（工商管理专业论文）基于能力素质提升的佛山移动人力资源管理模式研究.pdf

、j 卜。文：；、 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子 版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文 进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入有 关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 导师签名 日期：御， 基于能力素质提升的佛山移动人力资源管理模式研究 专业：工商管理硕士 硕士生：黄英萍 指导教师：胡松华 摘要 人力资源的开发与管理是企业的核心竞争能力。如果企业能让人才实现自身 价值，能让他们通过自身的智慧和勤奋提升公司的实力，这样的公司才会较强的 竞争力，才会赢得市场，其发展也才更具长远性。本文将人力资源理论紧密联系 到x x 移动公司的实际工作中，寻求实现企业人力资源发展战略的有效实施途径、 措旌，具有较强的实践创新性和实用价值。文章遵循提出问题、分析问题、解决 问题的思路，对公司人力资源管理体系进行回顾、对人力资源现状进行诊断，识 别人力资源及其管理中的关键问题，配合公司的战略规划，提出职位体系梳理和 能力素质模型建立等切实可行的发展战略用于公司招聘选拔晋升等方面，提升公 司的核心凝聚力和员工忠诚度，从而利于继续确保在市场上的竞争优势地位。研 究成果对他人的相关研究有一定的参考价值 关键词：人力资源，职位体系，职位族，能力素质模型 t h i se s s a yi sg o m gt od i s c u s st h ec o n n e c t i o ni nt h eh u m a n r c s o u r c cm a m g e m c n t f i e l d - w o r ko ff o s h a nb r a n c ho fc h i n am o b i l ec o r p o r a t e c l , l t d b a s e do n 聆l a t i v ch m n 勰 r e s o u r c et h e o r i e s a f t e rr e v i e w i n ga n da n a l y z i n gp r e s e n th u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e m , w f i n dw h e r et h ep r o b l e m sa r ca n dh o p et of i n de f f i c i e n ti m p l e m e n t st os o l v e t h e m t a k i n gc o r p o r a t el o n g - t e r ms t r a t e g i e s , j o bf a m i l yi n t oa c c o u n t , w ew o r ko u tt h e n e wh u m a nr e s o u r 优m a n a g e m e n tm o d e lb a s e do nt h ec o m p e t e n c yd e v e l o p m e n t i t 1 1 h e l pe n t e r p f i s 铭i n c r e a s et h e i rc o r ec o m p e t e n c yi nt h em a r k e ta n d e m p l o y e e s l o y a l t y k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y , j o bf a m i l y , p o s i t i o nc l a s s i f i c a t i o nm a n a g e m e n t 。h 蝴 r e s o 帆m o d e l 摘要 目录 一i 目录 第1 章绪论l 1 1 研究背景l 1 2 研究目的与意义l 1 3 研究思路与结构安排4 第2 章文献综述叫 2 1 入力资源管理理论5 2 2 国内外研究现状9 2 3 本章小结1 3 第3 章案例描述1 4 3 1 公司概况及战略对人力资源的要求。1 4 3 2 人力资源现状。1 6 3 3 人力资源管理模式存在的问题一2 3 3 4 本章小结2 6 第4 章能力素质模型的应用 4 1 能力素质模型与公司战略的结合3 0 4 2 能力素质模型在招聘和任用方面的应用3 5 4 3 能力素质模型在培训与发展方面的应用5 l 4 4 能力素质模型在绩效管理方面的应用。5 6 4 5 能力素质模型在薪酬管理方面的应用。6 0 4 6 本章小绔6 2 第5 章实施影响与改进建议 5 1 实施影响6 4 5 2 改进建议6 6 5 3 本章小结一6 9 第6 章结论与展望 参考文献 后记 i h 7 0 7 l 7 3 第1 章绪论 1 1 研究背景 企业兴衰常常反映了企业管理水平的高低，而企业的人力资源则制约着企业 管理水平的高低。人才是企业长久发展的基础，是企业核心竞争力的源泉。随着 我国市场竞争的加剧以及企业规模的不断扩大，人力资源管理模式得到人们越来 越多的关注。伴随着我国加入耵o 的进程，电信市场进一步开放，在中国向第三 代移动通信技术3 g 时代过渡之际，通信行业的经营环境将发生深刻变化，企业 将面临前所未有过的挑战移动通信企业要在激烈的国内外市场竞争中站稳脚 跟，必须以优异的人力资源工作作为企业生存及持续发展的基础。 近年来) 【) ( 移动人力资源工作虽然取得了很大的进步与成就，但人力资源管 理模式还不完善，本文通过对】( ) ( 移动公司人力资源管理现状的诊断，查找出) 【】【 移动公司人力资源管理模式中存在的突出问题和不足，主要体现在六个方面：一 是人岗匹配不到位，领导按照经验和印象调配人员；二是人力资源管理不能很好 地推动甚至不能配合公司战略和业务的发展；三是人力资源系统效率不能跟上员 工能力提升需求；四是人力资源管理功能未能全面发挥。 本文围绕如何找到对经营结果最有帮助的行为和能力，了解如何有计划地建 立和培养这样的能力，以职位体系和能力素质模型为切入点，结合人力资源管理 的理论，对人力资源管理模式展开研究。针对该领域已有研究的缺陷，本文由表 及里地分析了现有人力资源管理模式，构建了基于职位体系和能力素质模型的人 力资源管理模式，使得企业人力资源管理模式得到进一步完善，员工的工作积极 性和创造性得到充分调动，员工的满意度和忠诚度得到提升，为公司创造了人才 优势，从而有利于提高工作绩效，增强市场竞争力，以及促进企业的持续健康发 展。 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 ) 【) 【移动通信公司是中国移动集团广东有限公司的全资子公司，是世界5 0 0 强企业，其主营业务是移动通信业务。目前移动通信是我国发展最快、竞争最激 烈的行业之一。移动通信业务快速发展和移动通信高新技术的不断涌现强有力地 影响和改变着传统通信业务的经营和发展模式从1 9 9 7 年开始，中国移动通信 用户的增长超过固定电话用户的增长，到2 0 0 3 年l o 月，在全国范围内，移动电 话的用户总量超过固定电话用户的总数。随着我国进入w t o ，电信市场进一步开 放，在中国向第三代移动通信技术( 3 g ) 过渡之际，更多的运营商进入移动电话市 场，移动通信企业的经营环境已经并将继续发生深刻变化，企业面临前所未有过 的生存压力和经营风险。 企业的发展离不开人才，人力资源是公司最重要和最宝贵的资源，只有拥有 优秀的员工，才能打造优秀乃至卓越的企业。人力资源部门是一个组织的人力资 源管理系统运行的策划者、组织者和监控者，其管理模式决定着组织的人力资源 管理系统的运行质量，也对组织的整体人力资源状况起着至关重要的作用。中国 移动通信集团广东有限公司】( ) ( 分公司在激烈的市场竞争中，企业内原有的国有 企业人力资源管理模式制约着企业的快速发展，若不能有效变革相应管理模式将 会给企业带来较大的人力资源管理瓶颈。 图1 - 1 默移动全业务运营重难点阶段图 2 如图1 - 1 ，全业务运营成功与否的关键在于组织与人力资源。这就意味着在 全业务运营的新形势下，公司对员工的综合素质和工作能力提出了更高的要求， 更迫切地需要明确员工的岗位能力标准，从而帮助员工进行个人能力评估分析， 以便有针对性的提供相应的学习资源，这就要求我们必须要构建一个完整的能力 体系，要求我们全面、系统地建立公司各线条、各层次的完整的能力模型体系， 明确了各线条、各层级的员工的能力要求、为公司未来基于能力的人力资源管理 打下坚实的基础。 因此，本论文从人力资源管理部门的角度出发，对) 【) 【移动人力资源管理模 式中存在的问题进行深入研究，找出存在的原因并深入探讨员工能力素质与职位 要求之间的关系、提出基于能力素质提升的有效的人力资源管理模式，以促进 ) 【】( 移动人力资源工作有效开展，确保) 【) ( 移动在激烈的国内外市场竞争中能够持 续健康的发展。 1 2 2 研究意义辑j 研究员工能力素质与职位要求之间的关系，就必然要求明确公司发展战略、 职责定位对于员工知识技能的直接要求，明确各职位需要的能力要求，研究哪 些能力是员工胜任本职位工作乃至达成优秀绩效所必须的。因为熟悉本职位要求 的各项行为能力要求，有针对性地进行能力的准备、提升，将有助于员工更好地 胜任本职位工作，甚至晋升到更高层级的职位。即员工应该具备些什么能力? 该 学些什么? 如何才能表现得更优秀? 遇到具体的情境时应该如何处理? 本文要 做的，就是追寻这些问题的答案。 基于能力素质提升的人力资源管理模式，可以科学直观地反映公司的发展战 略、业务目标和职责定位对员工的岗位能力要求，为员工如何提升自身的能力提 供了学习发展的课程体系框架。同时，这个模式也有利于员工自己逐步掌握和精 通本岗位所要求的各项能力，提前积极做好知识和能力储备，为自己未来的职业 发展打下坚实的基础，从而有利于为公司未来的发展贡献更多更大的力量。构建 基于能力素质提升的人力资源管理模式将为人员的招聘、选拔、培养、晋升、激 励提供了一个优秀的基础平台，对员工的学习培训、职业发展等方面将产生重要 的作用与影响，这将是公司在人力资源管理模式探索和机制创新方面所取得的一 项重要成果，对公司未来发展将有着重要的价值和意义。 3 1 3 研究思路与结构安排 如图1 - 1 ，通过结合人力管理体系理论和国内外研究现状，对x x 移动公司人 力资源现状进行全面分析，立足于x x 移动公司对人力资源的要求分析出现有人 力资源管理模式存在的问题并加以深入分析得出原因，遵循发现一分析一解决问题 的想法提出职位体系梳理和能力素质模型建立等切实可行的发展战略，用于公司 招聘选拔晋升等方面，提升公司的核心凝聚力和员工忠诚度，从而利于继续确保 在市场上的竞争优势地位。研究成果对他人的相关研究有一定的参考价值。 7 黟 r 苹五旦 莞一登 第 q 章 。 笨r 爷尢萦扈拦升 第六萱 绎泣蹇l f j 等叶的 力资源碘一设 结i 皂与晨望 1 妾庙 - l 图1 - 1 论文结构图 4 第2 章文献综述 2 1 人力资源管理理论 2 1 1 激励一保健理论m o t i v a t o r - h y g i e n et h e o r y 双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y ) 也叫激励保健理论( m o t i v a t o r - h y g i e n e t h e o r y ) ，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出 来的，也叫“双因素激励理论一 按照赫茨伯格的理论，个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成 功与失败。导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工 作不满的因素称为保健因素，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健 对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它虽然不能 直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保 健因素包括公司政策、管理措旄、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利 等。 当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满 意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极 的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 而那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素一，这是 那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加 的工作责任，以及成长和发展的机会如果这些因素具备了，就能对人们产生更 大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际 关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满 意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素一即使达到最佳程度，也不会产生 积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不 过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素一才能 使人们有更好的工作成绩。 5 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是与工作 环境和工作关系相关的。但激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于 激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识的时候，又可能起消极作用， 此时表现为保健因素。工资虽然是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果 成为激励因素。 2 1 2 需求层次理论m a s l o w sh i e r a r c h yo fn e e d s 美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家、人本主义心理学的主要发 起者和理论家、心理学第三势力的领导人亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mh a r o l d m a s l o w ) 的需求层次模型认为：人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿 生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要另一类是 随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 马斯洛在1 9 4 3 年发表的位 力 主动负责 员工职业心态修 炼 员工职业心态修炼)员工职业心态修炼员工职业心态修炼 问题解决与方案 系统思维 谋划， 结构性分析问题结构性分析问题 优势思维技术t 优势思维技术 结构性分析问题 优势思维技术 图4 - 5 ：) 【) 【移动全员核心行为能力课程体系框架 能力主题部门总经理室经理非经理管理人员 领 企业战略规划方法 导 战略思维 解决问题与决策问题分析方法 力 公司战略与竞争分析 课 移动业务全面经营实战3 g 时代电信企业 程 全局观念 3 g 时代电信企业运营 模拟 运营 5 5 3 g 时代电信企业运蕾 果断行动责任创造卓越 执行能力责任创造卓越 风险管理风险管理 追求卓越从优秀到卓越创造卓越的自我创造卓越的自我 团队发展情景领导 团队管理 员工辅导技巧 领导力实践人员激励技巧 备注：原则上由低层级岗位课程开始，商层级课程实施前已具备低层级课程基础 图4 - 6 - 佛山移动领导力课程体系框架 能力主题 主管管理 专员 助理 移动业务全面经营业运营业运营 综 项目管理 科学的工作方 口 沟通 能 线 流程导向 程描述程描述程描述 为 能 细化管理 养养 图4 - 7 - 综合线行为能力课程体系框架 能力主题主管 管理 专员助理 勾 砟 全局意识 业运营 i 】 绩效导向 创造卓越的自我 笤 计划组织( z j 目管理 科学的工作方 法 高绩效团队建 沟通沟通 市场竞争策略分 消费心理与消 择 的价值营销 高阶人际关系建人际风格与人 客户关系际关系建立 图4 - 8 ：市场线行为能力课程体系框架 能力主题主管管理专员助理 业运营业运营 网 质量导向从优秀到卓越 我 技 科学的工作方 术 项目管理 法 科学的工作方 线 计划组织 行 为 沟通沟通 能 流程导向 流程优化与流程 程描述 程描述 细化管理 图4 - 9 ：网络线行为能力课程体系框架 通过培训使得能够做到因岗选人，而不是因人设岗，使员工强烈地认识到必 须不断学习，提高自身素质，以符合现任岗位及个人未来发展的需要，从而在公 司内形成学习知识，钻研技术的良好氛围。通过这些措施，一方面使员工意识到 学习的重要性和紧迫性；另一方面，利于人力资源部建立各职位族的培训课程体 系，明确员工的培训方向和目标，公司依据职位任职要求和员工的绩效考核结果， 有针对性地对员工进行培训，推动了公司培训工作的有效开展。 4 4 能力素质模型在绩效管理方面的应用 根据核心能力素质与专业能力素质的划分，我们将员工本身的能力和素质通 过人力资源管理系统评估与职位的能力素质要求进行对比得出差距，在工作实践 中落实到具体层面一设定相应的招聘和人员配置要求、培训和发展计划以及以能 力素质作为绩效考核指标，通过整合多种方式促进人员能力素质的提升，从而与 组织能力素质要求匹配，进而推动组织战略目标的实现。 以能力素质模型为基础的人力资源管理模式将职位分成若干大类，根据职位 层级的不同，制定不同的职位关键绩效指标和绩效考核标准，引导员工真正去关 注岗位、关注长期绩效。能力素质模型还可以帮助管理者区分不同能力水平的员 工，合理地进行工作分配和业绩考核，人尽其才，充分有效地利用人力资源。也 就是说，能力素质模型为制定绩效标准，发现绩效差距，进行公平客观的绩效反 馈提供了依据 企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标， 它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力 发展目标用于个人绩效考评 在绩效考核和奖惩方面，将个人能力素质情况与员工绩效情况相结合考虑， 依据各部门评估人被评估人制定能力素质目标一各部门评估人被评估人制定 业绩目标一人力资源部审批一年中各部门评估人被评估人调整业绩指标人力资 源部审批一年末各部门评估人被评估人共同进行绩效考核一人力资源部审批的 流程进行考核。为员工晋升、淘汰、奖赏、惩罚、培训及职业生涯发展提供重要 的依据，既有利于提升员工能力与素质，又有利于提升组织绩效，达到公司与员 工的双赢具体如下图4 - 1 0 、图4 - 1 l 、图4 - 1 2 ： 。网下指导与监督 图4 = 1 0 能力素质模型在全员绩效管理中的应用 以客为手 瘰 微 薪jj 瀵翘 组织协碉 十当昔月位妻求 - - b - - 实际值 十菁升后喜求 注：左圈中的分值含义如下： 1 0 - - 表示初级； 2 0 一表示中级； 3 0 一表示高级； 4 0 - - 表示专謇毁 图4 = 1 13 6 0 度考核结果的分析及应用 岗位能力素质模型评估- 员工关系主管 能力素质 能力素质名称 期望表现级 评估得分 类别别 核心能力1 ) 主动负责 ( ) 2 ) 客户导向 3 ) 合作共赢 4 ) 系统思维 5 ) 学习创新 i t 6 ) 沟通影响 m 7 ) 全局意识 线条行为能8 ) 计划组织 力( )9 ) 流程导向 1 0 ) 关注细节 1 1 ) 原则性 12 ) 公司基本用人标准( 能力模型、岗位说明书】、 13 ) 国家、省市劳动用工政策制度与程序 14 ) 招聘管理方法、渠道知识和面试技巧、 15 ) 人才测评技术及工具应用 专业能力 16 ) 员工关系管理原理与技巧 ( ) 17 ) 职业生涯规划与发展知识 18 ) 人事信息管理系统操作与应用技能 、 19 ) 省、市公司员工档案管理办法及流程 2 0 ) 绩效考核管理办法与流程 2 1 ) 绩效衡量原理、工具与方法 本部分得分= 【( 1 ) - ( 1 1 ) 中各项评分加总2 2 1 + 【( 1 2 ) - ( 2 1 ) 中各项评分加总( 适用的项目数唿 分) 】争 注：此部分除通用能力项目外各项得分分值为1 - 3 分。能力素质分值越高越好：2 分为基准分，表示达到能 力素质要求；2 - 3 分表示超过要求：1 - 2 分表示未达到要求。但通用能力项目评为只能为1 或2 。1 分表示没 有达到，2 分表示有达到。1 5 为通用能力素质，6 - 11 为综合线条行为能力素质。 合计个人绩效评估总分 i ，。，。；。综郐平 吉意见 j 评估人： 上级意见： 部门：签名： 图4 - 1 2 能力素质模型在岗位绩效评估方面的应用( 试行) 根据绩效评估结果和能力素质要求评估结果，运用绩效与能力素质模型评估 矩阵可将全体员工归入四个象限( 如图4 1 3 ) ，对不同象限员工采取不同方式( 培 训、内部轮岗、晋升、淘汰等) 将员工能力与其职位和预期绩效结果进行匹配， 从而提升组织效率和绩效。 象限一：能力和绩效都不高的员工，先沟通情况，讨论短期提升计划和目标， 辅以卜2 个月的培训，帮助其获取满足该职位需求的基本技能；之后观察其绩效， 最终确定其是否需要调换岗位或淘汰。 象限- - ：努力工作绩效不错但能力欠缺的员工。由于其基础技能可能比较薄 弱，对他们的培养需要一个较长期过程，投入成本高，难度大，一般做法是保留 现职位，通过每年分位值加薪提供激励。 象限三：有潜力但绩效不佳。绩效不佳的原因多种多样，与员工多沟通，找 出原因并提出相应解决办法，并告知公司期望，鼓励其发挥自身优势，创造更优 业绩。 象限四：有能力有优秀绩效的明星员工。是公司内部各层次的佼佼者，是提 升组织能力的有生力量，也是公司未来管理层的适合人员。公司对其进行保留、 投资和发展，提供升迁机会，让他们在更具挑战的工作岗位上充分发挥才能。 图4 - 1 3 绩效与能力四象限划分 4 5 能力素质模型在薪酬管理方面的应用 能力素质模型按照职位族管理将利于企业建立薪酬与绩效相关联的激励机 制，有利于建立合理的企业工资结构，为确定与调整员工薪酬提供了相当客观的 依据。职位族管理体系的确立，打破了企业原有的薪酬体系。不同专业、不同素 质的人员，在人力资源市场上的价值各不相同，企业要增强自身的竞争实力，其 薪酬体系也必须和市场接轨。建立基于职位族的薪酬体系，强化了员工对职位的 认识，打破了旧有的注重工龄、单一固定职位的工资体系，开始转向注重职责大 6 1 小和业绩贡献。 薪酬管理作为驱动员工绩效的因素之一，能力素质模型影响着企业薪酬分配 的价值取向和结构。公司基于职位族体系建立的职位绩效工资制度，将员工的薪 资收入分为职位工资和绩效工资两部分。职位工资是基础，也是公司层面主要关 注薪资水平的决定因素，职位层级越高，职位工资也就越高。绩效工资是员工工 作业绩的体现，员工实际的绩效工资= 绩效工资基数绩效考核系数，工作业绩 好，职位贡献大，绩效系数也就越高，其薪资必然要高，这样就实现了薪资与绩 效、薪资与能力的有效关联。 在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本 薪资水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。 要说明的是，目前中国移动内部制度上平均主义的问题还没有完全解决，员 工的报酬不是与部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位、待遇也不完全由其贡 献决定。如x x 移动的工资结构大多由岗位工资、奖金以及工龄补贴等组成。这 种结构工资的弊端在于考虑企业的效益和职工的资历多，考虑职工的能力少，即 僵硬的成份太多，灵活的成份少，拉不开差距，体现不了区别，平均主义色彩浓 厚。这种工资制度对内缺乏对人才的激励作用，对外缺乏对人才的吸引作用。 双因素理论告诉我们，采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高 职工的积极性首先得注意保健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因 素并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是 要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。因此，企业如果只考虑到保 健因素而没有充分利用激励因素，就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变 得非常满意，则企业就很难创造一流的业绩。 在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效 相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变 成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长 期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地 释放出来，工作质量随之下降。 不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实 践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不 论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使 职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。因而，在企业管理中， 哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样的，企业的管理者在对职工进行 激励时，必须要考虑到这种差异，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。 4 6 本章小结 如图4 1 4 ，长期而言，我们希望在能力素质模型基础上，结合能力测评辅 助绩效考核，通过人才盘点和人才库积累，为公司人员发展、选拔和激励提供一 种工具。 - 一 图4 - 14 能力素质模型在人力资源管理模式中如何使用 能力素质模型是企业的长远发展需要，它能够非常有效地确保雇员做好该做 的事、能帮助人力资源部有效解决员工甄选问题、企业内部继任计划以及培训与 发展等方面的问题、可以帮助公司将内部的行为与技能同公司整体的战略方向协 同起来。如下图4 - 1 5 。 图4 - 1 5 能力素质模型应用图 构建能力素质模型之后更重要的是应用，具体包括：在员工招聘时，可以根 待聘岗位的能力素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如：面谈、 题考核、案例分析等来确定候选人是否具备企业期望的职业素养、能力和知识； 培训和发展方面，可以按照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训 程，同时，通过能力素质模型可以为员工指明发展的道路，从而促进员工对自 的职业生涯和组织的业务发展负责；在员工考核方面更可以根据员工在各方面 行为表现是否达到预定的目标对员工作出较客观的评估，并以此为基础，决定 岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。 第5 章实施影响与改进建议 能力素质模型是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同能 力与素质的组合。包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色 特征以及知识与技能水平。它是2 0 世纪7 0 、8 0 年代在欧美发展起来的，帮助企 业从实现组织目标，可以应用在人员选拔、培养、调用、提升等人力资源管理的 几乎所有的工作中，有助于实现人力资源的集成化管理。 企业初步建立了能力素质模型以后，并不代表人力资源管理工作可以一劳永 逸了，我们还必须不停地根据企业实践对模型中各个因素的内容进行判别和选 择，使得能力素质模型真正适用于企业。人力资源管理模式要做的就是寻求、设 计和创造一个让员工能施展才能、发挥创造性的生产条件和工作环境；重视员工 和岗位的匹配度，让员工自我激励；让员工多参与决策制度、提案制度、劳资会 议制度、制定发展计划、选择具有挑战性工作等满足其自我实现的需要。 5 1 实施影响 图5 - 1 能力素质模型在人力资源管理模式中的作用 如图5 1 ，我们的目标是建立全公司的行为能力模型( 含领导力、核心行为 能力、各线条行为能力) 和各职位族的专业能力模型，基于行为能力模型和专业 能力模型建立培训课程体系，设计服务于招聘及培训发展的能力测评工具。 如图5 - 2 ，我们围绕“为什么 的问题找出每个人能力所在、能力素质模型 与人力资源管理模式的关系。围绕“怎么做”的问题，我们将不同线条的能力模 型运用于招聘、培训、绩效考核等方面。围绕“做什么”的问题，我们要找到影 响一个人大部分职责的相关知识、技能和态度，这些k s i 与绩效紧密相关，而且 企业可以用一些国际化的标准进行测量，同时企业可以通过培训与发展加以改善 和提高的那些方面，提炼出绩效优秀的员工与一般的员工之间的区分标准。 人力资源管理技术制度机制流程 图5 - 2 能力素质模型与人力资源管理模式的关系 该如何做? 在招聘选拔方面，基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使得那 些对企业成功最为重要的素质得到重视。因此，在人员招聘活动中，依据岗位对 任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候 选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大 程度地