（科学技术哲学专业论文）知识管理与人才资源开发研究.pdf

中文摘要 在知识经济时代，传统的科学管理己不适应知识经济发展的需要，管理逐渐 转向以知识为中心的知识管理。作为知识的最主要载体一人才是知识管理成败 的决定性因素，知识管理不能脱离对人才资源的开发。因此，探讨知识管理与人 才资源开发的内在关系及知识管理对人才资源开发的要求，进而提出面向知识管 理的人才资源开发策略，对提升组织核心竞争力具有重要的理论意义和现实意 义。 本文在解析知识管理与人才资源开发概念及相关理论的基础上，着重从五个 角度来阐述它们之间的内在关系：第一，随着科技经济的发展，知识和人力资本 逐渐成为了经济增长的真正源泉，它们在“经济新增长理论”中有着内在统一的关 系。第二，知识只有在共享中才能不断增殖和创新，知识共享是它们的共同目标。 第三，知识创新是知识管理的根本目的，也是人才资源开发的内在要求。第四， 人是知识的主体，以人为本是它们的共同理念。第五，知识与人才不可分割，它 们之间相互促进、提高。继而从知识管理本身的特点及其产生的时代背景入手， 分析了知识管理所引发的人才资源开发在地位、价值、内容和方式等方面的革新。 在以上研究的基础上，构建了基于知识管理的人才资源开发机制，主要包括 基于知识管理的人才选拔机制、知识与创新能力相结合的培训机制、有效性知识 管理的人才激励机制、基于知识贡献的人才绩效考核机制及其量化模型。并结合 z 公司人才资源开发的案例对以上几点进行了实证研究，从理论和实践的角度论 述了基于知识管理的人才资源开发的可行性。 关键词：知识管理人才资源人才资源开发 知识创新 a b s t r a c t a st h et r a d i t i o n a ls c i e n t i f i cm a n a g e m e n tc a l ln o tk e e pp a c ew i t ht h ed e v e l o p m e n t o fk n o w l e d g ee c o n o m y ，m a n a g e m e n tg r a a u a u yt r a n s f o r m si n t o e m p h a s i z i n go n k n o w l e d g e h u m a n , t h em a i nc a r r i e ro fk n o w l e d g eb e c o m e st h ek e yf a c t o rw h i c h d e c i d e ss 1 1 c c e s so rf a i l u r eo f k m ，t h a ti s ，k mc a nn o te s c a p e 矗d mt h ee x p l o i t a t i o no f h u m a nr e s o u r c e s t h e r e f o r e w ei n q u i r ei n t ot h ei n t c m a lr e l a t i o n s h i pb e t 、e e nk ma n d h u m a nl e s o u r c 宅$ e x p l o i t a t i o n , m a k ec l e a rw h a tt h ef o r m e ro n ec a l l sf o rf r o mt h el a t t e r o n e ，a n dt h e np u tf o r w a r ds o m es t r a t e g i e so fh u m a nr e s o u r c ee x p l o i t a t i o n , a l lo f w h i c hm a k ei m p o r t a n ts e n s eb o t hi nt h e o r ya n dp r a c t i c et op r o m o t i n gt h ec o r e c o m p e t i t i o na b i l i t yo f t h eo r g a n i z a t i o n b a s eo na n a l y z i n gt h et w oc o n c e p t so fk ma n dh u m a nr e s o u r c e se x p l o i t a t i o n ， t h i sa r t i c a la n a l y z e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e l lk ma n dh u m a nr e s o u t c e se x p l o i t a t i o n f r o mt h ef i v ef a c t o r s ：f i r s t , w i t ht h et e c h n o l o g ya n de c o n o m y d e v e l o p m e n t , k n o w l e d g e a n dh u m a nc a p i t a lg r a d u a l l yb e c o m et h er e a lh e a d s p r i n go fe c o n o m yd e v e l o p m e n t , t h e yh a v et h e i n t e m a l r e l a t i o n s e c o n d l y ，k n o w l e d g es h a r i n g i st h e i rp , o i h m o n 9 0 a 1 t h i r d l y ，k n o w l e d g ei n n o v a t i o ni st h er o o to fk m ，a n da l s oi st h ei n n e rd e m a n d s o fh u m a ni c s o u i c 鹪f o u r t h l y , h u m a ni st h ep r i n c i p a lp a r to fk n o w l e d g e ，b a s e o n - h u m a ni st h e i rt l m m o ni d e a s f i f t h l y , k n o w l e d g ea n dh u m a nc r nn o tb ep a r t i t i o n e d , t h e ya 坤e n c h a n c i n gr e a c t i v i t yw i t he a c ho t h e r a n dt h e nf o l l o w e db yt h ea n a l y s i so f h u m a nr e s o u r c c $ e x p l o i t a t i o ni n n o v a t i o no nt h er e s p e c to fs t a t u s ，v a l u e , c o n t e n ta n d m o d er a i s e db yk mf r o mi t st r a i ta n dp r o c r e a n tb a c k g r o u n d b a s e dt h er e s e a r c ha b o v e ，i te m p h a s i z e so nt h er e s e a r c ho f h o wt os e tu ph u m a n t a l e n tl 七s o u r c e se x p l o i t a t i o nb a s e d0 1 1k m , a n db r i n g su pt h eh u m a nt a l e n ts e l e c t i n g s y s t e m , t h ek n o w l e d g ep l u si n n o v a t i o na b i l i t yc o m b i n a t i o ns y s t e m , t h ee f f i c i e n t h u m a nt a l e n tu r a g i n gs y s t e m , a n dt h eh u m a nt a l e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m a n di t sq u a n t i z a t i o nm o d e lb a s e d0 1 1k n o w l e d g ec o n t r i b u t i o n a n di ta n a l y z e st h e t y p i c a lc i s eo fh u m a nt a l e n t s1 - e s o u r c ee x p l o i t a t i o ni nzc o m p a n yp r o v i n gt h ep o 缸 a b o v e b ye m p i r i c a lr e s e a r c h , a n di ta n a l y z e st h ef e a s i b i l i t yo fh u m a nr e l e n t1 c e s o u r c e s e x p l o i t a t i o nb a s e do nk mb yt h ea n g l eo f t h e o r ya n dp r a c t i c , e k e yw o r d s ：k n o w l e d g em a n a g e m e n t h u m a nt a l e n tl e s o l l r t ：e s h u m a nt a l e n tr e s o l l r e e se x p l o i t a t i o n k n o w l e d g ei n n o v a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨鲞盘茎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：影簟 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨壅盘茎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫壅蠢堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期：卅年，月日 导师签名： 签字日期：易口年月6 日 第一章绪论 1 1 选题背景及其意义 1 1 1 选题背景 第一章绪论 2 l 世纪，人类己进入一个以知识为依托和以人才为主体的知识经济时代。 知识是最主要的生产要素，天赋的自然资源已不再是竞争的对象了，知识在经济 生产的各要素占主导地位，一切经济活动都以知识为基础，所有经济行为都依赖 于知识的存在。专家们预言，随着全球信息高速公路的全面开通，技术知识对经 济增长贡献率将由2 0 世纪初的5 2 0 ，提升到9 0 ，而其中的核心因素取决 于知识和人才资源的开发。 在知识经济中，知识成最大的资本。未来国家的竞争与发展不仅依赖物质资 本和货币资本积累，而更加依赖于知识与人才资源的开发和利用。为此许多国家 和地区都曾为建立自己的知识优势制定了一系列科技发展计划和人才战略。对企 业来讲，经营的重点也将由事务经营转变为知识经营，企业拥有的人才数量和质 量将直接决定着企业的产出、绩效和竞争的地位，从而决定企业自身的价值，知 识化是其保持现有地位和上台阶的唯一出路。 由上可以看出，在知识经济时代，无论是对一个组织还是对一个国家来讲， 对知识及其最主要载体人才资源进行有效开发和管理已经成为学术界和实 业界的共识。 1 1 2 研究意义 在知识经济时代，传统的科学管理已不适应知识经济发展的需要，管理不再 是仅仅停留在对传统资源的配置和运用上，而是转向了以知识为中心的管理，这 种新的管理模式就是知识管理。作为知识的最主要载体人才是知识管理成败 的关键因素，知识管理不能脱离对人才资源的开发。因此，探讨知识管理与人才 资源开发的内在关系、知识管理对人才资源开发的要求，在此基础上，将人才资 源开发与知识管理有机结合，寻求一种如何最大限度地发挥人才知识的作 用、挖掘人才潜能的面向知识管理的人才资源开发对策，对提升组织核心竞争力 具有重要的理论意义和现实意义。 第一章绪论 1 2国内外研究综述 长期以来，国内外许多专家学者对知识管理和人力( 才) 资源的研究是分别进 行的，在各自的领域都取得了丰硕的果实。 1 2 1 知识管理方面 知识管理概念萌芽于人们试图揭示“知识时代”经济增长的推动力方面所作 的研究，但直到1 9 9 8 年当代最伟大的管理大师彼得德鲁克在哈弗商业评论 上发表的论文新型组织的出现才真正标志着知识管理研究的开始。随后知识 管理受到许多国际知名专家学者的重视并进行了深入的研究。如野中郁次郎的 知识创新企业，我国高洪深的企业知识管理、侯贵松的知识管理与创 新等。对知识管理的内涵、原则和内容等进行了深入的研究，但迄今为止，对 知识管理的内涵，原则等都还没有达成一致的认识。而且，他们大都从技术层面 来研究知识管理的，虽然对知识管理中的人的因素有所涉及，但缺少对知识管理 与人力资源尤其是其精华部分 、才资源开发的内在关系的探讨。 1 2 2 人才资源开发方面 自2 0 世纪6 0 年代舒尔茨提出人力资源概念以来，许多专家学者进行了深入 的研究，取得了丰富的成果。随着知识经济的到来，他们研究重点也逐渐转向了 人力资源的精华部分一人才资源。在中国正式研究人才资源的作用是在改革开 放以后，随着中国入世及改革开发程度的提高，关于知识经济时代人才资源开发 对社会发展的重要作用，在组织可持续发展中的决定性作用以及如何进行有效的 人才资源开发等方面国内许多专家、学者都进行过研究，涌现出许多有价值的理 论研究和实证分析。国内外关于人才资源开发的研究主要集中在以下几个方面： 1 ) 从企业的角度研究人才资源开发：国外主要有加里德斯勒：人力资源管 理( 美) 、劳埃德拜厄斯：人力资源管理等。而国内的学者的有姚裕群主编 的人力资源开发与管理、于子明编著的人力资源开发与管理等。以上这 些可以说是人才资源开发研究的早期阶段，具体分析了企业如何进行人力资源开 发与管理及相应的科学措施。由于人才资源开发的实质是人力资源开发的延伸和 发展，所以这些成果为知识管理与人才资源开发提供了理论基础，但他们并没有 把知识管理的思想运用到企业的人才资源开发与管理上。 从人才资源开发战略优化的宏观角度研究：在这方面我国许多学者进行 了大量的研究，主要分析了我国在新经济条件下人才资源开发所面临的挑战与机 遇，并对如何优化我国人才资源开发战略提出了许多宝贵建议。其中比较典型的 2 第一章绪论 论著有：文明：新世纪的第一国策：知识经济与人才资源；史策：人才 资源开发等。但他们较少从知识管理的角度来分析和优化我国的人才资源开发。 3 ) 从人才资源开发中外比较的角度研究：介绍日本、美国、德国、新加坡 等国外先进的人力资源开发与管理经验，为提高中国的人才资源开发水平提出相 应的策略。其中比较有代表性的论著有：赵曙明、武博：美、日、德、韩人力 资源管理发展与模式比较研究、何增科：美国、新加坡、印度等国家在人才资 源开发与管理方面做法和经验的比较研究等。以上论著有助于了解国外人力资 源开发理念、具体运作及新的变化，为中国人才资源开发提供现实依据和理论基 础。但很少涉及知识管理在人才资源开发中所起的作用。 4 ) 人才资源开发相关方面的研究：从经济的角度研究人才资源开发对社会 经济发展的贡献，主要内容涉及人力产权与人力资本积累；人才资源开发的激励 手段、评估、整合及优化问题。主要论著有：贾华强：经济可持续发展的人力 资源开发；卢福财的人力资源经济学；沈利生、朱运法：人力资本与经济 增长分析，与此同时还有一些学者以人才学为理论形态，研究探讨个体人才成 长的规律，如王通讯的人才学通论等。此外还有从价值、效益角度来研究人 才资源开发等。 从以上可以看出，国内外学者较少从知识管理的角度研究人才资源开发，深 入研究知识经济环境下知识管理与人才资源开发的内在关系更是不多见。近年 来，我国很多学者在知识管理与人才资源开发的研究上己认识到人才资源在知识 管理中的作用。但他们大多是从知识管理对人才资源的要求方面对知识管理与人 才资源开发之间的关系有所涉及而已。从目前所收集到的资料来看，把这两者结 合起来进行研究的文献尚未发现。 1 3 论文主要内容及研究方法 1 3 1 论文主要内容 本文共分七章，在分析知识管理与人才资源开发相关理论的基础上，深入研 究它们之间的内在联系，并分析了由知识管理所引发的人才资源开发的革新，构 建了基于知识管理的人才资源开发机制，并用案例进行了实证研究。具体如下： 第一章，分析了本课题的研究背景及其意义、阐述了本课题的相关研究、指 出了研究方法及其创新之处。 第二章，介绍了本课题的相关理论：知识管理的产生背景、内涵及其主要内 容；人才资源开发理论的产生及发展。 3 第一章绪论 第三章，从“经济新增长理论”、以人为本、知识共享、知识创新、互动性等 五个方面深入分析了知识管理与人才资源开发的内在关系。 第四章，根据知识管理的特点，阐述了知识管理所引发的人才资源开发在方 式、内容、价值和地位等方面的革新。 第五章，在以上基础上，提出了基于知识管理的人才资源开发机制：主要有 基于知识管理的人才选拔机制、知识与创新能力相结合的人才培训机制、有效性 知识管理的人才激励机制、基于知识贡献的人才绩效考核机制及其量化模型。 第六章，案例分析；首先简单介绍了z 公司，其次分析了z 公司实行知识 管理的需求及其知识管理实施状况，着重分析了z 公司在实施知识管理时所采取 的人才开发策略。 结束语：总结知识管理与人才资源开发的关系以及促进知识管理的人才资源 开发策略，提出了知识管理与人才资源开发的发展方向。以上详见图1 1 。 查阅、收集资料 提出问题 本文的研究意义研究内容和方法 知识管理内涵、特征人才资源开发的基本理论 知识管理与人才资源开发的内在关系 知识管理引发人才资源开发的革新 基于知识管理的人才资源开发机制 z 公司面向知识管理的人才资源开发案例分析 结束语 图1 1 论文内容结构 4 第一章绪论 1 3 2 研究方法 本文运用科技哲学、管理学等学科的有关原理，采用定性与定量相结合的方 法进行研究。定性的方法主要是通过对知识管理，人才资源开发的相关历史文献、 最新研究成果的综合分析研究，力求正确把握它们之间的本质联系。定量研究方 法主要是通过对知识管理环境下人才资源开发特征分析，提出了基于知识贡献的 人才绩效量化考核模型，从而为人才资源开发提供现实依据和可操作性的方法。 1 4 本文特色及创新之处 本文以知识管理与人才资源开发内在关系为切入点，探讨了知识管理所引发 的人才资源开发的革新，构建了基于知识管理的人才资源开发策略，突破了以往 学者只从知识管理的角度研究人才资源开发或者只从人才资源开发的角度研究 知识管理的单一的局限性。此外，以往学者较多从定性的方法来评价人才的知识 贡献，具有很大的随意性和不精确性，本文运用定性和定量相结合的方法对人才 知识贡献进行较为客观准确的评价。主要创新之处如下： n 结合知识管理与人才资源开发相关文献的研究，揭示了知识管理与人才 资源开发的内在有机联系。 根据知识管理的特点及其产生的时代背景，深入分析了知识管理所引发 的人才资源开发内容、地位、价值和方式的革新。 3 ) 在以上的基础上，构建了基于知识管理的人才资源开发机制，并建立了 基于知识贡献的人才绩效量化考核模型，为建立适合知识管理组织的人才资源开 发提供了可操作性的方法。 4 ) 较为系统地分析了z 公司面向知识管理的人才资源开发策略，为其它的 公司提供了现实参考。 5 第二章知识管理与人才资源开发的相关理论 第二章知识管理与人才资源开发的相关理论 2 1 知识管理的内涵及特征 2 1 1 知识管理的内涵 知识管理是知识经济时代的一种全新的管理，是信息化、知识化浪潮的产物。 知识管理中的知识不但包括可编码的知识( 显性知识) ，还包括意会知识( 隐性 知识) 。这些知识中既有自然科学技术知识，也有人文社会科学知识和日常经验 知识，更包含获取、运用及创造信息和知识的知识，以及当面临问题时做出判断、 提出解决方案，适时加以处理的知识和能力。正如托夫勒所说：“知识包括信息、 数据、形象和意会以及态度、价值标准和社会的其它符号化产物”。 迄今为止，对究竟什么是知识管理还处于探索之中，还没有一个明确而取得 共识的概念。国内外有关学者和专家对知识管理的定义各抒己见。国外较有代表 性的定义有：艾莉认为知识管理是“帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助和发 展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促 进他们之间进行知识的交流。；美国德尔福集团创始人费拉德罗认为知识就是运 用集体的智慧提高应变和创新能力。美国施乐公司总经理兼执行董事长p a p a a l l a i r 说，知识管理是从强调人的重要性，强调人的工作实践及文化开始的，然 后才是技术问题。 我国一些研究者对此也有一系列观点，郭强认为：“知识管理的实质是对企业 中人的经验、知识、能力等因素的管理，以实现知识共享并有效实现知识价值的 转化，以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大；王伟光认为：“知识管理 是对信息、技术即知识的管理和对人的管理的统一，它要求把信息与信息、信息 与活动、信息与人联结起来而形成知识网络，实现知识共享，并使传统组织结构 发生变化，以适应“知识工作者”的出现和发展，进而通过“任务集中的团队”来实 现组织内外多重利益关系的协同双赢战略。” 他们从各个不同的侧面对知识管理进行了探索，对知识管理的理解可以说是 众说纷纭，观点各异，但可以看出它们都有一个共同点，即知识管理是一个对人 。转引自苏新宁，任皓组织的知识管理嗍北京：国防工业出版社，2 0 0 4 。转引自李华伟，董小英知识管理的理论与实践【m 】北京：华艺出版社。2 0 0 2 6 第二章知识管理与人才资源开发的相关理论 和信息资源进行动态管理的过程。在整合上面定义的基础上，笔者认为知识管理 是社会组织为适应知识经济时代的要求而采用的以人为中心，以知识为基础，信 息技术为手段，通过对人才资源的科学开发，充分挖掘人才的知识潜能，进而建 立起知识共享和创新的组织文化，从而实现运用集体的智慧不断提高组织的应变 和创新能力，最终使成员和组织的目标都得以实现的管理模式。 2 1 2 知识管理的特征 知识管理思想是一种全新的管理思想，它既继承了人本管理思想的精髓，又 结合知识经济的特点予以创新。知识管理本身有许多不同于以往管理的独特之 处。其特征可以从以下几个方面来把握： 1 ) 知识管理重视对人才的精神激励。它不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉 的传统式精神激励，而是一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使人 才意识到自己是管理者中的一员，进而更好地发挥自己的自觉性、能动性和首创 性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的价值。 2 ) 知识管理重视知识的共享和创新。有效的知识管理所要求的远不止仅仅 拥有合适的软件系统和充分的培训，而是要求组织领导层把集体的知识共享和创 新视为赢得竞争优势的支柱，对那些愿意共同分享知识的人才给予鼓励。 3 ) 知识管理对知识和人才高度重视。实行知识管理的组织要求员工不断地 获取知识和自学成才，发挥知识团队的整合效应。知识的取得、分享通过重视人 才自身的潜能发挥来实现。 4 ) 知识管理重视组织文化建设。知识经济时代的知识管理强调组织文化建 设，用一种共同的价值观来熏陶全体成员。在注重规章制度建设的同时，运用独 特的组织文化全面地影响着各项管理职能的实现以及集体效力的发挥。 5 ) 知识管理重视领导方式的转型。同知识经济的时代特征相适应，知识管 理需要有新的领导方式，让每个成员都有参与领导的机会，领导层要不断进行学 习，扩展成员的能力，与组织成员进行深入沟通，从而发挥他们的最大潜能，以 增强组织的凝聚力。未来领导应是集体领导，是集中成员智慧、统一成员行为的 领导，领导者必须以身作则。 6 ) 知识管理重视社会整体目标。知识管理时代，一个组织在追求自身价值 目标的同时，还追求整个社会的发展目标。因为社会环境的改善有利于组织的发 展，组织是在与社会的相互促进中成长壮大的。 7 第二章知识管理与人才资源开发的相关理论 2 2 人才资源开发 2 2 1 人力资源与人才资源的概念 1 ) 人力资源的概念 人力资源在学术界比较普遍的理解是指一定范围内的人口总体上所具有的 劳动能力的总和；或者说，人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和 体力劳动能力的人的总称。还有学者认为人力资源的概念可从“人力”和“资源”两 个角度来理解：“人力”是指具有某种劳动能力，通过一定的教育训练或某种技能 培训，获得某种工作能力或技能，能够推动社会经济发展的劳动者；“资源”则是 指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。笔者赞同这个观点，据此， 本文认为人力资源是“人力”和“资源”两种概念的有机组合，是指存在于劳动者自 身、能创造新的使用价值和价值、可供开发利用具有劳动能力人口的总和。他具 有能动性、智力性、社会性和时代性等特点。 2 ) 人才资源的概念 人才资源是指人力资源的高层次部分，主要指那些在各种社会实践活动中， 具有一定的专门知识、较高的技能和能力，能够以自己的创造性劳动对认识、改 造自然和社会，对人类进步做出较大贡献的人。人才资源重点强调的是人的质量 部分，强调人力资源中较杰出的、较优秀的一部分。它表明了一个社会组织所拥 有的人力质量及其可能的发展前途，因而是组织最为重视的财富，随着知识经济 的兴起，这一点尤为明显。与人力资源相比，人才资源具有以下三个特征： ( 1 ) 创造性劳动：即指复杂劳动或探索式的智力活动，这是人才资源与一般 人力资源相区别的质的规定性。与一般人力资源所从事的简单劳动不同，人才资 源的复杂劳动都是必须经过一定时期的专门学习、训练，具备了某种特殊的知识、 经验、技能以后才能从事的劳动，尤其是需要做出一些突破性的创造性劳动。 ( 2 ) 较大的社会效用：人才资源相对于人力资源具有更大的社会价值由于人 才资源的创造性劳动，才使得人才资源创造的价值超出了社会平均水平，发挥出 超过平均水平的较大社会效用，从而，能为社会发展和人类进步做出较大贡献。 ( 3 ) 复杂性：人才资源的复杂性表现为两个方面。一是人才的多样性，它是 由人才的社会效用具有多样性所决定的。多种多样的社会效用如政绩、战绩、经 济效益和科研成果等，相互间不仅具有质的差异，甚至连其自身的含义或量化标 准也存在极大的模糊性，这就使得对人才资源的质和量进行界定具有很大的艰巨 性和复杂性。二是指人才的社会性。人才的社会性即同样的社会效用，从不同的 角度看，尤其是从对立的角度看，其结论可能恰恰相反。因此，人才价值的分析 8 第二章知识管理与人才资源开发的相关理论 判断等具有很大的复杂性。 2 2 2 人才资源开发 “开发”，指各主体通过有效途径并采取各种措施开拓、发掘资源的潜能。人 才资源开发是指一个组织进行有计划的人力资本投资，采取教育、培训、开发等 一系列切实有效的手段充分挖掘成员的智力潜能；训练、提高其智力、知识和技 能水平使之与物质资源的结合处于最佳状态，培养其优秀的价值观；充分发挥成 员积极性、自觉性和创造性的全面过程和活动。它包含两层含义：一方面是对人 才资源的充分挖掘与合理使用；另一方面是对人才资源的培养与发展。目的在于 促进成员发展，改进行为绩效，保证组织目标的实现。 2 2 3 人才资源开发理论 人才资源开发理论实质上是人力资本理论的发展和延伸。5 0 年代以前，古典 的经济学理论一直认为作为生产要素的劳动力是“非资本的”，把人当作资本、能 够通过投资而增加的财富，就是对人格的贬低，财富是为人而存在的，人决不是 财富，因此他们只把劳动力看作是与资本无关的先天能力。马克思在批判继承古 典经济学的基础上提出了劳动价值理论，从人力资源的质量方面说明人力资源对 经济增长的贡献，实际上已论述了现代人力资本的基本思想，但他并未将人力和 劳动力当作资本来看待。直到本世纪6 0 年代，美国著名教授西奥多w 舒尔茨首 先提出了人力资本理论体系。他认为人力资本存在于人身上，表现为人的体力与 智力的总和；人力资本可以通过人的数量、质量以及劳动时间来计算，人力资本 可以带来利润，人力资本投资是效益最佳的投资。更为可贵的是他强调了人力资 源的“质”的部分，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投 资，掌握了知识和技能的人才资源才是一切生产资源中最重要的资源。由此人们 对人力资源有了新的认识，人力资源开发进入了新的阶段。随着科学技术革命的 迅猛发展和知识经济的来临，人力资源中具有高素质部分的成员即人才资源对于 生产力的发展具有决定性的影响，从事智能劳动的人才的重要性日益被凸显出 来。因而自然地出现了人才资源和人才资源开发的概念，并被大家公认。以高素 质的“人才资本”作为人力资本的核心主体将逐步代替人力资本，人才资源开发也 将成为新世纪研究的一大课题。 9 第三章知识管理与人才资源开发的内在关系 第三章知识管理与人才资源开发的内在关系 知识管理与人才资源开发存在这样一种关系链，即知识管理知识人 才人才资源开发。本章以此“关系链”为立足点，从经济新增长理论”、以人 为本、知识共享、知识创新等角度分析研究知识管理与人才资源开发之间的内在 关系。 3 1 知识管理与人才资源开发内在统一于“经济新增长理论” 追溯知识管理与人才资源开发之间内在本质联系，必须回到经济发展的历史 形态当中去，必须回到人们对人才资本和知识资本与经济增长的关系探讨当中 去。经济增长理论最初从强调资本积累开始，逐步过渡到把人力资本和知识因素 视为经济发展的核心要素，并在2 0 世纪8 0 年代发展为内生的人力资本增长理论。 在新的经济增长理论中，作为人才资源开发的理论基础人力资本理论与知识管理 思想很好的结合在一起。 在农业时代，土地是最重要资源，科技极不发达，生产的产品知识含量小， 知识的作用受到很大的限制，因而经济发展缓慢。在工业经济时代，主要资源是 资本，知识数量和质量有了明显的提高，经济取得快速的发展，但与此同时也消 耗了大量非再生资源并造成了严重的环境污染和生态破坏。为此，经济学家认为 经济发展由于受自然资源的限制最终会停止，因此存在一个经济增长极限的问 题。随后，许多经济学家对此进行了一系列探索，如马歇尔在研究中不仅注意到 了现实资源的配置，还注意到了资本积累的来源和劳动力的数量和质量并十分强 调通过教育开发人力资源的重要性。他们虽没有对知识积累和技术来源做出定量 分析，但有着把知识和人力资本视为经济发展的内生变量的萌芽。对经济增长源 泉的认识，也逐步从崇尚物力资本的“资本理论”过渡到重视知识和科技进步，强 调以人的素质为中心的人力资本理论。 2 0 世纪8 0 年代，罗默等人提出了“经济新增长理论”，将技术进步视为内 生增长的来源，强调经济增长是经济体系内部力量作用的结果，重视知识外溢、 人力资本、研究开发和递增收益等问题的研究。罗默指出主要有两种经济增长方 式：使用创造性思想和生产创造性思想。他认为创造性思想是一种更为稀缺的经 济产品且能够让有限的物质资源有机地组合，使之变为更有价值的工具。因此， 创造性思想比以往增长模型要素重要得多。物质资本是稀缺的，而新思想是丰富 l o 第三章知识管理与人才资源开发的内在关系 的。知识的复制不需要或只需要很低的成本，所以收益可以递增，罗默找到了经 济增长的新源泉。在罗默的理论中，创造性思想内涵是许多未编码的、内隐的、 缄默的、不能表明或者是无法用语言表达的丰富内容，这些丰富内容就是知识管 理中所强调的隐性知识。“经济新增长理论坯包括卢卡斯的专业化人力资本的增 长模型，他认为，只有专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉，并指出 专业化的人力资本的积累可以通过正规和非正规学校教育或者是边干边学、工作 中的实际训练和经验积累来获得，这里的专业化的人力资本就是强调人力资源的 质量。他们侧重点虽有不同，但都强调了知识和人力资本内生化以及对经济增长 的决定性影响。在“经济新增长理论”中知识与人才资源有机地结合在一起。 进入9 0 年代，人们对“经济新增长理论”的认识进入了知识经济阶段，认为 “经济新增长理论”的有两个最主要特征：一是充足的人才资源；二是丰富的知 识资源。知识资源是前期知识人力投资的一种长期积累，是智力劳动和人力资本 的重要组成部分。人力资本通过对研究开发来影响长期的经济增长，并将知识作 为一个变量直接引入物化劳动，形成物化劳动中的知识生产和智力劳动，创造出 在智力劳动增加的情况下形成的无形资产和知识价值，导致无形资产反复转移、 扩散以至形成新的知识商品的增值。可以说，在知识经济阶段，对知识的有效管 理与人才资源的高效开发是经济增长的动力源泉。因此，知识管理与人才资源开 发在如何促进经济增长上又有机结合在一起了。 纵观“经济新增长理论”的发展过程，经济形态经历了这样一个过程，即主 要以土地等自然资源逐渐转变为资本和劳动，最后依赖于知识和人才资源。在这 个过程中，资本的地位及其对经济贡献的作用逐渐弱化，经济增长对人力资源的 要求逐渐向其精华部分一人才资源转变，知识的生产、扩散和应用等在经济中 的地位逐渐强化。总之，在“经济新增长理论”中，由于特别强调具有良好“知 识积累”的人才资本对经济增长决定性的影响，使之与以知识为中心的知识管理 之间有着紧密的相互印证、相互强化的内在本质联系。 3 2 “以人为本”是知识管理与人才资源开发的共同理念 随着社会的发展，经济形态的更替。管理思想也经过了从以“机器为本”到“以 技术为本”，从以“资本为本”到“以人为本”的发展过程。“以人为本”就是以人为中 心，它要求满足人的合理需要，充分调动人的工作主动性、创造性和积极性，以 实现人的全面发展。在快速变化的知识经济时代，“以人为本”是知识管理与人才 资源开发的共同理念。 第三章知识管理与人才资源开发的内在关系 3 2 1 “以人为本”是知识管理的精髓 “以人为本”是知识管理思想的精髓，主要体现在以下几个方面： 1 ) 从内涵上看，它倡导人的主动积极性，注重智力的开发、共享与应用， 是对人的智力成果创造过程的创新管理。知识管理的核心应该是本身拥有知识、 能够不断学习积累知识并在交流与应用中创新知识的人，只有人才能在知识管理 中扮演核心角色。 2 ) 从对象上看，知识是知识管理的基础，然而知识和人是不可分割的，即 使是脱离人脑被编码化的显性知识也依然负载了原载体人的“知”、“情”、“意”、 “感”于其中；更不用说人脑中的隐性知识。可见，无论是显性知识和隐性知识都 体现了人的重要地位，尤其是对于隐性知识来讲，它带有浓厚个性色彩，凝结着 个人的灵感与智力，浓缩了个人的心血与经验积累，是一个组织的核心知识力之 所在，对这类知识进行挖掘并使之显现化是知识管理的重心，这个过程本身己蕴 含了“以人为本”的思想。 3 ) 从目标来看，知识管理的目标是通过组织成员的知识交流促进知识共享 与创新，通过对知识的开发应用，使知识价值化，最终提高组织的核心竞争力， 增强组织的“适应性”、“生存能力”与“竞争优势”。从知识管理的目标来分析，它 包含两层含义：对知识而言，不是为了最大限度的获取、吸收与占有，而是为了 交流、共享、创新与应用，实现知识的价值，使知识真正成为价值创造要素；对 组织的人而言，不是仅仅为了完成所承担的工作与任务，而是要创造一种利于知 识交流与共享的氛围与机制，营造一种能调动员工主动积极性与创新能力的良好 氛围。 4 ) 从知识管理的手段与措施上看，知识管理的手段既包括运用先进的信息 技术获取知识、处理知识，为知识共享与创新提供基础，又包括通过构筑先进的 组织文化，开掘个人的智力潜能，推动组织创新和培育集体创造力。它不象信息 管理那样带有浓厚的技术色彩，无论信息技术如何先进，都不能解决知识管理过 程中涉及到的价值观问题、知识产权保护问题等等，这些问题更多地要依赖人文 范畴的理论与思想去解决，比如管理学、经济学、法律、伦理理论等等。从管理 思想演进过程看，知识管理的思想是在对“技术崇拜”与“技术至上”的理性反思后 的一种人性回归，是知识经济对时代精神的一种人性呼唤，充分体现了“以人为 本”的思想。 3 2 2 “以人为本”是人才资源开发的实质 “以人为本”是以提高人才的知识、技能、促进人才与组织共发展的人才资源 1 2 第三章知识管理与人才资源开发的内在关系 开发的本质要求。 1 ) 从人才资源开发的内涵上看：人才资源开发与以古典管理理论中的“经济 人”为思想基础、视人力为成本、以事为中心、注重现在人员的使用而不注重人 员的开发和提高的人事管理有很大的不同。它综合了行为科学的“社会人、“自 我实现人”以及现代管理的“复杂人”等思想，把人视为一种资源，以人为中心， 强调人和事的统一发展，注重人的潜能开发和能力的提高和人的全面发展，尤其 是人的智能的开发。不再是把人置于“严格监督与控制下”，而是要为他们提供和 创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来。因此，以 人为本是人才资源开发的本质体现，也是其必须遵循的基本理念。 2 ) 从经济发展的角度来看。在知识经济时代，知识的生产、传播、应用等 都与人分不开，因而使得那些具有丰富知识的人才资源在经济活动中的地位和 作用比以往任何时候都变得更加突出。对一个组织来讲，人才资源是组织保持持 续竞争力的决定要素，美国著名管理学家德鲁克对此曾作了精辟的概括，认为： “企业或事业单位唯一的真正资源是人”。因此，人在经济发展中的重要性客观上 要求人才资源开发必须以人为本。 3 1 从内容上看，人才资源开发包括精神、知识、技能、创造力等内容。人 才资源的精神开发即人的自觉性和能动性的开发；知识开发是指通过教育提高人 才资源的知识水平；技能开发是对人员进行培训；创造力开发是指能激发人的创 造欲望、创造思维和创造能力的开发，其中核心内容是提高人的素质、挖掘人的 潜能。因此在对人才资源的精神、知识、技能等进行开发时必须遵循以人为本的 理念。 总之，知识管理与人才资源开发共同关注的焦点是那些具有丰富知识的人 才，它们都为了追求人才资源的最优利用，它们都以人为中心，注重人与组织的 共同发展，充分体现了以人为本的思想。可以说，以人为本是知识管理与人才资 源开发的共同理念，它们在管理思想上也就紧密地结合在一起了( 如图3 一l 所 示) 。 第三章知识管理与人才资源开发的内在关系 图3 _ 1 知识管理与人才资源开发的关系二 3 3 知识管理与人才资源开发的共同目标是知识共享 知识共享是知识管理的关键环节，因为知识共享是知识创新的前提和基础。 知识又是意识范畴，绝大部分的知识是储存在人的大脑中的。因此，要实现知识 共享自然离不开人才资源的有效开发，通过对开发挖掘使人才心甘情愿地奉献出 自己的知识，从而真正达到知识的共享。 3 3 1知识共享是知识管理的出发点 知识管理的目标是实现知识共享，知识的“垄断”使知识不能自动实现共享， 要实现知识的共享必须借助于知识管理。知识共享是指知识所有者与他人分享自 己的知识，是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程。知识只有在相互交流时才 得以发展，。与其说“知识就是力量”，不如说“知识共享就是力量”。如果知识不能 与现有知识相联系并且不为人所有，知识是没有价值的，联系越广、越有效，知 识就能得到越多和越好的共享，创造新的知识才成为可能。对一个组织来讲，唯 有着力于知识的共享，满足人才的利益要求，才能引导人才把分散在头脑中的零 星知识资源整合为强大的知识力量，从而形成组织的集体智慧，提高组织应交能 力和对知识的创新能力。应该说，这是知识管理的出发点，也是知识管理的优势 所在。知识管理以知识共享为重要目标是由知识的本质特点所决定的。知识管理 就是在充分肯定知识对组织价值的基础上，通过创造一种环境，让每位成员能获 1 4 第三章知识管理与人才资源开发的内在关系 取、共享、使用组织内部和外部的知识信息，以形成个人知识，并支持、鼓励个 人将知识应用、整合到组织产品和服务中去。 3 3 2 知识共享是人才资源开发的基本目标 知识共享的主体是人。人尤其是其中的精华部分一人才在知识共享中居于 核心地位。人才既是知识共享的需求者，又是知识共享的执行者和推动者。因此 在实现知识共享的过程中必须充分考虑人的因素，体现对人才的价值和需求发展 的根本尊重。知识共享不仅仅停留在显性知识的共享上，更要推动隐性知识的流 动和转化，才是实现了真正意义上的知识共享。此外，知识共享并不仅仅是1 + 1 = 2 ， 并不意味着只是简单地从他人那里获取知识或学习技能。如果得到的知识无法加 以更新、运用，那么知识会犹如光阴一般稍纵即逝，这并不是真正意义上的知识 共享，知识共享要求在共享的过程中予以创新。这些都需要进行积极有效的人才 资源开发才能使组织成员视共享为一种自觉的活动，乐于为组织奉献自己的知 识，从而达到知识真正共享的目的。这些都充分体现了知识共享也是人才资源开 发的一个重要目标。 由上可知，知识共享是知识管理与人才资源开发的共同目标。同时，它们之 间存在一种有机的联系。知识管理有利于知识共享的实现，知识的充分共享又有 利于知识管理的实现。人才在知识的共享中知识和技能不断得到提高发展，人才 也就有更多的知识储备，通过有效开发贡献出来让大家分享。因此，人才资源开 发提高知识共享的水平，最终实现知识管理。它们之间的关系可用( 图3 - 2 ) 表示。 促进 图3 - 2 知识管理与人才资源开发关系三 3 4 知识创新是知识管理与人才资源开发的核心 由上节可知，知识管理与人才资源开发的共同目标是知识共享。然而，知识 共享不是它们的最高目标，而只是为了实现知识