（应用心理学专业论文）上海警察职业生涯承诺的结构及其与人格特征关系的研究.pdf

中文摘要 职业生涯承诺是组织行为学与职业心理学的重要前沿研究课题之一，也是 承诺研究领域继组织承诺之后的又一研究焦点。当前国内外职业生涯承诺的研究 大多以企业员工、教师等职业为对象，尚未针对警察职业生涯开展相应的研究。 因此，本研究以警察为对象，开展警察职业生涯承诺的研究。 本研究采用分层随机抽样法抽取1 4 5 名上海警察为被试，运用访谈法，探 讨警察职业生涯承诺的结构。通过对访谈结果的编码分析，发现警察职业生涯承 诺的结构包含四个因子：情感性承诺、规范性承诺、代价性承诺及机会性承诺。 本研究采用问卷调查基础上的验证性因子分析方法对警察职业生涯承诺 结构模型进行了验证与评价。本研究编制与修订了警察职业生涯承诺问卷， 并运用此问卷对完全随机抽取的4 8 4 8 名上海警察进行调查，采用验证性因子分 析对调查数据进行分析处理。结果显示，四因子模型在x 2 d f 、r m s e a 、g f i 、 n n f i 等众多指标上达到相应的要求，且全面优于其他理论模型。这不仅表明警 察职业生涯承诺的四因子结构模型具有较高水平的拟台优度，较高的合理性；而 且也表明在所有比较的模型中，四因子模型是最理想的。 在明确警察职业生涯承诺结构的基础上，本研究还对优秀警察与普通警察 在职业生涯承诺上的差异进行了研究。其中，优秀警察是指在从警生涯中曾经荣 获过国家级、部市级奖励表彰的警察。普通警察是指在整个从警生涯中至今未荣 获过任何奖励表彰的警察。根据以上界定，选取优秀警察1 0 5 4 名与普通警察1 1 0 3 名作为被试开展研究。结果发现，优秀警察与普通警察在情感性承诺与规范性承 诺上，存在着极其显著的差异。双侧与右侧检验的显著性水平均达到了0 0 0 0 ； 在代价性承诺上，存在着显著性差异，双侧检验的显著性水平达到了o 0 2 5 ，右 侧检验的显著性水平达到了o _ 0 1 3 ：在机会性承诺因子上，两个群体不存在显著 性差异。这表明优秀警察的情感性、规范性承诺水平极其显著地高于普通警察； 优秀警察的代价性承诺水平明显高于普通警察。在机会性承诺方面，优秀警察与 普通警察不存在显著的不同。 同时，本研究还以整群抽样的1 8 7 名上海警察为被试，探讨了人格特征与 职业生涯承诺之间的关系。结果发现，警察在m m p l 人格测验上的得分，从总 体上而言，与职业生涯承诺各因子之间并不存在显著性的相关关系。这表明警察 的m m p i 得分几乎不能预测职业生涯承诺各因子的水平。 最后，由于实际条件与研究者水平等方面的限制，本研究在问卷的修订、 被试的选取、结果的解释与深入研究等方面还存在着局限与可改善之处。 关键词：警察职业生涯承诺人格特征 第l i i 页 a b s t r a c t c a r e e rc o m m i h n c n ti so n eo fh o tp m b l e m so f0 r g a l l i z a t i o n a ib e h 8 v i o ra i l d v o c a t i o n a lp s y c h o l o g y a n di ti st h ef o c l l so fc o m m i t r r i e ms t u d ya f t e fo r g a n i z a t i o n c o h l m i 恤e n t a 【p r e s e m ，m e 咖d yo b j e c t s o fc 甜e e rc o m m i 恤e n tm o s t l ya r e e m p l o y c e s ，t e a c h e r s ，e t c s ot h i sr e s e a r c h 、i l ls t l l d yp o l i c e sc a r e e rc o m l i l i t n l e n t 1 1 l i sr e s e a r c hh a sr a n d o ms a i l l p l e d1 4 5s l a 】n g h a ip o l i c ea so b j e c t st 0s t u d yt l l e s t r u c t u r eo fp o l i c e sc a r e e rc o m m i 扛n e n tt 王l m u g hi n t e n r i e wm e t l l o d t h ec o n s 觚c c o m p 鼬t i v em e i l l o dw a s 也e 印e c i 矗ct e c l l i l i q u e1 l s e dt oc o d ea n du n d c r s t a l l dt h e s e d a t a 0 v e rm r e es u c c e s s i v ep h a s e so fa 1 1 a l y s e st l l e s eq u o t e sw e r ec l u s t e r e di n t o i n t e m a l l yh o m o g e n e o u sa n de x t e m a l l yh e t e r o g e n e o u s 伊d u p s f i n a i l y t h i sr e s e a r c h f i n d0 u tm a tm es 饥l c n l r eo fp o l i c e sc a r e e rc o m m i t i n e n ti n c l u d ef o u r f a c t o r s ： a f r e c t i v ec o m m i t n l e n t ，n o m 缸i v ec o 嗍“m e n t ，c o s tc o m m i 臼m e ma n do p p o r h 哟 c o m m i t m e n t b a s e do nt l l er e s u l t so ft h e s ef a c t o r s ，历pg 姗“d 一一口抛d p d ，f c 已暑c 钟p ， c d m 啊咖e 脚h 鼬b e e nm a d e t h i sr e s e a r c hu s e dt 1 1 eq u e s t i o n n a i r et oc o l l e c t e dt 1 1 ed a t a 舶m4 8 4 8s h a n g h a ip o l i c e m s ed 咖h a sb e e n 鲫a l y z e db y 龇m e m o do f c o n n m l a f o r yf a c l o ra 1 1 a l y s i s t h er e 砌t sh v ei n d i c a t e dm a t t l l ef o u r - f 犯t o r sm o d e lo f d o l i c e sc a r c e rc o 衄i t m e mi sb e t t e rt l a no t h e rf i v em o d e l so n l ei n d i c a _ d o n so f x 2 d s r m r ，r m s e a ，g f i ，a g f i ，n n f i t h e s er e s u l t ss u g g e s tm a t t 1 1 ef o u r _ f k t o r s m e t h o di sr e a s o n d b l ea i 旧o p t i m i z e d i na d d i t i o n ，m i sr e s e a r c hh a sc o m p a r e dt l eb e s t p e “b m e dp 0 1 i c e t ot h e c o m m o np o l i c eo nt l l ef o u rf a c t o r so fp o l i c e sc a r e e rc o m m i 协1 e m t h er e s u l t sh d v e i r 旧i c a t c dt h a t ：t h e r ea r ev e r ys i 鲥f i c a l l t l yd i 圩b r e n tb e t w e e nt 1 1 e t ，o g r o u p so nt h e s c o r eo fa f f 色c t i v ec o m m i t i i l e n ta i l dn o r m a t 沁ec o m m e n t t h es i g m 6 c 矗ml e v d r e a c h e st oo o o o a n dm e r ei ss 垃n i f i c 锄n yd i f f b r e n to n t l l es c o r eo fc o s tc o m m i t m e m t h e r ei sn o ts i g l l i f i c 觚u yd i r e n to nt h es c o r co fo p p o r t u n i t yc o m m i t n l e n t t h i s r c s u l t ss u g g e s tm a tt l l e 胡碗t i v ec o m m i t i l l e m 觚dn o m a t i v ec o m m i t n l e n t1 e v e lo f b e s t - p e 哟m e dp o l i c e i s s i 鲥氐a n 坶h i g 嘛t h 弧h 蚰o np o l 沁t h e s t c o m m i 仃n e n tl e v e lo fb e s t p e r f b n e dp o l i c ei sh i g h e rm a nc o m m o np o l i c e a n dm e o p p o n u n 时c o i 岫i t n l e n tl e v e io f b e s t - p e r f o 珊e dp o l i c ei sa sh i 曲a sc o 姗o n p o l i c e t h i sr e s e a r c ha l s os t u d i e st h er e l a t i o n s h i pb e 铆e e ns c o r eo f m m p ia n ds c o r eo f f o 砒缸t o r sm 嘴h1 8 7s h 锄g h a ip o l 沁a i dt h er e s u l t sa r et h a t 也e r ei s n o t s i g n i f i c a m l yr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h em o s ts c o r co fm m p i a n ds c o r eo ff o u rf a c t o r s t h i ss u g g e s t st l l a tm ep o l i c e ss c o r eo fm m p ic a l lh a r d l yp r e d i c tt 1 1 e1 e v e lo fc a r e e r c o m m j 仃n e n t 第1 v 页 f i n a l l y b e c a u s eo ft h cl i m i to ft 1 1 el e v e lo fr e s e a r c h e ra l l dr e s e a r c hc o n d m o n ， t h e r ea r es o m ed e f i c i e c i e si n 廿l ef e s e 砌q u e s t i o 咖i a i r e ，t h es a m p l i n go fr e s e a r c h o b j e c t ，t l l ei n t e r p r e t a t i o no f r e s u l t s k e yw o r d s ：p o i i c e c 曩r 卵rc o m m “m e t p e r s o n a l i t i e s 第v 页 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个 人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中作了明确说明并表示谢意 作者签名：李锄日期：丛生必 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权 保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质 版有权将学位论文用于非赢币j 日的的少量复制并允许论文进入学校图书 馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位 论文的标题和摘要汇编出版保密的学位论文在解密后适用本规定。 学位论文作者签名：李亳瞄 日期：趔蔓强 撇名：弘秃 日期：一 第一部分引言 一、研究的背景及问题的提出 优秀的警察，不仅需要有优异的工作表现，理想的人格特征，而且还需要有 较高水平的职业生涯承诺度。国外已有的研究表明，高职业生涯承诺度意味着个 体愿意投入所从事的职业、参与革新、步入专业化、接受挑战；而低职业生涯承 诺度的个体则可能离职、调职、旷职、无意愿工作或偷懒懈怠。( j wk u s l 髓a n ， 1 9 9 2 ) 由此可见，对于警察这一肩负着维护社会安定，人民生命财产安全的职责 的特殊职业而言，警察人员对警察职业生涯高度的承诺，对于维护警察队伍的稳 定，提高警察人员对职业的投入程度，增强警察队伍的业务素质与战斗力，提高 警察队伍的专业化水平，提高警察队伍的效能，充分实现警察队伍的职能等方面， 均具有异常重要的意义。 因此，在新警察的招募以及在警察的在职教育培训过程中，对警察人员的职 业生涯承诺进行评估、测试是非常必要的。这样不仅有助于在新警察招募工作中 达到择优的目的，而且也有利于在新警察以及在职警察的教育培训工作中，有针 对性地开展职业生涯承诺的培养工作。 那么，应该如何来对警察人员的职业生涯承诺进行评估与测试，乃至培养提 高呢? 这个问题涉及到两个方面，其一在于清晰界定警察职业生涯承诺的结构，以 明确评估的维度与因子；其二在于通过比较优秀警察与普通警察在警察职业生涯 方面的差异，来确定筛选的标准以及教育培训的重点。换言之，要解决对警察人 员进行职业生涯承诺方面的测评与教育培训，必须解决两方面的问题警察职 业生涯承诺结构，及优秀与普通警察人员在职业生涯承诺方面的差异。这两个问 题，正是本研究力图解决的问题之一。 由于某市在招募警察人员的过程中，已经引入m m p l 人格测试，对应聘人员 的人格特征进行测评。那么，对于m m p i 所测评之人格特征，与警察人员的职 业生涯承诺各因子之间，存在怎么样的关系昵? m m p i 测试之结果是否能够预测 警察人员职业生涯承诺的水平昵? 这两个问题，乃是本研究旨在于解决的问题之 第l 页 二、研究的目的和意义 由于警察职业的特殊性，低职业生涯承诺度的警察人员不仅可能影响警察队 伍的稳定、素质的提高以及效能的发挥，而且可能给社会带来巨大的消极影响。 因此，无论是在新警察人员的招募测评过程中，还是在警察人员的职后培训过程 中，警察职业生涯承诺的测评与培养就尤其重要了。而对于警察职业生涯承诺的 研究，在改革开放深化推进的今天，就更具有现实意义。 本论文通过回顾职业生涯承诺内涵结构及其与人格特征之间关系已有的研 究成果，并在此基础之上，以上海警察为研究对象，探讨警察职业生涯承诺的结 构，确定评估的维度：探讨优秀警察人员与普通警察人员在职业生涯承诺各因子 上的差异，为确定测评选拔的标准与教育培训的重点提供建议；探讨m m p i 所 测评的人格特征与警察人员职业生涯承诺之间的关系，以确定m m p l 人格测验 对警察职业生涯承诺的预测力。 由于职业生涯承诺研究领域本身尚处于起步阶段，因此，对警察职业生涯承 诺的结构进行探讨，能够为国内职业生涯承诺的理论研究起到一定的借鉴与推动 作用。 第2 页 第二部分研究综述 一、警察职业生涯承诺结构研究的综述 ( 一) 警察职业生涯承诺的定义 心理学中关于承诺与职业生涯承诺的研究，尚属于较为新兴的领域。承诺的 研究始于2 0 世纪六十年代h s b e c k e r ，至今不过四十多年时间。而“关于职业 承诺的研究，只有2 0 多年的历史。” 因此，无论是对于承诺的研究，还是对于 职业生涯承诺的研究，均存在众多不成熟之处如对概念本身、内涵的结构、影 响因素、结果变量等方面。 随着人们对职业生涯重要性认识的不断加深，学者们不断将承诺的研究成 果，引入对职业生涯的研究，从而逐渐形成了职业生涯承诺的概念与研究领域。 至此，以各种职业、专业人员为研究对象而开展的职业生涯承诺的研究，逐渐受 到人们的重视。警察职业生涯承诺的研究就是其中之一。 警察职业生涯承诺的概念是建立在警察职业生涯概念与承诺概念基础之上 的。因此，要清晰地界定警察职业生涯承诺的概念，首先就要明了警察职业生涯 与职业生涯承诺的概念。 1 警察职业生涯的概念： ( 1 ) 警察( p o u c e ) 的界定： 当代文献资料，往往从两个角度对警察加以界定。一是将警察理解成为一种 机构或国家的武装力量( p o l i c e ) ；如中国公安百科全书将警察界定为“具有 武装性质，维护社会秩序，保护国家安全的行政力量”。与此相类似，不列颠百 科全书中亦界定警察为“负责维持治安和执行法律( 包括侦查和防止犯罪) 的 公职人员机构”。圆另一种观点则是将警察界定为国家公职人员 ( p o l i c e m a l l p 0 1 i c e 、v o m a i l ) 。如辞海中将警察定义为“武装性质的维护社会 秩序的国家公职人员。按其任务不同，可以分为治安、交通、刑事、司法、边防、 消防、户籍等警种。” 。这种观点，似乎理解成警察人员较为合适。而两种观点 均没有将警察理解为一种职业或职业生涯。因此，要清晰地界定警察职业生涯的 概念，还必须明确职业生涯的内涵，再结合以上的概念来加以界定。 ( 2 ) 警察职业生涯的定义： 由于职业生涯( c a r e e r ) 这一概念涵盖范畴的广泛性与复杂性以及外延的不 第3 页 易确定性等方面的原因，学术界至今仍然缺乏对职业生涯的概念统一界定。总的 来说，学术界存在着以下三种对职业生涯内涵的观念与看法。 第一种观点把职业生涯视为个人一生所经历职业和职位的总和。( c l s h a l l m e ，1 9 5 2 ； c gg l e 加可，1 9 7 l ；w fc a s c i o ，1 9 7 8 ) 。 第二种观点将职业生涯视为个人一生所有职业和生活角色的总和。( d e s u d e r ，1 9 7 6 ) 具体而言，职业生涯不仅包括个人一生中所经历的所有正式与非 正式的职业与职位，而且包括个人所扮演的家庭角色与社会角色。 第三种观念将职业生涯视为个人一生中与工作或职业有关的经验和活动的 总和。( d t | h a l l ，1 9 7 6 ) 综上所述，以上三种观点均把职业生涯视为一个发展性、综合性的概念，时 间上涵盖了个人的一生。第一种观点将职业生涯的内涵简单地界定为个人所从事 所有正式职业的总和。一般认为，这一界定的范畴过于狭窄，无法全面涵盖职业 生涯的内涵；第二种观点把职业生涯的内涵界定为人的一生所有的职业和生活角 色的总和；其涵盏的范畴非常广泛，既包括与职业有关的内容，亦包括与职业无 关的内容。阱这种观点来界定职业生涯，似乎过于宽泛。 因此，在本研究中，采用第三种观点，认为职业生涯是指个人一生中所经历 的所有职业活动与经验的总和，不包括非职业活动与经验在内。 相应地，警察职业生涯是指个人一生中，与所从事的警察工作有关的职业活 动与经验的总和，亦不包括与警察职业生涯无关的活动与经验。 2 承诺与警察职业生涯承诺： ( 1 ) 承诺的性质： 社会心理学界对承诺的研究，始于h s b e c k e r l 9 6 0 年在美国社会学期刊 ( a m 鲥c a l lj o 啪a lo fs o c i o l o g y ) 上发表的论文承诺概念评述( ，0 船d 疗咖 c 口 c 印r c o 脚肌泐t p 胛f ) 。在文中h - s b c c k e r 明确提出要将承诺作为一个专门的 研究对象，并认为承诺是种“造就人类一致性、持续性行为的机制”( o n e i r l e c h a i i i s mp r o d u c i r 崛c o n s i s t e n th u m a nb e t i a v i o r ) 。 继h s b e c k e r 的开创性研究之后，承诺( c o m m i 缸n e n t ) 在社会心理研究领 域中，受到越来越多学者的关注。关于承诺的研究也越来越多，探讨的领域也不 断扩展，有些学者着眼于探讨承诺的内涵；有些学者对承诺的类型进行了不同的 第4 页 区分；有些学者从系统的观点出发，研究不同的影响因素与承诺，以及承诺与不 同的结果因素之间的关系。到了2 0 世纪七十年代，承诺更是被广泛地应用于“组 织行为”的研究之中，成为研究个人职业和组织效能的首要方向之一( b b u c h a i l a l l ，1 9 7 4 ；m e s h e l d o n ，1 9 7 l ；r m s t e e r s ，1 9 7 7 ) 。在众多的研究中， 学者们逐渐形成了对承诺性质的不同看法与研究传统，总的来说，主要存在着如 下一些观点： 其一，承诺的认知观。 学者h s b e c k e r 首先提出了这种观点，认为个人表现出的具有一致性、持 续性特征的行为，是基于对所付出的心血、金钱、外在利益和成本的单方面投入 ( s i d eb e t s ) 的认知评估而产生的。换言之，h s b e c k e r 是将承诺的性质界定为 一种认知评估。 其二，承诺的情感观。 承诺的情感观将承诺理解为个人对某对象的情绪( a 虢c t i v e ) 或情感 ( e m o t i o n a l ) 倾向，或是对某一对象积极的情感反应。承诺从性质上来说，是一 种情感。( b b u c h 觚a i l ，1 9 7 4 ：b f r e s k 0 ，d k 盘& f n a s s e r ，1 9 9 7 ) 另外，有学者从道德规范的角度来理解承诺，将承诺的情感性质理解为一种 道德规范。如社会心理学者yw i e n e r ( 1 9 8 2 ) 界定承诺为，个人由于在内化的 规范压力( i m e m a l i z e dn o 咖a t i v ep r e s s u r e s ) 的作用下，表现出合乎某一特定对象 的目标与利益的行为的总称。 还有学者将承诺理解为一种与某对象在情感上的依恋。如学者k a l e x a i l d e r & a k m e e ( 1 9 9 6 ) 提出承诺是个人在某件事或社会努力上的高度依恋。 其三，承诺的动机观。 承诺的动机观，将承诺理解为个人从事某种职业的动机，或达成工作目标的 意图。( d t h a l l ，1 9 7 1 ；m e s h e l d o n ，1 9 7 l ；e k l i n g e r s gb 蝴，& m e m a x e i r l e r ，1 9 8 0 ) 甚至学者m l o n d o n 直接采用“职业生涯动机( c a r e e rm o t i v a t i o n ) ” 来代替职业生涯承诺的概念。 其四，承诺的态度观。 学者们在研究中发现，对某特定对象的承诺往往不仅仅包含着情感与行为倾 向，还包含着对特定对象的认知。因此，这些学者提出，承诺的性质应该是一种 第5 页 多维多层面的态度。如学者c a k i e s l e r ( 1 9 7 1 ) 提出，承诺是一种高层次的态 度，任何一种态度的产生，必须经过信念的产生过程，对某一行动的承诺等于对 该行为的自我责任感。 从这一观点出发，有学者提出，承诺乃是对某特定对象的认同、投入与忠诚。 ( r t m o w d a y ，r m s t e e r l wp o r t e r ，1 9 7 9 ：t r m i t c h e l l ，1 9 7 9 ) 其五，承诺的心理联结观。 以上四种观点，均是从个人的角度来界定承诺的性质。有学者认为这种界定 方法存在着不足，因为承诺乃是针对特定对象产生的，所以，应该从个人与特定 对象之间关系的角度来理解承诺的性质。承诺乃是一种个人与特定对象的心理联 结( b i n d i n g ) 或契约( p i e d g i n g ) ：而这种与特定对象的心理联结与誓约会使个人行 为的可变性减少，从而表现出某种一致性与持续性。( c a k i e s l e r & j 。a s a k 踟u r a ，1 9 6 6 ：r h m n 群o n ；r j k u l l n & gt g e i s ；v1 n i c h 0 1 s ，2 0 0 2 ) 综上所述，学者们从心理学或社会学的角度出发，对承诺的性质提出了五种 不同的看法。以上五种不同的看法分别强调了承诺性质的某一个方面，并非存在 完全排斥的关系。承诺的认知观，强调了承诺性质中的认知评估的成分；承诺的 情感观强调了情绪与情感成分；动机观则注重了对承诺行为倾向的研究。因而， 以上三种观点均可以与承诺的态度观加以整合。而承诺的心理联结观，则是从个 人与承诺对象关系的角度来理解承诺的性质，是对以上各种观点的补充。 因此，在本项研究中，将承诺的性质界定为对某一对象的态度与行为倾向； 亦是个人与某一对象之间所建立的心理联结与心理契约。并且，本项研究将在这 一界定的基础之上，进步定义警察职业生涯承诺。 ( 2 ) 警察职业生涯承诺( p o l i c e ，sc a r e e rc o m m i t m e n t ) 的定义： 承诺早期的研究是围绕着“组织承诺”而展开的。但是，随着对组织承诺研 究的不断深化与拓展，人们逐渐发现承诺的对象不仅可以是组织，还可以是工作、 职业生涯、价值等。如学者p c m o r p o w 在1 9 8 3 年整理1 9 6 9 年至1 9 8 0 年间关 于承诺的文献的时候，归纳出六种主要的承诺形式：以价值取向的承诺( v a l u e f o c u s ) ，如工作伦理：以职业生涯取向( c a r e e rf o c u s ) 承诺，如职业生涯承诺、 专业承诺；以工作取向( i o bf o c u s ) 的承诺，如工作承诺、工作依附程度等。以 组织取向( o r g a i l i z a i i o nf o c u s ) 的承诺，如组织承诺：以工会取向( u n i o nf o c u s ) 第6 贞 的承诺，如工会承诺；混合型的承诺( c o m b i n e dd i m e n s i o no fc o m m i t i i l e m ) ，如 职业投入、工作价值、组织投入、职业生涯取向等。同时，随着人们对职业生涯 概念重要性认识的深化以及研究的拓展，人们逐渐意识到开展职业生涯承诺研究 的必要性与重要性，职业生涯承诺的研究也逐渐发展成为承诺研究领域中的另一 个焦点。 由于在承诺的研究领域中，最早得到重视的概念是组织承诺，研究较为成熟。 因此，在职业生涯承诺概念的界定方面，有许多学者直接借用组织承诺的概念， 仅仅将“组织”改抉成“职业生涯”。 如r t m o 、砌a y 、l w _ p o r c e r 与r m s 眦e t s ( 1 9 7 9 ) 以组织承诺的概念为 基础，引申出职业生涯承诺的概念。他们提出，职业生涯承诺是指个人对某一特 定职业生涯的认同与投入的程度。n a m y a 、j p o l l o c k & j a m e m i c ( 1 9 8 1 ) 将 组织承诺的定义直接引用到对公共会计人员的职业生涯承诺研究之上，认为职业 生涯承诺是指个人相信并接受职业生涯的目标与价值观，自愿为职业生涯的利益 而努力，并且想要继续维持职业身份与角色的倾向。 直接将组织承诺的概念引入职业生涯承诺研究领域的做法，引起了一些学者 的不满。这些学者出于对组织承诺与职业生涯承诺两种概念差异的考虑，认为应 该跳出组织承诺的研究框架，对职业生涯承诺进行重新定义，从而不仅能够涵盖 职业生涯承诺与组织承诺的相似点，亦能包括职业生涯承诺所特有的内涵与外 延。 这种尝试，始于学者d t h a l l 。d t h a l l 于1 9 7 1 年将职业生涯承诺界定为 个人在一选定的职业角色上努力工作的动机；此后，进步以专业化来定义专业 承诺的概念，认为专业承诺是指个人认同并投入专业中。学者gj b l a u 则予1 9 8 5 年将职业生涯承诺界定为一个人对其所从事的职业生涯的态度。 另外，还有其他一些学者分别提出了自己的看法，如把职业生涯承诺直接界 定为职业精神( p c m o o w & j f j r g o e t z ，1 9 8 8 ) ，或界定为个人对所从事职 业生涯的忠诚度( p c m o r r o w r e w i r l h ，1 9 8 9 ) 。 在研究对象方面，由于职业生涯承诺往往是针对某一特定职业生涯而产生 的，因此，研究人员往往选择某些职业特征明显的人群为对象来开展相应的研究。 如公共会计人员、教师、企业职员等。在对某一特定职业生涯承诺概念的界定上， 第7 贞 学者们往往采取将特定职业生涯的概念与职业生涯承诺概念相结合的做法，将特 定职业生涯的概念引入职业生涯承诺的界定之中。本项研究中，也将采用这种做 法。将警察职业生涯的概念引入职业生涯承诺的界定之中，来完整地定义警察职 业生涯承诺的概念。 警察职业生涯承诺是指个人对所从事的警察职业生涯的态度与行为倾向；是 警察与警察职业生涯之间的心理联结与心理契约。警察职业生涯承诺外在表现为 警察人员维持其警察身份与角色的行为。警察职业生涯承诺还具有如下特点： ( 1 ) 警察职业生涯承诺既涵盖了积极的对警察职业生涯投入的意义，亦包 括消极的维持其警察身份与角色的意义，但两者均会促使警察产生持续的、一致 的职业生涯行为的倾向。 ( 2 ) 警察职业生涯承诺有程度高低之分，并非全无或全有：而且警察职业 生涯承诺度会随着个人、警察职业、警察组织等方面的因素而发生变化。 ( 二) 警察职业生涯承诺的结构 警察职业生涯承诺是警察对其所从事的警察职业生涯的态度与行为倾向。那 么，这种态度与行为倾向的具体内涵究竟是什么? 换言之，警察职业生涯承诺包 含了哪些心理成分或因素昵? 这个问题，至今尚未产生一种得到广泛认同的答 案。其原因来自如下几个方面：其一，职业生涯承诺的研究往往是针对某一特定 职业开展的，如教师、公共会计人员、企业人员等。而学者们对于职业生涯承诺 的内涵是否会受到特定职业特征的影响这一问题尚存在着争议。其二，一部分学 者将组织承诺研究的结果引入职业生涯承诺研究，形成了一些得到部分认同的观 点。但是，由于组织承诺与职业生涯承诺的不同，在职业生涯承诺的研究中，是 否能够完全引用组织承诺的研究成果，亦存在着值得商榷之处。其三，学者们的 研究倾向、角度、方法不尽相同，因而对职业生涯承诺的内涵与结构的研究结果 亦不尽相同。其四，职业生涯承诺是一种态度与行为倾向，其结构是否受到文化 背景、地域等因素的影响? 特别是，在职业生涯承诺研究领域，以警察为对象研 究警察职业生涯承诺的内涵结构，尚属于首次。 出于以上考虑，本研究认为虽然对于职业生涯承诺内涵与结构的研究往往是 针对某一特定职业生涯而开展的，但是，由于这些研究探讨的主题是相同的，对 于探讨警察职业生涯承诺的结构亦有理论参考与借鉴价值。因此，在综述警察职 第8 页 业生涯承诺的内涵与结构研究的现状时，亦打破特定职业的限制，将所有关于职 业生涯承诺内涵与结构的看法观点加以归纳总结，作为警察职业生涯承诺内涵与 结构研究的理论基础。 总的来说，如果根据结构构成成分或因素的多少来划分，职业生涯承诺的结 构理论大致可以分为单维观、双维观、三维观、多维观四种。 1 职业生涯承诺的单维论： 早期的职业生涯承诺的研究者，倾向于把职业生涯承诺视为一个具有单维结 构的概念。著名的职业生涯承诺的研究者gj b l a u 就力图将职业生涯承诺定义 为比较“纯”的结构，认为职业生涯承诺是指个人对职业生涯或专业的态度。而 gj b l a u 编制的职业生涯承诺的问卷，更是集中在对职业生涯情感( 包括留在 现在所从事职业生涯的愿望以及对现在所从事职业生涯的喜欢程度) 之上，并将 个人改变职业生涯作为职业生涯承诺的效标与对立范畴。可见，gj b l a u 更多 地把职业生涯承诺视为一种职业生涯情感，将之视为一个单维的结构。gj b l a u 的观点被国内的一些学者称为单维态度论( 龙立荣等人，2 0 0 0 年) 。 学者n a 髓n y a 等人1 9 8 1 年将r tm o w d a y 、l w lp o r t e r 等人在二十世纪 7 0 年代提出的组织承诺的理论和测量方法，直接引入对职业生涯承诺的研究中； 并直接在r t m o 州a y 、l wp 叫e r 等人编制的组织承诺测评问卷的基础上，将 “组织”改为“职业生涯”一词，编制了职业生涯承诺测评问卷。后来一些学者 如s m c o l a r e l l i & r c b i s h o p ，运用此问卷研究职业生涯承诺时，发现职业生 涯承诺更可能是单维的。 另外，早期的单维观还体现在对职业生涯承诺的测量上。早期的学者主要采 用单一构面来对职业生涯承诺进行测量，具体可以分为态度法( a n i t u d i n a l a p p r o a c h e s ) ，如强调对职业生涯的态度或职业生涯情感的测评等；以及行为法 ( b e h a v i o r a i 印p r o a c h e s ) ，如j p r i c e & c m u e l l e r 。行为法倾向于将职业生涯承诺 视为行为卷入度，主要强调个人在其职业生涯或专业领域投入的频率和程度，如 阅读专业刊物、参加专业协会等。( j p r i c e c m u e l l e r ，1 9 8 6 ；h pw j l s c h & h l a m ，1 9 8 1 ) 综上所述，在研究的早期，学者们更多将职业生涯承诺的内涵视为单一的结 构，力求明确一个“纯”的职业生涯承诺的结构。随着此后研究的进展，学者们 第9 页 逐渐发现职业生涯承诺的单维结构观无法全面涵盖职业生涯承诺的内涵，职业生 涯承诺更可能是一种多维的结构。这一点得到了大部分学者们的认同。但是，对 于职业生涯承诺究竟包含了哪几维结构这一问题，学者们依然存在着争议。 2 职业生涯承诺的二层面观： 随着对职业生涯承诺研究的深化，学者们逐渐对单维态度理论与单维行为理 论感到不满，倾向将二者结合起来理解职业生涯承诺，并在此基础上编制包含态 度与行为卷入度的测评问卷。如学者p c m o 啪w & r e w i r n l 出于对职业生涯 承诺的行为理论和态度理论两种单维测量的不满，在1 9 8 9 年的w o r k c o 衄i t i l l e t 锄o n gs a l a r i e dp r o f e s s i o n a l s 一文中，提出将行为和态度结合起来理 解职业生涯承诺；并进一步提出职业生涯承诺的结构应该包括两个成分：其一为 认同，其二为投入。认同是指个人对职业生涯目标与价值的接受程度；投入则是 指个人能够为职业生涯长期付出，全力以赴，并且强烈地期待继续保持职业生涯 或专业的身份。 另外，1 9 8 4 年，学者n a r a n y a k r f e r r i s 将d 一h a l l 提出的组织承诺态 度行为意向二层面理论直接引入职业生涯承诺的研究之中，采用态度 ( a n i t u d c s ) 和行为意向( b e h a “o r a li m e n t i o n s ) 二层面来分析职业生涯承诺的结 构。 具体而言，职业生涯承诺的态度层面和行为意向层面包括如下一些成分： ( 1 ) 态度部分： 对职业生涯或专业的认同：即接受所从事的职业生涯或专业的目标、价 值与信念。 对职业生涯或专业角色的投入。 对职业生涯或专业的忠诚与关心。 ( 2 ) 行为意向部分： 个体愿意为所从事的职业生涯或专业付出更多的心力。 渴望继续维持职业生涯或专业成员的身份。 职业生涯承诺的二层面理论，是对早期的单维态度观与单维行为观的整合与 发展。这种理论，既涵盖了职业生涯承诺的态度部分，又指出职业生涯承诺包含 了行为意向部分。明确指出职业生涯承诺是个二层面结构，为职业生涯承诺的 第1 0 受 研究提供了一个新的框架。这种研究思路，也为后续许多学者所采纳t 在此基础 上不断地进行深入探讨。 但是，就此二层面而言，实际上并非是两个完全孤立的成分，之间亦存在着 密切的联系。如一个人对职业生涯或者专业角色的投入态度，往往会外在地表现 为对所从事的职业生涯或专业付出更多努力的行为；对职业生涯或专业的忠诚与 关心，亦往往是继续维持职业生涯或专业成员身份的原因。 3 职业生涯承诺的三维观： ( 1 ) 三维动机论： d t h a l l ( 1 9 7 1 ) 、m l o n d o n ( 1 9 8 3 ) 提出了职业生涯承诺的动机论，将职 业生涯承诺视为个人在职业生涯认同的基础上追求职业生涯成就的动机强度。 m l o r l d o n 在1 9 8 3 年时。则直接运用“职业生涯动机”( c a r c e rm o t i v 砒i o n ) 一词 来表示职业生涯承诺。m l 0 n d o n 认为职业生涯动机包括工作动机、与职业决策 和职业行为有关的动机等。职业生涯动机的结构包括了三个成分。 a 职业生涯认同( c a r e e ri d e n t i t y ) ：是指职业生涯在个人生活中所占的重要性， 或按照工作来定义自己的程度，也即个人与职业生涯建立一种紧密的情感关系。 b 职业生涯洞察力( c a r e e ri n s i 曲t ) ：是指个人对自己和职业生涯的客观知觉， 以及把这些知觉同职业生涯目标联系在一起的程度，以达成个人的人生目标：即 个人拥有现实客观的职业生涯期待，了解自己的优缺点和确立明确的职业目标的 程度。 c 职业生涯弹性( c a r e e r r c s i l i e n c e ) ：个人适应变化的环境以及应对不利环境 的能力，或个人对职业困境的坚持性。换言之，也即个人在不理想的工作环境中， 仍然有继续留下的意愿，甚至会采取有效的方法来对抗恶劣工作环境的坚持性。 在三成分中，职业生涯认同决定了个人职业生涯动机的方向，职业生涯洞察 力反映了个人职业生涯动机的激发程度，职业生涯弹性则表达了个人职业生涯的 坚持性。 虽然大多数学者认为将职业生涯承诺等同于职业生涯动机这种做法是值得商 榷的，但是，d t h a l l 和m l o n d o n 对职业生涯动机的看法依然对此后的职业 生涯承诺的研究产生了很大的影响。如k d c a r s o n 在职业生涯动机论的基础之 上，于1 9 9 1 年提出，职业生涯承诺的结构应该包括三个成分：a 职业生涯认同 第l l 贞 ( c a r e c ri d e n t i 五c 拍o n ) ：指个人与其职业生涯在情感上的联结；b 职业生涯规划 ( c a r c e rp l 蛐i n g ) ：指个人对于职业生涯未来需求及发展的计划：c 职业生涯弹 性( c a r c e rr c s i l i e n c e ) ：指个人面对职业生涯逆境的认知、情绪以及所付出的行动。 可见，k d c a r s o n 仅仅将m l o n d o n 的三成分结构中的“职业生涯洞察力”改 为“职业生涯规划”，其意义基本一致。 ( 2 ) 三维态度理论 n j m e y c r & j p _ a 1 l c n 在研究组织承诺时，提出了著名的三维态度理论，认 为组织承诺的结构是由情感性承诺( a f f & t i v ec o m m “m c n t ) 、持续性承诺 ( c o n t i n u a l l c ec o m m i t i i l e n t ) 与规范性承诺( n o 珊a l i v ec o m m i t r i l e m ) 三成分构成 的。 最早研究个人承诺行为的h s b c c k e r ( 1 9 6 0 ) 提出了用交换的观点来理解承 诺，认为随着员工对组织在时间、精力、金钱等方面投入的增加，员工一旦离开 该组织，就会损失各种福利，如退休金、工资等。而自己在该组织中所获得的技 术也会失去作用。因此，员工对组织投入越多，就越不愿意离开该组织。 2 0 世纪七十年代，学者l w p o n e r 和r t m o w d a y 等以及b b u c h a n a n 等 人对h s b e c k e r 的观点提出了批评，认为组织承诺更多是员工对组织的一种情 感依赖，是员工与组织之间的情感联系，而不是单方投入( s i d eb e t s ) 或经济损 失。 社会学家y 、i e n e r ( 1 9 8 2 ) 在自己研究的基础上，提出组织承诺来自个人内化 的规范，是由于员工接受家庭教育、学校教育和社会群体的影响而形成的；组织 承诺是由于个人对组织的义务