（科学技术哲学专业论文）跨文化企业的文化冲突与融合.pdf

摘要 在跨文化企业中不可避免地存在着种种矛盾冲突，如何融合这蟪异质文化， 已戒为当代跨文化企照管理者们酌一个重要课题。蕊对跨文亿企立冲突与融合静 探讨，也是跨文化企业进行成功经黼的一个煎要客观基础。本论文在对文化和企 业文化的跨文纯浇较的研究罄穑上，探讨了跨文仡企监的文纯、绅突的形成蘸因及 具体羡现形式，分析了文化冲突处理的方案，然后探讨了跨文化企业文化冲突与 融合的辩证关系及跨文纯企妲文纯融合的主要表现，最后，阐述了儒家韵和谐伦 理慰想对跨文化企业管理的启示。 全文共分六个部分。 第部分，阐述了文化的内涵及影响管理的文化因素，并对文化的全球化与本 土化进行辨证的思考。 第二部分，分析了跨文化企业的企业文化特性，并且运用比较的方法，将美、 1 、进仃了跨义化比较，指出了企业文化朝祷融合性方向发餍。 薅= ! 部分，探 寸了跨文化企业冲突的形成原因及表现形式，分析了文化冲突处 理的方案。 第四部分，藿重阐明了跨文化企业冲突与融合的辨证关系，揭示了文化融合的 一般过程，并分析了跨文化企业文化融合的主要表现形式。 第五部分，重点论述了和谐伦理恐想对跨文化企波管理的启示，分毫厍了和谐伦 理的价值资源。 籀六邦分，总结了全文并褥出几点结论鄯启示。 关键词：跨文化企业文化冲突文化融合 “和谐”伦理思想 a b s t r a c t t h e r ei n e v i t a b l ye x i s tv a r i o u sk i n d so fc r o s s c u l t u r ec o r p o r a t i o n h o wt op e h l l e a t e t h e s ed i f r c r e mc u l t l l r e sh a sb e c o m ea ni m p o r t a n ts u b j e c tf o rm a n a g e r so fc r o s s c u l t u r e c o r p o r a t i o nm e s ed a y s t h er e s e a r c ho nc u i t u r a lc o n f l i c ta i l d 口e n n e a t i o no f c r o s s c u l t u r e c o 巾o 枷o ni s a ne s s e n t i a lf o u n d a t i o nf o rs u c c e s s f u lb u s i n e s so fc r o s s c u i t u r e c o r p o 枷o n b a s e do nc m s s c u l t u r a lc o m p a r i s o no fc u l t u r ea 1 1 dc o i p o r a t i o nc u l t u r e ，t h i s p 印e rs t u d i e s 廿l ec a u s eo fc u l t u r a lc o n n i c t ，c o n c r e t ef o r m si nc r o s s c l l l t u r ec o r p o r a t i o n ， a n dm em o d e lt od e a lw “hc u l t i l r ec o n n i c t ，t h e ne x p o u n d sm ec o n 向c i u st h o u g h to f h a n n o n ya n di t si n s p i r a t i o n st ot h ec u l t u r a lc o n n i c to fc r 0 8 s c u l t u r ec o r p o r a t i o n a t l a s t ， m i sp a p e rd i s c u s s e st h er c l a t i o n sb e t w e e nc m t u ：r a lc o n n i c ta i l d p e 咖e a t i o no f c r o s s c u l t l l r e c o i p o r a t i o na n dt h em 矗j nr e p r e s e n t a t i o no fc u l t u r a lp e m l e a t i o n o f c m s s - c u l t i l r cc o r p o r a t i o n 1 h sp a p e ri sd i v i d e di n t 06c h a p t e r s i nt 1 1 ef i r s tc h 叩t e r ，t l l i sp 印e ri m m d u c e sm em e a n i n go fc u l t u r ca n dc u l t 【l r a lf a c t o r t oi n n u e n c em a i l a g e m e n t ，a 1 1 dp o n d e r s l er e l a t i o nb e 饥e e nt h eg i o b a i i z a t i o na n d 1 0 c a l i z a t i o no f c u l t l m i nt h es e c o n dc h a p t c r ，雠p a p e ra n a l y z e st h ec h a r a c t e r i s t i c so f c o 巾o r a t i v ec u l t i l r ei n c r o s s c u l t l l r ec o r p o r a t i o n ，b yl l s i n gt 1 1 em e m o do fc o m p a r i s o n s ，w ec o m p a r et h ec u l t u r a l d i m r e n c e 锄o n gt h eu n i t e ds t a t e s ，j 印a n ，a i l dc h i 眠a n d 恤n ，i “sp o i n t e do u t 血a t c o r p o r a t i v ec u l t u r ew i l ld e v e l o pt o w a r d sm es 诅t eo f h a m o n y 1 1 1t h et h i r dc h a p t e r ，t h ep 印e rr e s e a r c h e sm ec a u s eo fc u l t u r a lc o n n i c ta n di t s c o n c r e t ef o r m si nc r o s s c u l n h c o r p o r a t i o n ，a 1 1 dd i s c u s s e st h em o d e l st od e a l 、i mt h e m i nt 1 1 ef b l l n hc h a p t e r ，t h ep a p e rd i s c u s s e st h er e l a t i o nb c t w e e nc u l t u 阻lc o n n i c ta n d p e 瑚e a t i o n i nc m s s - c u l t u r e c o i p o r a t i o n ，i n d i c a t e s t h ec o m m o nm l e so fc u l t u m l p e h n e a t i o n ，a n da n a l y z e st 1 1 e m a i nr e p r e s e n t a t i v ef o 肌so fc u l t u r a lp e r m e a t i o ni n c r o s s c u l t i l r ec o r p o r a t i o n i n 也e 矗助c h a p t e r ，m ep a p e re x p o u l l d st h ei n s p i r a t i o n so fc o n 如c i u s “h a 瑚o n y ” e t l l i ct h o u 曲tt o 也ec r o s s c u l t u r em a l l a g e m e n t ，a n dd i s c u s s e s 也ev a l u eo f h 锄o n y ” e m i ct h o u g h t i nm es i x t hc h a p t e r ，w em a yd m ws o m ec o n c l u s i o i l sa n do b t a i ns 0 m ei n s p i r a t i o n s a f t e rs u n n i n g u p m e w h o l e p 印e r ke ”v o r d s ：c r o s s c u l t l l r ec o r p o f a t i o n c u l t i l i mc o n n i c t c u l t u m lp e n n e a t i o n“h 锄o n y ”e t l l i ct h o u 出 l i 1 1 文化的概述 第一章文化的透视 “文化”一词在我国汉语中是古己有之的词汇，可追溯到西汉时期，西汉刘 向的说苑指武中有“圣人之治天下也，先文德而后武力，儿武之兴，为不 服也，文化不改，然后加诛。”这里的“文化”是指与“武力”相对的教化。晋束 暂补亡诗中“文化内辑，武功外悠”，其主要意思与天成的自然相对，与没有 经过教化的质朴、野蛮相对。文化就是文治教化、礼乐典章制度，这种理解在我 国一直保持到近代。 “文化”一词，在德文中为k u 】t u r ，在英文、法文中为c u l t u r e ，他们都源于 拉丁文c u l t u r a ，含有耕种、居住、练习、留心或注意、敬神等意思，是与自然存 在的事物相对而言的。可见中西文化的含义自古以来就有差异，中方强调精神领 域，而西方侧重物质生产领域。 文化是个使用范围广、使用频率高的词，但关于它的定义，至今没有一个统 一的认识。据人类学家统计有关文化的定义超过了1 8 0 种，按照现代汉语词典 的说法，文化是指“人类在社会历史发展过程中创造的物质财富和精神财富的总 和，更特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等”，这是一种广义的定义，而 辞海中还给出了一个狭义的定义，即“社会的意识形态及与之相适应的制度 与组织机构”。英国的“人类学之父”泰勒( e b t y l o r ) ，他在1 8 7 1 年发表的 原始文化一书中，给文化下了、个经典的定义：“所谓文化，就其广泛的民族 志的意义上来说，是知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗及任何人作为社会成 员而获得的所有能力和习惯的复合的总体”。这些定义均是从一般的角度来讲的， 我们有必要从企业管理研究的角度来探讨狭义的、较专门的文化的实质和要素。 许多管理学家对文化比较一致的看法是：文化就是人们的生活方式和认识世 界的方式，人们总是遵循他们己经习惯的行为方式。这些方式决定了他们生活中 特定规则的内涵和模型，社会的不同就在于它们文化模式的不同。著名美国组织 行为学家薛恩( e h s c h e i n ) 给文化下了一个颇为复杂的定义，他说，“文化就 是某一特定的人群，在学会如何适应外界和整合内部中遇到的问题时，所发明、 发现或开发出的一套基本性假设的模式，这套模式一直运用良好而被视为有效， 因而被当作感知、思考和感觉那些问题的正确途径而传授给该人群的新成员“1 。” 鉴于国内外学者对文化概念的意见很不致，文化也许天然是个模糊的概念， 其内涵的不确定导致外延的不确定，很难下一个清楚而完全的定义。我们与其追 求一个简单而精确的定义，不如从集合的角度去确定一个有弹性的范围。文化的 定义虽然很多，但在内含上却是相同的，我们可以从它的结构与层面去更深地了 解它的涵义。 1 1 2 文化的结构与层面 关于文化的分层理论，较有影响的有以下几种： ( 1 ) 美国传播管理学家多德( d o d d ，c h ) 提出的文化结构图展示了文化结 构的三个层面，如图1 1 所示： 文化内的体制 教育制度 宗教制度 政治制度 文化角色 家庭制度 保健工 图1 1 多德的文化结构图 资料来源：d o dd ，c h ( 1 9 9 8 ) ! y ! 盟i ! ! ! i ! ! ! 塑! ! ! ! 盟! ! q 幽! ! i 丛i 业 ( 5 t h e d ) b o s t o n ，m a ：m c g r a w h il 1 其中，最外层是制度层面，是人类在改造自然的过程中形成的人与人之间的 关系以及规范化了的经济、政治、教育等各种制度和体制；中间层代表在外层制 度下进行的反映文化的活动，如文化规则和习俗、文化角色、艺术表达、技术与 物质文化；内核是精神层面，即人类在改造自然、塑造自我过程中形成的价值观 念、合理状态、思维方式、审美情趣、道德风尚、宗教信仰、民族习性等。 ( 2 ) 为了让人们更好地了解文化，霍夫施泰德( g e e r th o f s t e d e ) 提出的“洋 葱皮理论”见图1 2 ： 图1 2 “洋葱图”：不同深层次的文化特征 资料来源：g 霍夫施泰德：跨越合作的障碍一一多元文化与管理 科学出 版社，1 9 9 6 年版，第8 页”1 其中，最外表的一层称为符号( s y m b 0 1 s ) ，如服装、语言、建筑物等，人的 肉眼可以看见：第二层是英雄人物性格( h e r o e s ) ，在这一种文化里，人们所崇拜 英雄的性格代表了此文化里大多数人的性格，因此了解英雄的性格，很大程度上 也就了解英雄所在文化的民族性格，如法国的阿斯蒂利克斯，俄国的保尔柯查 金，中国的董存瑞、雷锋等都被看作是文化英雄人物；第三层是礼仪( r i t u a l s ) ， 礼仪是每种文化里对待人和自然的独特表示方式。如中国文化中，重要场合吃饭 时的位置安排，很有讲究。又比如日本人的鞠躬和进门脱鞋。图1 2 中的符号， 英雄和礼仪都被归结到“实践”( p r a c t i c e ) 这一项。作为实践，它们是可以为外 界的观察者看到的，但它们的文化意义却是无形的，全得靠这一文化圈内的人通 过实践去确切地表达出来。最里面的一层是价值观( v a l u e s ) ，它是核心部分，指 人们喜欢某事态而不喜欢其他事态的一种普遍倾向性，是文化中最深邃、最难理 解的部分。 ( 3 ) 爱德华霍尔( e d w a r dt h a l l ) “文化三层次”论 爱德华霍尔认为，文化可分为三个层次： 第一层是正规系统层次，其特征是有一套无人争辩的原则，人们用“你不能 干那件事，你要干这件事”之类的特殊方式教别人这套原则，例如，等级观念、 宗教规定即属此层次。第二层是非正规系统层次，该层次包括那些没有专门定义 的，但可通过观察别人、学习范例而获得的态度、习惯等。例如，适当的礼节规 则，对待空问和距离的不同态度即属此层次。第三层是技术系统层次，该层次最 能用语言表示，最明确“1 学习技术系统是从教师向学生的单项技术转移，当技术 与非正规或正规系统的关系越少时，技术的变化就越容易被接受，反之亦然。例 如，从使用这种仪器换成使用那种仪器可能不会遇到什么障碍，但号召从使用农 家肥变成使用化肥可能遇到较多的抗拒，因为使用化肥被认为是影响人与土地的 3 神秘关系。 ( 4 ) 约翰科特( j o h np k o t t e r ) 的“文化二层次”论 约翰科特经过研究发现，根据所谓社团组织型文化的可察觉性特征和这些 文化对文化改革的抗性特征，可将其分为两个不同层面。在较深层次的不易察觉 的层面，文化代表着基本价值观念，这些价值观念是一个人类群体所共有的，即 使这一群体中成员不断更新，文化也会得到延续和保持。在不同的企业组织中， 这些企业生活重要的观念差异极大，有时人们认为金钱万能，有时人们强调技术 革新或企业员工之间的和睦融洽。在这一文化层面，企业文化的改革难度极大。 究其原因，部分在于企业成员没有真正认识到那些使他们凝聚在一起的企业价值 观念。( 见图卜3 ) 难于察觉难于改革 共同的价值观念：企业中多数成员共同拥有，所形 成的企业行为方式；即便企业成员改变，也会长期存 在的重要目标和切身利益。 例如：经理人员操心顾客的数量：总经理们热心于 长期债务问题 部门行为规范：由于企业成员将行为规范( 含共通的 价值观念) 传授给新企业成员，同时企业实行顺者 昌逆者亡措施，企业形成能延续的共通、普遍行为模式 例如：企业员工对顾客需求反应敏捷；经理人员经常让 员工参与经营决策 容易察觉 容易改革 图卜3 企业中的文化 资料来源：约翰科特，詹姆斯赫斯克特企业文化与经营业绩，华夏 出版社，1 9 9 7 年版，第3 页”3 而在较易察觉的层面，文化体现企业行为方式或经营风格。新聘用的员工在 同事们的鼓励下，会自觉仿效这些行为方式或经营风格。譬如，我们说一个劳动 群体的人们一贯“辛劳勤奋”，一个群体的人们一贯“待人热诚”，另一个群体的 人们穿着刻板保守，在这一意义上的文化，改革起来虽然很难，但并没有上面所 述的基本价值观念层面文化的改革那么难。 ( 5 ) 薛恩在其名著组织文化与领导中，将文化分解为三个由表象至基础 的层面，这三层就是：表层，包括一些可见的事实，如成员的行为模式，许多 4 有形的、但具有象征性标饰意义的事物，如企业使命说明、口号标语、英雄样板 的轶事传说、礼仪典章规范与习惯的及物质环境等可以感知的软件和硬件等； 中层，包括这个群体或组织共同信奉与提倡的价值观、原则、宗旨与信念，是对 上层所含内容的解释与说明；基础( 核心) 层，这是对那些人们外显行为的基 本假设和理念。这三个层面不应逐一分割开来对待，而应视为一个一体化的整体， 每一个外层都是其内层的反映。 从上面这些对文化的结构剖析，我们可以更清楚地了解它的含义，虽然对文 化的结构分析不同，但其内容上是相同的，我们可把它归纳成三个方面： 第一，意识形态( 也可称观念形态) ，即人们的世界观、思维方式、宗教信仰、 心理特征、价值观念、道德标准、认识能力等。 第二，生活方式。即人们对其衣食住行，婚丧嫁娶、生老病死、家庭生活、 社会生活等的态度，以及在这些方面采取的形式。 第三，精神的物化产品，即从形式上看物质的东西，但透过物质形式能反映 出人们观念上的差异和变化。如书是种物体，但书为之文化并不是因为它们的 物质形态而是它的内容，物质形态在这里仅仅是充当了观念的载体。某本书的纸 张、印刷的不同，并不妨碍它的内容。 文化是一个有机的整体，它不是三个部分的内容简单相加就可以了，而是这 三部分内容互相影响、互为前提，并按特定的序列有机组合而成的。 本论文无意卷入对各种文化定义的研究，本论文的目的，是让管理者明了周 围的文化环境( 特别是跨文化环境) 对其管理工作的影响，提高对文化的敏感力， 以使他们在交叉文化环境中更好地工作，因此，为了知道那些影响人们价值观、 行为及态度的文化要素，必须对文化的基本方面有所涉及和了解。 1 1 3 文化的特征 我们从文化的特征来透视文化，可以加深对文化的理解。文化大多有以下四 个特征： ( 1 ) 文化的学习特征，文化是后天学习的结果。一个人从孩提时起，就开始 学习本文化群体的行为和思维方式，直到内在化和习惯化。文化学习在有意识和 无意识中，通过与他人之间的交往、观察和模仿来进行。一个人要成为社会中独 立的一员，不仅需要一个长期的身体适应的时期，而且需要一个长期的学习如何 思维和如何举动的训练时期，这就是进行文化方面的训练。 ( 2 ) 文化具有选择性。旦一种风俗习惯、行为准则、价值观念等形成，社 会世代相因，但人类对文化发展并非没有主观取向，而是有选择、有倾向性的。 美国文化告诉每一代人竞争的重要性；墨西哥文化则强调合作比竞争好。这说明， 文化的继承并非照单全收，而是有选择的介入，往往是剔除糟粕，取其精华。选 择的介入不只在文化的继承上，还体现在文化的发展中，文化的继承和发展是一 个积累、选择和再创造的过程。 ( 3 ) 文化的稳定性与变迁性。文化形态是从社会经济结构中发展起来的，并 受这个结构所制约。但是文化形态一经产生，便具有相对稳定性，但文化又是变 化发展的，其中政治、经济对文化的发展变化起着决定性的影响，但是这种影响 是通过文化自身的矛盾运动来实现的。具体说来，文化是通过自身的扬弃、克服、 批判、继承、融合而发展变化的。 ( 4 ) 文化具有民族中心主义倾向。人类学家认为，任何一个民族都将自己的 文化置于中心位置。民族中心主义以自己的文化标准衡量一切，认同自我，排斥 他者，即“非我族类，其心必异”，如古时中国的“华夏中心”，其余皆为“蛮夷” 的文化特点就是一个典型，民族中心主义倾向往往给跨文化企业管理设立阻碍“3 。 1 2 文化与管理的辩证关系 1 2 1 文化与管理的关系 文化与管理是一对辨证的关系，主要表现为以下三种关系： 1 管理也是一种文化 美国著名管理学家彼得德鲁克( p e t e r d r u n k ) 在管理学一书中说：管 理不只是一门学科，还是一种文化。有它自己的价值观、信仰、工具和语言，管 理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中， 管理是受文化制约的，管理就是文化。 一个特定民族、社会、文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映，就形成了 所谓的“管理文化”。它主要指管理的指导思想、管理哲学和管理风格。如日本管 理文化具有忍耐性经营、公司至上、个人流动性低、支持集体主义等特点，而美 国管理文化以个人决策、个人负责、高度个人流动性、支持独立等见长。管理文 化在很大程度上影响管理效率，日本的成功很好地说明了这点。美国人在研究 日本时发现日美管理的根本差异在于对管理因素的认识有所不同。美国管理过分 强调诸如技术、设备、方法、规章、组织机构、财务分析等这些“硬”的因素， 而日本则比较注意诸如目标、宗旨、信念、人的价值准则等这些“软”的因素， 而这些“软”因素与整个社会文化密切相关，是管理的核心因素，是管理成败的 关键因素。 2 文化也是一种管理手段 在人的发展过程中，文化扮演若制约的作用，在企业管理过程中，内化为“企 业文化”或“组织文化”的文化也是。种管理的手段：企业文化是用来培训职：i ：、 增加凝聚力的良好手段；也是对职工进行激励的动力之一；是企业进行改革创新、 适应环境的思想基础：是公司对外宣传、提高声誉的工具，文化这种“软”管理 的作用是近年来企业的变化之一。“目前组织的变化实质是，组织文化比任何时候 都重要，而且比以往想象得更重要。”美国学者菲利普哈里斯( p h i l j ph a r r i s ) 对此总结为： ( 1 ) 文化给人认同感，可通过这一点提高员工对组织的忠诚及组织上的效率： ( 2 ) 对异文化的了解、洞察和认知具有十分重要的意义，只有对当地文化有 所了解，才能更好地推动跨文化的沟通、协调等； ( 3 ) 只有了解文化的概念与长期性特征，才能分析组织文化、了解文化对组 织的影响： ( 4 ) 文化洞察力能减少跨文化管理中的障碍： ( 5 ) 文化敏感力能帮助人们在跨文化组织中工作，并更好地认识外部环境： ( 6 ) 文化的领悟力可以使在跨文化企业工作的人更好地丰富自己的文化体 验，接受外来文化，减少文化震撼带来的困难，提高一个人在不同文化环境中工 作的适应能力，文化的领悟力甚至可以帮助一个人更好地参加国际会议，与他人 沟通： 3 文化与管理的共生性 文化与管理的共生性主要指：管理随文化发展而发展，文化的发展方向、水 平、模式影响和决定管理的发展，而管理的发展又反过来影响文化。 文化与管理的共生性还表现在文化是在一定的社会生产力基础上发展的。管 理也是人类文化的一个组成部分，管理水平的提高，促进了生产力的发展，丰富 了文化的内容，如企业文化在一定文化背景下形成，作为一种“亚文化”，丰富了 文化的内涵”。 东西方管理可以运用相同的管理技术，但其管理思想、管理哲学截然不同， 其根本原因就在于其依存的东西方文化不同，从这点上来说，世界上不存在最佳 的管理方法思想，只有与文化背景、企业成长情况最佳匹配的管理。 1 2 2 影响管理活动的文化层面 文化的内涵十分丰富，它具有多种成份和层次，究竟哪些文化要素对管理有 着直接的影响? 荷兰跨文化研究专家霍夫施泰特针对跨国公司的雇员，进行了遍 及四十个国家，长达七年，资料总数包括1 1 6 0 0 0 张问卷的大规模调查，然后归纳 了五个对管理活动和管理模式有影响的层面，它们是： ( 1 ) 权力距离( p o w e rd i s t a n c e ) 。即在一个组织当中，权力的集中程度和 领导的独裁程度，以及该成员会在多大程度上可以接受组织当中这种权力分配的 不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是 大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的行为 中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所 当然的现象，那么权力的不公平是不会影响到组织稳定的。 ( 2 ) 不确定性避免( u n c e r t a i n t ya v o i d a n c ei n d e x ) 。在任何一个社会中， 人们对于不确定的、含糊的前途未h 的情境，都会感到面对地是一种威胁，从而 总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供职业稳定性、订立更多的正规条 令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的态度是不一 样的。相对而言，在不确定性避免程度强的社会当中，人们普遍有一种安全感， 倾向于放松的态度和鼓励冒险的倾向，而在不确定避免程度弱的社会当中，人们 则普遍有种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。 ( 3 ) 个人主义与集体主义( i n d i v i d u a l i s mv e r s u sc o l l e c t i v i s m ) ，这是指 人们对待集体与个人的关系，即重视集体还是个人，“个人主义”是指一种结合个 人的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值和需要，依靠个人的努力来为自 己谋取利益。“集体主义”是指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在 群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望“群体之内”的人员的照顾，但 同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。 ( 4 ) 男性度与女性度( m a s c u l i n i t yv e r s u sf e m i n i n i t y ) 。即社会上居于统 治地位的价值标准，对男性化社会而言，强调自信武断、进取好胜、对于金钱的 索取、无视他人等价值观。而在女性化社会中，竞争的失败者可能会引起人们的 同情，个人的才华受到怀疑和否定”1 。 ( 5 ) 长期导向性与短期导向性。它表明一个民族对长远利益和近期利益的价 值观。具有长期导向性的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待 事物以动态的观点去考察，注重节约，做任何事留有余地；短期导向性的文化与 社会则面向过去与现在，着重眼前利益，注重对传统的尊重和负担社会的责任， 8 在管理上最重视的是此时的利润，上级对下级的考绩蒯期短，要求立见功效，急 近功利。 通过对上述文化五个维度的调查分析，霍夫施泰特证实了不同民族的文化之 间确实存在着很大的差异性，并且影响着管理活动，而且该差异性是根植在人们 头脑中的，很难轻易被改变，这也加大了跨文化企业管理的难度。 1 2 3 文化模式与管理模式的关系研究 “文化模式”的概念是美国文化人类学家罗丝本尼迪克特在文化模式 一书中提出来。她认为文化的发展是一个整合的过程，在历史的发展中，一些文 化物质被选择、吸收，渐渐规范化、制度化、合理化，并被强化为人的心理特征 和行为特征；另一些文化物质被抑制、排除、扬弃、失落了整体意义和价值。文 化的这种内聚和整合就渐渐形成了一种风格，一种理想，一种心理的行为和模式。 她还认为，不同民族和社会有不同的文化模式，每一种文化模式都有自己的特色 和价值取向及潜在的价值意识。 文化模式具有排他性质，当一种文化模式被社会群体成员所共同认可和接受 之后，就具有了超越个体价值观念的性质，形成了社会群体共同的价值观念和价 值模式“。人们只有按照文化模式所确定的价值标准进行选择，刊是合法的、规 范的，才会被社会多数成员所接受和承认。否则，个人选择本身便被社会视为无 价值的，甚至遭到打击和排斥。 文化模式的排他性还表现在对其它文化的吸收与排斥，也依自身的价值尺度 而定。人们往往用自己的文化作为解释他人文化的工具，这种做法的危险是，由 于一个特定民族与社会文化的范围是狭窄的，因此很难全面地、客观地理解来自 于另一个民族和社会的文化模式。人们经常错误地理解和解释来自另一个文化环 境中的人们，人们经常倾向于吸收与自己文化相类似的文化。 文化模式是千差万别的，每一种文化模式都有独一无二的结构，因而它抚育 的民族也都有一套独特的价值观念，不仅东方文化不同于西方文化，即便是同一 东方文化，印度不同于中国，中国也不同于日本，文化模式的多样性决定了管理 模式的多样性，每个民族都有自身发展的历史进程、文化传统、价值观念，这些 是管理模式形成和发展的前提条件之一。就管理模式而言，目前比较公认的有美 国管理模式、日本管理模式，这两种模式都是立足于其民族文化之上的。如美国 文化模式的特点之一就是鼓励个人主义和个性的自由发展，这种文化模式的特点 反映在美式管理模式中，就形成了美国特色的管理模式特点强调个人能力与 9 作用，突出个人的权力和责任以及保证个人能力发展的管理制度。而日本的管理 模式并不是简单地照搬美国的管理模式，而是将美国的管理模式与本民族的文化 特点有机的融合，创造出具有日本民族文化特点的管理模式。如被日本誉为6 0 年 代经济成功发展“四大支柱”的“年功序列二l ：资制、终身雇佣制、禀议决策制、 企业工会”等管理方式，都是美国管理模式中所没有的。 正如世界上没有两片完全相同的叶子一样，世界上也没有完全相同的文化模 式和管理模式。从民族文化的角度看，“优秀文化”的说法是不恰当的，文化作为 一个完整的体系，我们只能说吸收他人文化中的优秀成分，而不能实行文化主义， 全面照抄照搬他人的管理模式，若不考虑在不同文化背景中产生的管理理论在本 国的适用性问题，是不可能成功的。 特定的社会文化及其模式作为一个系统还具有开放性的特点。文化交流和选 择的一般规律是：( 1 ) 较高的文化必然向较低的文化流动，低位势文化向高位势 文化趋同：( 2 ) 只选择那些与本民族文化深层结构相契合的文化内容，种特定 的社会文化一经形成，就具有了相对的稳定性和独立性。它可以吸收与兼容外来 文化，但这种过程不可能改变其文化的主体特征，而是以我为主，接纳和改造外 来文化。这种文化交流和选择规律对管理模式的影响是：特定的社会文化影响组 织理论与管理方式成功地从一种文化环境转移到另一种文化环境中的可能性“。 随着经济全球一体化，尽管当今世界各国企业的生产技术和组织结构的传输与转 移变得越来越容易，但人们的行为和价值观仍然带有文化的特性而难以改变，而 正是这一点，对跨文化企业中员工之间的文化融合带来了难题。 1 2 4 文化特征与管理模式的跨文化比较 ( 1 ) 美国。美国是一个奉行实用主义的国家，强调利润最大化、组织效率和 生产率。它是个人主义化和行动导向化国家，对风险具有高度的忍耐性，具有低 程度的不确定性规避倾向，美国属于成就需求型，强调个人的自我成就，重视民 主领导方式，倾向于集体决策与参与，权力距离很近，单向沟通方式是被否定的， 男性化指标中等，倾向于体贴人的关系指导型领导，美国人相信自我决断，决策 是建立在精神和准确的数据上的，以功绩为基础的奖酬制度被认为是合适的。 在近几年来，美国逐渐朝着参与管理的模式发展。这种变化体现在：( 1 ) 在 企业发展目标方面，批判把“获取最大限度利润”、“扩大投资报酬率”作为企业 目标的做法，提出把“创造社会财富”、“生产好的产品”、“提供良好的服务”作 为企业的根本宗旨；( 2 ) 在人事管理方面，批判人员频繁流动是企业生存的基本 前提的观念，提出人员稳定是企业正常发展的基础；( 3 ) 在领导观念上，强调管 理者不仅要具有传统理论所要求的各种能力，而且要求具有驾驭迅速变化的局势 的能力；( 4 ) 在组织机构上，主张淘汰军队式的多层次的组织机构，简化组织机 构并广泛放权；( 5 ) 在所有者、管理者、劳动者三者的关系上，批判传统的责、 权、利分离思想，提出三者一体的原则；( 6 ) 在激励方面，批判物质激励万能， 主张寻找精神激励的“不竭源泉”；( 7 ) 在分配形式上，批判传统的工资制度，主 张实行“分享制”。 ( 2 ) 日本。日本文化的突出特征表现在三个方面：( 1 ) 家长式统治，对等级 制度认同，在社会组织中，权威受到绝对尊重；( 2 ) 强调家庭主义，社会成员之 间普遍存在类似于父子关系的联系。在企业中，每一名员工按进入企业的时间顺 序确定相互依赖的关系；( 3 ) 重视集体主义而不是个人主义，强调对企业的归属 感和对群体的忠诚。 日本管理模式在多方面体现出了上述文化特征。在管理决策的制定上，日本 企业采取的典型程序是“自下而上”，经过逐级检查后，公司高层才做出最后决策。 这种决策体制促使自下而上的信息沟通，使全体员工具有责任感。内部沟通更多 依赖于非正式的个人关系，而不是正式的组织结构。在用工制度上，日本企业的 “终身雇佣制”曾被认为是区别于欧、美企业的一个重要方面。这种用工制度培 养了员工对企业的高度忠诚感、集体主义和企业同舟共济的精神，并可减少劳资 间的矛盾。在人力资源发展中，日本企业重视员工的培训。由于采用终身雇佣制， 限制了人员在企业间的流动，只有通过企业内部职务轮换才能使管理人员建立广 泛的人际关系，为全面了解企业各项业务活动创造条件。日本企业把这种职务轮 换作为提高管理人员能力和经验的一种重要手段。 ( 3 ) 中国。我国的文化中，群体在社会生活中是至关重要的，一致性和合作 的价值远远高于个人主义。在为人处世上，善于周旋，模棱两可，以和为主；权 力比较集中，有较严的等级制度，各层次的权力之间距离大，尊重权力和等级； 风险规避意识较强，对新事物趋于保守，拒绝变化，缺乏创造力；注重人情关系， 注重人的态度和本质，做事先看品行和动机“。 中国的管理模式强调管理者要先勇于吃亏，让群众先获得实惠，化解矛盾时 往往采用中医治病的慢慢调理的方式，分配政策上喜欢采用缩小差距，追求结果 平等的平均主义方式，注重群体力量，强调领导者以身作则的榜样作用，管理上 注重“人治”，而非“法治”。 思想政治工作是中国管理思想的主线，是区别于日本管理思想的一个重要标 1 1 志；民主集中制是中国管理思想的本质；协调是中国管理思想的关键；为人民服 务是中国管理思想的基础；集体主义和爱国主义是中国管理思想的灵魂。中国管 理思想的目标是抑制以自我为中心的价值观。管理者在生产关系、组织关系、人 事关系、干部、政策、宣传教育诸方面采取措施，保证这一目标的达成。 1 3 文化的全球化与本土化的辩证思考 1 3 1 文化的全球化与本土化释义 首先，文化的全球化，按学者的看法，就是“各民族文化通过交流、融合、 互渗和互补，不断突破本民族文化的地域和模式的局限性而走向世界，不断超越 本民族文化的国界并在人类的批判和取舍中获得文化的认同，不断将本民族文化 区域的资源转变为人类共享、共有的资源“3 。在这里，需要引起注意的是，文化 的全球化既是一种过程，包括各民族文化之间的冲突、交流、融合等；同时，它 本身也是一种结果，即各民族文化区域的资源可以被全人类所共享、共有。但是， 它并不意味着各民族文化的泯灭，形成某种一致的、共通的、普世的全球性文化。 文化的全球化在当今世界越来越明显，人们可以在不同的国家吃到美味的中式佳 肴，买到巴黎最新款的时装和香水，看到好莱坞的最新影片。同时，国际互联网 络的普及和信息高速公路的建立使各个国家之间及各国人民之间能在瞬息中了解 对方的一举一动，并进行沟通和交流，这种文化全球化的现象随着社会的进步， 科技的发展仍将继续并深入下去。 文化的本土化指一种现象，即各个民族在现代化发展过程中，根源于自身历 史的传统、习惯、生活方式、符号、信仰、价值观这一整套认知体系重新得到尊 重。文化的本土化在现实世界中有时表现为对本国传统文化的歌颂，有时表现为 对外来文化的排斥，有时则同时表现为两种情况。在理解这一概念时，我们应注 意剔除主观偏见，而不能妄作价值评判，当然，人为因素在文化本土化过程中确 实起到了推波助澜的作用，但文化本土化作为一种现象是客观存在的。 1 3 2 对文化的全球化与本土化关系的两种误解 ( 一) 误区之一：普世文化观 我们首先要明确，文化的全球化并不会产生某种普世文化，然而鼓吹普世文 化观的西方学者不在少数，有的甚至认为“全球化隐含的假定就是某一种主导文 化假定是西方文化或美国文化将征服地球的每一个角落”。要了解这种普 世文化观出现的原因，我们得先弄清普世文明的含义。按亨廷顿的看法，就是人 1 2 类在文化上f 趋同，全世界各民族正r 益接受共同的价值、信仰、方向、实践和 体制，而“共同”一词就意味着将取消文化的多样性。m 现这种误解有两个根源： 一个可以称之为情感的自我中心主义，另一个则是理智的盲目乐观主义，前者认 为在全球化过程中，某种文化出于明显优势，在各种文化的冲突与撞击之中，只 有该文化能最终获胜，从而达成该文化的“大一统”。而后者认为，全球化带来的 各种文化之间的交流会使各民族文化中负面的东西被摒弃，优良的成分得到保持 与发扬，从而自然而然地在融合中产生一种完美无瑕的普世文明。 很明显，这两种看法的逻辑基础是错误的。首先，任何一种民族文化都不可 能是完美的，它不可能在一切方面领先于其它文化，所以必要的学习和借鉴对任 何文化都是不可缺少的，更何况任何一个民族都不会允许别的民族文化强加于自 身，这不只涉及民族尊严问题，还涉及到其它民族能否适应它的问题。因而单从 情感上考虑而鼓吹“西方文化优越论”是不现实的。其次，文化的全球化确实会 加强各民族文化之间的相互交流，加强各个民族对本民族文化的重新审视和思考， 但这并不意味着文化交流会在“优胜劣汰”中诞生某种普世文化。因为文化涉及 的往往是人的心理与意识层面，它并不能像机械装置那样，在比较鉴别后进行科 学设计、合理安装，并能随时改造。 ( 二) 误区二：民族文化保守主义 将文化的本土化对立起来就会产生民族文化保守主义，出现这种本土文化的 复兴也有两个原因：一个是出自情感的自我称颂，另一个则是出自理智的自我保 护。具体说来，持前一种看法的人大都是受本民族传统文化熏陶比较深的人。他 们受父辈与自身经历的影响，对本民族文化( 往往是有悠久历史文化传统的民族) 充满自豪感，他们认为本民族文化很优秀，应该受到尊崇与发扬。另一方面，持 后一种看法的人则为本民族( 往往是较弱小民族) 文化所面临的冲击而感到忧虑， 担心自己的文化会被茜方文化所同化，因而从理智的自我保护出发，提出维护、 发扬本民族文化的优秀传统。 与前面对普世文化观的批评不同，对文化本土化这一现象所作的评价应该是 两面的，既有积极的一面，也有消极的一面。 从积极的一面看，本土文化的复兴反映了全球化浪潮中各民族对自身文化的 重视与关爱，这是无可厚非的，而且在全球化过程中存在着西方国家推行“文化 帝国主义”的潜在危险。因此，为了对抗这种文化侵略，所有的弱势民族都有必 要维护自己民族文化的尊严与地位。 但从消极的一面看，本土文化的复兴的确在一定程度上为该民族传统文化中 的腐朽落后因素提供了滋生的良机，面+ 些狂热民族中心主义者的行为，也确实 为文化的良性发展设置了层层障碍。因此，如何维护、发扬各民族文化的优秀成 分而摒弃其落后、腐朽的东西，这是文化全球化与本土化过程中所需解决的一大 难题，它的解决有赖于各民族的努力与相互理解。 1 3 3 文化的全球化与本土化的关系 文化的全球化与本土化是一对辩证统一的范畴。文化的全球化并不排斥各民 族文化的兴盛，而各民族文化的繁荣也有利于推进文化的全球化。因此，“撇开本 土来强调全球及撇开全球来强调本土都忽视了它们包含的辩证的现实”。具体来 说，它们之阳j 的关系体现在以下两方面： 第一，文化的全球化是以民族文化的多样性为基础的，它为本土文化的复兴 提供了指导，以确保各民族文化能健康发展，因为只有多样性的存在才要求进行 交流与融合，才要求资源共享，而一元文化根本无所谓交流与融合，在这种文化 全球化的浪潮中，各民族都不可能孤立、封闭、保守，而需要对自己的传统文化 进行一些扬弃，这能在一定程度上防止民族文化中的消极腐朽因素复活。随着文 化全球化的进一步深入，未来的文化不会由某种全球文化或普世文化支配，而应 该是在多民族文化共存的基础上谋求发展。 第二，文化的本土化是对文化全球化的回应，是文化民族性对全球性的反弹， 它对文化全球化提出了新的挑战。这表现在文化全球化使各民族文化都受到冲击， 而“全球化的效果势必将削弱所有民族国家的文化向心力，即便经济上的强势国 家亦不能幸免于此”。在此情况下，为使本民族文化能实现创造性转化，重新适应 新的全球化环境，则“本土文化的复兴”就作为一种回应而出现了。但是，本土 文化的复兴并不代表保守的文化观，一些民族文化的消极落后因此确有可能会在 复兴过程中得以伸张，如现在一些原教旨主义盛行的国家就是这样，要克服这一 挑战需要全球化进一步深入。同时，在肯定各民族文化的基础上鼓励相互之间加 强交流对话，以帮助各民族克服自身文化中的落后一面，实现新的文化繁荣“。 第二章跨文化企业的企业文化 2 1 企业文化综述 2 1 1 企业文化的涵义 企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历 史传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、 经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等“。 企业文化并没有一个统一的定义，综合国内外的研究情况，目前对企业文化 大致有两种看法：第一种是狭义的定义，认为企业文化包括企业的思