（工商管理专业论文）无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨.pdf

0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 摘要 真正意义上的人本管理理论是随着管理学的产生发展而逐步发展起来的。2 0 世 纪6 0 年代，人本管理被正式提出，并且于8 0 年代受到东西方企业的普遍重视。人本 管理理论的核心是重视人在生产经营中的作用。 随着经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企 业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效，实践证明，提高绩效的有 效途径是进行绩效管理。绩效管理是所有企业求生存与发展的基础工程，必须给予 高度重视。绩效管理最终是对企业人和组织的绩效管理，所以，本文提出了以人为 本的绩效管理课题一人本绩效管理。 本文所探讨的是海德鲁集团公司以及无锡海德鲁铝业有限公司的人本绩效管理 体系，提出了人本绩效管理理念并加以探讨分析，一个企业战略目标和战略任务的 实现有赖于各个部门分目标的完成情况，而一个部门分目标的完成又取决于每个员 工对自己工作目标和任务的理解与实施。换句话说，企业内每个员工的工作绩效都 直接或间接影响到团队，影响到企业的战略目标和战略任务的实现。因此，如果企 业没有一套有效的人本绩效管理体系，发挥企业人在绩效管理中的作用，就无法保证 战略目标的达成以及生产经营活动的顺利进行。 本文的主要成果在于，对无锡海德鲁铝业有限公司绩效管理现状进行了分析， 运用人本绩效管理理论，并结合公司的实际问题，针对无锡海德鲁铝业有限公司的 组织团队、k p i 管理体系和激励机制提出了改进，力争进一步完善无锡海德鲁铝业有 限公司的人本绩效管理体系。提出了人本绩效管理的理论框架，并指出实现人本绩 效管理的关键事项包括组织团队建设，全员参与，完善绩效管理和激励制度，追求 企业绩效的持续改进。 希望本文所改进的人本绩效管理体系能在无锡海德鲁铝业有限公司发挥出其应 有的效用，解决现存的问题，促进无锡海德鲁铝业有限公司公司的长期稳定发展， 同时也为其它企业的人本绩效管理工作提供一些借鉴参考意义。 关键词：人本绩效组织团队k p i 激励机制全员参与持续改进 中图分类号：f 2 7 9 2 6 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 a b s t r a c t h u m a n i s t i cm a n a g e m e n tt h e o r yh a db e e nd e v e l o p e dg r a d u a l l ya l o n gw i t hm a n a g i n g p h i l o s o p h ym o v e m e n t ，i tw a si s s u e di n1 9 6 0 sa n da t t a c h e di m p o r t a n c ew i d e l yi n1 9 8 0 s t h e f i m c t i o no fh u m a nh a db e e nl o o k e da st h ec o r eo fh u m a n i s t i cm a n a g e m e n ti nb u s i n e s s m a n a g e m e n t a st h eg l o b a le c o n o m yi si n c r e a s i n g l yp r e s s i n g ，a n dm a r k e tc o m p e t i t i o ni sf i e r c ed a y b yd a y , o n ee n t e r p r i s e ，w h i c hw a n t st o b es u c c e s si nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o n ，m u s t c o n t i n u o u si m p r o v i n gi t sw h o l ee f f i c a c ya n de f f i c i e n c y i ti sp r o v e db yt h ep r a c t i c et h a tt h e b e s tw a yt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yi st oc a r r yo np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；t h eb a s ef o r t h es u r v i v i n ga n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，w h i c he n t e r p r i s e sm u s ta t t a c h e dg r e a t i m p o r t a n c et o h u m a n i s t i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fh y d r og r o u pa n dw u x in y d r oa l u m i n u m c o m p a n yh a sb e e ni s s u e da n da n a l y z e di nt h i sa r t i c l e t h er e a l i z a t i o no f t h es t r a t e g yt a r g e t a n ds t r a t e g yt a s ko ft h ee n t e r p r i s ei sr e s t e do nt h ea c c o m p l i s h m e n to fe v e r yd e p a r t m e n t ， w h i l s tt h er e a l i z a t i o no ft h ed e p a r t m e n tt a r g e ta n dt a s ki sd e p e n d e do ne v e r ye m p l o y e e s u n d e r s t a n d i n ga n di m p l e m e n t i n go fh i s h e rw o r k s i no t h e rw o r d s ，t h ew o r ke f f i c i e n c yo f e v e r ye m p l o y e ew i l li n f l u e n c ed i r e c t l yo ri n d i r e c t l yt h er e a l i z a t i o n o ft h ee n t e r p r i s e s s t r a t e g yt a r g e ta n ds t r a t e g yt a s k i ft h ee n t e r p r i s ed o e sn o th a v e af u l ls e to fe f f e c t i v e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，t h e r e a l i z a t i o no ft h es t r a t e g yt a r g e tc a n n o tb e g u a r a n t e e d ，a n dt h ep r o d u c t i o na n do p e r a t i o na c t i v i t i e sc a n n o tb ec a r r i e dt oe n s u r et h e s t e a d i l yi m p r o v e m e n to fp e r f o r m a n c el e v e la n de f f e c t i v er e a l i z a t i o no fe n t e r p r i s e sw h o l e t a r g e t t h i sa r t i c l es u c c e s s f u l l ya p p l i e dt h ea d v a n c e dt h e o r yo fh u m a n i s t i cp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mt ow u x ih y d r oa l u n f i n u mc o m p a n yw i t hc o n s i d e r a t i o no fa c t u a l n e e d so ft h ec o m p a n yi ng r e a te x t e n t ，i s s u e da n di m p r o v e dh u m a n i s t i cp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts o l u t i o nf o ro r g a n i z a t i o n ，t e a m ，k p i sa sw e l ta se n c o u r a g e m e n ts y s t e m ，t h e m a i na c h i e v e m e n t so ft h i sa r t i c l ea r et h e o r yo fh u m a n i s t i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e ma n dp r a c t i c ed e s i g n o r g a n i z a t i o na n dt e a mb u i l d i n g ，a l le m p l o y e e si n v o l v i n g e n j o y i n ga n di n v i g o r a t i v ep o l i c ya r et h ep r a c t i c ek e yi t e m s t h e f i n a l p u r p o s eo f h u m a n i s t i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi sp u r s u i n ge n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e c o n t i n u o u si m p r o v e m e n t w eh o p et h a tt h et h e o r yo fh u m a n i s t i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，w h i c ht h e a r t i c l ed e s i g n e da n di m p r o v e d , c a l lm a k ef u l lu s eo fi t sa p p l i c a t i o nt o w a r dw u x ih y d r o a l u m i n u mc o m p a n y , s o l v et h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，a n dp r o m o t et h es t e a d yd e v e l o p m e n to f 一2 一 8 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国充锡海德鲁铝业有限公司人本绩敲管理体系的分析与探讨 t h ec o m p a n y i na d d i t i o n ，i th a sr e f e r e n c em e a n i n gf o ro t h e rh u m a n i s t i cp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tw o r k s + k e yw o r d s ：h u m a n i s t i cp e r f o r m a n c e a l le m p l o y e e si n v o l v i n g c o n t i n u o u si m p r o v e m e n t c h i n ab o o k sc o d e ：f 2 7 9 2 6 o r g a n i z a t i o na n d t e a mk p i s e n c o u r a g e m e n tp o l i c y 一3 一 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 l 导言 1 1 海德鲁集团公司概述 挪威海德鲁集团公司成立于1 9 0 5 年，是世界五百强之一，总部设在挪威的奥斯 洛。公司在全球的四十多个国家有3 6 ，0 0 0 名员工，主要提供能源及铝产品，业务遍 及全球四十多个国家。挪威海德鲁集团公司不仅是领先的海上石油与天然气生产厂 商及世界第三大铝产品供应商，也是发展可再生能源的市场佼佼者。公司的三万六 千名员工在提高客户和社区的可持续发展中，创造了更高的价值。产品的全球市场 分配大约是挪威1 0 ，欧洲6 0 ，美国1 2 。公司2 0 0 4 年的营业额达到1 7 2 亿欧元， 净利润达到1 0 7 亿欧元。 图1 1 海德鲁集团公司业务结构 图1 2 海德鲁铝业组织结构图 挪威海德鲁集团公司非常重视和强调良好的企业文化的建设。二十世纪，海德 鲁集团公司在建设工业基础设施过程中，起n t 举足轻重的作用。在公司迈进全球 化程度更高的二十一世纪，公司提出“海德鲁方式”的企业经营管理文化，强调入 4 一 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 在企业中的主体地位，尊重员工，了解员工的要求，培育员工的归属感和责任感， 激励员工充分发挥积极性、主动性和创造性，创造和形成企业发展的良好环境，实 现公司的可持续性发展。 海德鲁铝业是世界上第三大综合性铝业公司，是海德鲁集团公司石油，天然气 和铝业的三大核心业务之一。在诸如为饮料罐和金属版印刷工业所需的金属薄片、 建筑构架、汽车工业中热交换管道、车身部件及铸件等市场中占有主导地位。海德 鲁铝业精密铝管是世界上汽车工业最大的铝管供应商，它有l o 家工厂，其中4 家在 美国、4 家在欧洲、1 家在巴西和2 家在中国。海德鲁铝业精密铝管是海德鲁铝业汽 车部的一部分。 1 2 无锡海德鲁铝业有限公司简介 无锡海德鲁铝业有限公司隶属于海德鲁铝业汽车产品部，是中国汽车工业铝管 的主要供应商，于2 0 0 0 年1 2 月2 1 日正式成立的，挪威海德鲁在新加坡的子公司拥 有7 0 的股份，周福海先生拥有3 0 的股份。公司共有员工5 0 0 人左右，去年的营业 额达到人民币1 5 亿元。企业的目标是向国内客户和全球客户在亚洲及中国的生产 厂家提供最新的用于空调、水加热冷却和汽车液体交换的铝挤压产品。通过产品升 级换代，向汽车管材市场提供海德鲁的多孔挤压扁管。 1 2 1 无锡海德鲁铝业有限公司经营状况简介 无锡海德鲁铝业有限公司自2 0 0 0 年1 2 月合资经营以来，业绩显著提升，具体 表现为，到2 0 0 2 年底市场占有率由以前的7 3 提高到8 7 ，客户不仅涵盖了个体经 营业主和民营企业，而且吸引了很多知名的国际公司，如美国的德而福和日本的电 装。终端客户包括上汽大众和通用，天津丰田，绝对领导和控制了汽车铝管行业。 但是，到2 0 0 3 年1 月，公司原有的合伙人周先生另外建立了一家同样的工厂 ( 简称y t ) ，无论从生产设备，硬件设施，还是从生产能力都比现有的无锡海德鲁 铝业有限公司有较大的提高。无锡海德鲁铝业有限公司由原来的合伙经营变成了独 资经营，而且y t 从无锡海德鲁铝业有限公司带走了一批经验丰富的技术和质量人 员。从此无锡海德鲁铝业有限公司面对了一个对自己彻底全面了解的一个竞争对 手，一场激烈的竞争就此开始了。 2 0 0 3 年，y t 公司产品4 月分投放市场，7 月份发挥了7 5 的产能。由于y t 公司 的管理彻底本土化，销售手段非常灵活，加上周先生与许多客户保持的很好的私人 关系，一下子抢走了无锡海德鲁铝业有限公司很多的订单，生产开始供不应求。此 时无锡海德鲁铝业有限公司面临着强大的经营压力，到2 0 0 3 年1 0 月份时定单减少 到以前的三分之一。 一5 一 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 无锡海德鲁锅业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 可是，从2 0 0 3 年1 1 月份开始，无锡海德鲁铝业有限公司的订单数量有所回 升，有些转走的客户又回到了无锡海德鲁铝业有限公司，重新恢复以前的业务，尤 其是给上汽大众和通用等汽车制造商配套的客户。到目前为止，无锡海德鲁铝业有 限公司的订单数量基本回到了以前8 0 的水平，同时y t 的订单也保持在一定的水 平。其间，无锡海德鲁铝业有限公司度过了最艰难的时期。 自去年以来，无锡海德鲁铝业有限公司又面临了原材料和汽车市场的严峻挑战 原铝价格从原来的1 2 5 0 0 r m b n d g 涨到现在的1 7 8 0 0 r m b 吨，汽车市场的降价幅度也在 2 5 左右，两方面总和意味着公司必须降低至少3 5 的成本。这种要求对于无锡海德 鲁铝业有限公司现有的硬件和管理来说是一个极大的挑战。 1 2 2 无锡海德鲁铝业有限公司经营战略分析 面对y t 的加入，无锡海德鲁铝业有限公司的经营曾经一度陷入混乱，因为，y t 的硬件优势是显著的，设备先进、环境优越，而无锡海德鲁铝业有限公司却是设备 陈旧，厂房破旧：并且很多员工都是周先生直接招聘和培养出来的，私人关系也很 好；还有y t 员工的薪酬有一定的优势。那一段时间无锡海德鲁铝业有限公司人心不 稳，大家甚至都在传言挪威海德鲁因此要撤资，要关闭的说法。面对这样的局面， 无锡海德鲁铝业有限公司的管理层研究了相应的战略对策。 1 公司定位战略：无锡海德鲁铝业有限公司将继续努力成为中国汽车工业铝 管、汽车铝型材部件的主要供应商，同时作为跨国公司的一个工厂，将一贯坚持全 球先进的管理理念，为客户提供优质服务。这个定位显然比y t 的民营企业性质要 高，体现了管理的先进和正规。这样一来，一些中层的关键主管还是比较重视这一 点的，大部分人留下来了。 2 产品发展战略：本着持续发展的宗旨，不断地关注和引进行业中的先进产品 和生产技术，保证员工在工作中的健康和安全。对此，无锡海德鲁铝业有限公司进 行了业务重组，在保留现有工厂的同时，追加投资了一个新的产品，并且新的产品 将会填补国内产品的空白，工厂选在了苏州。 由于y t 的产品结构与无锡海德鲁铝业有限公司现有的产品结构是完全一样的， 引进新的产品后，无锡海德鲁铝业有限公司将获得了产品结构优势。同时也保证了 发展的后进，给了雇员继续就业的希望。 3 人力资源战略：重视人性化管理，注重环境健康安全的提高，充分利用和培 训了一批职业经理人，同时也注重员工的内训，客观公正地进行绩效评估，必须体 现出勇气、尊重、合作、决心和远见的优秀品质。创造了良好的企业气氛和管理文 化。推行人本绩效管理体系，努力创造高效的团队，完善k p i 绩效管理体系，保证公 司业绩持续发展。相比之下，在这一方面，y t 的人力管理更带有私营企业的色彩， 外甥是副总经理，公司里很多关键岗位都是亲戚，也曾经招过一些好的经理人，但 一6 一 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 由于缺乏良好的管理文化，往往做的时间都不长。 4 质量管理战略：在业务重组时，将原有的熔炼车间关闭( 由于该车间设备陈 旧，质量水平较低) ，材料的供应由原来的自制变成了外包，从而提升了材料品 质；同时无锡海德鲁铝业有限公司利用跨国公司的技术网络优势，及时地解决客户 的技术问题；工厂内部，建立并保持有效和完整的质量体系，提供优质的产品。 5 现金流战略：在2 0 0 3 年下半年公司采取现金流战略，保证公司的基本运行。 各部门控制费用，节约成本，重新评审客户的信用等级等等，由于管理和控制严 格，满足了最基本的现金需要，度过了艰难的时期。 6 销售战略：加强客户分类管理，销售服务更关注与信用等级高的客户，更关 注与技术质量要求严格的客户，更加关注与跨国性的客户。 综上所述，无锡海德鲁铝业有限公司应在公司定位和产品发展战略的基础上， 重点坚持人力资源的人本绩效管理策略，贯彻落实低成本高质量的制造战略，从而 创造公司的核心竞争力。 1 3 课题的提出及设计思路 1 3 1 研究课题的提出 面临经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工业社会的 来临企业管理面临着越来越多的挑战与冲击：顾客需求瞬息万变、技术创新不断加 速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。企业已经感觉到，要想在竞争激 烈的信息时代取胜就必须建立高效的绩效管理体系，从而提高企业的整体竞争力。 就无锡海德鲁铝业有限公司目前的绩效管理体系总体建设情况来看，尚处于比 较落后的状态。只有单一的薪酬制度，没有激励制度；只有k p i 的浅显概念，没有 体系；没有绩效管理体系，员工的满意度普遍很差，流动率较高；企业的文化氛围 比较消极和松散，凝聚力不高。缺乏科学的绩效管理理论及工具的指导。由于没有 深入研究绩效管理体系，导致部分管理者在认识阶段就产生了偏差，主要表现为： 一、将绩效评价等同于绩效管理。二、企业在推进新的系统时，缺乏必要的沟通、 交流工作。相应地，绩效管理的实施也就产生了一系列的问题：一、考核资源的浪 费。二、业绩考核方法的选择不当。三、在绩效管理中缺乏反馈。四、缺乏绩效管 理的激励机制等等。 由于无锡海德鲁铝业有限公司员工普遍没有较高的积极性和较强的敬业精神， 导致员工行为与公司目标之间的偏差也越来越大，员工个人绩效水平也没有进行管 理，公司领导已经意识到只靠员工单打独斗无法保证公司的长远发展，必须建立一 套科学的管理体系来促进组织和员工绩效水平的不断提高。另外，由于公司采用的 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 无锡海德鲁锅她有限公司人本续效管理体系的分析与探讨 是k p i 概念，不成体系，所以备部门在绩效镣理方面数据采集和指标的计算不完 善，公筏没有及嚣统一辩学豹警璞方法，员工，理帮霉亍菇上瓣馔经终矮霞褥各嫠门 依旧按照本部门的思路开展工作，没有充分考虑公司的整体利益，无法保证公司整 体目标的实现，所以公司急需要采用一些管理乎段和方法来落实公司的嫩体目标， 圆时袁效避牵弓| 和终窳部门及员工靛行戈，德馊部门及员工赣羞公司掰爱袋蛇方囊 努力工作。褪是袍稍又发现，其散采也不尽翔人意，追嘏究底，主要原因有三： 一、盲闼照搬国外模式，没有以众业的实际情况为基础；二、企业原有战略不当， 导致绩效管理的失败；三、在关键续效指标的建立和实施过程中，确定续效考核指 标静方法过于主巍、缓颧纯，久麓阖素静影响严重量程关绩簸据拣鼗蠢鹣提取缺乏 信息系统的有效支持，最终导致考核结果不能真实、有效地反映企业的实际情况。 以上因素都严重阻碍了企业绩效管理的成功实施。 依据绩效管理的意义及作用，笔者认为以上两方面问题完全可以依靠实施以人 为本的管理和有效的绩效管理得以解决，但通过上面绩效管理现状的介绍我们已经 了解到，无锡海德鲁铝业有限公司现在混乱的绩效管理现状根本无法解决上述问 题，所以需要改进公司的绩效管理工作，这也是本文将要分析和研究的主要内容。 本文的研究旨在将以与人本管理和绩效管理相关的、科学的理论与无锡海德鲁 铝业有限公司绩效管理工作的实践有效地结合起来，设计出针对无锡海德鲁铝业有 限公司的改进绩效管理水平的方案，解决公司现存的相关问题，使绩效管理在无锡 海德鲁铝业有限公司发挥出其应有的作用，同时也为其它企业的绩效管理工作提供 一些借鉴参考意义。 1 3 2 研究课题范围的界定及体系的改进思路 本文从海德鲁集团公司的人本绩效管理体系的分析出发，结合无锡海德鲁铝业 有限公司的人本绩效管理体系现状，提出相应的分析探讨和改进方案。是站在公司 经理层的角度来考虑如何提高以人文本的绩效管理水平，所以本文研究内容所涉及 的范围是无锡海德鲁铝业有限公司的所有岗位。 根据无锡海德鲁铝业有限公司绩效管理的现状及实施绩效管理改进的目的，我 们将以如何进行人本管理，落实公司的战略目标、如何规范和改进公司的绩效考核 管理工作、如何利用考核结果对员工进行有效的激励为研究思路，设计出公司绩效 管理改进的具体方案，主要包括：设计一套切实可行的以人为本管理模式，建立积 极高效的组织和团队，设计一套科学的绩效考核k p i 体系，设计一套公司层面的绩效 考核管理制度，设计一套相对丰富且实用的激励制度方案，设计一套切实可行的人 本绩效管理体系实施方案。 一8 一 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国无锡海德鲁铝她有限公司人本绩效管理体系韵分析与探讨 1 4 课题的主要硪究方法 l 。逶遭分拆无锡海德黎铝韭有限公司久本续效管理的现状，探讨其中存在辩趣题。 2 通过如何建立高效组织和团队，找出公司的麓距。 3 运用价值树模型分辩方法和结含公司实际，得到主要的k p i 指标。 。运震激藏莲论霹嚣锈海德鲁锯照蠢疆公司数激聚爨裁骰全瓣改逶竣嚣。 1 5 本文的研究内容与框架 本文共分七部分，其结构安排如下：第一章是导论，主要阐述本文研究的无锡 海德鲁铝业有限公司背景以及本文的研究思路。第二章为无锡海德鲁铝业有限公司 人本绩效管理的现状及主要问题：第三章是组织团队的改进建议，介绍海德鲁方式 的概念、建立高效团队的方法；第四章是无锡海德鲁铝业有限公司k p i 的改进分 析；第五章分析了公司的激励制度改进。在第六章对无锡海德鲁铝业有限公司人本 绩效管理体系的改进设计进行了总结和展望，指出人本绩效管理的关键事项包括： 建立团队、全员参与、激励制度和绩效的持续改进。主要从团队建设、k p i 考核体 系以及激励制度等三个方面分析发现问题，进行改进设计。同时对设想的改进作用 作了预期。第七章对全文进行了总结，提出了下一步需探讨的问题。 本文的研究框架如图l _ 1 所示。 导论 无锡海德鲁铝业有限公司 人本绩效管理现状分析 组织团队改进ik p i 管理改进激励制度改进 无锡海德鲁铝业有限公司人 本绩效管理改进总结和展望 结束语 图1 1 论文框架图 一9 一 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 蠢锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分丰符与探讨 2 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理现状 2 1 海德鲁集团公司的人本绩效管理概述 面临经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工业社会的 来临企业管理面临着越来越多的挑战与冲击：顾客需求瞬息万交、技术创新不断加 速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。企业已经感觉到，要想在竞争激 烈的信息时代取胜就必须拥有并且留住优秀的人才，从而提高企业的核心竞争力。 若要努力留住优秀的人才，有效的绩效管理体系是必不可少的。在海德鲁集团公司 成立一百周年之际，集团公司人力资源组织部决定在海德鲁所有的公司推行“海德鲁 方式”的宣传和教育，以此贯彻执行人本绩效管理体系。以期达到吸引人才，用好人 才并留住人才的目的。 2 1 1 海德鲁集团公司的人本管理一海德鲁方式 2 0 0 4 年海德鲁在全球的各海德鲁分公司推广“海德鲁方式”，具体如下： 海德鲁集团公司的使命是：以创新和高效的方式开发自然资源和产品，从而建设一 个可持续发展的社会。 海德鲁的价值观是：勇气、尊重、合作、决心、远见 如果说我们的使命就是我们的职责，那么我们的价值观则让我们知道如何去 做，才能成功地完成这些职责。挪威海德鲁集团公司的使命就是“海德鲁方式”得 以建立的基石。它是公司以及每一位员工日常行为的准则。它陈述了我们是谁，我 们代表了什么，和我们是怎样工作的。 我们是谁我们追求的不仅是商业利益。在提高社会的可持续发展能力时，我 们创造了价值，帮助了那些我们为之服务的人们一客户、合作伙伴、社区使他们 更快地成长和繁荣。从生活水平的改善，经济的稳定，到生产力的进一步提高，人 人都受惠于我们播种的果实。 我们做什么一个可持续发展的社会不会自动形成。它需要艰苦卓绝的工作。我 们拥有的独到方法，基于长期以来在利用土地、海洋和空气等自然资源过程中积累 起来的才能。我们所面临的挑战是从这些资源中为我们的各级客户不断开发出独特 的产品和解决方案。这些产品以多种多样的方式呈现出来。从比较便宜， 安全的缓 冲器，到更巧妙的制作工艺，再到更完善的技术支持或更耐用的钻井设备，我们的 想象力和热情使其可能性无穷无尽。 我们如何做 提高可持续发展能力是一项艰巨的任务。它需要我们同时做两件 事情。首先，我们必须创新，即以创造性思维方式来对待问题，并懂褥最微不足道 的想法也能产生巨大和持久的影响。这种创造性力和理解力将有助于激发新概念、 新方法和设计新设备，从而推动进步。同时，我们必须做到高效率。开发自然资源 一l o 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 和产品是一项高投资的活动。要想保持可持续发展，就必须负责任地利用资源。为 了提高可持续发展的能力，必须在提高生产效率的同时做到没有浪费。实际上，这 两种追求是相辅相成的。没有效率的创新会威胁到可持续发展， 因为它浪费了稀有 的资源。没有创新的效率会阻碍进步，因为它限制了我们梦想、发明和尝试新事物 的自由。 海德鲁方式充分体现了人本管理的精神： 1 人的管理第一 海德鲁看待自己的员工，不能仅仅看作是一个企业人，最终应该是社会人。作 为企业人，应该认清企业的使命：以创新和高效的方式开发自然资源和产品；而作 为社会人，应该帮助和从事于建设一个可持续发展的社会。 2 认同海德鲁价值观，建立和谐的人际关系 海德鲁员工在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不 同的人际关系会引起不同的情感体验。海德鲁的价值观是：勇气、尊重、合作、决心 和远见。 人际关系在企业管理中的作用很大，人际关系直接会影响到组织的凝聚力、 工作效率、人的身心健康和个体行为。 实现企业管理目标的和谐。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的 人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性， 以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 2 1 + 2 海德羲集函公司的绩效管理一- k p i 管理体系 海德鲁总部在全球所有的海德鲁集翻公司推行k p i 绩效管理体系，该体系包括 两部分：一是针对各业务单元的关键绩效，知经营的财务e b i t d a 关键绩效指标，人 力资源管理熬羊0 ( 入员滚动攀) ，裁遥逛终懿生产效攀彝菠鑫搴，黢耗关穗续效撵 标铎等。二是针对各业务单元的关键员工的h l d p ( 海德鲁领导力发展和提高计 划) 。 海德鲁总部设诗豹k p i 体系，在公嘲戆内邦局域阙土有专 j 独立熬数据痒。其 中俞绍了各个关键绩效的定义，计算方法嗣公式，考核的蟊的，各姊妹工厂k p i 的 比较等等。 h l d p ( h y d r ol e a d e r s h i pd e v e l o p m e n tp r o c e s s ) 即海德鲁集团公司各级管理入 爨黥矮罢力的撬蠢稻发震程序。这是海德馨集函公霉瓣一些管璎毒避簿拿天嚣标设 罱和绩效发展管理的管理工艇。个人目标计划与各相燕部门的业务计划紧密相谶， 同时按照海德辑方式建立相芙的人事政策。关注海德铸方式和公司的要求期望，帮 璇我稳在生活审影残令人的馀僵理。这葶孛徐僮鼹将替代凌饲的锈导力稼准，明确公 0 3 3 0 2 5 1 3 9 酥浆国无锡海德鲁铝业宥限公司人本缋簸管理体系的分析与探讨 司对雇员的期望。这种年度的h l d p 怒动态的，同时也是检验目标或任务是否完成并 作赉程瘟谬论静方法。 海德静集团公司在全球设计了不同的h l d p ，分别针对欧洲，亚洲和美洲。但 是h l d p 的执行步骤都憋一样的，如图2 ，1h l d p 的四个步骤。 一：n 囊p r e r e w i i _ i 5 | | b w 甄：；- ；ji 蠢薹秘湖嘲黼i i ：妻- _ _ ：。? 鹇嘲薰瓣一i 瓤、 ：f 鑫u o wu p 预先弹麟；| - _ _ | _ ”；誊“：糕纛鬻灞i i i i _ 曩is 囊 谖论礤：撩j ：- - i m i 缫：辫躁踮i 善。 ，j ” - 薯iil _ | | i = 誊誊善i i j 誊譬篓罗i 誊誊薹- - 誊薯基蔓蠹。i - 童囊。 蕊2 1h l d p 的四个坚掩步骤 2 1 3 海德鲁集团公司的全员绩效人本绩效管理 图2 2 是海德鲁入本绩效管理横式框架，围绕个人、组织和透驮，来避行绩效 管理体系豹管理循环，撼动海德鲁集濯公司豹持续发震。实蔟虢是指在绩效管理静 各个阶段和各个程序中，强调并融合人本管理的海德鲁方式，最终达到海德鲁员工 和海德鲁集团公司的绩效和谐管理，同步提升，掇高企业的经落水准和员工的工作 生活凄量，为海德鲁集溺公霉熬发鼹葵定大力资源帮文凭资源，炎海德警燕强公司 的长远可掩续发展奠定缀营基础。 图2 2 海德鲁集团公司人本绩效管理的框架 一1 2 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 由图2 1 ，可以看出海德鲁集团公司人本绩效管理的基本要素包括： 企业人，组织和团队 培育员工，认同海德鲁方式，海德鲁企业文化与团队精神，实现全员参与，自 下而上与自上而下结合，多方位进行沟通。同时增进合作，建立优良的企业环境 ( 包括工作公共环境与和谐的人际关系) ，增强凝聚力。 人本绩效计划 海德鲁集团公司的人本绩效管理体系，选用k p i 的绩效管理体系，各个层级都 必须制定组织与个人的绩效计划，建立制度规范。同时也要制定与人力资源相关的 薪资体系，潜能开发培训和职业发展计划等等。 人本绩效计划实施 海德鲁集团公司的人本绩效管理体系中，员工的培训也是一项重要的内容，海 德鲁集团公司注重员工的培训，海德鲁集团公司总部和分部每年都有相关的培训课 题，吸引着全球的海德鲁集团公司员工。另外，公司总部也开发了网络电子学习课 程，增加了培训l 渠道。这些培训对绩效计划的实施提供了有力的帮助和支持。同时 也提醒各级管理者注意管理跟踪的过度与适度，掌握和控制进程，关注汇报和辅 导，增强沟通。保证绩效计划实施的效果。 人本绩效评价： 注重自我评价和管理制度实施，实现权变领导，冈时做好绩效管理的满意度调 查。 久本续效疆谈： 结合人力资源计划，员= e 职业发展计划，考核员工，对员工的个人发展帮助， 挖掘潜力；研究激励制度，调动员工积极性，发现不足，提出改善方案，实现人本 续效警瑾矮强，绦拷金韭零持续发震。 人本绩效管理是建立在以企业人本管理基础之上的绩效管理，以人性为中心，建 立和谐和创造性的组织和团队，坚持全员参与的绩效管理，从而提高员工的工作生活 屡爨和企业豹经营续效，不断改善，保持金渡w 持续发震。 2 2 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理现状 在无锡海德鲁镑遂毒蔽公司潮定豹是条经营我臻串，入力资源餐瑾中懿太零续 效管理是其中的条重要战略目标。 公司采用总部的k p i 绩效管理办法，由于无锡海德鲁铝业有限公司有其自身的条 件隈铡，在设餐鞠工艺方露与其地姊妹工厂有缀大的麓羽，所以至今也没有形成公 司屡嚣的统一豹合理的k p i 绩散计算体系。勇外，公司上下各级员工辩绩效管疆工作 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 的认识还存在着一定的偏差，普遍认为绩效管理就是绩效考核，是对员工行为的约 束。无锡海德鲁铝业有限公司的k p i 绩效管理工作没有进入系统性，对员工的激励不 能提供正确的基础信息。下面，我们按照人本绩效管理的五个环节对无锡海德鲁铝 业有限公司的绩效管理现状进行具体的介绍说明，即：组织团队，绩效计划、绩效实 施、绩效评价和绩效面谈结果应用。 组织团队。由于无锡海德鲁铝业有限公司是外资企业，高层管理者中有三位外 籍人士：总经理，制造总监和财务总监，分别来自三个国家，彼此之间，存在文化差 异。上下级之间的交流不畅，由此而带来一些内外沟通的障碍。管理者有时管理跟 踪过度，引起员工的争议和不满。跨文化的沟通障碍影响了组织的管理效率，不利 于形成有效的团队。限于较低的产品技术，基层员工的知识层次普遍不高，这些导 致公司战略政策的实施比较困难，大家对公司管理的理解和认识不易统一。 绩效计划。职能部门的绩效目标由各部门自行制定，然后报公司领导审批( 实际 上公司领导很少提出异议) ，由于部门负责人所占的角度不同，这使得他们所制定的 本部门绩效目标很难完全保证公司的整体利益，从而影响公司管理目标的实现。在 制定基层员工的绩效目标时，大多数部门还是由部门负责人直接指定下级的绩效目 标，没有经过上下级的充分沟通，有时下级对高层分派的绩效目标并不认可，影响 了下级的工作积极性；这主要取决于各部门负责人的工作方法和对绩效管理工作的 理解。另外，只有部门的绩效计划，没有员工个人的绩效计划。总的来说，无锡海 德鲁铝业有限公司在绩效计划阶段，没有明确、统一、规范的操作流程。 绩效实施。由于公司经营状况不稳定，人心不稳，各级员工的积极性比较低， 在工作过程中上下级之间还不能够进行比较有效的沟通，上级对下级没有给予充足 的指导和帮助，下级对上级所给予的支持普遍不是很满意。上级在绩效辅导阶段并 没有有意识地收集下级的绩效数据，无法为绩效评价提供客观有效的依据。 绩效评徐。无锡海德鲁镰堑有限公司实行的是分帮f j 、分职能瓣k p i 绩效译徐管 理体系，公司的绩效评价主隳通过k p i 数据的统计，来比较目标的熬异。对员工的考 核还没有实施。 续效嚣谈缡巢瘟蘑：元锈海德鲁锾照蠢羧公霹熬缎效考援蘩聚蒸零上裁莛弼予 奖企分配，而鼠仅局限于制造部门，因为职能部门员工的是没有奖众的。另外，公 司的绩效考核臀理办法规定考核结果要成用于岗位调熬和职位升降，但都没有真正 执行。总之，溅锈海德鲁铝1 2 有限公司斡绩效考核结聚痘闫方法不够丰富，没蠢将 绩效管理与薪酗管理、培湖镣其它重要瀚入力资源警遴活动紧密魂联系起来，没霄 充分利用绩效滞核的结果对员工进行激励，在很大程度上影响了绩效管理目标的实 现，即提高组织和员工的绩散水平。 一1 4 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 2 3 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理的主要问题 通过前面的介绍，我们可以看出，无锡海德鲁铝业有限公司的绩效管理工作整 体上处于比较落后的状态，在组织建设、绩效计划、绩效实施、绩效评价和面谈应 用各阶段都存在着较多的问题和不足之处。公司急需要构建一套科学、适用的绩效 管理体系，以有效解决现存的诸多问题，否则这些问题将会在很大程度上制约公司 的发展壮大。无锡海德鲁铝业有限公司的绩效考核工作现状及不足之处具体体现在 以下几方面： 2 3 1 组织团队方面 首先在管理层之间，管理者与基层员工之间要解决好沟通问题。其次要培育组 织文化，团队精神，增强凝聚力。从而来改善目前组织的涣散状态。 例如，员工的流动率的一直偏高，人心不稳。这是企业缺乏凝聚力最明显的表 现之一。 表2 1 公司2 0 0 4 年七至十二月人员流动情况 月份 7 891 0 1 1 1 2 员工总人数 4 2 44 2 1 4 1 6 4 1 04 3 94 2 3 流动数 2 11 51 71 93 62 2 流动率 5 4 4 5 8 5 如表2 1 所示，除十一月份外，公司下半年每月员工的流动率都在5 到4 之 间，处于一个稳定的偏高的水平，十一月份流动率偏高是因为学校实习学生的离 开，同时生产任务也较前有下降。但是客观地分析，目前公司的各项人力资源管理 制度及实施情况并不理想，员工的凝聚力不是很高，只是由于目前外部人力资源市 场的不景气才使流动率维持在这样的水平。随着外部人力资源市场的回暖，可能会 更多员工的流失，特别是一些优秀的人才。公司只有加强内部建设，在人力资源管 理制度的制定和实施上加以改善，才能变被动为主动，留住企业的骨干力量。 在公司内部，员工缺乏一定的流动性，员工基本上是长期从事于同一种工作。 一方面，长期做相同的工作会使员工产生厌倦感，降低工作热情，从而降低了工作 效率，并无法激发员工的潜能：另一方面，也不利于培养全面型的人才，不能为公司 的长期战略发展提供足够的后备人才。 2 3 2k p i 体系方面 k p i 的设计必须要与公司的战略保持一致，要规范考核方法，制定合理切合实际 的目标。 无锡海德鲁铝业有限公司在k p i 的考评方面，没有成文的制度。考核指标也只 是照搬总部的几个指标，并且有些部门没有考核指标，如物流部门、技术部门和维 0 3 3 0 2 5 1 3 9 陈荣国 无锡海德鲁铝业有限公司人本绩效管理体系的分析与探讨 修部门没有考核指标，在公司内部绩效考核指标不成体系。并且只有部门的指标， 没有员工的个人指标。h l d p 形同虚设，基本上没有贯彻执行。对于现有的管理指 标，也是只有统计，没有评估和面谈。并且这些指标与公司的经营总体的关键指标 没有科学的逻辑关系，所以显得苍白无力。可以说公司基本上没有系统的和完整的 绩效管理体系，上、下各级员工对绩效管理的认识普遍不够全面，对绩效考核的相 关方法理解的也不够透彻，主观上对那些相对复杂的考核方法有一定的抵触情绪， 不希望采用过于复杂的考核方法，同时，公司领导也不希望因为绩效考核而增加太 多的管理成本。 2 3 3 激励机制方面 公司对员工的培训不够重视，投入的人力和物力均不足，也没有具体的培训i 和 开发计划。目前的培训主要集中在针对工人的操作和安全培训以及针对管理人员的 办公自动化等项目，而且是主要在知识和技能方面，忽视了态度方面的内容。可以 说，目前公司的培训工作无法使员工快速适应外部环境的变化和激烈的市场竞争， 也就降低了企业的竞争力。同时，由于缺乏对员工职业生涯的管理与设计，企业没 有系统的长期人才培养机制，也无法满足员工自身发展的需要，降低了员工的工作 热情，并导致部分