（管理科学与工程专业论文）基于“以人为本”的企业绩效管理体系研究及应用.pdf

中文摘要 i 摘 要 面对激烈竞争的社会环境建立和完善高效的绩效管理系统对企业核心能力 的提升是非常重要的只有通过有效的员工绩效管理系统来挖掘员工们的潜力 将人这一企业最宝贵资源的作用充分发挥出来企业才有可能在竞争中立于不败 之地 传统的人事管理无论是在管理理念或体系上还是在管理方法上都无法适应 以人为本的管理理念和不断增加的竞争压力需要进行彻底的变革和创新 本文在吸收国内外相关研究成果的基础上对企业绩效管理体系方法以及如何 贯彻实施以人为本的现代绩效管理理念进行研究并将其应用于企业实践进 行了较为深入的分析研究 本文以现代人力资源管理理念为背景分析了以人为本绩效管理与企业文 化间的关系探讨了人本管理理念下的绩效管理的实施途径在此基础上着重 研究了企业绩效管理的主要内容绩效考核目标的设置绩效沟通关键绩效指 标的设定绩效考核周期等并提出了目标沟通的绩效考核模式设计 开发了一套绩效管理信息系统能够及时快捷的考核员工的绩效提高了企业 人力资源管理的科学性和高效性 本文将以上理论研究成果应用于企业实际的绩效管理改革规划中以某液压 件有限责任公司人力资源管理信息化建设为应用实例针对其绩效管理现状和人 力资源管理的变革需求在应用上述理念对公司人力资源管理体系及业务流程规 划的基础上提出了该公司基于以人为本的全面绩效管理解决方案并分析 了影响其成功实施的主要因素 该研究成果已在企业展开实施 取得了良好效果 关键词绩效管理以人为本企业文化人力资源管理 英文摘要 iii a b s t r a c t i n t h e f i e r c e l y c o m p e t i t i v e e n v i r o n m e n t , i t i s v e r y i m p o r t a n t f o r e n t e r p r i s e s t o e s t a b l i s h a n e f f i c i e n t p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s y s t e m t o e n h a n c e t h e c o r e c o m p e t e n c i e s . i t s e e m s t h a t o n l y b y d e v e l o p i n g s t a f f p o t e n t i a l t h r o u g h e f f e c t i v e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s y s t e m t o t o t a l l y e x e r t t h e e f f e c t s o f t h e m o s t p r e c i o u s e n t e r p r i s e r e s o u r c e , c a n e n t e r p r i s e s t a k e a n i m p r e g n a b l e p o s i t i o n i n t h e c o m p e t i t i o n . s i n c e t r a d i t i o n a l p e r s o n n e l m a n a g e m e n t c o u l d n o t a d a p t t o t h e i n c r e a s i n g c o m p e t i t i o n p r e s s u r e s b r o u g h t b y h u m a n - o r i e n t e d m a n a g e m e n t i d e o l o g y e i t h e r i n m a n a g e m e n t s y s t e m o r i n m a n a g e m e n t m e t h o d s , c o m p l e t e i n n o v a t i o n s a r e r e q u i r e d . b a s e d o n d o m e s t i c a n d o v e r s e a s r e s e a r c h e s , t h i s p a p e r d i s c u s s e s e n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s y s t e m a n d m e t h o d s , a n d t h e w a y t o c a r r y o u t p e o p l e - o r i e n t e d p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i d e o l o g y . i t f i n a l l y d e e p l y a n a l y z e s t h e a p p l i c a t i o n i n a n e n t e r p r i s e . t a k i n g m o d e r n h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t m e t h o d a s t h e b a c k g r o u n d , t h i s p a p e r a n a l y z e s r e l a t i o n s h i p s a m o n g h u m a n - o r i e n t e d m a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a n d c o r p o r a t e c u l t u r e , a n d d i s c u s s e s p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i m p l e m e n t a t i o n a p p r o a c h e s g u i d e d b y h u m a n - o r i e n t e d m a n a g e m e n t i d e o l o g y . o n t h i s b a s i s , m a i n c o n t e n t s o f e n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a r e e m p h a t i c a l l y s t u d i e d , i n c l u d i n g p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l g o a l e s t a b l i s h m e n t , p e r f o r m a n c e c o m m u n i c a t i o n , k e y p e r f o r m a n c e i n d i c a t i o n s e t t i n g , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l c y c l e , e t c , a g o a l & c o m m u n i c a t i o n p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l m o d e l i s p u t f o r w a r d , a p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i n f o r m a t i o n s y s t e m t h a t c a n a p p r a i s e s t a f f p e r f o r m a n c e t i m e l y a n d c o n v e n i e n t l y i s d e s i g n e d a n d d e v e l o p e d , w h i c h m a y i m p r o v e h r m s c i e n t i f i c a l l y a n d e f f i c i e n t l y . f i n a l l y , t h e a b o v e r e s e a r c h f r u i t s a r e a p p l i e d t o t h e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t r e f o r m o f a c o m p a n y . b a s e d o n i t s b u s i n e s s p r o c e s s r e e n g i n e e r i n g a n d h r m s y s t e m p l a n n i n g , a h u m a n - o r i e n t e d g e n e r a l p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s c h e m e i s p u t f o r w a r d a c c o r d i n g t o i t s c u r r e n t p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s t a t u s a n d i t s h r m r e f o r m r e q u i r e m e n t s . b e s i d e s , m a i n i n f l u e n t i a l f a c t o r s o f s u c c e s s f u l s y s t e m i m p l e m e n t a t i o n a r e a n a l y z e d . t h e r e s e a r c h r e s u l t s h a v e a l r e a d y b e e n l a u n c h e d i n t h e c o m p a n y , a n d i t t u r n s 重庆大学硕士学位论文 iv o u t t h a t f i n e e f f e c t s h a v e b e e n a c h i e v e d . k e y w o r d s : p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , h u m a n - o r i e n t e d , c o r p o r a t e c u l t u r e , h r m 1 绪 论 1 1 绪 论 面对经济全球化贸易自由化和信息网络化的知识经济时代我国企业管理 面临越来越多的挑战与冲击企业生存的关键是要有独特的业绩员工发展的关 键是要有突出的业绩人力资源管理的核心技术是管理业绩对于我国的企业来 说如何找到能鉴别员工的能力激励员工的潜力发挥员工的聪明才智代表 先进管理理念的业绩管理技术是企业人力资源管理所面临的最大挑战 1 . 1 论文的选题背景及研究意义 1 . 1 . 1 论文的选题背景 人是企业管理活动的主体也是管理活动的客体人的积极性主观能动性 创造性的充分发挥人的素质的全面发展和提高既是有效管理的基本前提也 是有效管理应达到的效果之一如何让每个人人尽其才呢最终人的价值如 何评价如何去改进所以绩效管理就成为以人为本理念下检视人与企业融 合的最佳工具和桥梁 1 目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段在管理上注重的 是安置人管理的目的是控制人把员工视为一种工具关注的是 成本使用和控制忽视了对员工的积极性创造性的开发和系统管理而现代 人力资源管理的核心是以人为本从人的自然属性出发视员工为组织最宝 贵的资源用科学的人性的方式尊重员工的人格和选择关心他们的需求帮 助他们自我完善实现目标和价值以人力资源促进企业发展最终让人力资源 真正成为企业竞争力的源泉 2 - 5 在现实中许多企业的绩效管理都成了走过场在考核的过程中没有规 范的做法从而没有把绩效考核的作用发挥出来甚至走向其对立面尽管企业 要求从客观的立场对被考核人做出科学合理的并符合实际的评价但由于考核 人的价值观与态度思维定式知觉性与局限性以及其本身的品质修养水 平能力经验等因素的也许再加上某些利益关系的驱动往往在对被考核人 的考核过程中不可避免的带有浓厚的主管色彩和偏差例如宽厚性误差和严厉 性误差趋中性误差光环效应误差优先与近因效应误差晕轮效应误差个 人偏见误差从众心理误差完美注意误差刻板印象误差自我比较误差和盲 点误差等除上述主观上的偏差外在实际考核工作中所产生的影响也是相当大 的主要表现为轮流坐庄现象老好人现象一票否决 现象一 重庆大学硕士学位论文 2 鸣惊人现象一锤定音现象干的多错的多扣的多现象考核导致 人心背离现象找不到真正的被考核人等现象 6 7 1 . 1 . 2 论文的研究意义 多年来尤其是近几年企业改革进入攻坚破难阶段以来人的问题一直是困 扰改革深化的最主要障碍由于平时对员工考核主要凭打勾来衡量业绩随 意性很强出现了有些员工技术能力很强而分值很低的现象严重挫伤了职工 的工作积极性同时对职工的培训薪资水平评定职称评定等方面缺乏客观标 准存在着想当然拍脑袋送人情等现象由于缺乏客观的员工绩效考核再 加上激励机制不健全职工积极性得不到充分发挥 本论文以此为出发点在研究室先前项目组对人力资源管理关键技术研究 企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究以及对制造企业管理人员 绩效管理体系及系统开发研究的基础上进一步探讨了基于以人为本下绩效 管理体系研究及其应用从而根据需求规划出充分体现以人为本思想的运作 支撑平台和运作体系本论文的研究成果可以为制造企业绩效管理变革提供完善 的管理体系和管理技术以及相关的管理运作策略对提高企业绩效管理水平和 管理效率具有较强的现实意义 1 . 2 国内外相关领域研究现状及发展综述 1 . 2 . 1 国外绩效管理发展现状 国外的绩效考核在工业领域的应用可追溯到罗伯特欧文斯他将绩效考 核于上世纪初引入苏格兰美国军方于 1 8 1 3 年开始采用绩效考核美国联邦政府 则于 1 8 4 2 年开始对政府公务员进行绩效考核 9 绩效管理作为人力资源管理的重要内容之一其发展历史渗透于人力资源管 理发展的各个阶段人力资源管理的理论发源于西方发达国家它是现代社会化 大生产的发展和市场经济高度发达的产物 1 0 绩效管理同员工的激励是分不开的 许多著名的专家学者深入研究了员工激励和员工行为促进了绩效管理理论的发 展国外绩效管理发展主要经历了以下几个发展阶段 1 1 商品人阶段 这一阶段特点在于劳资双方的关系是以商品劳动力货币工资交换关 系为基础当时的组织形式是资本密集型的企业管理重视资金和技术而不重视 人力的价值管理方式上是随心所欲独断专行非系统化的管理方式企业的 人事部门和规章制度都不存在管理效果上因管理机制是非科学性的这一阶段 实际上并不存在员工绩效考核的概念 金钱人阶段 1 绪 论 3 这一阶段的显著特点是追求事与人的配合认为员工所需要的是金 钱物质的激励实现人与其工作完善地结合在一起人事管理的功能只要重视员 工物质福利即可达到激励员工的目标招聘选拔培训报酬激励以及与雇 主交流等方面研究的原理原则也运用到了人事管理实践中当时对员工绩效考 核的目的就是实现物质分配上的差别并不关心个人的需要 社会人阶段 这一阶段是从二十世纪三十年代初到六十年代末其显著特点是把人力看作 一种具有能动性高增值性的特殊资源工作的设计与划分务必以加强人员才 能为目的梅奥作为行为科学早期代表人物认为要缓解组织和个人冲突管理人 员必须摆脱先前的偏见深刻理解人在组织中的社会心理方面的影响影响生 产效率的第一因素不是工作条件休息时间和待遇的变化而是工人的士气工 人之间的关系并从社会学心理学那里汲取了大部分科学营养形成了激励理 论需要层次理论团体行为理论和领导行为理论组织发展与变革理论等 这一阶段的绩效考核逐渐实现科学化它吸取了其他理论的营养考虑了人 的需求并对员工的工作进行了分析这一阶段形成了以任务为基础的绩效考核 复杂人阶段 人力资源发展阶段是从六十年代初到八十年代末的时间这一阶段人力资源 管理基本上实现了招聘录用考核考核报酬分配及人力资源开发管理这四个部 分的有机结合从而实现了人力资源的系统化管理 以信息技术为标志的当代生产力迅速发展全球化多角化经营使企业经营 观念转向可持续发展高学识高科技高素质的人才资源成为企业最重要最 稀缺的资源科学合理实用的绩效考核体系成为人力资源管理部门和人力资 源管理学者关注的焦点 观念人阶段 威廉大内的理论是综合美日企业管理优势的新的管理理论长期雇佣 缓慢的评价和提升制度非专业化的职业道路以及同一的企业价值观为高效率工 作创造条件和背景九十年代提出了以人为本理论即把对人对事对物 的管理有机结合起来并以人的管理为中心而人才资源的开发管理正是人本管 理的核心内容 1 0 这一阶段人力资源管理中的绩效考核成为人们研究的热点和重点绩效管 理理论也取得了长足发展并迅速传入我国 1 . 2 . 2 国内绩效管理发展现状 纵览我国企业绩效管理的发展历程我们可以清晰地看到其发展的轨迹 8 第一阶段奖勤罚懒( 2 0 世纪六七十年代) 重庆大学硕士学位论文 4 在那个特定的时代由于历史的原因几乎没有正式的绩效考核及管理系统 基本实行平均主义对于做出特殊贡献的员工进行特别奖励( 当然是对勤劳勇敢 一不怕苦 二不怕死的员工实行以精神奖励为主 物质奖励为辅的特别奖励) 对犯了重大过失的员工则予以惩罚( 以行政处罚手段为主) 当时是通过这种有限 的奖罚作为平均主义政策的调剂 第二阶段主观评价( 2 0 世纪 7 0 年代末至 8 0 年代中期) 随着党的十一届三中全会的召开工作重点转向经济建设平均主义被逐渐 打破企业根据员工的能力与贡献来确定报酬拉开分配收人的差距但是人情 化管理的色彩依然浓郁考核凭领导的主观感觉缺乏客观标准考核标准与收 入分配之间没有建立科学的对应关系 第三阶段德能勤绩( 2 0 世纪 8 0 年代至 9 0 年代初) 企业开始制定综合的考核体系综合考察多个方面包括工作成绩能力 态度出勤率等各项指标但存在着考核指标过于庞杂缺乏针对性没有明确 设定的标准重点不突出等问题而且不能真正反映员工的业绩一般来说往 往老好人庸人考核分数反而最高真正有能力且做出优秀业绩的员工 却得不到重用与提升 第四阶段目标考核( 2 0 世纪 9 0 年代中期开始) 企业引人目标管理( m b o ) 体系强调客观量化的考核用事先承诺的标准来 考核员工实际完成工作的绩效以达到最终改善绩效的目的但是由于目标设定 的不合理造成员工绩效和公司绩效不同步的脱节现象 绩效管理作为一种管理手段许多企业已充分认识到它的重要性和先进性 企业的管理者们也耳濡目染地掌握了绩效管理的一些基本概念和原理也有一部 分管理比较完善的企业率先行动起来初步建立了绩效管理体系并不断更新完善 取得了初步的成效但总体来说绩效管理在我国企业尚属管理的新领域绝大 多数企业仍停留在绩效考核的阶段( 即第三阶段) 1 . 2 . 3 国内外企业绩效管理研究现状分析 近年来在绩效管理理论方面国内外的学者和专家展开了多方面的研究 取得了多方面的成果 h o l m d y o r m建立了相对业绩评价( r p e ) 理论该理论认为由于同行业的经营者 会面临相同的经济或行业因素在业绩评价中引入与同行业比较的相对业绩 的概念通过竞争标尺( b e n c h m a r k i n g ) 可以提出不可控因素对评价结果的影响 过滤掉业绩指标中包括的噪音降低评价误差使经营者的努力程度与评价结果 更相关从而使基于其上的报酬激励或约束更有效 1 2 劳伦斯克雷曼专门针对人力资源管理实践与企业竞争优势的联系进行了研 1 绪 论 5 究并且构建起人力资源管理实践与竞争优势联系模型 1 3 他发现人力资源管 理精密评分与生产力水平之间存在某种强烈的联系具体地说在人力资源管理 精密评分方面的一个标准离差就被转变为 5 的生产率差异 戈斯对绩效工资理论展开了专门研究认为绩效工资更好的体现了公平性 因为绩效工资制将激励机制与实践目标和主管认可的业绩质量相联系员工工资 与其可量化的业绩挂钩这与不分业绩好坏的大锅饭体制相比更具公平性 另外绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化促使员工将个人努力投入 到实现组织目标的重要活动中去而彼得舒尔茨却认为当公司以个体绩效为基 础提供报酬和奖励时员上之间就会相互对立起来他们不是共同合作进取以获 得顾客满意的效果而是互相竞争以赚钱或得到晋升 1 4 罗伯特巴克沃提出绩效管理是一个系统包括绩效计划持续的绩效沟 通绩效评价会议数据收集和做文档绩效诊断和辅导等一系列要素要想得 到最大的收益需要完成绩效管理的全部环节而不是其中的一部分另外与 绩效管理紧密相关的要素包括战略计划和公司发展方向薪酬水平和提升人力 资源开发计划预算过程等如果绩效管理同其他过程的联系越多那么它产生 的收益就越大 1 5 s t e r n s t e w a r d & c h e w 在 1 9 9 4 年提出了经济增加值( e c o n o m i c v a l u e a d d e d , e v a ) 作为企业经营者绩效考核指标的主张 1 6 它反映了在业绩计量期内由于执行 策略培训管理人员增加工作效率而使企业增加的价值由于减去了资本成本 的影响因素所以能够更客观的反映企业在某一时期内的价值增加值从而全面 的评价经营者绩效 陈捷经过对绩效评估理论的研究发现情感或对被评价者的喜爱程度对绩效 评估过程具有潜在的影响积极的情感有助于对储存信息的回忆能增加评定者 在认知上的流畅性和灵活性使评定者更易于识别绩效维度和发现行为信息之间 的一些潜在关系但与此同时对被评定者的喜爱可能会使评定者失之偏颇而增 大晕轮误差 1 7 张鼎昆对人类绩效技术进行了专门的研究指出了人类绩效技术的主要理论 基础是系统论行为科学认知科学神经科学和人力资源管理同时指出应 当运用系统的观点进行绩效管理 1 8 石书玲从管理者应具备的条件出发在对投入和产出的机理进行分析的基础 上将管理者的绩效分为直接绩效和间接绩效直接绩效是通过企业管理者能力 的释放直接体现出来的仅与个人能力有关的贡献间接绩效是指那些不但与 管理者个人能力有关而且与全体员丁的努力直接相关的贡献 1 9 雷良海郭迎华运用解析方法建立起国有资产经营绩效评价模型模型选择 重庆大学硕士学位论文 6 了 1 4 项指标涵盖资产运营效益资产质量偿债能力发展能力和社会贡献等 5 个方面 而且将市场占有率 人力资源 社会福利贡献等指标引入评价模型之中 并应用此模型对我国某一上市公司的国有资产经营绩效进行了评价 2 0 唐翰有罗炜唐元虎在调查与分析了一些企业实际情况的基础上提出了 一个全新的整体绩效考评体系并给出了该考评体系中所涉及的考评原则指标 体系以及考评标准的确定方法指出该考评体系适合国有资产管理部门对国有企 业的绩效考评 2 1 张宗益宋增基在国外对公司绩效与经理持股关系研究的基础上利用三次 方模型对我国上市公司的情况进行了实证检验实证结果支持 m o r c k等人的研究 结论给出了绩效指标的驻点说明了目前状况下我国上市企业经理持股的最佳 区间范围 2 2 张俊瑞李婉丽周瑾在回顾相关资料的基础上采用统计方法对近年来我 国证券市场的并购行为进行了分析得出了不同并购行为所产生的不同并购绩效 结果并分析了影响并购绩效的相关因素提出了若干改善企业并购绩效的政策建 议 2 3 单红梅针对企业技术创新绩效评价中存在的问题构建了企业技术创新绩效 评价的指标体系应用模糊数学中综合判断方法对企业技术创新绩效进行整体 的分析和综合的评判评价出了企业技术创新的优劣 2 4 周元元苏阳潘信豪通过对南宁辖区国有商业银行人力资源配置改革及其 绩效的分析探讨了机构内竞聘制度的经营绩效和制度绩效并提出了三点 结论性建议一是市场范围应该从局部市场向统一的金融人力资源市场过渡二 是竞争规则应该从官本位向职业银行经理选拔过渡三是激励机制应该从短期边 际效益定价向长期预期定价过渡 2 5 刘苑辉张毕西通过分析 l j 电子有限公司在绩效考核过程中存在的问题对 考核定位的模糊与偏差重考核轻沟通绩效指标的确定缺乏科学性提出了 建立以人为本的绩效管理体系改造方案建立绩效管理系统强调绩效改进淡 化薪酬与绩效的关系科学的确定绩效考核指标激励员工与企业一起成长 5 5 虽然国内外对绩效管理进行了多方面的应用研究解决了一些企业的实际问 题但鉴于我国目前企业绩效管理应用状况不理想的现状这方面的研究力度还 需进一步加强 1 . 3 论文的研究目的及课题来源 1 . 3 . 1 论文的研究目的 本论文的研究目的在于根据当前我国企业面临的环境在国内外企业绩效管 1 绪 论 7 理理论及相关管理技术方法研究的基础上结合我国国情和企业人力资源管理 中存在的问题分析以人为本环境下绩效管理的模式及体系并将人力资源 管理技术及方法与其信息化规划相结合搭建现代企业绩效管理运作支撑平台 探讨与之相匹配的现代企业人力资源管理运作机制提高管理的效率和效果此 外将研究成果应用于实际企业的绩效管理变革中规划出适合该企业当前及未 来发展的绩效管理信息系统保证该企业整体信息化建设的顺畅发展 本论文所提出的以人为本环境下绩效管理体系及其应用对于指导企业 人力资源管理运作具有重要的参考价值可以解决企业绩效管理中存在的实际问 题从而使企业快速适应外部环境的变化增强企业人力资源的竞争力培育和 发展动态核心能力 1 . 3 . 2 论文的课题来源 本课题主要来源于某液压件有限责任公司的委托项目某液压件有限责任公 司人力资源管理信息系统开发与实施, 作者为项目实施负责人 1 . 4 本论文的研究内容 围绕本论文的研究目标主要进行了以下几方面的研究 综述国内外绩效管理发展概况说明了本论文研究的目的意义和内容 为论文研究指明了方向 对比国内现行企业绩效管理的模式及其方法分析全面绩效管理的核心 理念目标及任务在此基础上分析企业绩效管理运作影响因素及目前管理中存 在的问题针对企业以人为本的理念分析了以人为本与现代绩效管理的关系最 后提出了企业基于以人为本的绩效管理及其运作研究的总体思路 根据上述管理模式及职能体系论文提出构建绩效管理运作的支撑平台 从系统技术架构功能体系架构系统接口系统运行软硬件环境等方面进行了 设计分析给出了与企业整体信息化建设相融合的充分体现以人为本管 理思想的现代绩效管理信息系统规划方案 在管理理论和管理支撑平台建立完善的基础上如何推进管理实践即 如何建立一套保证企业人力资源管理有效运作的机制体系这将是本文第四章讨 论的内容 在上述研究成果指导下针对某液压件公司人力资源管理现状及变革需 求按照以上思路对该企业的绩效管理体系进行了规划并建立了适合该企业的 绩效管理解决方案成功地将公司的企业文化贯彻到人力资源管理中提出了该 企业实施绩效管理需建立的配套环境部分研究成果已应用于公司人力资源管理 信息化建设中并取得了良好的应用效果 2 基于以人为本的绩效管理理论研究 9 2 基于以人为本的绩效管理理论研究 研究绩效管理 首先要了解绩效管理的理论及基本内涵 本章从以人为本 的核心理念出发分析了绩效管理的基础及任务提出本文研究的整体思路 2 . 1 绩效管理的理论基础 绩效从管理学角度看是组织期望的结果是组织为实现其目标展现在不同层 面上的成果它包括个人绩效和组织绩效两个方面组织绩效是建立在个人绩效 实现的基础上的但是个人绩效的实现不代表组织是有绩效的如果组织的绩效 按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候只有每个 人都达到了组织的要求组织的绩效才能实现不过组织战略的失误可能造成个 人绩效目标实现而组织却失败的结果 绩效从个人角度看是员工对组织的承诺一个人进入组织必须对组织要求的 绩效做出承诺组织作为回报将会以薪酬作为对价当员工完成了他对组织的承 诺的时候组织就实现其对员工的承诺这种对等承诺的本质体现了马克思主 义的等价交换的原则而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则绩效从社 会学角度讲意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责他的生存权利是由其他人的绩效保证的而他的绩效又保障其他人的生存 权利因此出色的完成他的绩效是他作为社会一员的义务受惠于社会就必须 回馈社会 3 0 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议来实施一个双向式 互动的沟通过程该协议对员工的工作职责工作绩效如何衡量员工和主管之 间如何共同努力以维持完善和提高员工的工作绩效员工的工作对公司目标实 现的影响找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定绩效管 理与绩效考核是不同的绩效考核是事后考核工作的结果而绩效管理是事前计 划事中管理事后考核 2 6 , 2 7 绩效管理的实质是通过持续动态的沟通提高企业绩效实现部门或企业的 目标促进员工发展体现以人为本 绩效管理以目标为核心对资源进行规划组织和实施它表现为企业为了 实现各项目标采用科学的方法通过对员工的工作表现和工作业绩以及综合素 质的全面分析和考核改善组织行为充分调动员工的工作积极性不断挖掘其 潜力的一系列活动 2 8 重庆大学硕士学位论文 10 企业的人力资源管理是一个有机系统这个系统中的各个环节紧密相联绩效管 理在这个系统中占据核心的地位见图 2 . 1起重要作用 2 9 企业战略目标 人力资源规划 人员招聘选拔 职位轮廓 职位评估 绩效指标的形成 绩效管理 薪酬体系 培训与开发 图 2.1 人力资源管理系统图 fig.2.1 the hrm system 2 . 1 . 1 目标管理 所谓目标管理是一种程序或过程它使上下级一起协商根据组织的使 命确定一定时期内组织的总目标由此决定上下级的责任和分目标并把这些 目标作为组织经营评估和奖励的标准 2 9 目标管理以目标制定为起点以目标完成情况的考核为终点工作结果是考 核目标完成情况的标志成为绩效考核的唯一依据至于完成任务的具体过程和 方式上级并不做过多的干预因此在目标管理制度下监督的成分很少而控 制目标实现的能力却很强 只有绩效管理的目标明确了经理和员工的努力才会有方向才会更加地团 结一致共同致力于绩效目标的实现共同提高绩效能力更好地服务于企业的 战略规划和远景目标 目标管理的特点 目标管理的指导理论是以 y理论为基础的即认为在目标明确的情况下人 们能够对自己负责它的特点可以概括为 1 ) 重视人的因素 目标管理是一种参与性民主性自我控制性很强的管理制度也是一种把 个人需求和组织目标结合起来的管理制度 2 ) 建立目标锁链与目标体系 2 基于以人为本的绩效管理理论研究 11 目标管理通过专门设计的过程将组织的整体目标逐级分解转换为各部门 各员工的分目标 3 ) 重视结果 目标管理的优点 1) 能够说明整个组织的宗旨方向和意义使员工更加清楚组织的目标 2) 因为强调结果而不是任务因此有助于改进计划工作 3) 管理者在自己的职位层次上工作而不是在比其低的层次上工作 4) 目标有助于公司把握命运而不是只对错误做出反应 5) 通过目标管理可以改善上下级的关系 6) 目标为各个经营层考核各自的绩效提供了参考 7) 目标管理还可以鼓励维持短期利益与长期利益之间的平衡 2 . 1 . 2 工作分析 工作分析又称职务分析如图 2 . 2所示是指全面了解获取与工作有关的 详细信息的过程具体来说是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范任 职资格的描述和研究过程即制定职务说明和职务规范的系统过程为了提高 工作分析研究的科学性合理性在组织实施中应该注意遵循系统原则动态原 则目的原则参与原则经济原则岗位原则和应用原则 工作分析是企业人力资源管理的基础性工作其结果是明确各岗位的核心职 能制定出规范化的岗位描述岗位等级划分通过企业诊断对企业各岗位进 行工作分析明确各岗位的关键性信息并在此基础上评估不同的工作岗位在 组织中的重要性和价值水平为企业人力资源管理工作的规范化和科学化提供基 本保障工作分析的结果就是编制出岗位说明书 2 9 - 3 1 图 2 . 2 工作分析和人力资源管理的关系 f i g . 2 . 2 t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n j o b a n a l y s i s a n d h r m 重庆大学硕士学位论文 12 通过工作分析可以明确职位的职位设置目的工作职责和工作内容等信息 这些信息是组织进行绩效考核的基本依据没有最好只有更好管理提升 无止境企业的人力资源管理体系建设也需要脚踏实地一步一个脚印而第一步 往往是最关键的所以构建人力资源管理体系从工作分析开始 工作分析与绩效管理的关系 2 9 见图 2 . 3 工作分析 收集工作相关信 息的系统性过程 工作相关信息 工作目的职责 任务行为事件等 人员素质 知识 技能 能力 个人特征等 选拔工具 测试 面试 知识技 能考试背景分析 关键绩效指标 绩效评估绩效改 进和提高 生产 转化成 转化成 转化成 验证有效性 任职资格 预测指标 图 2.3 工作分析与绩效管理 fig.2.3 job analysis and performance managemment 工作分析对绩效管理有重要的意义具体为 1 0 职务描述是绩效目标和绩效指标的来源 职责是一个职位比较稳定的核心特征表现的是任职者所要从事的核心活动 而目标则是经常随时间而变化的一个职位的工作职责可能会几年稳定不便或变 化很小而目标则可能每年都不同 通过工作分析可以得出绩效考核的关键指标具体步骤如下 1 ) 确定每个职务的工作职责 2 ) 找出每项职责产生的成果 3 ) 找出这些工作产出进行考核的角度 这样就可以从工作分析导出绩效管理的绩效目标和关键指标 职务的工作关系决定了绩效考核关系 通常认为绩效考核应由上级主管来进行考核实际上上级主管根本无法全 面地考核下属的工作主管想要了解员工的业绩可以通过向其他人进行了解或 者直接请其他人对其进行考核 因此进行绩效考核时除了他的直接上级之外还应该考虑他的同事了 2 基于以人为本的绩效管理理论研究 13 解他的其他领导也应该具有一定的发言权 2 . 2 以人为本的管理理念 企业在工业革命中诞生带来了企业管理的一系列问题促使人们在实践中 探索总结和交流这时作为研究人的思想行为规律的心理学也日趋成熟 人们对企业管理的认识在不断深化东西方管理文化在不断融合企业人本管理 理论正是在这种深化和融合过程中得到发展的 欧美学者通过对自我经验的总结在吸取他国有益经验的基础上更为重视精 神资源的开发并加以研究从而确立了人本管理的观念2 0世纪以来出于解决 企业管理中的种种问题提高企业劳动生产率适应企业在竞争中生存发展的需 要总结自我的成功经验和失败教训并通过互相学习交流得出了一条重要 结论这就是在企业管理中最根本的要素是人因此一场从各个角度研究人的运 动广泛展开2 0世纪以来的人本管理研究是对人的研究最为深刻最为全面最 为系统的光辉时期种种理论出现使人本管理思想逐渐地被世人认同应用 强化 3 9 所谓人本管理是一种把人作为管理活动的核心和组织的最重要资源 把组织全体成员作为管理的主体注重充分利用和开发组织的人力资源服务于 组织内外的利益相关者同时实现组织目标与组织成员个人目标的管理理论和管 理实践活动的总称 2 . 2 . 1 以人为本的基本思想 何谓以人为本本者是指事物的根本根源主要的中心的内 容人是企业物质财富的创造者同时也是知识创造的主体是知识之本人还 是企业种种无形资源诸如知识智慧经验观念品德等的载体企业的 生存发展一刻也离不开人正如马克思所指出任何工作都应该以人 得到满足为目的 4 0 以人为本首先强调的是人重于物它的着眼点已经从对物的管 理转向了对人的管理将利用人的工具理性转向为了人的价值理性 使企业成为满足人的需要的一种工具其次它强调对人性的理解和尊重任何一 种管理理论或实践均以一定的人性假设为基础这种以人为本的文化管理其人 性假设就是意义人假设意义人假设认为人总是追求有意义的生活这 种关于有意义的生活的观念体系如世界观人生观价值观等能支配和决定人的 行为它是人自身需要同外部社会环境相互作用的产物意义人假设是对文 化管理的观念人的超越因为它进一步指出了只有那些被视作有意义的观念 而不是一般的观念才能被人们所接纳形成自己的行动同时意义人假设 重庆大学硕士学位论文 14 不仅肯定了观念对人的行为的作用而且关涉到制度活动事件对人的行为的 影响从意义人的视野出发在人之外的外部世界的万事万物都分为两类 有意义的与无意义的只有有意义的事物才能进入人的视野并对人的行为发生 影响立足于意义人假设的管理理论必然要求研究企业员工心目中的意义 之物赋予企业的活动制度规范以意义成为企业员工自觉追求的对 象因此意义人假设将企业管理从利用人转变为为了人充分体 现了以人为本的管理理念 4 4 在当代以人为本更是注入了新的内涵它已是风靡全球的新型管理模 式文化管理的核心它是一种把人作为管理活动的核心和组织的最重要的 资源把组织内部全体成员作为管理主体围绕如何充分利用和开发组织的人力 资源服务于组织内外的利益从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理 论和管理实践活动 4 5 人本管理思想是一个完整的体系它包含着丰富的内容就企业而言主要 是指 2 6 企业为人的需要而存在为人的需要而生产 我们应该看到企业不是物的堆积而是人的集合是人以赢利为目的而构 筑的经济性组织因此从根本意义上讲企业管理就是对人的管理调动企业 员工对物质资源的配置和赢利能力的主动性积极性和创造性企业是以人为在 主体组成的企业是依靠人进行生产经营活动的那么企业也应该是为人的需 要而进行生产的基于这种考虑企业管理就必然是也应该是人本管理以及对 人本管理的演绎和具体化 企业第一位的任务是对人的科学管理 人本管理理论告诉我们在企业中只有人才能同资本同一切生产工具结合 起来企业的生存发展都依赖于人的作用在各种管理理论中提出了不少的管 理中心诸如以市场为中心以效益为中心等我们不能全部否认提出 这些中心的理由但是无论是市场也好效益也好科技也好都必须通过人来 实现所以说在管理过程中实施对人的科学管理是企业的首要任务也就是说 必须以人为中心否则谈不上其他任何问题这里着重强调两点第一企业 应该把人的管理放在企业管理中的首要位置任何时候都不能忽略第二对人 的管理应该是科学的也就是说我们应该尊重企业员工的生理心理发生发 展的规律尽最大努力满足员工的正当的物质精神需求充分调动和激发员工 的积极性随时掌握和研究对员工思想行为有影响的客观因素及其己经变化了的 员工的思想行为表现及时地调整管理策略和方法使企业员工保持良好的精神 状态和工作热情 2 基于以人为本的绩效管理理论研究 15 企业最重要的资源和财富是人才 二十世纪六十年代以来西方经济学普遍使用了人力资本的概念人力 资本理论的主要代表人物舒尔茨认为知识化包括教育培训技术推广是形成 人力资本的关键人力资本的高低以经受教育的程度来衡量并且认为人力资本 是现代社会经济增长的主要动力和决定性因素人们在长期的企业管理实践中发 现企业有了经过挑选的人和出色的人才就可以壮大就可以在激烈的市场竞 争中立于不败之地因此重视人才不仅是企业人本管理的重要思想而且应该 是企业人本管理的重要内容重视人才包括对人才的发现选拔培养招揽 保留以及人才作用的充分发挥等这里要求企业管理者要研究人力资源的管理 讲求人事策略注重同人才打交道的艺术等等 企业必须依靠全员努力才能实现目标 依靠全员的管理方针是人本管理的重要思想内容也是同传统的企业管理 的重要区别传统管理强调组织分工等级森严依靠少数管理人员和技术专家 发号施令指手划脚普通职工没有发言权对本职工作没有处置权只是消极 被动地接受命令因而谈不上主动性积极性西方企业一度在传统管理理论的 影响下劳动生产率不高企业管理者与被管理者之间劳资双方之间矛盾日益 加剧可以说实施全员方针是西方企业吸取教训的结果也是调整企业内部关系 维持企业生存发展的必然要求在中国我们历来坚持全心全意依靠工人阶级 在企业的具体管理中体现为全员方针无论是在理论上还是在实践上无疑都 是正确的全员方针是人本管理思想的具体化这是因为企业的最根本的任务是 通过全体员工的努力来实现企业的生产经营目标全员方针包括企业全体员工对 企业目标的认同全体员工行为与目标的一致性企业全体员工对企业目标决策 过程中的参与意识企业全体员工为实现企业目标贡献力量的自觉水平也包括 企业全体员工对实现企业目标的能力大小所以企业必须实实在在地依靠企业 全体员工紧紧围绕激发全体员工实现企业目标而奋斗不息的内在动力而展开 工作 思想政治教育是调动员工积极性的有效方法 人本管理理论强调人一定是社会人而社会人必然存在着思想人的思想不 仅受内在客观存在的制约而且受环境因素的影响人本理论在总结各国企业管 理经验的基础上得出一条重要结论这就是思想政治教育是调动员工积极性的有 效途径因而企业必须重视对全体员工的思想政治教育以此调节员工的思想情 绪使员工保持良好的精神状态调整企业内部关系使企业保持一种和谐的关 系激发员工的积极性主动性和创造性使员工潜能得到最大限度的挖掘和发 挥企业必须善于做好人的工作提高员工的积极性这是企业生死攸关的大问 重庆大学硕士学位论文 16 题这里的善于做好人的工作主要是指做好人的教育和引导工作重视并坚 持思想政治教育是我们党和国家的一贯做法并且取得了非常丰富的经验 思想政治教育是人本管理理论激励机智实施过程中的重要体现它