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我国商业银行高管薪酬激励研究 摘要 改革开放以来，我国社会财富大量涌现，但是，贫富差距越来越大，财富分 配不均日益显现，社会公平问题成为社会热点。银行业作为金融业的核心产业在 国民经济中居于重要地位，银行的存在具有重要的社会意义和价值，因此银行业 一直以来备受关注。近年来，银行业高管薪酬节节高升，银行高管的天价年薪引 来政府关注、民众热议，银行业高管薪酬的合理性遭到质疑。本文在委托代理理 论、契约理论、管理层权力理论及超产权论的理论基础上，基于我国银行业高管 薪酬激励机制的现状分析，实证检验了银行高管薪酬与银行绩效之间的相关关 系，以期为我国商业银行高管薪酬激励方面的研究提供新的经验证据，对现存的 薪酬制度提出改进建议。 本文在回顾国内外高管薪酬与公司绩效以及银行高管薪酬与银行绩效相关 性文献的基础上，进行了深入的理论分析，进而分析了我国银行业高管薪酬的制 度背景，在前文所述各理论的基础上深入分析并提出假设、设计变量，以我国上 市商业银行为研究样本，研究了高管薪酬与银行业绩之间的相关关系，以及附带 研究出来的其他因素对银行绩效的影响，基于实证结论提出了有利于完善我国商 业银行高管薪酬激励机制的建议，最后提出了研究不足及展望。 本文以在我国a 股市场上市的1 4 家银行( 不包括刚刚上市的农行) 2 0 0 7 2 0 0 9 年数据为研究样本进行实证研究，研究发现，高管薪酬与银行绩效之间呈 极弱的不显著的相关关系，高管薪酬对绩效的激励作用不明显，甚至有负效应， 表明管理层权力理论在我国商业银行高管薪酬问题上有一定的解释力度；高管持 股与银行绩效呈弱相关，表明我国商业银行尚欠缺对高管的股权激励，无法激励 高管人员；高管薪酬与国家持股负相关，统计值具有显著性，说明国家持股比例 越高的银行越倾向于支付较低的高管薪酬，国有银行与股份制商业银行的高管薪 酬仍存在很大差距，从而可以看出高监管对银行高管薪酬的限制作用。基于实证 结果，得出优化我国银行业高管薪酬激励机制的建议，即建立更加合理的能够对 银行业绩起到促进作用的绩效考核体系，调整银行绩效和个人绩效在高管和一般 员工绩效奖金中的占比，给高管降薪，给员工提薪，减少高管与员工之间的薪酬 差距；并考虑同样对高管起激励作用的其他激励方式，来代替货币性报酬激励， 既可以节税，又可以提高银行资金的使用效率。 关键词：商业银行高管薪酬激励绩效 c hin ac o m m e r cia lb a n k ， e x e c u tiv e s c o m p e n s a t 10 n ln c e n tiv es t u d y a b s t r a o t s i n c er e f o r ma n do p e n i n g ，l a r g en u m b e r so fs o c i a lw e a l t he m e r g e d ，b u t ag r o w i n gg a pi sb e t w e e nr i c ha n dp o o r ，u n e v e nd i s t r i b u t i o ni sa l s o i n c r e a s i n g l ya p p a r e n t ，s o c i a le q u it y is s u e sb e c o m eh o t a st h ec o r eo f t h ef i n a n c i a li n d u s t r y ，t h eb a n ki n d u s t r yo c c u p i e sa ni m p o r t a n tp o s i t i o n i nt h en a t i o n a le c o n o m y ：t h ep r e s e n c eo ft h eb a n k sh a si m p o r t a n ts o c i a l m e a n i n ga n dv a l u e ，s ot h eb a n ki n d u s t r yh a sb e e nc a u s ef o rc o n c e r n i n r e c e n ty e a r s ，b a n k i n ge x e c u t i v ep a yh a v eb e e nr i s i n g ，t h eb a n ki n d u s t r y e x e c u t i v e sh a v ea p p e a r e da s t r o n o m ic a ls a l a r y ，a t t r a c t e dg o v e r n m e n ta n d p e o p l e s h o ta t t e n t i o n ，t h er e a s o n a b l e n e s so fb a n ke x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o nh a v eb e e nq u e s t i o n e d b a s e do nt h ep r i n c i p a l - - a g e n tt h e o r y ， c o n t r a c tt h e o r y ，m a n a g e m e n tt h e o r ya n db e y o n dp r o p e r t y r i g h ta r g u m e n t ， b a s e do nc h i n a sb a n ki n d u s t r ye x e c u t i v ep a yi n c e n t i v e sa n a l y s i s ，t h e p a p e rd ot h ee m p i r i c a lt e s to ft h ec o r r e l a t i o nf o rt h eb a n ke x e c u t i v ep a y a n dt h eb a n kp e r f o r m a n c e ，t op r o v i d en e we m p i r i c a le v i d e n c ef o rc h i n a c o m m e r c i a lb a n ke x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es t u d y ，a n dp r o v i d et h e i m p r o v e dr e c o m m e n d a t i o nf o rt h ee x i s t i n gr e m u n e r a t i o ns y s t e m r e v i e w e dt h er e l e v a n t1 i t e r a t u r eo fi n t e r n a t i o n a le x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n a n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ，a n db a n ke x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n db a n k p e r f o r m a n c e ，t h ep a p e rd i dd e e pt h e o r e t i c a la n a l y s i s ，f u r t h e ra n a l y z e c h i n ab a n ke x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ss y s t e mb a c k g r o u n d ， b a s e do nt h e t h e o r y d e s c r i b e di nt h ep r e v i o u sp a p e r ，d e e p l ya n a l y z ea n dm a k e a s s u m p t i o n s ，d e s i g nv a r i a b l e s ，u s e dc h i n ac o m m e r c i a lb a n k sf o rs t u d y s a m p l e st os t u d yt h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n d t h eb a n kp e r f o r m a n c e ，a n dc o m eu pw i t ht h ei m p a c to fo t h e rf a c t o r so nb a n k p e r f o r m a n c e ，b a s e do ne v i d e n c ep r e s e n t e dp r o p o s a l si nf a v o ro fi m p r o v i n g c h i n ac o m m e r c i a lb a n ke x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e s ，a tl a s tp r e s e n t s t h ei n s u f f i c i e n ta n dp r o s p e c t so ft h er e s e a r c h t h ep a p e ru s et h e1 4b a n k s ( n o ti n c l u d i n gt h en e w l y 一1is t e da b c ) 2 0 0 7 - - 2 0 0 9d a t ai nc h i n a sas t o c km a r k e tf o rt h es t u d yo fe m p i r i c a l r e s e a r c hs a m p l e s ，s t u d yf o u n dt h a tt h e r ew a sv e r yw e a ka n di n s i g n i f i c a n t c o r r e l a t i o nb e t w e e ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n db a n kp e r f o r m a n c e ， e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nt ob a n kp e r f o r m a n c ei n c e n t i v e si sn o to b v i o u s ， e v e nb e c a m ean e g a ti v ee f f e c t ，s h o w st h a tm a n a g e m e n tp o w e rt h e o r yh a ds o m e i i e x p l a n a t o r yp o w e ro nc h i n ac o m m e r c i a lb a n k se x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni s s u e ： m a n a g e m e n ts h a r eo fs t o c ka n db a n kp e r f o r m a n c eh a sw e a kc o r r e l a t i o n ， i n d i c a t i n gt h a tc o m m e r c i a lb a n k si nc h i n ai ss t i11al a c ko fe q u i t y i n c e n t i v ef o re x e c u t i v e s ，s e n i o rm a n a g e r sc a nn o tb em o t i v a t e d ：e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o na n dn a t i o n s h a r eo fs t o c kh a sn e g a t i v e l yc o r r e l a t i o n ， s t a t i s t i c sh a ss i g n i f i c a n tv a l u e s ，i n d i c a t i n gt h a tb a n k sw h i c hh a v et h e h i g h e r p r o p o r t i o no fn a t i o ns h a r eo fs t o c km o r e1i k e l yt op a yl o w e r e x e c u t i v ep a y ，s t a t e - - o w n e db a n k sa n dj o i n t s t o c kc o m m e r c i a lb a n k ss t i i i h a v eab i gg a pb e t w e e ne x e c u t i v ep a y ，w h i c hc a nb es e e nt h a th i g h r e g u l a t o r yh a sr e s t r i c t i o n so nb a n k s e x e c u t i v ep a y b a s e do ne m p i r i c a l r e s u l t s ， o b t a i n e d o p t i m a lp r o p o s a l o fc h i n a sb a n ke x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s m ，t oe s t a b l i s hm o r er e a s o n a b l e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mw h i c hc a np l a yac a t a l y t i cr o l ef o rb a n k p e r f o r m a n c e ，t oa d j u s tt h eb a n kp e r f o r m a n c ea n di n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e i nt h e p r o p o r t i o n o ft h e p e r f o r m a n c eb o n u s e s ，t o c u te x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n ，t oi n c r e a s ee m p l o y e e s w a g e ，t or e d u c et h ep a yg a pb e t w e e n t h ee x e c u t i v e sa n de m p l o y e e s ：a n dc o n s i d e ro t h e ri n c e n t i v e sw i t ht h es a m e s t i m u l a t i n ge f f e c to nt h ee x e c u t i v e s ，t or e p l a c e dt h em o n e t a r yr e w a r d i n c e n t i v e s ，b o t ht a x - - e f f i c i e n t ，b u ta l s oc a ni m p r o v ee f f i c i e n c yi nt h e 1 j s eo fb a n kf t 】n d s k e yw o r d s ：c o m m e r c i a lb a n k ，e x e c u t i v e sc o m p e n s a ti o n ， i n c e n ti v e ，p e r f o r m a n c e i i i 我国商业银行高管薪酬激励研究 1 导论 1 1 研究背景及目的意义 1 1 1 研究背景及选题依据、来源 改革开放以来，我国综合国力得到极大提高，社会财富大量涌现，但是，分 配不均等问题也日益加剧。2 0 1 0 年的两会期间，社会财富两极化和公平问题被 多次提到，社会公平问题成为社会关注的热点，而薪酬的合理性是社会分配公平 化的重要表现。近年来，高管人员频频出现“天价年薪”，冲击社会公平问题， 从2 0 0 7 年深圳发展银行董事长法兰克纽曼税前薪酬2 2 8 5 万元，到2 0 0 9 年民 生银行行长洪崎年薪6 2 6 万元，曾一度引起热议。近年来，银行高管人员的薪酬 居高不下，并呈逐年递增之势。2 0 1 0 年初，银行业陷入“高薪门，宁波银行 一名副行长薪酬达6 1 6 万，而且宁波银行里，2 0 0 9 年薪酬超过百万元的高管人 数多达1 0 位。在我国各行业中，行业间的薪酬水平差距很大。金融业作为现代 经济的核心行业，其高管薪酬遥遥领先于其他行业，而银行业无论是人数还是工 资水平都在金融业中占据主导地位，作为金融业的典型代表，其人均薪酬远超全 国平均水平，在各行业中居前列( 表1 1 ) 。2 0 1 1 年央企高管薪酬调查报告显 示，无论是高管个人薪酬排名还是高管薪酬总额的排名，金融业都位居前列。在 银行业，高管拿天价年薪的事件层出不穷，而普通员工收入却增长缓慢。2 0 0 8 年金融危机爆发前，全球经济发展迅速，金融危机爆发后，很多公司利润大幅下 滑，中国股市下跌惨重，中国银行业也不例外，如表1 2 所示，2 0 0 7 - 2 0 0 9 年， 招商银行归属于本行股东的净利润增长速度连续放缓，2 0 0 9 年甚至出现了负增 长，行长马蔚华2 0 0 8 和2 0 0 9 年的薪酬出现了不同程度的下跌，但与银行的绩效 之间并没有呈现出同向的变化趋势，增长率的变化幅度也不一致；如表l 一3 所 示，工商银行的业绩连续增长，而行长的薪酬却连续下跌，变化方向完全相反。 尽管2 0 0 8 年之后，多家银行高管年薪有所下调，但高管和普通员工薪酬差距依 然很大，降薪仍难平众议，质疑高管涨薪和降薪的依据、高管薪酬与业绩的相关 性以及高管薪酬激励机制的合理性。当然，高管薪酬的变化可能涉及到更深层面， 如政府出台限薪令的影响，以及高管薪酬的部分构成的变化等，这都有待文章深 入研究。国际经验显示，管理人员薪酬水平的衡量标准应包括三个方面：业绩的 主要来源和业绩的创造靠政策扶持还是市场竞争：经营业绩的好坏：股权结构对 高管薪酬的重要影响。银行业作为一个垄断的行业，在民众看来，其薪酬与付 出是不相匹配的，业绩的主要来源与其他行业有所不同，银行更多的是靠政府垄 断机制在运转，享受了政府的行政资源。高管人员的天价薪酬不仅引起民众热议， 也引发了政府部门的高度关注。2 0 1 0 年3 月2 2 日两会召开期间，中国银监会发 贺枭金融危机背景下我国商业银行高管薪酬制度研究 j 】企业导报2 0 0 9 ，( 5 ) 1 我国商业银行高管薪酬激励研究 布商业银行稳健薪酬监管指引，指引中的商业银行包括股份制银行等所 有非外资银行业金融机构，指引旨在充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风 险管控中的导向作用，促进银行业稳健经营和可持续发展。这是继2 0 0 9 年初财 政部颁发国有金融机构高管限薪令以来的又一次行业监督动作，不仅代表了国家 致力于社会分配公平化的决心，更意味着商业银行薪酬激励机制问题已成为我国 商业银行亟待解决的问题。 表1 1 银行业与各行业总计人均薪酬对比 年份银行业人均薪酬( 人民币)各行业总计人均薪酬( 人民币) 2 0 0 74 8 4 3 9 2 4 7 2 1 2 0 0 86 1 3 1 8 2 8 8 9 8 2 0 0 9 1 9 0 0 0 03 2 7 2 6 注：数据来源于中国统计年鉴 表1 - - 2 招商银行2 0 0 7 - 2 0 0 9 年行长年薪与净利润对比表 年份 行长马蔚华 其年薪增长率归属于本行股东的净利润增长率 年薪( 万元)( 百分比)净利润( 万元)( 百分比) 2 0 0 7 年 9 6 3 11 1 5 8 5 1 5 2 4 3 0 01 2 4 3 5 2 0 0 8 年7 8 9 2 8- 1 8 0 52 1 0 7 7 0 03 8 2 7 2 0 0 9 年7 3 0 67 4 31 8 2 3 5 0 0一1 3 4 9 注：数据来源于巨潮资讯网招商银行2 0 0 7 - 2 0 0 9 年年报 表1 3 工商银行2 0 0 7 - 2 0 0 9 年行长年薪与净利润对比表 年份 行长杨凯生 其年薪增长率归属于本行股东的净利润增长率 年薪( 万元)( 百分比) 净利润( 万元)( 百分比) 2 0 0 7 年1 7 1 13 6 8 88 1 2 5 6 0 06 6 4 4 2 0 0 8 年1 5 3 51 0 2 911 0 7 6 6 0 03 6 3 1 2 0 0 9 焦1 1 6 52 4 1 01 2 8 5 9 9 0 0 1 6 0 9 注：数据来源于巨潮资讯网工商银行2 0 0 7 2 0 0 9 年年报 随着改革开放，我国经济体制由计划经济转入市场经济，公司治理机制也发 展为现代企业制度。现代企业制度下，所有权和经营权相分离，随之出现委托代 理问题。事实上，高管薪酬激励机制问题是在现代企业制度背景和两权分离情况 下必然产生的。由于两权分离，委托人和代理人作为独立的经济人，都追求自身 利益的最大化，股东追求利润最大化，而代理人追求个人效用最大化，故两者的 目标函数不一致。在存在信息不对称的情况下，代理人可以利用自己的信息优势 使自身利益最大化，由此可能损害股东的利益，产生道德风险和逆向选择等非效 率现象。因此，如何激励对企业业绩起重要作用的高管，使得高管为实现股东利 益最大化而努力，成为急需解决的问题。虽然在委托代理理论和激励理论的基础 上分析，高管薪酬的提高有利于使管理层努力工作，为公司创造更多业绩，降低 2 我国商业银行高管薪酬激励研究 代理成本，但是，由于制度背景的特殊性和银行业的特殊性，在现实中，银行业 高管薪酬激励机制是否合理，其是否与银行绩效相联系仍有待研究。因此，在此 背景下，研究商业银行高管薪酬与银行绩效之间的关系具有特别的现实意义。 银行业在经营特征、监管方式、资本结构等方面与其他行业存在显著区别， 与其他非银行金融机构相比也有其特殊性，比如高风险和高流动性。在我国社会 经济中，银行在资源配置和资本供给方面起着不可或缺的作用。企业的资本来源 有两方面，自有资本与借贷资本，自有资本占的比重很少，大部分资本来自借贷 资本，而借贷资本几乎全部来源于银行业。因此，银行业经营的好坏影响到其他 行业。鉴于银行业在诸多方面的特殊性及其社会意义与价值，探究银行业薪酬激 励机制的合理性与完善性，为制定中国特殊制度背景下的商业银行高管薪酬激励 机制提供理论依据和实证检验，具有理论价值和现实意义。银行高管人员的薪酬 为什么那么高? 其与银行业绩相联系吗? 银行高管真正对银行业绩做了多少贡 献? 高管薪酬应该遵循怎样的评价体系? 为了解决这些疑问，笔者欲对银行高管 薪酬与银行绩效之间的关系进行实证研究，以期在此基础上为我国商业银行高管 薪酬激励机制的合理性和健全性提供有建设性的建议。已有的很多文献研究了我 国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系，我国学者通常把金融业的数据剔除 掉，原因在于金融行业经营特征和会计制度的特殊性。我国对于银行业高管薪酬 激励的研究尚少且不成熟，本文将在前人研究的基础上，立足于银行业的特殊性， 深入研究我国商业银行高管薪酬与银行绩效之间的关系。 1 1 2 研究目的及意义 当今企业的竞争归根结底是人力资本的竞争，人力资源是企业一切资源中最 重要的资源。任何一家企业，要想在市场竞争中获取优势，就必须重视人力资源 的使用效率。银行业作为金融业的经济核心，属于知识密集型行业，更需要重视 人力资源的使用效率。金融危机引起银行危机，全球金融企业刮起限薪风潮，银 行业竞争曰趋激烈，如何激励人才，使之为银行绩效做出贡献，完善金融机构公 司治理是银行业急需解决的问题。人才资本是银行业最大的资本和财富，而高级 管理层作为企业的核心人才，对企业的经营管理起着非常重要的作用，为了最大 程度地激发高管人员的积极性和创造性，激励机制必不可少，高管人员薪酬无疑 是激励机制中最显著最直接的方面，因为他们的报酬可以认为是对他们的努力以 及他们对公司贡献的回报。高管薪酬激励机制的有效性取决于高管人员的薪酬与 他们的努力和贡献的正相关程度，而他们对公司的贡献直接反映为公司绩效。因 此，如何利用薪酬起到激励高管的作用，讨论薪酬是否对银行业绩产生了影响以 及产生多大影响，建立科学合理的高管薪酬制度，对于有效地激励高级管理人员， 促进银行业健康发展，对于优化我国商业银行治理结构，提高商业银行经营绩效， 从而促进资本市场良性发展具有重要的理论和现实意义。 3 我国商业银行高管薪酬激励研究 我国对于银行高管薪酬与银行绩效之间关系的研究尚处于起步阶段，国内学 术界对我国商业银行高管薪酬激励机制方面的研究尚不成熟。因此，本文的研究 目的是在我国特有的制度背景基础上提出假设，实证检验我国商业银行高管薪酬 与银行绩效的相互关系，以期为我国商业银行高管薪酬与银行绩效相关性的研究 提供新的经验证据；在实践中通过分析我国商业银行高管薪酬制度中存在的问 题，从银行业的特殊性出发，以期为构建有效的商业银行高管薪酬激励制度提供 几点有建设性的建议，即通过高管薪酬激励制度设计达到增加银行绩效的目的。 银行体制改革背景下，研究商业银行高管薪酬与银行绩效之间的关系即高管薪酬 激励机制的实施效果，对于完善商业银行高管薪酬激励机制具有重要的理论意义 及现实意义。 1 2 相关概念界定 1 2 1 薪酬的界定 亚当斯密认为，薪酬是在财产所有者和劳动相分离的情况下，作为非财产 所有者的劳动者的报酬。全面薪酬是人力资本的所有者为企业提供劳动和服务而 从企业中得到的所有经济性和非经济性的报酬，不仅包括基本工资、福利、奖金、 岗位津贴、商业保险、社会保险、股票期权等货币性报酬，还包括诸如学习和培 训机会、企业文化、好的工作条件和氛围、良好的人际关系、公司荣誉、个人能 力的提高、发展前景、社会尊重、仕途等非货币性报酬。固然，货币性报酬是员 工工作的主要动力，但非经济性因素同样不能忽视，经济性报酬达到一定程度， 非经济性报酬就会显得尤为重要。因此，企业在保障员工薪酬水平公平合理的基 础上，还要注意内在的激励因素，这是员工选择长期留在企业的重要因素。纯粹 的薪酬仅指货币性报酬。管理学家们对薪酬的定义大体达成一致的观点，这主要 是因为大家广泛认为薪酬是激励的最基本也是最显著的方式。由于数据收集有难 度，本文研究中所指薪酬仅包括货币性薪酬和高管持股这两个可以量化的形式， 不包括其他诸如仕途、社会地位、发展前景、个人成就感等不可量化的因素。 1 2 2 高级管理人员的界定 高级管理人员简称高管，是指在公司管理层中担任重要职务、拥有经营权和 重大决策权，对公司经营管理负主要责任、拥有重要信息的人员。主要包括总经 理、副总经理、董事会秘书及财务负责人。公司法将高管人员界定为在公司 管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，包括董 事、监事、经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和章程规定的其他高级管理 人员。本文所研究所涉及到的高级管理人员与公司法的范畴基本一致，我国 上市商业银行高级管理人员包括在上市商业银行年报中所披露的拿高薪的高级 管理人员，主要包括董事长、行长、副行长、董事、监事、董事会秘书、首席执 行官、首席财务官等。有的上市公司在年报中披露，对于公司的独立董事，不在 4 我国商业银行高管薪酬激励研究 公司领取报酬，公司发给独立董事一定金额的“车马费”，因此，在本文中，独 立董事不属于高级管理人员的范畴。 1 2 3 商业银行的界定 我国中华人民共和国商业银行法第二条对商业银行概念的界定是“依 照中华人民共和国商业银行法和公司法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理清 算等业务的企业法人。目前我国所有银行中除了作为央行的中国人民银行和国 家开发银行等政策性银行，其他都属于商业银行。2 0 0 4 年，中国建设银行率先 进行股份体制改革，由国有独资银行转变为由国家控股的股份制商业银行，随后， 中国银行、中国工商银行和中国农业银行也纷纷进行了股份制改革。至此，我国 已经没有国有独资商业银行，全部是股份制商业银行，经营体制转向市场化。本 文研究的商业银行为我国银行业a 股上市公司。 1 3 文献综述 1 3 1 高管薪酬与公司绩效 ( 1 ) 高管薪酬与公司绩效 国外研究现状 1 ) j e n s e na n dm e c k li n g ( 1 9 7 6 ) 、m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 、b a k e ra n dj a m e s ( 1 9 9 8 ) 等研究了高管薪酬与企业绩效的关系，得出高管薪酬与企业绩效呈正相关的结 论。j e n s e na n dm e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 提出高管薪酬与公司绩效“激励相容。他们 认为，高管持股将使其与股东利益保持一致，从而降低代理成本，提高公司绩效。 m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 、b a k e ra n dj a m e s ( 1 9 9 8 ) 实证研究了高管薪酬、高管持股与企业 绩效之间的关系，研究结果表明高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。b a k e r 和j a m e s ( 1 9 9 8 ) 还认为股票激励对经营者有很好的长期激励作用。j e n s e na n d m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 研究了现金报酬、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用， 考察了各种高管薪酬形式对业绩的敏感性，结论显示，股东财富每变化1 0 0 0 美 元，高管人员财富变化3 2 5 美元，并且财富中股权激励对公司绩效的效用比年 度薪酬大，且企业规模越大，高管薪酬绩效敏感度就越低。 2 ) r o s e n ( 1 9 8 2 ) 、m u r p h y ( 1 9 8 6 ) 等研究了其他因素与高管薪酬之间的关系。 r o s e n ( 1 9 8 2 ) 研究了高管薪酬与企业规模之间的关系，研究结果表明，高管薪酬 与企业规模之间存在显著正相关关系。m u r p h y ( 1 9 8 6 ) 考察了公司规模、业绩因素 以及经理人的年龄、任职期间、是否是创始人和是否外聘等经理个人特征因素对 经理报酬的影响。 国内研究现状 1 ) 魏颖辉等( 2 0 0 8 ) 、陈旭东、谷静( 2 0 0 8 ) 、乐琦等( 2 0 0 6 ) 、张俊瑞等( 2 0 0 3 ) 、 国中华人民共和闺商业银行法，1 9 9 5 年5 月l o 日第八届全国人大常委会第十三次会议通过，2 0 0 3 年 1 2 月2 7 日第十届全国人大常委会第六次会议修改。 5 我国商业银行高管薪酬激励研究 刘斌等( 2 0 0 3 ) 、徐向艺等( 2 0 0 7 ) 等经过实证研究表明我国上市公司高管人员薪酬 与公司绩效之间存在显著正相关关系。 a 、魏颖辉等( 2 0 0 8 ) 、陈旭东等( 2 0 0 8 ) 采用截面数据，用净资产收益率衡量 公司绩效指标，对上市公司高管薪酬与公司业绩之间的关系进行了实证研究。 魏颖辉等( 2 0 0 8 ) 选取初始期8 个创新型城市上市公司为分析样本，对企业高 管组合激励的现状、组合激励的决定因素以及激励效应等问题，以净资产收益率 衡量公司业绩指标，采用相关分析和回归分析的方法，进行了实证研究。研究表 明，公司业绩，包括净资产收益率和每股收益，都与高管薪酬水平具有显著正相 关关系，高管持股比例与公司经营绩效呈弱正相关关系，但不显著。 陈旭东、谷静( 2 0 0 8 ) 以委托代理理论为基础，选择沪深两市2 0 0 5 年的a 股 上市公司截面数据位研究对象，用净资产收益率衡量企业绩效，用全部高管人员 年度现金报酬的对数衡量高管薪酬，用管理费用的对数衡量高管在职消费，对薪 酬与绩效的多元线性回归模型进行了回归分析，结果表明：高管薪酬与绩效显著 正相关，与国家持股比例负相关；还研究了薪酬与绩效之间的相互关系，经研究 得出，二者不存在双向因果关系。 b 、乐琦等( 2 0 0 6 ) 、方谋耶等( 2 0 0 8 ) 用某年上市公司截面数据，采用净资产 收益率和每股收益分别衡量公司业绩指标，建立模型对上市公司高管薪酬与公司 绩效之间的关系进行了实证检验。 乐琦等( 2 0 0 6 ) 基于委托代理理论，以2 0 0 3 年沪深两市的上市公司为研究样 本，用净资产收益率和每股收益分别作为公司经营绩效指标建立模型，对高管人 员报酬与公司经营绩效之间的关系进行了实证研究，研究结果表明：我国上市公 司的经营绩效与高管人员的年度报酬存在显著正相关，但与高管人员的持股比例 不存在相关性和“区间效应”。 方谋耶等( 2 0 0 8 ) 基于薪酬理论和激励理论，选取我国上市公司2 0 0 6 年年报 数据，以加权平均净资产收益率和每股收益为上市公司绩效指标，选取公司前三 名高管人员年度报酬总额作为高管人员薪酬指标，对我国上市公司高管薪酬与公 司绩效之间的关系进行了实证研究，研究结果显示：上市公司高管薪酬与公司绩 效呈显著正相关关系。 c 、另外，同是基于委托代理理论，张俊瑞等( 2 0 0 3 ) 采用每股收益衡量公司 绩效变量，研究上市公司高管薪酬与公司绩效等因素之间的相关关系；刘斌等 ( 2 0 0 3 ) 采用六个指标衡量公司绩效指标，研究了我国上市公司高管薪酬激励与企 业业绩的互动；徐向艺等( 2 0 0 7 ) 从多方面研究高管薪酬与高管持股与公司治理绩 效间的关系。 张俊瑞等( 2 0 0 3 ) 以2 0 0 1 年上市公司公布的年报数据为主要分析对象，用每 股收益衡量公司经营绩效变量，用高管人员的人均年度薪酬衡量报酬变量，用高 6 我国商业银行高管薪酬激励研究 管总体持股数量占公司总股本的比例衡量高管人员的持股变量，用公司总股本衡 量公司规模变量，用年末公司国有股控股股份占公司总股份的比例衡量国有股控 股变量，研究上市公司高管激励与公司经营绩效、公司规模、高管持股比例以及 国有控股比例等之间的相关关系，经实证研究表明，高级管理人员年薪报酬与每 股收益以及公司规模显著正相关，与高管持股比例显著正相关，与国有股比例存 在较弱的负相关关系。 刘斌等( 2 0 0 3 ) 利用逐步回归和路径分析方法，采用主营业务收入增长率、净 资产增长率、总资产增长率、营业利润率变动比率、净资产收益率变动比率和总 资产净利率变动比率表示上市公司业绩，实证检验了我国上市公司高管薪酬激励 与企业业绩的互动效应，研究表明：决定高管薪酬增长的因素主要是营业利润率 变动，决定高管薪酬下降的因素主要是总资产净利率变动；增加高管薪酬对于提 高企业规模和股东财富均有一定的促进作用，但降低高管薪酬却不仅不能提高企 业规模和股东财富，反而会对其产生一定的负面影响，说明高管薪酬具有“工资 刚性”；无论增加还是降低高管薪酬，高管薪酬均不存在盈余管理或利润操纵的 机会主义行为。 徐向艺等( 2 0 0 7 ) 选取2 0 0 5 年深、沪两市a 股1 1 0 7 家上市公司截面数据为研 究样本，分别从报酬形式、总经理来源形式、公司规模、行业竞争环境、地区分 布、股权结构、代理成本等方面来对高管人员薪酬激励与高管持股激励与公司治 理绩效之间的相关关系进行分析，其主要结论是：非年薪制激励形式优于年薪制 和股权性报酬激励形式，实现年薪制公司的货币报酬与公司治理绩效存在正相关 但不显著，高管持股与公司治理绩效均没有通过显著性检验，说明股权激励的有 效性缺失；总经理为董事长、董事和非董事会成员时的高管薪酬与公司治理绩效 显著正相关，总经理为董事长或董事的公司治理绩效和激励机制优于其他类型的 公司：公司规模、行业竞争环境和地区分布影响公司治理绩效水平；高管薪酬与 公司规模存在正相关，高管持股与公司规模不存在显著相关关系；股权结构的外 生性扭曲了股票市场的有效性理论；高管薪酬、公司治理绩效与代理成本显著负 相关。 2 ) 王北星等( 2 0 0 7 ) 、魏刚( 2 0 0 0 ) 、李增泉( 2 0 0 0 ) 、杨瑞龙和刘江( 2 0 0 2 ) 、 甚新民和刘善敏( 2 0 0 3 ) 、杨汉明( 2 0 0 4 ) 、宋德舜( 2 0 0 4 ) 、李育军( 2 0 0 9 ) 等认为我 国上市公司高管薪酬与公司绩效之间不存在显著正相关关系。 a 、魏刚( 2 0 0 0 ) 、李增泉( 2 0 0 0 ) 、谌新民和刘善敏( 2 0 0 3 ) 和孙文博( 2 0 0 6 ) 用 净资产收益率( r o e ) 衡量公司经营绩效，实证研究了高管人员激励与公司绩效之 间的关系，得出高管报酬与公司业绩不存在显著正相关，其中，谌新民和刘善敏 ( 2 0 0 3 ) 认为高管报酬结构不同，导致其与企业业绩之间的关系不同。 魏刚( 2 0 0 0 ) 以委托代理理论为基础，选取1 9 9 9 年公布的a 股上市公司为研 7 我国商业银行高管薪酬激励研究 究对象，用高管人员总体年度报酬衡量高管薪酬，用高管人员总体持股数量占公 司总股本的比例衡量持股变量，用公司总股本表示企业规模变量，研究了中国上 市公司高级管理层激励与公司经营绩效之间的关系，研究结论是：高管人员的年 度报酬与上市公司的经营业绩不存在显著的正相关关系，高管人员的持股数量与 公司经营绩效不存在显著正相关和“区间效应”，高管人员的报酬水平与企业规 模存在显著的正相关关系，与其所持股份存在负相关关系。 李增泉( 2 0 0 0 ) 在委托代理理论的基础上，运用超产权论、杨瑞龙和刘江( 2 0 0 2 ) 基于委托代理理论，考察了中国上市公司高管人员激励与公司绩效之间的敏感性 以及经理报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系，研究表明，经理报 酬与公司绩效之间不存在显著的正相关关系，与高管人员持股比例不存在显著的 负相关关系，而与企业规模显著正相关，表现出明显的地区差异。 谌新民和刘善敏( 2 0 0 3 ) 利用超产权论对上市公司经营者的任职状况、报酬结 构与公司绩效之间的关系进行研究，发现两职兼任的经营者年薪、持股比例与企 业绩效之间无显著弱相关关系，而实行年薪制的经营者年薪、持股比例与公司绩 效呈显著弱相关关系，说明公司资产规模、行业特性、区域范围和股权结构对经 营者年薪、持股比例和公司绩效有深刻影响。 孙文博( 2 0 0 6 ) 依据委托代理理论，对我国上市公司管理层报酬与绩效之间的 敏感度进行了实证分析，研究表明：上市公司管理层报酬与绩效间敏感度的离散 程度非常高，没有明显的规律性和一致性；上市公司的管理层报酬表现出“工资 刚性 ，即公司价值下降，管理层薪酬却增长；公司绩效与管理层报酬绩效 敏感度之间不存在明显的关联性。 b 、杨汉明( 2 0 0 4 ) 以委托代理理论为依据，选取2 0 0 2 年在深交所上市的公司 为样本，以每股收益衡量公司业绩，选择2 0 0 1 年的业绩数据进行实证研究，研 究表明，高管薪酬与公司规模之间存在较显著的正相关关系，高管人员薪酬与国 有股持股比例呈较显著的负相关关系，而高管人员薪酬与公司业绩之间不存在正 相关关系。 c 、宋德舜( 2 0 0 4 ) 依据终极产权理论和新制度经济学理论，认为代理成本主 要体现于控股股东和中小投资者的利益冲突，控股股东行为是影响公司绩效的决 定性因素。其以1 9 9 3 1 9 9 6 年上市的1 5 5 个国有控股公司为样本，用主营业务 利润率和销售利润率衡量公司绩效，研究最高决策者激励对公司绩效的影响，研 究发现：董事长政治激励对公司绩效有显著的正面影响，董事长金钱激励与公司 绩效不相关，总经理政治激励和金钱激励与公司绩效没有显著的相关关系。 d 、王北星等( 2 0 0 7 ) 以委托代理理论为基础，从理论和实证两方面分析和研 究了国有企业公司治理、高管薪酬和公司绩效的关系，以沪市银行业四家上市公 司为样本数据，从公司规模、公司绩效和高管报酬三方面给出排名，规模指标参 我国商业银行高管薪酬激励研究 考公司总股本和主营业务收入，绩效指标参考净资产收益率和每股收益，高管年 薪指标参考董事长年薪和行长年薪，将银行绩效与高管薪酬做相关分析得出，高 管薪酬与公司绩效没有明显的线性关系。通过研究这几家银行所处地域和行业水 平，发现高管薪酬更多是由公司所处地域以及行业水平等因素决定。 e 、卢锐( 2 0 0 8 ) 、吕长江等( 2 0 0 8 ) 、李育军( 2 0 0 9 ) 基于管理层权力理论，进 行实证研究发现，高管薪酬与银行绩效的关联不大。 卢锐( 2 0 0 8 ) 研究了管理层权力对高管薪酬业绩敏感度的影响。实证研究表 明，管理层权力大的企业比其他企业的高管货币薪酬更大，但业绩却没有更好； 并且高管薪酬与盈利业绩的敏感度更高，与亏损业绩的敏感度更低，部分企业薪 酬业绩弱相关甚至不相关。 卢锐( 2 0 0 8 ) 的另一篇文章，以在职消费、是否两职兼任以及是否股权分散综 合衡量管理层权力变量，实证研究了管理层权力、在职消费与产权效率的关系， 得到了有意义的结论：管理层权力大的企业，管理层的在职消费更大，但绩效并 没有显著增加；在职消费与业绩负相关，起不到激励作用；相对于国有控股上市 公司，非国有控股上市公司管理层权力更大，在职消费更高，但业绩却更差。说 明了管理层权力通过一定的途径影响着企业业绩。 吕长江等( 2 0 0 8 ) 对不同管理者权力下国企高管货币性报酬与企业绩效关系 进行研究，通过实证研究发现，权力大的管理者可以自己设计薪酬，在获取权力 收益的同时实现高货币性报