酬回报 相对于实践多年的整体薪酬概念，整体薪酬回报包含了很多的非财务指标。 这些指标其实是从人性化的角度，要求企业的薪酬战略转变为以员工为中心，并 以此为基点，建立起一套符合企业和个人利益，并能产生最大化激励效果的综合 体系。整体薪酬回报的确切定义目前尚未出现，事实上它包含许多因素，可以借 用一个公式来表述： t r = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q i ) + x t r - 整体薪酬回报 b p - 基本工资 a p ：附加工资，即一次性薪酬，发放不定期不定量，如加班费、奖金、利润 分享等 i p ：间接工资，即福利工资； w p - 工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备； p p ：额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的 一种补偿： o a ：晋升机会； 1 4 山东大学硕士学位论文 0 g ：发展机会，包括员工在职培训和学费赞助等； p i ：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足； q l 生活质量，职业和个人生活的关系，涉及到如何处理好工作与家庭这一 对矛盾的问题； x ：私人因素，个人独特的要求。 整体薪酬回报符合人们不同层次的需求，可以从各个方面来激励并发挥人员 的潜能，之所以加入这么多非