跨专业综合仿真课程介绍.pptx

仿真实习课程介绍-从教学角度分析仿真实训,杨建,背景介绍,广东商学院第一个大规模开展仿真实习第一所的经管国家示范中心,参观学习直观感受规模和形式震撼颠覆传统教学思路有用但似乎难以具体评价牵涉面广，不好学,国内院校开始开展示范中心，财经类为主目标和定义不完全一致,问题的提出,为什么要做校内仿真实训？有什么实际效果？为什么要通过仿真形式出现？实训结果如何量化评估？教学重点是什么？如何设计软硬件条件？实训评价如何？,讲解目录,教学系统化需求分析学情分析教学分析绩效目标教学策略支撑平台展示和分享,课程价值在哪里？,常被质疑或批评的问题岗前培训？学生就业方向？与学校专业匹配程度？技能流程培训？无价值，技能培训，如何与更深入的单项专业实训区分？模拟决策？与各类沙盘/决策模拟类软件差异？,课程有价值么？有的话在哪里？,课程可实施么？,常被问到的问题教学组织困难跨专业授课，怎么排课？多位老师同时授课，怎么算工作量？老师压力大老师来自不同专业，如何解答所有问题？建设成本不低如果使用专用场地，软硬件的投入不低,课程能落地么？能的话，难点在哪里？,需求分析-需求及价值,课程价值学校视角提升经管类专业学生实习的有效性提升学生综合素质从学生角度职业体验反思职业规划验证所学知识,能解决什么问题？重点在哪里？价值如何强化？,从学习到就业的衔接与过渡提升就业能力,学情分析经管类大四学生,学习动机和态度学习选择性强，对于就业针对性强的内容有学习意愿知识结构基本情况已完成专业课程学习，具有系统的知识结构和部分专业技能绝大多数没有知识和技能进行实际运用经历和体验职业规划及自我认知极少学生有非常明确的职业规划和明确的自我认知大部分学生有大致的职业规划和自我认知少部分学生自我认知与实际出入较大，未有明确的职业规划,教学分析-目标归纳,提升实习有效性经管类企业实习难以接触到企业核心业务提升综合素质综合素质：德育、智育、体育和能力对应到实训培养，特指适应就业岗位相关的素质职业体验，验证反思职业规划我想做/适合做的工作的主要体验是怎样的？我当前的能力适合做什么类型工作？我想干的工作有什么要求？我的能力与岗位需求的差异？,了解和培养岗位胜任力,岗位胜任力指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示,需要与人才培养的目标定位结合普通本科院校，培养应用型人才，就业主要面向企业把样板企业的工作内容和工作流程直接分解拆散放到不同课程以及配套实验教学中去？不是简单分解工作流程避免刻舟求剑不过于技能化,流程化,教学分析-进一步认识-以能力为核心,就业分散流程不同岗位变化,教学分析-岗位胜任力模型,XX岗位胜任模型,进取心、主动性忠诚度、xxx,职业素养,知识,技能/能力,通用知识专业知识,通用能力管理能力专业技能,教学分析-素质模型清单,教学分析-胜任素质量表举例,通用能力.亲和力,管理能力.督导力,职业素养.责任心,教学分析-胜任素质岗位举例,不同单位对专业知识、专业技能的要求有所不同。但同类岗位对通用知识，通用技能，职业素养需求基本一致,不同岗位上，特定的一些素质起着关键性作用,教学分析-主要限制条件,将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、角色定位或价值观、技能、知识等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征(戴维麦克利兰1973),冰山模型,基准性素质,鉴别性素质,基准性素质容易被测量和观察的，可以通过针对性的培训习得鉴别性素质不容易被观察和测量,也难于改变,是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大越在模型底层的特质越难观测，很难通过后天进行培养,实训不可能全覆盖知识、技能可以培养角色定位、价值观可以进行引导自我认知可以协助提升动机、品质类基本无法培养,绩效目标-考核方式及量表,考核汇总量表,绩效目标1.提升自我认知2.引导职业规划3.能力识别与培养,考核设计前测：确定自我认知水平，记录对岗位职业认知基本信息中测：对发布任务反馈评测，相关指标和技能指标进行跟踪后测：总结性评测所有能力素质项目，综合前期评测形成测评报告,绩效目标-评价方式,个人自评及总结个人对自身能力指标评价，对实习岗位的体验，反思和总结组内互评及总结组内根据岗位不同，对不同素质岗位互评信息进行互评，评价中出现多组隐含关联问题，检查学生互评价质量，并与自评比对。组间互评互评以组为依据，绩效以结果导向，主要为财务指标，业务正确率及资料规范性，完整性教师评价对组织单元进行评价，对个人总结进行评价出勤情况,评价内容1实习成绩，上报作为学生完成实习实训上报成绩，以绩效，出勤，教师评价为主要因素,评价内容2从学生实训中通过360度评估获得实际素质模型与岗位要求素质模型的对比，给出阶段性“测评诊断”及建议,教学策略-选择仿真环境的意义,现代人才测评理论认为：人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的。对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以，要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被试人的行为表现以及工作绩效，从而考察其全面素质。评价内容：学生素质能力方式：量表、面试、评价中心技术(场景测评)、观察评定、绩效考核主要方式手段：角色扮演，演讲，文件框测验，无领导讨论，管理游戏优点：针对性、全面性、可靠性、动态性、预测性缺点：时间长、费用高、评价困难,设计要点,课程设计要服务于教学目标不是单纯操作软件的游戏，不是单纯技能培训不是简单的把企业做的事情原样搬到学校业务不是越多越详细越好抓住要点，强化课程价值，提升紧凑性,需要一整套实训教程、教学方案，评价机制以及配套的系统来进行支撑,强调能力素质项目的识别与培养,教学策略-前期调研设计,就业方向，岗位调查行业特点提取一些关键性数据指标作为实习实训指标。岗位胜任力提取标杆型企业岗位胜任力模型作为参考主要工作流程,工作体验筛选部分主要事务性工作和主要工作要点。选取各种类型的业务需要注意与模型能匹配,教学策略-内容及方式,实训内容围绕相互竞争的离散制造企业为核心展开的仿真模拟环境岗位知识、技能运用。能力、素养的表现与反思不可能面面俱到，有所侧重，重点突出即可方式方法实训除了有评价，还需要有一定教学过程体验式学习的完整过程：体验=观察反思=抽象归纳=应用,限制条件实训课时（16周）师生比例(1:3070)实训内容综合，涉及面广前期课程开展情况,一定要避免停留在单纯做业务、用系统等只做不总结的操作层面,教学策略-环境设计,教学策略-业务规则,业务规则是学生接触仿真实习的核心指导手册同类课程差异性对比以竞争性企业为主线竞争是让学生愿意动脑筋的基础。竞争是避免机械重复的关键离散制造（成品，半成品），物流，外贸，银行产业链条更长存在半成品供应商、物流商、贸易商、物流商交易形式更多样议价、招标、订货会简化纯操作非竞争性业务内容工商、税务等纯操作内容弱化,增加能力训练点提升真实感提升紧凑性,教学策略-日程安排,为期1年经营(12个月逐月经营),支撑平台-软硬件环境,场地及硬件310间实验室，可复用服务器1台，电脑3060台票据打印机、电话、传真、复印机、财务装订机闭路监控及广播系统软件综合仿真系统ERP系统K3（财务核算）万能票据系统（外围单据处理）,支撑平台-仿真系统功能,降低教师压力降低实施难度业务数据运行实训过程管理文档及数据管理能力素质360度测评体验教学组织,无此系统实施代价大，一般院校难以推行,无系统情况下试验中心老师压力大，越到后期工作量越大。需要解决和协调各种问题大量老师轮岗参与，排课困难，执行效果难以保障难以有效评价：全手工账，几千份报告问题归纳：公司间业务容易卡壳数据真实性难以稽核实训产生的文档价值低，难以评估学生实训效果过程完全按照企业流程，难以体验全过程落实,支撑平台-仿真系统功能特点,任务驱动模式系统通过任务驱动方式实现个性化素质能力评价、教学及反馈沉侵入整体仿真场景之中组织性任务发布流程性任务，保证仿真业务顺利运转，在系统中起监控和组织评价作用岗位性任务以素质模型为落脚点，运用评价中心技术方法对学生进行能力素质的评估和教学,支撑平台-仿真系统功能特点,任务驱动举例,通用能力.沟通能力,目标：评测沟通能力方式：无领导讨论时间点：第一天公司组建,支撑平台-仿真系统功能特点,任务驱动举例,通用能力.商务谈判能力,目标：评测谈判能力方式：角色扮演，总结报告时间点：议价合同签订,注：量化因评价自身或对手表现陈述有所不同,支撑平台-仿真系统功能特点,指导，过程，资源文档管理一体化全文检索(含各种常见文档附件)Office无缝集成隐私分级设定多维度查阅,动员、环境布置,实训场景展示,仿真实训,仿真实训,产品发布会,实习总结,建设经验分享,条件建设场地:新建当然好，没有也可以利用现有条件硬件:要求不高，投入不多软件:ERP系统，仿真管控系统运行耗材:每轮每人20200元课时:每轮90200人，105课时,3位教师,需重点关注问题教务培养方案打乱专业及建制班排课教师排课问题教师团队组织工作激励,投入产出,校内仿真实习服务学生2000人/年一次性建设投入软硬件100万折旧及更新周期5年生均耗材及资料120元生均实习费用220元易组织，安全风险小效果稳定，缺氛围感受,实地实习实习点建设维持费用生均费用7