（发展与教育心理学专业论文）连云港市小学教师工作满意度现状及其影响因素研究.pdf

摘要 教师工作满意度是教师根据自己的工作评价标准体系，对工作各个构面满意与 否的一种念度和情感体验。关注小学教师工作满意度，对于提升学校管理水平，稳 定小学教师队伍，激发小学教师工作积极性，保障小学教师身心健康，最终对于促 进和保障学生的成功和发展，对于学校的可持续性发展具有重要的现实和长远意 义。 论文在对国内外工作满意度和教师工作满意度相关文献探讨的基础上，编制了 一份小学教师工作满意度问卷。采用问卷形式调查了连云港市地区小学的教师，对 有效数据采用描述性统计、相关分析和方差分析的方法探索小学教师工作满意度的 现状和影响因素。 研究发现：( 1 ) 小学教师的工作满意度由八个因素构成，他们分别是：领导管 理因素、工作环境因素、工资待遇因素、同事关系因素、自我实现因素、工作压力 因素、学生与家长因素、晋升进修机会因素、教学工作因素、整体工作满意知觉因 素( 包括离职倾向) ；( 2 ) 总体而言，小学教师的工作满意度是比较低的。1 0 个因 素的满意度水平从高到低依次为同事关系、领导管理、教学工作、自我实现、工作 环境、学生与家长、晋升进修、工作压力、工资待遇、整体满意度。从皮尔逊( p e r s o n ) 相关系数看，1 0 个因素的影响力从大到小依次为：晋升进修、工作环境、自我实 现、教学工作、工资待遇、工作压力、学生与家长、领导管理、同事关系、整体满 意度；( 3 ) 不同地区、不同择师原因存在极显著的差异，不同性别、婚姻状念、不 同职称、不同工作年限、不同学历、不同月收入、不同年龄存在差异；是否担任班 主任不存在显著差异。 依据研究结论，对社会层面、学校管理层面和小学教师层面提出了相关思考和 建议：教师自身努力提高自己的综合素质，学校方面优化成长空间，社会层面形 成教师的社会支持网络 关键词：工作满意度小学教师影响冈素 ab s t r a c t j o bs a t i s f a c t i o ni sak i n do fe m o t i o ne x p e r i e n c ea n da t t i t u d ea b o u tw h e t h e rt h e t e a c h e r si ss a t i s f i e dw i t he v e r ya s p e c to ft h e i rj o b s ，a c c o r d i n gt ot h e i ro w n j o bc r i t e r i o n i ti so fg r e a ti m p o r t a n c ea n dl o n g t e r mi n t e r e s t st op a yc l o s ea t t e n t i o nt ot e a c h e r sj o b s a t i s f a c t i o ni no r d e rt os t a b i l i z et e a c h e r s ，a r o u s et h e i rw o r ke n t h u s i a s m ，e n s u r et h e i r b o d ya n dm e n t a lh e a l t ha sw e l la si m p r o v i n gs c h o o lm a n a g e m e n ta n ds u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t t h e r ei saq u e s t i o n n a i r eo fp r i m a r ys c h o o lt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o ni nt h i st h e s i s ， w h i c hi so nt h eb a s i so f p r o b i n gi n t ob o o k sa b o u tp e o p l e sj o bs a t i s f a c t i o nf r o mh o m e a n da b r o a da sw e l la st e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n t e a c h e r sf r o ml i a n y u n g a n gp r i m a r y s c h o o la n s w e r e dt h eq u e s t i o n n a i r e b yt h ew a yo fd e s c r i p t i v es t a t i s t i c s a n a l y s i s ， c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n do n ew a ya n o v a ，t h i st h e s i sm a k e sat h o u g hi n q u i r ei n t ot h e c u r r e n ts i t u a t i o na n df a c t o r sw h i c hh a v ee f f e c to nj o bs a t i s f a c t i o no ft e a c h e r sf r o m p r i m a r ys c h 0 0 1 f r o mt h es t u d y , t h er e s e a r c h e rc a nd r a wt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：( 1 ) p r i m a r y s c h o o lt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o ni n c l u d e st e nf a c t o r s ：l e a d e r s h i p ，w o r k i n ge n v i r o n m e n t ， w a g ea n dw e l f a r e ，m e m b e r s r e l a t i o n s ，s e l f - r e a l i z a t i o n ，w o r kp r e s s u r e ，s t u d e n t sa n d p a r e n t s ，p r o m o t i o no fe d u c a t i o n ，t e a c h i n g ，p e r c e i v e do v e r a l lj o bs a t i s f a c t i o n ( i n c l u d i n g d i m i s s i o ni n t e n t i o n ) ( 2 ) i ns h o r t ，p r i m a r ys c h o o lt e a c h e r s d e g r e eo fs a t i s f a c t i o ni sl o w t h ed e s c e n d i n go r d e ri s m e m b e r s r e l a t i o n s ，l e a d e r s h i p ，t e a c h i n g ，s e l f - r e a l i z a t i o n ， w o r k i n ge n v i r o n m e n t ，s t u d e n t sa n dp a r e n t s ，p r o m o t i o no fe d u c a t i o n ，w o r kp r e s s u r e ， w a g ea n dw e l f a r e ，p e r c e i v e do v e r a l lj o bs a t i s f a c t i o n a c c o r d i n gt op e a r s o nc o e l a t i o n s ， t e a c h e r s f a v o r i t ef a c t o ri s p r o m o t i o n o f e d u c a t i o n ，w o r k i n ge n v i r o n m e n t ， s e l f - r e a l i z a t i o n ，t e a c h i n g ，w a g ea n dw e lf a r e ，w o r kp r e s s u r e ，s t u d e n t sa n dp a r e n t s ， l e a d e r s h i p ，m e m b e r s r e l a t i o n s ，p e r c e i v e do v e r a l lj o bs a t i s f a c t i o n ( 3 ) t h e r ea r eg r e a t d i f f e r e n c e si nd i f f e r e n tr e g i o n sa n dd i f f e r e n tr e a s o n so fb e c o m i n gt e a c h e r s ；i ti sa l s o d i f f e r e n ti nt h ea r e ao fg e n d e r ，m a r r i a g e ，t i t l e ，y e a r so fs e r v i c e ，a c a d e m i cq u a l i f i c a t i o n ， i n c o m ea n da g e b u ti tm a k e sn od i f f e r e n c ew h e t h e rb eat e a c h e ri nc h a r g eo fac l a s so r n o t s o m es u g g e s t i o n sa r eg i v e nt ot h es o c i e t y , s c h o o la n dp r i m a r ys c h o o lt e a c h e r s -a s u p p o r t i v en e t w o r ks h o u l db ef o r m e di ns o c i e t y ；t h er o o mt og r o wf o rs t u d e n t ss h o u l d b eo p t i m i z e di ns c h o o l ；a n dt h et e a c h e r ss h o u l di m p r o v et h e i rc o m p r e h e n s i v eq u a l i t y k e yw o r d s - j o bs a t i s f a c t i o n p r i m a r vs c h o o lt e a c h e r s e f f e c t i n gf a c t o r s 学位论文独创性声明 本人郑重声明： 1 、坚持以“求实、创新力的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成 果。 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构已 经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示了 谢意。 作者签名：襁 日飙卫笔阻 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子 版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文 进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进行 检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解 密后适用本规定。 作者签名： 日期： 吾鲁士 翮 吾 一、前沿动态 自从霍伯克( h o p p o c k1 在1 9 3 5 年提出工作满意度的概念后，工作满意度的研究就引起各界管理者和理 论研究上作者们广泛的关注。目前，国内外对一：作满意度的研究土要涉及t ：作满意度的概念、测量、影响 因素以及：r 作满意度理论。 由于研究者背景、所持的理论、研究目的和研究方法不同，工作满意度至今没有一个公认的概念。己 有的概念人致可以分为：( 1 ) 综合型概念。将l ：作满意度看成一个单一的概念，并不涉及工作满意度的各 个构面和形成原因：( 2 ) 原因型概念。原冈型概念的重点是j 二作满意度形成的原因，认为j ：作满意度是人 们根据自己的评价标准对工作的特性加以解释后所得剑的结果；( 3 ) 要素型概念。要素型概念把i j 作满意 度界定为工作者对其1 ：作构成各方面的认知评价和情感反应。另外，学术界对工作满意度是一种“情感体 验”还是一种“态度”也各有侧重。综观对概念的各种解释，整体型概念可以较好地测查个体的总体l 作 满意度如何，但如果用米找出j ：作情境中潜在的各种问题，提高管理的针对性和维护心理健康就无能为力 了。而且，无论是需要的满足还是预期的实现都是影响j r 作满意度的重要因素，这些冈素之间彼此影响， 相互交错，共同组成了个体对：1 ：作各方面的评价标准系。同时，虽然学术界普遍认为工作满意度是一种情 绪情感状态，研究者们也开始意识到人们对其所从事j f 作的满意度也包含了一定的认知或是说理性抉择的 成分。 在本研究中，把教师工作满意度定义为教师根据自己的j r 作评价标准系，对工作各个构面满意与否的 一种态度和情感体验。 工作满意度受多种冈素的影响，各因素之间关联性复杂。在不同的组织情景之下，各因素对t 作满意 度的影响的强弱也会不同，至今没有一个研究能令人信服地把影响j 二作满意度的所有因素分析完整。 h e r z b e r g 根据自己提出的舣冈素理论，认为影响一f ：作满意度的冈素分为内在激励冈素，包括成就、赞赏、 责任、升迁、工作本身等；外在激励因素包括薪资、成长可能性、人际关系、技术指导、组织政策、行政 措施等。洛克提出的影响上作满意度的重要冈素分为上作事件或条件，包括j 作本身、工作奖励和j ：作环 境；人物冈素，包括自己、组织内其他人、组织外其他人。在某种意义上，没有一种影响因素的分类从本 质上优于或劣于其他的分类，但不同的组合可能更适合不同的组织环境。 工作满意度的理论一直未能定型，国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行的。c a m p b e l l ， d u n n l e t t e ，l a m l e r & w e i k 将t 作满意理论分为内容理论和程序理论。内容理论主要着重于影响上作满意度的 因素，对引起i ：作满意的原冈和因素的具体内容进行研究。如m a s l o w 的需要层次理论和h e r z b e r g 的双冈 素理论等。程序理论则在探讨期望、需要和价值等变量和j i ：作特性交互作刚后产生：j ：作满意度的过程，如 公平理论、期望理论等。在这两类理论的基础上，发展了当代的运川各种手段和方法达到提高一j ：作满意度 的综合模型。综观各个理论，需要层次理论说明了l ：作特性若能与个人需要相互配合，将导致个人i ：作的 满意；双冈素理论强调影响i ：作满意与不满意的冈素彼此间是分隔的；期望理论提出决定满意度的冈素， 至少米白两方面，个人所获得的结果和人们所期望的结果，强凋个体内部进行的期望值与实际一i ：作之间的 比较；公平理论强调个人与社会的比较在i ：作满意度中的意义，在我们对i ：作满意度的研究中，增加了客 观的i ：作报酬率与个人主观参考群体的考虑。波特一- 7 勒的综合激励理论引进了更为j | 泛的变鼙。 在如此复杂的i ：作行为领域中，要以任何单一理论对i ：作满意作全面的解释是很斟难的；每一理论都 有其适川性，有其局限性，我f f j 只有将所仃的理论作通盘的考虑，才能力争真实地揭示l ：作满意度的面貌。 在i ：作满意度的测避维度方面，目前上要f r 单维和多维两种观点。单维是川单一整体评f 占法将i ：作满 意度石作是一个牦体的水平，不做各个维度的x 分。多维足j l ：作要素总垌i 评分法将i ：作满意度分成符干 个层【h i ，然后确定i ：作l f l 的天键素，根圳 ，j ：准髓农米评价返与要袭最j f i ；彳将分数卡 i 加，产，ti ：作满意度 的总分。相比而言，它比单维整体评估法操作起来复杂些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利丁 组织管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高：l 作满意度。目前国内一般使用多维米测量。但对于 维度如何划分，学术界尚未形成统一的认识。 工作满意度测量的主要方法是满意度调查，目前常朋的具有较高信度和效度的满意度量表主要有以下 几种。明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论编制的明尼苏达- 1 ：作满意度量表( m s q ) ，它 分为长式量表和短式量表。m s q 的特点在于对1 ：作满意度的整体和各构面都给予了完整的衡量，但是在 使用中发现由于长式量表题目较多，测量中需要考虑被试的负担及误差问题。目前最有名。最常刚的工作 满意度量表是史密斯编制的t 作描述指数量表( j d i ) ，但也有研究者认为，j d i 不像m s q 那样对- 1 ：作的各 方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织昀实际问题进行诊断和解决。彼得需求满意度量表洲s q ) 是工 作满意度的差距理论和构面满意理论相结合的产物，典型适川下管理人员，其问题集中在管理j i ：作的具体 问题和异议上。它的优点在于可使管理者对：r ：作者想象中的一i ：作意想有人致的了解，但其编制题目的格式， 问卷的长度值得商榷。面孔量表是库宁1 9 5 5 年创造的一种满意度评价方法，不用文字，要求在一系列不 同情绪的面孔上进行选择，对文化程度低的员工，可以一目了然。 采用量表测昔1 ：作满意度，具有简洁、高效、适用性强、信息量大等特点。但研究指出，人们总是自 觉或不白觉地圭h 曲他们认为对他们不利的信息，而夸人他们认为有益的信息，同时，并非所有员j l 对量表 内容的理解完全一致，再加上社会职业的千差万别和工作岗位特征的多样性，量表的普遍性和调查结果的 有效性受到影响。所以可依据具体情况同时采用访谈等方法，以调查量表中没有涵盖的、潜在的、更有影 响作用的冈素，以利于对一些关键问题进行深层次的分析，作为量表测量的补充。 国内外对教师工作满意度研究的大量文献表明，国内外对教师j i ：作满意度的研究主要集中在：一是教 师的人口统计变量对1 ：作满意度的研究，包括性别、年龄、教龄、教育程度、婚姻状况等；二是教师在各 工作层面的满意情况和影响教师t 作满意度冈素的研究，包括上作本身、工作环境、工作报酬等，在这方 面的研究，差异较大，因为各研究在测量- l 具、概念界定、维度划分、统计分析方法等方面都存在较人差 异；三是教师- 作满意度测量工具研究：四是工作满意度的效应研究，比如下作满意度与教学效果、工作 满意度与成就感、工作满意度与身心健康等；五是提出相应的提高教师工作满意度的对策。 综观j = 作满意度的研究，国外取得了丰硕的成果，对于小学教师工作满意度的研究具有很大的指导和 启发意义。但这些结果大都是在两方文化背景下获得的，并非所有的结果都可以在国内被类似地理解。国 内的教师工作满意度的研究也获得了一定的发展，但由于研究的时间短，研究的深度和j “度还有待进一步 拓展和验证。而且，不论是工作满意度个别著异还是在j = 作本身、j l ：作同报、领导管理等其它各层面上， 国内外已有的研究结论存在颇多矛盾之处。因此，对教师j i 二作满意度的研究应该继续深入下去。 二、研究目的 本研究主要有以下三个目的：一是坦清一i ：作满意度的基本理论，包括r ：作满意度的概念、测量维度和 方法、影响冈素和i ：作满意度理论；二是探讨小学教师l ：作满意度的现状，并考察不同性别、婚姻、年龄、 教育群度、从教原冈、教龄等冈素小学教师j i ：作满意度的差异；三是提出增进小学教师j i ：作满意度的思考 和建议。 三、研究方法 本研究主要使川以。卜研究方法：一是文献研究的方法。以“i ：作满意度”为基本线索检索国内外己有 的研究成果，以此为基础完成对小学教师i ：作满意度的基本理论的梳理：二是访谈和问卷的方法。在访谈 的基础上编制小学教师i ：作满意度调布问卷，调布小学教师l ：作满意度现状：三是总结和提炼的方法。针 对小学教师i ：作满意度现状，总结提高小学教师l ：作满意度的对策。 四、研究结论 本m 究t - 婴 i 。i i l 如卜_ 乡 论：总体m i 亍，小? 敦! j f j f 内l y r ：i 菌盘度址比较低的。1 0 个系的满意度水甲从 高剑低依次为同事_ 关系、领导管理、教学t 作、自我实现、：l ：作环境、学生与家长、晋升进修、：f 作压力、 一i ：资待遇、整体满意度。从皮尔逊( p e r s o n ) 相关系数看，l o 个因素的影响力从大剑小依次为：晋升进修、 1 ：作环境、自我实现、教学f ：作、j = 资待遇、工作乐力、学生与家长、领导管理、同事关系、整体满意度。 ( 1 ) 从不同地区( 城市和乡镇) 米看，单位在城市小学教师满意度均高于单位在乡镇的小学教师，且 差异均达到极显著的水平。 ( 2 ) 从是否担任班主任看，均不存在显著差异。 ( 3 ) 从性别角度分析，女性小学教师在：1 ：作环境、工资待遇、同事关系、自我实现、学生与家长、晋 升进修、教学。r 作、整体满意度等冈子及总问卷上的平均得分高于男性小学教师，但只在同事关系这一冈 子上两者的差异达到极显著水平，而在领导管理、r t 作压力因子上的平均得分均低丁男性小学教师，且没 有达到显著水平。 ( 4 ) 从婚姻状态上分析，朱婚小学教师在领导管理、j ：作环境、丁资待遇、一i ：作压力、学生与家长、 晋升进修、教学，：作、整体满意度等冈子和总问卷上的平均得分高于已婚小学教师，且在工资待遇上两者 的著异达到极显著的差异；在其余因子上，未婚小学教师的平均得分均低于已婚小学教师，但没有统计学 意义。 ( 5 ) 不同职称小学教师在领导管理、t 作环境、家长与学生等冈子以及总问卷上的满意度存在显著差 异，而在j 二资待遇、晋升进修两个冈子满意度的差异达到极显著水平。小教高级、小教一级的t 作满意度 均显若低丁小中高教师，其他不同职称教师之间的工作满意度不存在显著差异。满意度从高剑低依次是： 小中高、小教二级、小教一级、小教高级。 ( 6 ) 不同年龄的小学教师在工资待遇这一因子的满意度存在极显著差异，而在其余冈子及总问卷上的 工作满意度则没有显著差异。 ( 7 ) 不同学历小学教师在所在十个冈子以及总问卷上的j r 作满意度均存在显著性差异，而且在领导管 理、丁：资待遇、教学：l 作这三个因子以及总问卷上的差异达到极显著水平。本科以上学历的小学教师的工 作满意度显著低于本科及中专以下学历小学教师；与此同时，本科学历小学教师的i ：作满意度显著高于大 专学历的小学教师，极显著地高于中专学历的小学教师。而其余不同学历小学教师之间的t 作满意度不存 在显菥差异。满意度从高剑低依次是：中专以下、本科、大专、中专、本科以上。 ( 8 ) 不同月收入小学教师在所在十个因子以及总问卷上的工作满意度均存在极显著性差异。满意度从 高剑低依次是：2 5 0 0 元以上、1 5 0 0 - 2 0 0 0 元、2 0 0 0 2 5 0 0 元、1 0 0 0 - 一1 5 0 0 元、5 0 0 1 0 0 0 元。由此可见， 某种程度上，只从收入水平上看并不是收入越高满意度越高。 ( 9 ) 不同l ：作年限的小学教师在领导管理、工作环境、j ：资待遇等冈子以及总问卷上的满意度存在极 显著的著异，而在自我实现、：l ：作压力、家长与学生、晋升进修等冈子上的满意度存在显著性筹异，在其 余冈子上的差异没有统计学意义。 ( 1 0 ) 具有不同择师原冈的小学教师在所在十个冈子以及总问卷上的l ：作满意度均存在极显著性筹异。 满意度从高剑低依次是：“受老师的影响”、“自己的理想”、“父母从事教育+ f ：作”、“其他冈素”、“偶然的 选择”、“不得已的选择”。 依据研究结论，研究者建议，对社会层面、学校管理层面和小学教师层面提出了相关思考和建议：教 师层面努力提高白己的综合素质，学校层面优化成& 空间，社会层面形成教师的社会支持网络。本文的研 究结果可以使相关教育部i j 、学校行政和小学教师白身更女r 地了解当前小学教师i ：作满意度的水平，了解 不l 一 小学教师的i ：作满意度存在的差异，对症卜约地选择其中的一些策略提高学校管理效能，提升小学教 帅i ：作满意度，以充分调动小学敦师i ：作积极性币保障他们的身心健康。 1 问题的提出 1 1 由实践中的问题引发的思考 有次在网上看到杨柯在“新华网”( 2 0 0 4 5 2 9 ) 发表题为“：l ：作幸福感的1 2 杀手”，文中谈到：“近日， 中国人力资源开发网牵头在全国范围内开展了工作幸福指数调查，共有5 3 5 0 位在职人+ 填写了问卷。 调查结果显示，中国在职人士的工作满意感并不是很强，整体：1 ：作满意感指数处于中等偏下水平状态，而 且在工作中负面情绪体验比较多，包括愤怒、受到威胁、痛苦、担惊、受怕、气馁等。”此结论让我非常 震惊。 新浪教育频道2 0 0 5 年的调查显示，8 2 2 的教师反映压力大。“教师以7 6 的比例高居不和谐的职业 之首”，这是中国人大公共管理学院组织与人力资源研究所同新浪新闻频道联合启动“2 0 0 6 年上班族工作 和谐指数调查”所得出的结论。本着职业的敏锐性，激发起我探究小学教师丁作满意度的兴趣。 已有研究对本研究具有重要的参考价值和借鉴意义，但就“教师工作满意度”这一主题来讲，还存在 以下空白：目前国内专门研究小学教师下作满意度的成果较少，而且多采用逻辑思辨的方式，不能真实反 映教师的面貌；国外目前已有相关的研究，但是在我国的制度、文化背景下缺少对教师显性状态的描述和 现状下的理性思考；一些相关的国内研究( 职业压力、职业卷怠) 侧重于现状的描述，大都归结丁：外部的 因素( 管理方面的) ，却没有考虑剑教师个人的心理冈素以及深层次的制度与文化因素。 就以上未涉及的空白而言，教师t 作满意度是值得研究的领域，本研究试图通过这次调查研究米引起 人们关注教师的职业态度，相应的调整教师管理政策，建设富有活力的教师文化，使现实中的教育更有效。 论文在对国内外工作满意度和教师工作满意度相关文献探讨的基础上，编制了一份小学教师t 作满意 度问卷。采 j 问卷形式调查了连云港市地区小学的教师，对有效数据采用描述性统计、相关分析和方筹分 析的方法探索小学教师工作满意度的现状和影响冈素。 1 2 研究“小学教师工作满意度”这一课题的意义 1 2 1 关注教师工作满意度的研究，可以丰富教师心理研究 了解小学教师对其生活质量的总体评价，给小学教师表达自己的机会，打破小学教师的失语状态，唤 起小学教师认识自己、反思自己，重新认识自己生活和工作的意义。通过了解教师的j 【作满意度，了解现 实中的小学教育，为有效促进和提高教师素质、丰富教师心理研究提供心理学依据。 1 2 2 关注教师工作满意度的研究，可以相应调整教师管理政策 教师满意度是值得研究的领域，本人试图通过这次研究来描述教师的真实面貌，使人们夫注教师的，【： 作满意度，把真实的活生生的教师感受早现给那些调整政策的制定者、实施者、接受者及从事教育管理理 论与实践的i ：作者面前，让他们通过本研究彼此倾听对方的心卢，并且能够相应调整教师管理政策，建没 富有活力的教师文化，使我们现实中的教育更有效。 1 2 3 关注教师工作满意度的研究，提供改善满意程度的建议和意见，促进我们的小学教师提 高工作满意度，促进教师心理健康 通过凋布研究能丰富小学教师理论，为研究小学敦师的心理健康提供突破口，同时引起公众对小学教 师生活质龄的关注，唤酮小。誓教师对白己i ：作的反思。很多家k 反映，人多数小学教师一t l , 理不健康，如果 教师心理刁i 健康，怎么上敦育一个孩f 使其能够心理健康? 订究发明：对i ：作持仃不满意态度的敦! j f f i 倾 4 向于对生活其它方面也产生不满，更有可能受到心理问题或心理疾病的困扰。本研究有助于改善教师生存 状况、改进教师教育的管理、使我们的小学教师安心本职工作，促进小学教师的心理健康。 1 2 4 关注教师工作满意度的研究，可以编制一套小学教师的工作满意度量表 通过工作满意度的研究，编制一套小学教师的工作满意度量表，具有重要的现实意义，可以为衡量小 学教师的主观生活质量提供一种工具。通过分析影响上作满意度的冈素与其它因素之间的关系，让公众了 解小学教师工作、生活和小学教育实践，探求提高小学教师- t 作满意度的方法和措施，提出相应的心理学 建议，以期对师范生教师的教学和学生的学习提供一些有启发性的意见。 1 2 5 关注教师工作满意度的研究，能够促进基础教育的改革和发展 党的十六届五中全会立足新的发展实践，做出了建设社会土义新农村的重人战略部署。无论是农业的 发展、农村的进步，还是农民的致富，都离不开教育文化的哺育和支撑。基础教育担负着培养新型农民和 为农村发展提供智力支持的重担，在新农村建设中的作用不容忽视。 1 3 对现有研究结果的反思及研究拓展的需要 1 3 1 研究方法的多样化 综观我国历年来t 作满意度的已有研究，多数研究都是在横向模式上进行，即研究在某一时期满意度 的特征，或者研究在同一时期内不同群体工作满意度的差异。而很少涉及纵向研究，同时，较少的去探究 因素之间的因果关系。因此，我们在以后的研究工作中要有一些纵向的设计，进一步明确因素之间的因 果关系，纵观国内外关于工作满意度的影响因素研究，我们可以发现：在许多研究中，工作满意度的概念 并不相同，测量方法、测量工作也不同，甚至是在研究其它因素对工作满意度的影响时，这些变量的概念、 测量方法、测量上作也不一致，以至出现了许多相互矛盾或不确定的结果。很多研究者所揭示的这些关系 基本上是一种相关关系，因此在很多时候，既可以认为这些冈素影响着工作满意度也可以认为工作满意度 影响了这些因素，很多因素如生活事件、应对方式、自我效能感等与工作满意度的关系可能存在着舣向的 相互影响，何为因何为果，仍没有定论。而且到底有多少个因素对：i ：作满意度有显著的预测作用还有待进 一步研究。 1 3 2 研究对象的全面化 当前的研究主要集中在中小学生、老年人等群体的研究上，应更多地关注特殊群体的t 作满意度。 更多关注像教师、军人、党政人才、企业经营管理人才、科技人才、海员等此类以前研究较为薄弱的群体， 从而更好地构建每一个群体的1 ：作满意度影响模型，以期能够探索出 j 作满意度影响冈素在每一个群体中 共同因素及异同点。 1 3 3 研究工具的本土化 总的米看，虽然有较少的研究者试着编一些本十化的量表，但使刚及普及率不是很高，目前我国在关 丁工作满意度的研究中人部分都是采川国外现成草表，测评l ：具建设主要表现为引进、修订国外量表，使 刚国外的量表对我国居比的一i ：作满意度进行测量，那么所得的结果将人打折扣，从而也就谈不上对我国居 比的。i ：作满意度进行有效的科学研究。针对上述情况，编制本十化的测彗j ：具十分必要，今后i ：作满意度 1 采海燕我国t 观幸椭感的研究现状0 趋势 j 社会心理科学2 0 0 6 2 。任，基洪，叶一舵国内外大j ：士舰幸祸感影响冈索i i 月= 究述评 i 稿建师范人。报( 哲。社会科， 版) ，2 0 0 6 4 ) 研究的中国化将值得重视，结合我国情况建构符合我国实际的i ：作满意度理论，编制适合我国国情的研究 工具，在实证研究中同时体现我国文化的普遍性和特殊性，从而为我国关于t 作满意度的进一步深入研究 提供有效和可靠的测量- t 具。 1 3 4 研究进程的加快 西方关于工作满意度的研究t 作已进入实证性研究阶段，即研究者们通过实验设计和纵向设计来揭示 工作满意度产生的基本过程以及心理机制，构建整合的满意模型，探讨提高人们_ t 作满意度的方法。而我 国的研究进程总体缓慢，研究深度和j “度尚不够，有不少照搬国外研究结果，没有一定的独创性和原创性。 我们应跟上国外的研究，加快研究的步伐。 2 研究现状与趋势 2 1 国外关于教师工作满意度的研究 2 1 1 国外关于教师工作满意度的研究现状及分析 在研究教师性别与工作满意度的关系方面，研究结论各不相同：有些研究发现女教师的，l ：作满意度高 于男教师( d c h a p m a n & m i o w t h e r , 1 9 8 2 ；n a c yhe 和r e g i sgb ，1 9 9 2 ：s l o a n ep 和w i l l i a m sh 1 9 9 6 ； c l a r k , 1 9 9 6 ，1 9 9 7 ；w a r dm 和s l o a n ee 1 9 9 8 ；t i t u so ，1 9 9 8 ) ，c r a i gam ( 2 0 0 2 ) 研究发现，男教师和女教师工 作满意度没有显著差异，但是男教师比女教师的满意度要稍高。更重要的是许多研究也发现当其他因素得 到很好的控制，性别对满意度没有显著的影响( s m i t hdb 和p l a n twt 1 9 8 2 ；m o t t a zc ，i 9 8 6 ；t i t u so ，2 0 0 0 ) 。 o a d e s ( 1 9 8 3 ) 和w e z e r m e s ( 1 9 8 4 ) 的研究没有发现性别和工作满意度之间的显著相关。 b e v e r l ym k ，w l l i a mel ( 1 9 9 9 ) 发现性别和教龄对于小学教师的薪水和发展机会没有影响。2 6 岁以 上或：l 作经验丰富的教师与其他年龄组的教师相比同事关系满意度最低。在对工作挑战性和同事关系的满 意度方面，小学女教师比男教师满意度高。 工作满意度与年龄、教龄与工作经验的关系也引起了许多学者的关注，但研究结果并不一致。关丁年 龄与工作满意度的关系：h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 1 勺研究发现了一种“u ”形关系，即工作满意度在开始时比较高， 然后下降，接着又随着年龄的增长而提高。曼彻斯特研究发现，总的来说，工作满意度随着年龄上升有增 高的趋势( g h a z a l io ，1 9 7 9 ) 。但是在4 0 一5 0 岁年龄组时出现滑落，说明这个年龄段的教师有较低的满意 度；另外，这个年龄段的教师晋升的满意度也是最低的( r o b e r t s o nit ，s m i t hm 和c o o p e rd ，1 9 9 2 ) 。t i t u s o ( 2 0 0 0 ) 卿j 发现年长的教师比年轻的教师有更高的t 作满意度，但是3 5 4 4 岁年龄段的教师i ：作满意度出 现下降。k a s l 发现年龄较大的教师有较高的满意度和较低的离职率和缺席率。q c r a i g am ( 2 0 0 2 ) 认为教师 的j = 作经验对t 作满意度有影响。在刚刚从事教师职业以及从事教师职业晚期的教师，i ：作满意度一样，比 起中期从事教师职业的有较高的j l ：作满意度，2 0 多岁与5 0 多岁的教师表示假如可以重新选抒他们还是愿 意从事教师职业。e s t h e r y ( 2 0 0 1 ) 认为教师i ：作经验对丁满意度的i ：资、j i i 作条件和学生关系都没有显著 的影响。然而，5 年以，卜教龄的教师对丁发展机会、职业挑战性、职业自主性以及决策和总体满意度都相 ( ! ) f o r g i o n n ega p e e t e r sve d i f f e r e n ti nj o bm o t i v a t i o na n ds a t i s t h c t i o na m o n gf e m a l ea n dm a l em a n a g e r s h u m a nr e l a t i o n s ， 1 9 8 2 3 5 ：1 0 1 1 1 8 2 ) ( i h a z a l io a ni n v e s t i g a t i o no f t h es o u r c e so f j o bs a t i s t h c t i o no fm a l a v s i a ns c h o o lt e a c h e r s p h dd i s s e r t a t i o n u n i v e r s i t yo f c a l i l b r n i a 19 7 9 r o b c n s o nlts m i l hm c o o p e rd m o t j v a to ns t r a t e g i e s t h e o r 、a n dp r a c t i c e l o n d o ni n s t i t u t eo l p c r s o n n c im a n a g e m e n t 1 9 9 2 i u l i i u 、( ) ( 1 e n d e rd i l l c r e n c e si ni h ci 小s a t i m a c t i o nc , l 、i l l l i 、, o r d i st e a c h e r 、u o l l 3 c ni i lm a n a g e m e n tr c 、i c 、2 0 0 0 15 ( 7 ) ：3 3i ：5j ( 1 r a i ga m 1 0 bs a t i m h c t i o na n dp e r c e p t i o n0 1 1 m o t i x a t i o na m o n gm i d d l es c h o o lt c a c h e r 、a m c l i c a ns c c o n d m 。 e d u c a t i o n 2 0 2 3l li l ：4 3 5 3 对较高。教龄在5 年以上的教师对：r 作满意度的关注点不一样，年轻的教师多关注于工作的内在方面，年 老的教师则关注外在因素，如t 资、福利等。 在工作满意度的影响因素上a t h a n a s i o sdk ( 2 0 0 1 ) 调有了3 5 4 名希腊教师，研究结果发现教师对于领导 监督和工作本身感剑满意但是对工作待遇和晋升机会感到不满意，这与以往的部分研究结果相一致。 ( i ) t i t u so ( 1 9 9 9 ) 发现英国教师对教学工作、物理环境和领导管理感到满意，但是对r 1 ：资和晋升感到不满。 e s t h e r y ( 2 0 0 1 ) 研究发现教师对师生关系的满意度最高，对工作条件的满意度最低。d i n h a ms 和s c o t tc ( 2 0 0 0 ) 对新两兰和澳大利弧教师的研究发现，教师对其工作的内在方面感到满意，这些内在方面包括学生成就、 师生良好关系、自我成长、职业技巧、归属感和社会支持等，对社会地位等外部因素感到不满意。 a t h a n a s i o sdk ( 2 0 0 1 ) 的研究显示，某些个人特征如性别年龄等是j l 作满意度不同层面的预测指标。具 体说j l 作经验是管理背景与管理晋升的预测冈素，这与m a g h r a d ia ( 1 9 9 9 ) 研究发现的工作经验丰富的教师， 有较高的管理满意度的结果一致。而教师所从事的教育层次是1 ：作条件、管理和晋升机会的预测冈素，具 体来说，小学教师对工作条件感到满意，中学教师对管理与晋升机会感到满意。b r o o k h a r t 和l o a d m a n ( 1 9 9 7 ) 的研究则发现小学教师：i ：作满意度要高于中学教师。a t h a n a s i o sd ( 2 0 0 1 ) 认为为了更好的解释教师工作 满意度，一些组织变量应该加入未来的研究中。 其他方面如雷德佛( r l r e d f e r ) 指出，教师士气与教学效果成正相关，即士气高的学校能产生较高的教 育质量；同时，具有较高士气的教师，其素质比较好。库拉( h s k o u r a ) 以对教学感到满意和不满意的教 师进行研究，发现教师工作士气高低与学业学习成就之间的相关为0 5 4 1 ；此外士气高与士气低的教师所 教出的学生在学业成就表现上有显著差异。努普( r k n o o p ) 研究发现，教师t 作满意和教学质量、学生的知 识和技能及人际关系的发展等目标的实现有关。 2 1 2 国外关于教师工作满意度的研究影响因素分析 目前许多研究集中在工作满意度的影响因素的问题上。有些研究发现压力与工作满意度有关 ( w a n g b e r ge g ，1 9 8 4 ；a d a m se ，1 9 9 9 ) 。自我效能对：l = 作满意度有直接或间接的影响( g i a nv c ，2 0 0 3 ) 。 工作环境与工作满意度有正相关( 1 r v i nss , 2 0 0 0 ) 。权力、职业承诺对工作满意度有影响( j o a nd ，s a n d r a mw ，2 0 0 0 ) 。郊外和市区( d e r l i nrl 和s c h n e i d e rgt ，1 9 9 4 ) 也对工作满意度有影响，郊外的教师t 作满 意度比市区的教师工作满意度要低( c r a i g am ，2 0 0 2 ) 。a 型行为与工作满意度有显著的正相关，认为个体 在相同的环境下确有不一样的满意度是冈为个性不同( o m u n d s o njs , s c h r o d e rrg 和s t e v e n smb ，1 9 9 6 )