（发展与教育心理学专业论文）高职教师倦怠现状及其相关因素的研究.pdf

t h ed i s s e r t a t i o nf o rm a s t e rd e g r e ei n2 0 1 0 u n i v e r s i t yc o d e ： 1 0 2 6 9 s t u d e n ti d ：9 1 0 7 0 1 0 3 11 6 e a s tc h i n an o r m a l u n i v e r s i t y u nc u r r e n ts 1 t u a t l o na n c ir e 上e v a n t 工a c t o r so r 11， b u r n o u to fv o c a tio n a ls c h o o1t e a c h e r s d e p a r t m e n t ： 垒塾鱼g q g 旦i ! i y 曼墨里i 曼旦曼曼 s p e c i a l t y ：旦曼y 曼! q p 堡曼旦! 垒! 墨旦鱼垦鱼坠堡垒! i q 旦垦! 曼y 璺h q ! q g y r e s e a r c hf o c u s ： 巳p ! i 曼鱼墨y 鱼q ! q g y s u p e r v i s o r ： s h e nl i e m i n g r a d u a t e ： 圣h 星堕gg b 丛垦旦：丕i 垒望 f i n i s h e db yo c t o b e r ，2 0 1 0 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文高职教师倦怠现状及其相关因素的研究，是 在华东师范大学攻读顶老博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个 人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 日期：力刃口年，f 月f 移同 华东师范大学学位论文著作权使用声明 高职教师倦怠现状及其相关因素的研究系本人在华东师范大学攻读学位 期问在导师指导下完成的硕埔士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归 华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文， 并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷 版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同 意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学 位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) () 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文 ，于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( 、乃2 不保密，适用上述授权。 导师签名 f 坠丝 本人签名益至j 兰至坠 二口o 年1 1 月i g 同 率“涉密”学位论文席是已经华东师范人学学何评定委员会办公室或保密委员会审定 过的学位论文( 需附获批的华尔师范人学研究生中请学1 1 ) = 论文“涉密”审批表方 为有效) ，未经上述部fj 审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权) 。 塑笾瑰硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 华东师范大学心 桑标教授主席 理与认知学院 华东师范大学心 梁宁建教授 理与认知学院 华东师范大学心 陈国鹏教授 理与认知学院 河南大学教育科 李永鑫教授 学学院 杭州师范大学教 朱晓斌教授 育学院 摘要 工作倦怠( b u r n o u t ) 是由美国临床心理学家f r e u d e n b e r g e r 于1 9 7 4 年提出并 首次引入心理学领域的。当f j 被人们广泛接受的是m a s l a c h 和j a c k s o n 对其做出 的一个操作性的定义，即工作倦怠是由情绪耗竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 、非 人性化( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 以及低成就感( r e d u c e d p e r s o n a l a c c o m p l i s h i i l e n t ) 等构成的一种生理和心理上多维度的综合性症状，它通常会发 生在与其他人进行直接接触的人身上。本文通过对合肥三所高职院校教师的问卷 调查及访谈，包括工作倦怠问卷、生活习惯问卷、社会支持问卷、应对方式问卷， 得到如下研究结论。 1 合肥高职教师应对方式中的积极应对偏高，消极应对偏低。社会支持中主 观支持和客观支持高于中等水平，而支持利用度接近中等水平。工作倦怠中情绪 耗竭和非人性化明显低于中等水平，而低成就感稍高于中等水平。健康水平得分 接近中等水平。 2 随工龄递增，教师的情绪耗竭和非人性化存在先增后减，呈现中间高两端 低现象，情绪耗竭和非人性化存在显著差异，而低成就感在工龄上无显著差异。 3 在性别上，男教师低成就感低于女性，而消极应对高于女性，支持利用度 低于女性，健康水平低于女性，且存在显著差异。 4 经多元回归分析，关于情绪耗竭的产生，健康水平、消极应对和主观支持 等三个因素进入方程，其联合解释率为1 5 4 0 ，其中健康水平贡献最大。积极 应对和消极应对可有效解释非人性化，其联合解释率为9 1 。关于低成就感的 回归分析中只有积极应对进入方程，其解释率为1 0 5 。 关键词：高职教师工作倦怠应对方式社会支持生活习惯 a b s t r a c t t h et e n nv o c a t i o n a lb u n l o u tw a si n t m d u c e db v f r e u d e n b e r g e r ，锄恕n e r i c 锄c l i n i c a lp s y c h o l o g i s t ，i n1 9 7 4 a n di tw a sm a s l a c ha n d j a c k s o nw h om a d et h ec u r r e n tw i d e s p r e a dd e f i n i t i o no fb u m o u t ，w h i c hm e a n sa p h y s i c a la n dp s y c h o l o g i c a lc o m p r e h e n s i v es y m p t o mc a u s e db ye m o t i o n a le x h a u s t i o n ， d e p e r s o n a l i z a t i o na n dr e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ，锄dc a nb ef o u n di na n y o n e w h oc o n t a c t so t h e r si np e r s o n t h i sa r t i c l e ，b a s e do nt h es u r v e y sc a r r i e do u ti nt h r e e v o c a t i o n a lc o l l e g e sl o c a t e di nh e f e i ，c h i n a ，o nv o c a t i o n a lb u m o u t ，l i f eh a b i t s ，s o c i a l s u p p o r t s ，r e a c t i o n st oc h a l l e n g e s ，p r o p o s e st h ef o l l o w i n gr e s u l t s ： 1 t i e a c h e r si nv 0 c a t i o n a lc o l l e g e si nh e f e ia r e ah a v em o r ep o s i t i v er e a c t i o nt 0 c h a l l e n g e s t h e yg e tm o r es u b j e c t i v e a n do b j e c t i v es u p p o n st h a n a v e r a g e t h e i r f e e l i n go fe m o t i o n a ie x h a u s t i o n 柚dd e p e r s o n a l i z a t i o ni s l e s ss e n s i t i v e ，w h i l et h e i r f e e l i n g0 f b e i n gs u c c e s s f u l i sl e s s0 b v i o u st h 孤a v e r a g e t 1 l e i rh e a l t hi sn e a ra v e r a g e 2 w i t ht h ei n c r e a s eo fa g e ，t e a c h e 耐s e n s eo fe m o t i o n a le x h a u s t i o n觚d d e p e r s o n a l i z a t i o nf i r s t l yg o e su pa n dt h e ng o e sd o w n ，s h o w i n gal i n eg r a p ho fh i g h e r i i lt h em i d d l eb u tl o w e ri nt h eb e g i n n i n g 锄dt h ee n d t h ea g ed i 虢r e n c e s0 fe m o t i o n a l e x h a u s t i o na n dd e p e r s o n a l i z a t i o na r es t a t i s t i c a l l ys i 印i f i c a n t ，b u tn o ts oi nf e e l i n g so f l o wa c h i e v e m e n t 3 g e n d e rc o m p a r i s o ns h o w st h a tm a l et e a c h e r sh a v el e s sf e e l i n go fb e i n gl e s s s u c c e s s f u l t h a nf e m a l e s ，b u tt h e yh a v em o r en e g a t i v er e a c t i o nt 0c h a l l e n g e s t h e yg e t l e s ss u p p o r t sa n d t h e ya r er e m a r k a b l yl e s sh e a l t h yt h a nf e m a l et e a c h e r s 4 i nu s i n ga d v a n t a g e0 fm u l t i p l e r e g r e s s i o n 锄a l y s i s ，w ep u tt h ec a u s eo f e m o t i o n a le x h a u s t i o n ，h e a l t hl e v e l ，n e g a t i v er e a c t i o na n ds u b j e c t i v es u p p o r ti n t ot h e e q u a t i o n ，a n dd i s c o v e r e dt h a te x p l a i n a b l er a t eo ft o t a le x p l a n a t i o ni s1 5 4 9 ，o fw h i c h h e a l t hl e v e lo c c u p i e sal a 唱e rp o n i o n n e g a t i v er e a c t i o na n ds u b j e c t i v es u p p o nc a n s e n s j b l ye x p l a i nd e p e r s o n a l i z a t i o n ，w i t har a t e0 f9 1 i na n a l y s i so fs e n s eo fb e i n g l e s ss u c c e s s f u l ，o n l yp o s i t i v er e a c t i o ni su s e f u li nt h ee q u a t i o n ，w i t har a t eo fl o 5 5 1 沁y ： v o c a t i o n a ls c h o o lt e a c h e r s j o bb u m o u tc o p i n gs t y l e s o c i a ls u p p o n l i f eh a b i t 目录 摘要 a b s t r a c t 1 前言 1 1 研究背景1 1 2 研究意义2 2 文献综述 2 1 教师工作倦怠的界定3 2 2 教师倦怠的结构4 2 3 教师倦怠的影响因素研究5 2 4 倦怠与相关概念的研究7 2 5 研究内容与目标l l 2 6 研究假设1 2 3 研究对象与方法 3 1 研究对象1 3 3 2 研究工具页1 3 3 3 方法与步骤1 4 4 量的研究结果 4 1 生活习惯统计结果1 5 4 2 工作倦怠、应对方式及社会支持结果总评1 5 4 3 各要素方差分析1 5 4 4 关于倦怠的回归分析1 7 4 4 1 情绪耗竭的回归分析1 8 4 4 2 非人性化的回归分析2 0 4 4 3 低成就感的回归分析2 1 5 质的研究 5 1 研究目的2 3 5 2 研究方法与对象2 4 5 3 研究过程2 3 5 4 研究结果2 5 6 结果分析与讨论 6 1 高职教师的倦怠现状及人口学变量下的分布特征2 7 6 2 倦怠相关因素的现状2 8 6 3 关于倦怠的相关分析3 0 7 结论与建议 7 1 结论3 2 7 2 建议3 2 参考文献 3 3 附录 3 6 致谢 4 2 1 前言 。 1 1 研究背景 1 9 8 5 年中共中央关于教育体制改革的决定颁布以后，国家教委先后批 准成立了南京金陵职业大学、江汉大学、无锡职业大学等共计1 2 8 所职业大学发 展高职，标志着我国高等职业教育的开始。1 9 9 6 年，全国开了职教会并颁布了 职教法以后，根据原国家教委提出的“三改一补 的方针，高职又开始了新 一轮的发展。所谓“三改一补”发展高职，就是通过职业大学、成人高校和高等 专科学校改革发展高职，这就是“三改 的精神，如若还满足不了需要的话，可 在国家级重点中专里办高职班作为补充，这是“一补 的含义。1 9 9 8 年，新组 建的教育部，高度重视高职的发展，提出了“三多一改 发展高职的方针，并拨 出了l l 万个招生指标，在2 0 个省市用于发展高职，高职开始了大发展时期。所 谓“三多一改”的方针，就是多渠道、多规格、多模式发展高职，重点是教学改 革，真正办出高职特色。其后，陆续在全国各地批准建立了一大批高职院校。2 0 0 6 年4 月2 6 日的中国教育报公布的数字显示全国普通本科院校7 1 9 所，高职 高专达1 1 0 5 所，加上主要招收高职学生的3 1 7 所独立学院和职业大学，高职院 校共计1 4 2 2 所。每年录取的高职学生占高考录取人数的一半，有的地方甚至超 过一半，因此，高职院校已经成为我国高等学校的一支生力军，高职教师也形成 一个庞大的群体，高职教师的生理健康、心理健康及其生活状态直接作用工作状 态及其效果。 现有的研究显示工作倦怠易在教师、医生和公务员等职业产生。教师作为一 种社会职业，以培养人才为目标，以复杂的脑力活动完成教学任务。复杂的脑力 活动需要高度的身心投入，而且教师职业也需要高度的耐心、爱心和细心，需要 高度奉献精神。但是，现代市场经济社会条件下，学生个性鲜明，学习爱好广泛， 难以静下心看书学习，其学习成绩难以控制。当教师长期处于这种状态，身心力 竭，倦怠自然产生，导致消极情绪增加，工作热情消退，降低工作绩效，破坏身 心健康，尤其易传染给学生，对学生的健康成长造成难以估量的负面影响。 1 2 研究意义 教师的工作倦怠近1 0 年在国内得到广泛的研究，中小学教师和高校教师占 多数，而高职教师的相关研究不足十分之一，其中实证研究更是少之又少。因此， 对高职教师的工作倦怠进行研究并提出相应的对策，对广大高职教师安教乐教， 促进高等职业教育持续健康发展，具有重要意义。作为高等教育的半壁江山，高 职教育自1 9 9 8 年开始了跨越式的发展。伴随着高职教育的蓬勃发展，高职教师 队伍也在发展壮大，但工作倦怠现象在影响着高职教育。 本文研究高职院校教师的倦怠及其相关因素，丰富倦怠实证研究内容，推进 相关的学术研究。通过人口学变量、社会支持及应对方式问卷，研究工作倦怠的 分布特征，寻找工作倦怠的影响因素，验证已有研究，同时也能发现新现象，新 问题。 伴随教育改革的深入和发展，日常生活节奏加快，教师的生活习惯也在发生 着改变，脑力劳动大量增加，躯体运动不足，体质开始下降。因此，研究高职教 师的体质也是十分必要的。本文引入高职教师生活习惯问卷，希望能从中寻找有 关工作倦怠新的影响要素，完善高职教师倦怠理论。 通过以上研究，确定高职教师工作倦怠产生的影响要素，并研究对策，促进 高职教育健康发展。 2 2 文献综述 1 9 7 4 年，美国临床心理学家f r e u d e n b e r g e r 首次提出倦怠( b u r n o u t ) ，然后 得到广泛地研究。m a s l a c h 和j a c k s o n ( 1 9 8 3 ) 经过多年的研究提出倦怠的三维结 构定义，即倦怠由情绪耗竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 、非人性化 ( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 以及低成就感( r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ) 等构 成的一种生理和心理上多维度的综合性症状，它出现在助人行业的工作人员身 上。此定义具有可操作性，并被广泛应用。目前有影响的倦怠理论主要有资源守 恒理论( s h i r o n m e l a m e d ，1 9 9 1 ) 、工作要求一资源模型( d e m e r o t i ，1 9 9 8 ) 和人职匹 配模型( m a s l a c h l e i t e r ，2 0 0 1 ) ，影响倦怠的因素主要有组织因素、职业因素 与个体自身因素。 2 1 教师工作倦怠的界定 2 1 1 工作倦怠的定义 倦怠又称“工作倦怠”、“职业倦怠、“职业枯竭”或“职业耗竭”，主要 出现在助人行业工作人员中的一种身心耗竭状态。1 9 7 4 年，美国临床心理学家 f r e u d e n b e r g e r 首次提出倦怠概念，然后临床心理学、社会心理学、组织行为学 等领域的研究者从不同角度对其进行了研究。从已知的文献来看，倦怠的定义可 分为静态定义、动态定义和m a s l a c h 倦怠定义三种( 李永鑫，2 0 0 5 ) 。 p i n e s 、a r o n s n b r i l l 认为工作倦怠是静态的，存在典型的疲劳症状， 其症状发生在“正常人”身上、与工作相关并导致个体效能感和工作绩效下降。 可能会发生各种各样的非典型的身体症状及相关的心理症状。 c h e r n i s s e t z i o n 则认为工作倦怠是动态的。开始以应激的形式出现，逐步发展直到倦怠 产生，是从应激到倦怠的逐步发展过程。因此，动态定义和静态定义是倦怠发展 过程中的不同阶段，一个以结果为描述对象，一个以过程为描述对象，他们的实 质是一致的。m a s l a c h 和j a c k s o n 认为工作倦怠易在以人为服务对象的助人行业 中出现，由于工作量的过载等因素导致情绪耗竭，身心疲惫，精力不足，情绪低 落，失去热情；进一步发展可能形成非人性化，待人冷漠，麻木不仁，消极应对 并且疏远他人；成就感低是个体对于自己的工作意义和自身价值的评价降低， 对未来报以无望的态度，缺乏效能感。 3 2 1 2 教师工作倦怠的定义 在国外，研究者们认为教师工作倦怠是教师在长期压力体验下所产生的情 绪、态度和行为的耗竭状态i 教师工作倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种 极端反应，典型症状是教师工作倦怠的工作满意度降低、工作热情和兴趣丧失及 情感的疏离和冷漠。 在国内，吕莉( 2 0 0 5 ) 在高校教师工作倦怠、工作满意度和社会支持的关系研 究中将教师工作倦怠界定为身心俱疲状态。教师由于长时间、高强度地从事教学、 科研或学生工作而导致的。它具有两个特征：一是教师在先前类似的教学、科研 或学生工作情境中有过良好的工作绩效和较高的情感水平；二是如果教学、科研 或学生工作情境没有改变或者缺少社会支持，那么教师难以通过自己的调节恢复 到原有状态和水平。张燕( 2 0 0 6 ) 在幼儿教师专业发展一书中将教师工作倦怠 定义“教师个体因长期未能有效地缓解工作压力，或妥善应付工作中的挫折，处 理各种矛盾冲突而导致的身心疲惫的状态 。 结合以上定义，笔者认为教师工作倦怠是教师不能有效应对教学、科研或学 生工作中持续不断的压力，而逐渐发展形成的教师在生理和心理、态度和行为等 多方面的一种疲惫状态。 2 2 教师倦怠的结构 研究者们对教师工作倦怠的研究大多是以m a s l a c h 的三维度倦怠理论为基 础进行的。也就是说，学界普遍认为教师倦怠包含情绪耗竭、非人性化和低成就 感三个维度。情绪耗竭是指由于情绪耗尽而体现出的疲乏和疲倦，当这种状态持 续时间久了，作为教师本人就会发现他们已经难以再象过去那样把自己的所有热 情都奉献给学生；非人性化，表现为教师对学生事务漠不关心、机械、呆板地对 待学生的消极情绪( b 1 i x e t a l ，1 9 9 4 ) ；低成就感是指教师自我感觉其工作对学生 所做的贡献或贡献水平，反映来自自我的消极评价( m a s l a c h e t a l ，1 9 9 6 ) 。 国内学者在采用m b i 量表( m a s l a c h 倦怠量表) 的时候也对其进行了修订。 中科院李超平和时勘( 2 0 0 3 ) 修订了m a s l a c h 工作倦怠量表( m b i q s ) ，该问卷 共三个维度1 5 个项目，情绪耗竭5 个，主要评定工作压力过大引起的情绪反应； 非人性化4 个，主要测量对学生的态度及评估；低成就感6 个，主要测量对自己 工作的看法。 植凤英( 2 0 0 5 ) 在研究中修订了m b i 量表，将项目调整为1 6 个，情绪耗竭6 4 个，非人性化5 个，低成就感5 个。王国香( 2 0 0 5 ) 等人根据对中学教师的研究修 订m b i ，编成了e b i ( e d u c a t o rb u r n o u ti n v e n t o r y ) 量表。朗i 在考虑了文化因 素的前提下沿用了m b i 的三个维度，共由2 1 个项目构成，其中来自m b i 的项目 和研究中编制的项目约各占一半。吕莉( 2 0 0 5 ) 从m a s l a c h 三维理论出发编成了教 师工作倦怠调查量表，由l o 个项目组成。其中情绪耗竭3 个，非人性化3 个， 低成就感4 个。周彦良( 2 0 0 6 ) 在研究中采用了台湾学者依据中国的语言习惯修改 的m a s l a c h 工作倦怠量表( m b i ) ，与m b i 有所不同的是，该问卷采用4 点计分法， l 至4 分分别代表“从未如此”、“很少如此 、“有时如此、“经常如此”。 文献研究表明，国内多数学者所使用的教师工作倦怠量表都是基于经典的 m b i 倦怠量表修订而成的。一方面，这些量表参考了信效度较好、多数研究者认 可的m b i 系列问卷，在研究中普遍具有良好的效度和信度，适用于教师群体的工 作倦怠测量。另一方面，这些量表都是国内学者依据自己对国外与中国本土文化 差异的理解或对研究对象的访谈结果进行修订的，融入了文化因素，因此它们将 更适合于我国教师工作倦怠的测量。此外，国内也有少数学者在编制教师工作倦 怠量表时以自编为主，较少的参考m b i 系列问卷。如：徐富明等人( 2 0 0 4 ) 在文献 研究的基础上，结合已完成的我国中小学教师的职业压力和应对策略的系列研 究，通过访谈和问卷施测，编成了由1 5 个项目组成的教师倦怠量表。该问卷同 样包括情绪耗竭、非人性化和低成就感三个维度。相比而言，这类以自编为主的 问卷缺乏信、效度的多次重复验证，其真实信效度还有待研究的进一步探讨。 2 3 教师倦怠的影响因素研究 2 3 1 个体因素 已有的人口学变量的研究显示：关于教师倦怠的性别因素尚无定论，婚姻方 面已婚者比未婚者倦怠低，年龄对倦怠的三个维度具有显著相关。情绪耗竭主要 受工作负荷，社会支持及个体生理等因素影响。成就感随年龄的递增而递增，个 人工作经验累积，技能在不断完善，控制力也在增加。 研究表明，人格的坚韧性越高，工作倦怠的程度越低。外控型个体爱将得失 成败归因于外界不可控因素，外控的人倦怠水平要比内控的人高( c h a n ，2 0 0 3 ) 。 倦怠与应对方式也存在相关，高倦怠水平的人是以被动、防御的方式应对压力情 境的；而较低水平倦怠的人则多采取主动面对的应对方式。另外的研究则发现乐 观对倦怠有较强的预测力( c h a n g e t a l ，2 0 0 0 ) 。另外，a 型人格的个体较b 型的 5 易产生倦怠，外控型个体也易产生倦怠。a 型人格总是试图掌握对环境的控制权， 其能力一般较突出，但其期望常常高于收获或能力，面对这种失望却又不愿妥协， 长期作用便可出现倦怠，严重者还有神经官能症，高血压等。而外控型个体爱将 得失成败归因于外界不可控因素。 2 3 2 组织因素 工作量。研究显示，工作量与工作时间的压力与倦怠呈显著相关。m 0 0 r e ( 2 0 0 0 ) 研究发现工作量对情绪耗竭有显著的预测作用，在情绪耗竭的几个预测 变量中工作过载是最有贡献的一项。同时，k i t e r 和h a i e ( 1 9 9 6 ) 的研究发现 工作中持续过载的时间与倦怠呈显著正相关。国内的研究也获得相同的结论。一 个假设认为，如果个人的期望被认为是过于理想化或是不切实际的，它们就成为 影响倦怠产生的一个因素：高的期望导致工作过于勤奋，从而导致耗竭；最后， 当付出的努力没有收到期望的效果时，就会产生疏离及低成就感。这种假设获得 了实验的支持，大量研究都发现了这两者之间的相关( m a s l a c h 等人，2 0 0 1 ) 。 角色模糊与角色冲突。角色模糊是指个体的权、责、利不明晰，定位找不准。 角色冲突是个体在工作生活中承担多个角色，其中包括对立的角色。譬如老师作 为学校职员为学校服务，维护学校利益，同时又是学生的管理者，为学生服务， 保护学生利益，当学校和学生利益相背时，便会出现冲突。大量的研究显示，职 业中的角色冲突和角色模糊与倦怠存在中度或高度的正相关。 资源与公平。组织对个体的支持有工作空间，技术配置，信息分享，公共生 活参与与决策，还有团队文化等。k e 和a s h f o t h ( 2 0 0 2 ) 研究发现，领导的肯 定与同事的支持能明显缓解倦怠和压力。其它研究显示，工作压力与两个主要的 工作特征相关，一是工作量，二就是在工作中的自主程度，即遵从和服从自己不 认同的决定的压力。另外，组织内个体的公平感与倦怠相关。公平感来源于有效 的评估，公平的分配与合理的程序。 2 3 3 社会因素 市场经济大环境下，社会处于大发展，大变革中。新技术，新制度也在不断 尝试，个体的压力也在随之增加。尤其是社会大众的认识与期望，往往产生巨大 的压力。譬如，未当过教师的人无法准确理解教师工作，他们的通常认识是：教 师很容易当；教师有寒假和暑假；教师付出少而得到多；教师之所以当教师是因 为不会干别的。而大众的期望却很高：教师是人类灵魂工程师等。 6 2 3 4 近年来国内研究 杨秀玉等人( 2 0 0 2 ) 认为，近年来的研究已证实社会、组织、教师个人及生活 背景等因素与倦怠有着很大的关系。刘永兴等人( 2 0 0 5 ) 在综述过去有关教师倦怠 的研究时认为，对教师倦怠的根源分析主要从社会、组织、个人、学生与教学情 景四个角度考虑的。赵玉芳( 2 0 0 5 ) 认为影响倦怠的因素主要有工作环境因素和个 人因素。赵玉芳指出，早期的倦怠理论中工作环境因素是引起倦怠的首要因素。 在她的研究中，工作环境因素包括多重角色的整合与冲突、工作超负荷、教育改 革带来的压力；个人因素包括特定的生活方式和对职业压力的认知。武晓艳( 2 0 0 5 ) 认为高校教师倦怠的根源主要有：社会根源、组织根源和个人根源。社会根源主 要指教师背负的社会期望过高、被认可程度与社会的回报不是很高；个人根源主 要指教师个人的自尊，自信及内、外控倾向；组织根源主要指学生问题、工作负 担、角色冲突与角色模糊、自由度与自主权、组织支持。社会根源方面的问题不 容易在短期内由学校组织和个人解决，个人根源方面的问题除了由个人努力改善 外，组织( 学校) 也可以采取一些帮助措施，而组织根源方面的问题学校是应该能 够解决的。学者们所研究的影响因素都可放在由社会因素、组织因素、工作因素 和个人因素构成的框架中讨论。在这里，值得一提的是，与普遍意义上的倦怠不 同，教师倦怠的影响因素除包括组织、工作、个人三因素外，还包括社会因素。 2 4 倦怠与相关概念的研究 2 4 1 倦怠与压力 压力与倦怠是两个概念，既有联系又有区别。韦学艳( 2 0 0 8 ) 指出常见的压 力定义：j e n k i n s e l l i o t t ( 2 0 0 4 ) 认为压力就是压力源：有些研究中指出 感觉到的身心的紧张就是压力反应；l a z a r u s f 0 1 k i i l a n ( 1 9 8 6 ) 的研究则是 从压力源到压力反应及其过程的完整框架来认识的。 职业压力属于应激现象，是外界环境刺激个体所产生的反应。外界环境主要 包括工作负荷、人际关系、角色模糊、社会支持等因素，还有个体的应对机制等 个性因素。k v r i a c o u & s u t c l i 仃e ( 2 0 0 2 ) 认为职业压力是由工作引起的，个体通 过对人格与健康构成威胁的事件的知觉以及激活减少威胁知觉的应对机制进行 调节。 而倦怠是一种身心耗竭，失去活力， 研究表明，影响倦怠的主要影响因素有： 7 待人冷漠，遇事消极的一种负性状态。 工作负荷、社会支持、角色冲突与角色 模糊、人格特征等。因此，职业压力与倦怠是由相同因素导致的，职业压力是个 体的应激反应，而倦怠是在过载中持续作用产生的疲惫状态，所以职业压力可视 为产生倦怠的中介物，也可以说，当压力与个体的应对能力相差太大，或过重或 过轻，长期作用就可能产生倦怠。m a s l a c h ( 2 0 0 3 ) 研究认为倦怠是对工作压力 源的长期反应。而且更多的针对外界环境所产生的影响。有关工作压力和倦怠的 研究中，倦怠总是作为工作压力的后果出现。对各种不同工作压力源与倦怠各个 维度的相关关系以及回归分析，是各类倦怠研究中最为常见的( j e r k i n s e l li o t t ，2 0 0 4 ；许小东和孟晓斌，2 0 0 4 ) 。 韦学艳( 2 0 0 8 ) 研究发现压力与倦怠两个概念的区别，具体如下： 内涵：压力是多层次的，是宽泛的，包括压力源、压力反应以及压力反应 过程；倦怠是身心耗竭的程度，是压力源作用的一种反应形式； 时间：压力反应是在压力作用下伴随有心理和身体症状的短期适应过程； 倦怠是在压力长期的作用下逐步发展的结果； 维度：压力关注的多是情绪反应；倦怠不仅包括情绪反应，还包括对他人 的态度和自我的评价； 形成机制：压力是个体知觉到的工作要求和个体能力之间的不一致；倦怠 是个体知觉到的对工作的投入与从工作中获得回报之间的不一致，或身心耗竭等 状态： 2 4 2 倦怠与抑郁 f r e u d e n b e r g e r ( 1 9 8 3 ) 认为工作倦怠具有明显的情境指向性，是与工作相 联系的。抑郁则广泛存在于生活的各个领域，具有普遍性。此外，抑郁通常伴随 有负罪感，而倦怠通常产生于一种有意识的愤怒之中。w a r r ( 1 9 8 7 ) 也认为典型 的抑郁个体的症状表现是跨情境的，抑郁没有情境的限制和要求。而倦怠的症状 至少在其产生初期是情境指向的，工作倦怠则是与工作相联系的，而不是弥漫性 的。换句话说，一个人可能在工作的时候处于倦怠而在另其他方面状态良好。譬 如在工作时消极应对，敷衍了事，麻木不仁，但在业余时间情绪良好，与人友善， 积极做事。 抑郁和倦怠的表现也是不同的。抑郁的典型表现如下：消沉的情绪、不能从 事物中获得快乐、失眠或嗜睡、体重减轻或增加、易激惹或心理迟缓、疲乏或精 力不足、不能决策或集中注意力、感觉不足或负罪感、死亡和自杀的意念 8 ( d s m i v ，美国精神病学会，1 9 9 4 ) 。而倦怠的表现则是：情绪的耗竭( 烦躁不安 或疲乏) 、非人性化( 对待他人的负性的麻木不人的态度) 和低成就感( 对待自身 工作效能感的负性的评价) 。在这些特征之中，烦躁不安的症状如疲乏、情绪耗 竭和消沉的情感体验被认为是倦怠的核心特征。 尽管工作倦怠是与抑郁属于不同的现象，但在心理学的研究范围内，倦怠和 抑郁之间仍然有一些共同点：无助感、无望感、悲伤和空虚；心怀不满和植物性 神经系统的症候( 睡眠和饮食障碍、精力缺乏、性趣丧失) 。l e i t e r d u r u p ( 1 9 9 4 ) 指出情绪耗竭包含精力衰退和慢性疲劳等内容，而含精力衰退和慢性疲劳等内容 也被认为是抑郁的典型症状；非人性化则包含社会退缩和习得性无助的含义在 内，而社会退缩和习得性无助在理论上又被认为是抑郁状态的重要成分。正如 m e i e r ( 1 9 8 4 ) 所说：“抑郁被认为是倦怠的一种症状是倦怠的最终状态是 倦怠的同义词 。但他自己的研究结果却是模糊不清的，他说他的数据支持了“倦 怠是一个独立的心理结构”的观点，但同时他也指出，倦怠与抑郁之间有重要的 关系。他总结道：“这是非常可能的，倦怠与所谓的负性情感状态显示出中到高 等水平的相关倦怠和抑郁，许多人都会体验到的相似的状态，可能有不 同的原因”。： 倦怠与抑郁是两个概念，尽管两者之间具有较高的相关性。倦怠是在工作情 境中产生，与弥漫性的抑郁相比，有以下5 个特征：( 1 ) 有疲惫，耗竭，消沉及 敌对等典型的烦躁不安症状；( 2 ) 重在心理与行为症状，而非生理症状；( 3 ) 与 工作相关的；( 4 ) 这些症状出现在先前健康的人身上；( 5 ) 个体的工作绩效低( 王 晓春，甘怡群，2 0 0 3 ) 。 s c h a u f e l i e n z m a n n ( 1 9 9 8 ) 提出抑郁与工作倦怠的情绪耗竭维度具有较 高的相关性，但抑郁与工作倦怠的非人性化和低成就感两个维度的相关度较低。 通过对工作倦怠和抑郁的研究，g l a s s m c k n i g h t ( 1 9 9 6 ) 得出结论：倦怠和抑 郁并不是表示同一种烦躁不安的状态的两个名词。在考虑到情绪耗竭因素的情况 下，它们确实能解释共同的变异，但结果并不能证明它们是完全的同一结构。换 句话说，倦怠和抑郁都与神经质和外向性人格相联系，又由于情绪在倦怠和抑郁 中都具有重要的位置，因而倦怠和抑郁是相关的，但倦怠和抑郁并非相同的概念， 而是可以分辨开来的两个心理学概念。 对于卷怠和抑郁之间的关系，i a c o v i e d s 等( 1 9 9 9 ) 发现多数情况下两者并未 同时发生，大多数倦怠的个体并不一定表现出抑郁的症状，而遭受抑郁困扰的个 9 体也不一定具有倦怠的体验。g l a s s 等( 1 9 9 3 ) 在研究中发现把抑郁当作是倦怠的 后果变量要优于将其看作为倦怠的前因变量，最终的结构方程模型的拟合程度更 好。i a c o v i e d s 等( 2 0 0 0 ) 指出抑郁从理论上分析应当出现在倦怠之后，而不是出 现在倦怠前。在倦怠和抑郁的先后关系上，到目前为止还没有一个明确的统一定 论，先后顺序问题仍需研究。c o o p e r 等( 2 0 0 1 ) 指出抑郁是一种特殊的心理状态， 倦怠的潜在后果之一就是抑郁，而不将抑郁看作是倦怠症状的一部分，倦怠与抑 郁应区别看待。 2 4 3 职业高原 美国学者f e r e n c e ( 1 9 7 7 ) 首次提出了职业高原( c a r e e rp l a t e a u ) ：个体在 职业生涯的某个阶段，获得进一步晋升的可能性微乎其微这么一种状态。此后， 受到了众多的管理学家与人力资源管理研究者的关注，并将研究逐步深人。 职业高原现象最早是从晋升、流动以及工作职责3 个角度对进行研究的。 v e i g a ( 1 9 8 1 ) 在f e r e n c e 基础上认为职业高原包含晋升( 垂直流动) 的可能性很渺 茫和职位调换( 水平流动) 的可能性也很渺茫，这2 个方面的内容分别从纵向和横 向认识的，当个体处于职业生涯的高原期就是这种状态。f e l d m a n & w e i t z ( 1 9 8 8 ) 则认为工作责任是与工作组织层级水平并非存在着必然的正相关关系，有时候存 在个体被斌予更多的责任和职权，但他的职衔不变。有时候存在所谓的明升暗降， 即个人的职衔提升而实际的决策权、职权与责任被削弱。因此，向上运动中个体 责任与挑战的相对中止，处于职业生涯顶点后的停滞期，承担更多或更大责任的 机会少或没有和接受更大的工作挑战的可能性很小就属于职业高原现象 职业高原被f e r e n c e 分为组织高原与个人高原。组织高原是指由于组织环境 和条件所限制，员工个体的才能和职责无法得到进一步的发挥而达到职业高原， 是组织因素导致员工达到职业生涯高原期；个人职业生涯高原是指员工缺乏进一 步晋升所需要的能力和动机，是个体因素导致员工达到职业高原状态。 b a r d w i c k ( 1 9 8 6 ) 则将职业高原划分为个人高原、内容高原和结构高原。个人高原 是指员工个体因为生活中的困境、生活乐趣的减少，缺乏在职业生涯上进一步发 展的热情和动机，导致职业生涯发展的停滞状态；内容高原是当员工掌握了所从 事工作岗位所濡要的所有技能、知识和信息之后，缺乏进一步增长技能、知识和 获取相关信息而表现出的职业发展停滞状态；结构高原是由于组织结构不合理使 得员工的发展受到了限制，是组织体制性问题，超越员工个体能力范围来解决职 1 0 业高原问题，是最为复杂的一种职业高原。 f e l d m a n a n dw e i t z ( 1 9 8 8 ) 提出影响职业高原的6 因素：个体因素4 个( 个 体的能力和技术、个体的要求和价值观、压力、内部动力) 和组织因素2 个( 外 部奖励、组织成长) 。t r e m b l a y ( 1 9 9 3 ) 提出影响职业高原的因素：个人因素、家 庭因素、组织因素。 r a n t z wa n df e l l e r ( 1 9 8 5 ) 提出应对措施：平和方法即接受现实、忍耐并控 制愤怒；跳房子方法即同层次流动、调整方向和内容：跳槽方法即先辞职然后找 新工作；内部调和方法即主动沟通并协调发展等。t a na n ds a l o m o r e ( 1 9 9 4 ) 指出 组织应把重点放在岗位的重新设计、工作丰富化、轮岗、平等的晋升机会、带薪 休假等解决策略。i v a n c e v i t ha n dd e f r a n k ( 1 9 9 0 ) 则认为通过职业咨询、压力管 理、放松技巧、健康研讨会等活动帮助处于职业高原状态的人员。 2 5 研究内容与目标 随着社会经济快速发展，人们生活节奏加快，高职教育的跨越式发展，高职 教师受到越来越多的关注。本研究将高职教师作为研究对象，获知他们的工作倦 怠现状，及其相关因素的探究，如应对方式、社会支持及健康水平。 工作倦怠现状从3 个维度展开研究即情绪耗竭、低成就感、非人性化。应对 方式分为积极应对和消极应对两个维度。社会支持使用肖水源编制的“社会支持 评定量表”评定教师所拥有的社会支持水平，该量表包括1 0 个条目，分别评定 社会支持的3 个维度：主观支持、客观支持、支持利用度。 希望通过以上各因素的关系研究，寻找他们内在规律，为降低倦怠寻找对策， 进一步为高职教师服务，改善工作，提高效率，更好地促进高职教育发展。 2 6 研究假设 本研究从以下几个方向展开，现作如下假设： 假设1