（工商管理专业论文）知识员工职业高原现象对工作绩效的影响研究——以唐山市it企业为例.pdf

河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 thesis submitted to hebei university of technology for the master degree of business administration knowledge workers on the job performance career plateau phenomenon influence by xiongmeng supervisor: prof. kang kai march 2003 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i 知识员工职业高原现象对工作知识员工职业高原现象对工作绩效的影响研究绩效的影响研究 以唐山市以唐山市 it 企业为例企业为例 摘摘 要要 职业高原指个体由于组织结构、工作内容、个人选择或工作技能等原因，主 观上认为自己处于将来在工作上晋升以及接受增加责任与挑战的可能性很小或 没有的一种现象。在人们职业生涯的发展过程中，职业高原几乎是一个难以回避 的阶段。职业不单是满足物质需求的一种手段，更是人们满足成就感、自我价值 感和自尊感等诸多心理需求的一种途径；然而，市场竞争的激烈、组织结构的变 革在某种程度上限制了人们职业生涯的垂直发展， 相应地员工达到职业高原的可 能性愈来愈大。 本文以企业员工职业高原为研究对象，以理论分析为指导，综合运用文献分 析、实证研究和数理统计方法（包括描述性统计分析、因子分析、信度分析、独 立样本 t 检验、多元分层回归分析、单因素方差分析和结构方程建模） ，分别对 职业高原的维度结构、人口学变量与职业高原及其各维度之间的关系、不同类型 职业高原下人口学变量对工作绩效和离职倾向的影响、 处于不同维度职业高原进 程中的员工其高原化程度对工作绩效等。本研究采用问卷调查法收集数据，采用 探索性因素分析、相关分析、方差分析等统计方法，以唐山市 it 企业为主要研 究对象，通过对近 200 名企业知识员工的调查，本文以文献综述和相关理论为基 础，探讨了知识员工职业高原形成因素的结构、职业高原形成因素与工作绩效之 间的关系。研究主要取得以下成果： 一、 职业高原形成因素结构主要包括三个因素:组织人力资源管理制度因素、 员工个体因素、环境家庭因素。 二、企业知识员工的职业高原形成因素与工作绩效是具有相关性的。 三、不同性别、年龄、学历、工作年限的企业知识员工职业高原形成因素存 在显著差异，在婚姻情况和职称这两个维度上，企业知识员工职业高原形成因素 没有显著差异。 文章最后对本研究存在的不足和进一步要研究解决的问题进行了说明。 本文 研究，意在探索当前企业经营状况，为企业人力资源对管理提供有益借鉴，实现 企业的可持续发展。 关键词关键词: :职业高原；知识员工；工作绩效 知识员工职业高原现象对工作绩效的影响研究以唐山市 it 企业为例 ii knowledge workers on the job performance career plateau phenomenon influence abstract career plateau refers to an individual because of organizational structure, job content, work skills, personal choice or other reasons, that their subjective promotion at work and in the future to accept the possibility of increasing responsibility with little or no challenge to a phenomenon. in peoples career development, career plateau is almost an unavoidable stage. occupation is not only a means to meet the material needs, but also to meet people a sense of accomplishment, self-worth and self-esteem, and many other psychological needs of a way; however, the fierce market competition, changes in organizational structure to some extent limit the people of vertical career development, career plateau corresponding to the possibility of employees growing. in this paper, career plateaus employees for the study, theoretical analysis as a guide, use of literature, empirical research and mathematical statistical methods (including descriptive statistics, factor analysis, reliability analysis, independent samples t-test, multiple hierarchical regression analysis, single-factor analysis of variance and structural equation modeling), respectively, the dimensional structure of career plateau, career plateau demographic variables and the relationship between its various dimensions, under different types of career plateau demographic variables on job performance and the impact of turnover intention, in the process of the different dimensions of career plateau plateau level of its employees on job performance and so on. this study used questionnaires to collect data, using exploratory factor analysis, correlation analysis, variance analysis and other statistical methods to business as the main object of study in tangshan , nearly 200 companies through a survey of knowledge workers, this paper and related literature review theory, knowledge of the occupational structure of the factors contributing to the plateau, career plateau form factors and the relationship between job performance. study the following results: a career plateau include the formation of the factor structure of three factors: organizational factors, human resources management system, employees individual factors, family factors. 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 iii second, the business of professional knowledge workers to form factors and job performance plateau is of relevance. third, different gender, age, education, work experience of enterprise knowledge workers to occupational factors in the formation of the plateau there are significant differences in marital status and titles of these two dimensions, the enterprise knowledge workers to occupational factors in the formation of the plateau were not significantly different. finally, the article on the shortcomings of this study and further to study and resolve the problems described. this study aimed at exploring the current business conditions, corporate human resources management to provide a useful reference, to achieve sustainable development of enterprises. keywords: career plateau，knowledge workers，job performance 知识员工职业高原现象对工作绩效的影响研究以唐山市 it 企业为例 iv 目目 录录 第一章第一章 绪论绪论 . 1 1 1-1 研究背景 . 1 1-2 研究意义 . 2 1-2-1 理论意义 . 2 1-2-2 实践意义 . 2 1-3 研究思路、研究框架与研究内容 . 3 1-3-1 研究思路 . 3 1-3-2 研究框架 . 3 1-3-3 研究内容 . 3 1-4 研究方法与可能创新点 . 4 1-4-1 研究方法 . 4 1-4-2 可能创新点 . 5 第二章第二章 研究综述及理论基础研究综述及理论基础 . 6 6 2-1 国内外研究综述 . 6 2-1-1 国内研究综述 . 6 2-1-2 国外研究综述 . 7 2-2 职业高原现象对工作绩效影响相关理论 . 10 第三章第三章 理论模型构建与问卷设计理论模型构建与问卷设计 . 1212 3-1 理论模型构建 . 12 3-1-1 模型构建目的 . 12 3-1-2 研究假设 . 13 3-1-3 理论模型 . 14 3-2 问卷设计 . 15 3-2-1 职业高原影响因素的设计 . 15 3-2-2 对工作绩效问卷的设计 . 19 3-2-3 调查问卷内容 . 20 第四章第四章 实证研究实证研究 . 2121 4-1 调查过程与数据收集 . 21 4-2 样本数据分析结果与结果讨论 . 22 4-2-1 职业高原影响因素数据分析 . 22 4-2-2 职业高原影响因素结论 . 33 4-3 职业高原对工作绩效影响数据分析 . 33 4-3-1 问卷发放 . 33 4-3-2 数据分析 . 34 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 v 第五章第五章 知识员工职业高原现象应对策略知识员工职业高原现象应对策略 . 3737 5-1 改善组织结构，提供宽松环境 . 37 5-2 加强员工培训，营造向上工作氛围 . 37 5-3 关爱知识员工，提高工作满意度 . 38 第六章第六章 研究结论研究结论、不足与展望不足与展望 . 3939 6-1 研究结论 . 39 6-2 研究不足 . 39 6-3 研究展望 . 40 参考文献参考文献 . 4141 致致 谢谢 . 4343 v 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1 1- -1 1 研究背景研究背景 进入新世纪以来，人才的重要性越来越为人们所重视，特别是那些掌握着知 识与技能，对企业核心竞争力有着十分重要影响的知识员工，更是企业最为重要 的财富。可以说，谁掌握的知识员工更多，谁的知识员工能发挥的作用更大，其 在市场竞争中就将获得更大的主动。而对于知识员工队伍的稳定，除了要有具有 竞争力的薪酬体系与工作环境外， 有利于实现知识员工职业生涯规划同样十分重 要。特别是在知识经济时代，企业为了应对更为激烈的市场竞争中，以期在瞬息 万变的市场中实现快速应变，企业组织越来越向扁平化改进，随之而来就是企业 机构的改革和人员的减少，知识员工所能获得的提升机会也较之前小了许多，在 此情况下，如何使知识员工在较少晋升机会和发展前景的情况下，仍然具有较高 的工作积极性，为企业的发展出力，就显得尤为重要。 事实上，当知识员工自我感觉在企业中所能获得的晋升机会非常渺茫时，会 倾向于认为自己进入了职业生涯的相对停滞期，也就是人们所说的职业高原，这 将对其工作线与职业表现带来较为明显的影响。自上世纪七十年代末，美国职业 心理学家 thomas ferenee 提出职业高原现象后，人们对企业员工的职业高原现 象逐步关注起来。 在经历了二战后最长的经济繁荣而因为能源危机步入经济衰退 后， 西方研究学者开始关注那些因为企业缺少足够的岗位而陷入职业生涯停滞期 的员工，对他们工作中的表现，职业生涯的发展等进行了富有成效的研究。相对 而言，中国的研究学者在有关员工职业高原的研究上要晚得多，从上世纪九十年 代后期开始，国内的研究学者开始关注这一问题，但已有的研究成果表明，研究 大多集中在某些行业，如教师队伍的职业高原等。而对于企业知识员工这一具有 代表性的群体，却较少有人涉及。而知识员工的高原现象对于企业的发展却有着 十分重要的影响，与一般员工相比，知识员工受过良好教育，并因为拥有优秀的 专业技能而富有创造性，其展示自我才能的愿望也比其它人要强烈的多，一旦所 处环境不能让其满足，他们对职业高原的主观感知也会更为敏感，相应地，由于 职业高原所带来的对其工作绩效乃至职业选择的影响也更大。 鉴于以上原因， 加强对知识员工职业高原现象以及职业高原对其工作绩效影 响的研究，具有十分重要的意义。本文以企业知识员工为研究对象，通过对企业 知识员工职业高原的影响因素的分析， 探讨知识员工职业高原现象对工作绩效的 知识员工职业高原现象对工作绩效的影响研究以唐山市 it 企业为例 2 影响，从员工自身、企业组织等多个角度入手，探寻降低知识员工职业高原现象 对其个体以及企业组织的影响， 实现高效的人力资源管理和科学的知识员工职业 规划。 1 1- -2 2 研究意义研究意义 1 1- -2 2- -1 1 理论意义理论意义 自上世纪七十年代 ference 对职业高原进行定义后， 大家对职业高原的相关 研究开始多起来，一方面，是围绕着职业高原的概念内涵，职业高原的形成原因 以及如何应对职业高原等开展研究，并取得较为丰富的研究成果。另一方面，是 围绕着职业高原相关研究成果在行业中的应用研究，如针对金融行业、教育行业 等的应用研究成果。在梳理相关研究成果时发现，关于 it 企业知识员工的职业 高原现象的研究较少，而将二者与绩效联系在一起的研究就更少。事实情况是， 进入信息社会以来，it 企业作为集聚知识员工最多的行业，其知识员工的职业 高原现象已成为一个突出问题。本文意在文献研究的基础上，通过开展问卷调查 以及数据的整理计算，分析知识员工职业高原现象的产生原因，探讨知识员工职 业高原现象对工作绩效的影响，从而丰富职业高原研究领域的内容，为职业高原 与绩效关系研究，特别是为知识员工职业高原研究提供有益借鉴。 1 1- -2 2- -2 2 实践意义实践意义 进入新世纪以来，伴随着现代信息技术的迅猛发展，特别是在知识管理等管 理理论的支撑下，知识员工在企业的研发与管理中发挥的作用越来越重要。在激 烈的市场竞争中，如何保持员工队伍尤其是知识员工的稳定性，为企业核心竞争 力的提升奠定基础，是当前企业人力资源管理中非常重要的一个内容。随着经济 社会的发展，企业所面临的市场环境其竞争越来越激烈，在企业组织扁平化的发 展下，与传统企业组织相比，企业个体成员所能获得的晋升机会越来越少，处于 职业高原的员工也将越来越多。对于企业管理者而言，如何正确处理进入职业高 原的员工，在进行有效管理的同时，提高他们的工作积极性，进而保证其获得较 高的绩效，是必须解决的问题。而在企业员工中，尤以构成企业核心竞争力的知 识员工最为关键，正是基于此，本文选择知识员工的职业高原现象为研究内容， 通过对进入职业高原的知识员工其工作绩效表现的研究， 揭示职业高原对知识员 工工作绩效的影响，进而提出具有针对性的管理建议。本文的研究，有利于企业 对知识员工的高原现象进行正视与重视，在人力资源管理中，尤其是知识员工的 职业生涯进行科学引导与管理，维持企业知识员工队伍的稳定性，提高企业竞争 力，推动企业获得持续的发展动力。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 1 1- -3 3 研究思路研究思路、研究框架与研究内容研究框架与研究内容 1 1- -3 3- -1 1 研究思路研究思路 本文研究从职业高原理论出发， 在梳理国内外研究学者有关职业高原研究成 果的基础上， 对知识员工职业高原产生原因进行探讨， 并对其影响因素进行假设、 测度，进而就知识员工职业高原对其工作绩效的影响进行研究，最后，以唐山 it 企业知识员工为对象，验证本文研究假设。 1 1- -3 3- -2 2 研究框架研究框架 本文研究框架如下： 图 1-1 研究框架 1 1- -3 3- -3 3 研究内容研究内容 职业高原是当前知识员工经常遇到的职业发展困境，本文的研究，以职业高 原概念为切入点，依托职业高原相关理论，深入探讨职业高原现象对企业知识员 工绩效的影响。本文研究内容主要包括以下几个方面 国内研究综述 国内研究综述 职业高原影响因素问卷编制与收集 知识员工职业高原影响因素、职业高原 知识员工职业高原形成机制研究 知识员工职业高原影响因素、职业高原 与员工绩效关系研究 模型构建 知识员工职业高原现象对工作绩效的影响研究以唐山市 it 企业为例 4 一、 知识员工职业高原现象成因研究。 职业高原是员工职业生涯的一种停滞， 既包括员工在现有组织中职业晋升的停滞， 也包括员工在自己的知识与技能足以 胜任现有工作时，其知识与技能的停滞。很显然，员工一旦感觉自己进入职业高 原，将会对其主观感受与客观实际造成影响。本部分将以调查研究为基础，通过 编制相关调查问卷，对员工职业高原现象的成在进行探讨。 二、 知识员工职业高原现象影响因素及测度研究。 知识员工的职业高原现象， 其影响因素是多方面，通过前面的调查问卷，收集有关知识员工职业高原的第一 手资料。然后应用相关测度工具与方法，利用 spss 统计软件，对调查问卷的数 据资料进行分析，继而提出知识员工职业高原现象影响因素，为下一步研究奠定 基础。 三、知识员工职业高原现象对员工绩效的影响研究。职业高原在知识员工的 职业生涯中，总体上是起着一种负面作用，他不仅会对员工的知识技能学习兴趣 产生不利影响， 更会使员工产生对现有组织的不满。 从知识员工的工作实际来看， 进入职业高原的知识员工， 有可能会因为其与未入职业高原前心态的不同而影响 其工作绩效。本部分研究，就是要通过对调查问卷数据资料的分析，探讨知识员 工职业高原给其工作绩效所带来的影响。 四、员工的认知对知识员工职业高原现象对员工绩效的影响调节做探索。职 业高原现象对知识员工的影响是实实在在的， 但通常人们可能更多地是看到进入 职业高原的知识员工的心态变化。而通过上一部分析内容的研究，我们已经明确 知识员工一旦进入职业高原，对其工作绩效的影响是十分显著的。而本部分的研 究，就是要针对这种现象，从人力资源管理等角度入手，通过一系列措施，从而 减轻或降低知识员工职业高原现象对知识员工绩效的影响， 继而为企业的人力资 源管理和提高人知识员工的忠诚度， 减少企业因为知识员工跳槽等行为带来的伤 害。 1 1- -4 4 研究方法与可能创新点研究方法与可能创新点 1 1- -4 4- -1 1 研究方法研究方法 研究方法主要有以下几个方面： 一是结合前面对国内外有关职业高原的相关 研究文献， 以及研究学者有关职业高原的概念， 制定本部分研究所需的谈话提纲； 二是整理访谈搜集的有关职业影响因素的项目， 继而的形成正式的知识员工职业 高原影响因素调查问卷；三是对选定的被测试对象进行调查问卷调查，收集相关 数据；四是应用统计学软件 spss14.0 进行探索性因素的分析，继而对有关知识 员工的职业高原形成影响因素进行深入的分析与探讨。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 （1）文献研究法。在确定的本文研究方向后，通过中国知网、万方网等各 种渠道收集相关文献资料，在整理后提炼本文的写作思路。 （2）访谈研究法。本文研究通过访谈收集信息，初步整理出 it 企业知识员 工职业高原的产生原因以及对员工工作绩效的影响， 从而形成问卷设计的基本思 路。 （3）问卷测量法。本文通过调查问卷，向被调查对象收集相关数据与资料， 经过整理、计算，探讨知识员工职业高原现象对工作绩效的影响，并得出最终研 究结论。 1 1- -4 4- -2 2 可能创新点可能创新点 本文的可能创新点主要有： 1、选题比较新颖，近年来，关于职业高原的研究少了下来，本文选择职业 高原为研究内容，具有较强的新颖性。而且本文研究以企业的知识员工为研究对 象，也是以前的研究学者没做的事。 2、研究的逻辑性较好，从查阅文献，到访谈，再到半结构化调查问卷，直 到最终的调查问卷，使本文的研究突显出逻辑性较好的特点。 知识员工职业高原现象对工作绩效的影响研究以唐山市 it 企业为例 6 第二章第二章 研究综述及理论基础研究综述及理论基础 2 2- -1 1 国内外研国内外研究综述究综述 2 2- -1 1- -1 1 国内研究综述国内研究综述 国内研究学者从上世纪九十年代开始进行职业高原的研究， 在国外研究学者 研究成果的基础上， 国内研究学者主要从我国企事业单位员工的职业高原形成原 因、职业高原对员工职业生涯带来的影响等方面进行研究。下面，对国内研究学 者的相关研究进行梳理。 一、有关职业高原产生原因的影响研究 相对于国外研究学者的理论建构， 国内外研究主要集中在职业高原理论应用 上，而职业高原的产生原因无疑是应用的基础。马远(2004)、于桂兰、邹国庆 (2004)、李爱梅(2005)等学者都在这个方面进行了有益的探索，他们提出职业高 原的产生原因主要来自于三个方面，一是员工个人因素，这其中包括个体年龄因 素、受教育程度、个人心理能力等，针对这些不同的内容，诸研究学者进行了详 细的探讨。二是企业本身因素，这其中包括了企业规模、经营情况、企业文化以 及对企业员工职业生涯的规划等，不同的企业状况，对员工职业高原的产生具有 不同的影响。而对于企业来说，关键的就是营造良好的环境，减少职业高原的发 生。三是社会环境因素，这其中主要包括知识更新速度的加快、社会快速发展对 个人的高期望以及对成功和幸福普遍曲解的社会背景。 这是员工职业高原产生的 大背景，而在上述三个因素中，对员工职业高原现象产生起着最为重要的原因是 企业因素，即企业给员工提供的就业环境。 二、有关职业高原应用研究 国内研究学者将研究重点放在某些行业员工身上，是当前的一种研究特点， 林明针(2007)等以护士为研究对象，探讨了这类行业员工职业高原产生的原因， 其认为落后的管理模式、 社会认同度不高以及自身学习机会少是其职业高原产生 的原因。而职业高原的存在，使护士个体出现工作质量的下降和离职率的上升等 不利后果，对医院管理和服务水平的提升十分不利。针对这种情况，其提出应该 从建设学习型组织、提供培训提升机会以及进行岗位轮换等方面入手，减少护士 职业高原的现象发生。康保国(2007)则以图书馆管理人员为研究对象，其对图书 馆人员的职业高原现象产生原因则主要是从个人、组织、工作结构等为切入点， 在此基础上，其提出了解决职业高原现象的重要措施：科学规划职业生涯、自我 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 降低工作压力、加强绩效考核的科学性。除了这两个行业，有关职业高原研究的 热点则是教师行业，王艳杰(2007)较为系统地研究了教师职业高原现象，其从职 业高原的概念及产生原因入手， 着重探讨了教师职业高原现象对个体和组织的影 响，并提出了解决教师职业高原现象的措施。寇冬泉，张大均(2006)在教师职业 高原的研究上，采取了与众不同的角度，认为教师的职业高原主要是因为教师心 理上的变化，加之缺少进步机会，社会的认同感不高而产生，其表现为职业承诺 的动摇、职业角色的模糊以及职业情感退化。值得一提的是寇冬泉（2007）对教 师职业生涯高原的结构模型进行了建构，对教师职业高原进行了测度，其着重阐 述了教师个体人格在职业高原调节中的重要作用。石雪莲(2007)通过实证研究， 探讨了中学教师的职业高原现象，其提出的职业高原解决措施，对于我国中学教 师的职业规划与管理具有积极的指导意义。 三、国内研究评述 从上世纪九十年代开始，我国研究学者在职业高原现象上的研究日益增多， 取得了一定的成果，并且随着时间的推移，行业种类、解决方法日益丰富，对管 理实践具体一定的积极意义。但总体来说，国内研究学者的研究主要呈现出一些 特点：一是国内的研究以定性研究为主，缺少定量研究，对于职业高原测度还处 于比较模糊的状态。二是相关研究的行业还比较单一，对于企业员工的职业高原 研究资料比较少。三是研究过于集中在职业高原的形成原因上，而对于职业高原 所表现出来的影响研究较少，如对工作绩效等后果变量的研究非常少。从这样的 一种研究状态来看，可以看到，一方面，国内研究学者对职业高原理论上的研究 比较成熟，这也为包括本文研究在内的后续相关研究奠定了基础。另一方面，职 业高原理论的应用研究还有待进一步加强， 特别是单个群体的职业高原现象研究 不够，而对于工作绩效等职业高原带来的影响，则更需要加强。 2 2- -1 1- -2 2 国外研究综述国外研究综述 一、对职业高原的理解 职业高原的研究是从其概念定义开始的，thomas ference 等(1977)在其研 究中从职位晋升的角度进行了职业高原的定义， 提出职业高原就是在个体职业生 涯的某段时期，其难以获得职位晋升，或获得晋升的可能性非常小，而造成这种 情况的原因是组织发展的自然结果。john veiga(1981)对职业高原进行了拓展， 职业高原既有的垂直流动停滞的基础上，认为水平流动的停滞也是一种职业高 原，即个体的职业在垂直与水平两个方向都不太可能流动。其后，研究者从不同 的研究视角对职业高原进行了新的进一步的定义 ， danielfeldman 和 bartonweitz(1988)即从责任的角度出发，指出职业高原就是个体在工作上不能 接受新的更多的挑战与责任。georglachao(1990)则认为职业高原是个体持续的 一种职业状态，在这一时期内，个体职业的变动性变得极为微乎其微。mical 知识员工职业高原现象对工作绩效的影响研究以唐山市 it 企业为例 8 tremblay(1993)认同了这一个定义，他进一步提出，职业高原的个体，其职业的 任何变动都会变得很困难，无论是从组织还是个体来说，都会进入停滞期。 二、有关职业高原测量的研究 职业高原在被定义以后，人们对如何认定、测量职业高原加大了研究，不同 的研究学者测量职业高原的角度不同、 使用的客观指标不同而得出了不同的测量 方法。sclocum(1985)和 tremblay(1993)等人从个体的任职时间入手，认为员工 在某一职位任职超过五年以上即可认为其进入职业高原。而 evans 和 gilbert(1984)从个体本身的年龄入手，提出 39 岁是职业高原分水龄，即在 39 岁以下为非职业高原员工，而后逐步进入职业高原，超过 45 岁则为处于职业高 原。当然，这两种测量方法都被认为过于简单和武断，chao(1990)认为，应该从 个体主观出发进行职业高原测量，而不是客观指标，即主要根据个体对其当前职 位与工作的反映来判定其是否进入职业高原， 这种观点后来得到众多研究学者的 认同。 三、有关职业高原影响因素的研究 在有关职业高原影响因素的研究上，众多研究学者可能是花时间最多的，取 得的成果也较为丰富，feldman 和 weitz(1988)构建了职业高原动态发展模型， 提出职业高原的因素可以分为三方面：一是组织能否给员工提供更多的机会，二 是员工的绩效是否出现停滞，三是员工是否愿意接受组织提供的机会。当然，这 些方面的因素又存在相互的影响。feldman 和 weitz(1988)提出，职业高原的形 成主要受到个体的能力和技术、个休的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖 励、组织成长等六个因素的影响，正因为如此，人们可以根据这些因素，进行适 当的改变从而降低职业高原对员工工作绩效的影响， 甚至是减少职业高原的发生 概率。tremblay 和 roger(1993)在其研究中提出三因素理论，认为职业高原发生 的主要因素包括个人因素、家庭因素以及组织因素三类，具体来说，个人因素包 括年龄、资历、受教育程度、晋升愿望、绩效评价等因素。家庭因素主要包括家 庭满意度、家庭规模、家庭负担以及配偶的工作类型等因素。组织因素主要是指 组织的结构特征以及职业路径。” 四、有关职业高原对工作绩效的影响研究 大多数的研究学者都认为职业高原具有比较显著的影响， 这些影响包括员工 的工作绩效、满意度以及离职意愿和工作压力等。douglas hall(1985)在其研究 中提出，进入职业高原的员工，其工作绩效比非职业高原的员工更低。持这种观 点的研究学者还有 suzanne stout(1988)和 ronald burke(1989)等。当然，也有 持不同意见的研究学者， 如 andreas nachbagauer、 gabrielariedl(2002)、 janet near(1985)等人通过其研究指出，职业高原与非职业高原的员工，在工作绩效上 没有明显的区别。janet neal(1980)研究发现，职业高原员工与非职业高原员工 二者间在工作满意度上有着显著差别，前者要低的多。nige-niehoson(1993)则 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 9 不同意这种说法， 其在比较了职业高原员工与非职业高原员工的工作满意度后提 出二者并没有显著差异。 douglas hall(1985)、ronaldburke(1989)等人通过研 究发现，职业高原员工，其离职的意愿要远高于非职业高原员工。但 john cocum 等(1985)却发现了完全相反的研究结论，其认为，进入职业高原的员工，由于职 业生涯的选择比较小，因此更不容易出现离职的现象。而在工作压力的表现上， janet neal(1980)指出，职业高原员工的工作压力感受更大，也就是说，职业高 原会导致员工的工作压力，持这种观点还有 tammy allen(1988)、priseilla elsass 和 david ralston(1989)。 motowidlo(1993)的研究中将绩效分为任务绩效和周边绩效，其中任务绩效 是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体能力、任务熟练程度和工作 知识密切相关的绩效，包括两类行为，一类是与生产和服务直接相关的活动，如 把原材料转化为产品和服务的活动； 另一类是通过补充原材料的供应来服务和维 持技术核心，分配产品，提供计划、协调、监督和参谋职能。而周边绩效不支持 组织本身的技术核心，它支持更广泛的组织、社会和心理的环境，在这个环境中 核心技术才得以运行，它与绩效的组织特征密切相关。这种行为虽然对于组织的 技术核心的维护和服务没有直接的关系， 但是从更广泛的企业运作的环境和企业 长期的战略发展目标来看，这种行为非常重要。janetnea:(1980)认为处于职业 高原的企业员工比没有处于职业高原的企业员工会有更低的工作满意度， 从而在 工作中表现出比未进入职业高原员工更高的随意性，工作绩效也随之降低。 douglashall(1985)、 suzannestout(1988)和 ronaldburke(1989)等人通过研究 结果表明， 感觉自己进入职业高原的员工会比未感觉进入只业高在的员工具有更 低的工作绩效。georgia chao(1990)的研究表明，职业高原与内源工作满意度和 外源工作满意度均存在显著的负向关系，由此其提出，进入职业高原的员工，会 在工作中表现出对现有工作与组织的不满意，继而出现心理波动，难以象未进入 职业高原员工那般全身心投入，这也表明职业高原与员工绩效间的负向关系。 tammyallen 等(1998)的研究结果表明，双重高原的管理者比其他类型的在工作 满意度等方面有更少的支持。douglashall(1985)、 suzannestout(1988)和 ronaldburke(1989)等人的研究均表明，职业高原员工比非职业高原员工更容易 出现工作绩效的波动，而且有更高的离职意愿。janetnea:(1980)认为处于职业 高原的企业员工比没有处于职业高原的企业员会有更大的工作压力和健康问题， 他们会更经常地缺勤，基于这点，进入职业高原员工的工作绩效也会有所降低。 tammyallen(1988)以经理一级人员为研究对象， 发现进入职业高原的经理比未进 入职业高原的企业经理会表现出更大的工作压力， 继而出现在工作绩效下降的现 象。stevenappelbaum 和 dvorahfinestone(1994)认为职业高原受工作压力影 响，工作压力越大，职业高原情况越严重。deniserotondo 等(2000)在其研究中 发现，员工在感受到职位带来的工作压力时，很可能会因此而认为他们进入了职 知识员工职业高原现象对工作绩效的影响研究以唐山市 it 企业为例 10 业高原，由此也会带来员工的工作绩效的变化，面多数时候这种变化是向下的变 化。jameswolf(1983)认为职业高原的出现对员工的进取心是一个负面因素，员 工一旦进入职业高原时期，其对工作的热情会一下子降低，而且会导致许多的组 织问题，继而会继续加重职业高原感受。steven appel baum 和 dvorah finestone(1994)认为遭遇职业高原的企业员工往往第一选择就是用更投入的工 作态度来获得更好的工作绩效，从而摆脱这种停滞不前的职业高原。但事实上， 进入职业高原后，能获得的改变机会很少，这可能会加重员工的工作压力，继而 使他们出现工作绩效的下降。 janet near(1985)、andreas nachbagauer 和 gabriela riedl(2002)等人 的研究却发现职业高原员工和非职业高原员工在工作绩效上并没有显著差异。 nige-niehoson(1993)对进入职业高原与未进入职业高原的员工工作进行比较， 结果显示无论是进入职业高原还是未进入职业高原的员工， 两者在工作绩效上没 有表现出显著差异，表明了职业高原对员工绩儿的影响十分有限。janet near(1985)、andreas nachbagauer 和 gabriela ried(2002)等人通过各自的研 究发现， 进入职业高原的员工与未进入职业高原的员工在工作绩效表现上并没有 显著的差异，二者表现出同样的工作表现，并不会因为感受到职业高原而出现绩 效的下降。 的研究却发现职业高原员工和非职业高原员工在离职意愿上并没有显 著差异。john nocum 等(1985)的研究发现，与人们平时常说的职业高原将会降 低员工绩效的表现不同，