（工商管理专业论文）宁夏银起集团有限公司下属企业绩效评价体系及方法研究.pdf

西北工业大学m b a 论文 摘要 企业绩效评价是指对企业的经营业绩、运营效率等各方面因素的综合评价。 随着我国经济体制改革的日益深入，正确切实地评价企业绩效的重要性正被越来 越多的人所认识到。所以在理论界和企业界人们也在不断探索企业绩效评价的新 理论和新方法。 对企业绩效评价的研究不仅体现在其学术价值和重要性上，更应具有实践 价值。本文首先从下属企业绩效评价的定义出发明确了研究内容和范围，比较系 统地学习和总结了国内外关于企业绩效评价的理论和方法，指出了相关模型的缺 陷。在分析所研究的宁夏银起集团有限公司在下属企业绩效评价中，指出了以“产 值、产量”为导向的下属企业绩效评价的缺陷和不适应性，明确了以建立“财务、 发展”为导向的新型下属企业绩效评价体系作为解决方案，以适应集团公司战略 和组织结构变革。在建立下属企业绩效评价体系和方法的过程中，紧紧围绕企业 生存、发展、获剥的战略目标要求并结合企业绩效的实际影响因素，提出了以财 务效益、资产运营、偿债能力和发展能力为主导的定性和定量评价相结合的评价 体系和方法，在评价指标的选取上做到互相补充，在评价方法上建立从单一评价 到综合评价直至形成整体评价的方式，在定性评价上采取了绝对数、相对数和相 互对比评价的方法，在定量评价上结合层次分析法( a i 口) 等相关评价方法的基 础上建立了综合评价模型，适合于计算机软件处理数据以提高评价工作效率。最 后在案例分析中，建立了下属企业绩效评价体系目标模式，以真实的下属企业绩 效实测数据得出了评价结论，从而验证了所建立的下属企业绩效评价体系和方法 的有效性和可实现性，达到了解决问题的目的。 本文运用了组织行为学、入力资源管理学、财务管理、系统工程、统计学 等相关理论作支持建立了一套完整的企业绩效评价体系，实现了评价内容综合， 评价指标互补，评价方法新颖、实用，评价体系动态适应性和操作性强的创新特 色。 关键词 ：企业绩效评价；评价模型；评价指标；定性和定量评价； 层次分析法( a h p ) 西北工业大学v i b a 论文 a o s t r a c t t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fa ne n t e r p r i s er e f e r st oe v a l u a t i n gt h eo p e r a t i n g o u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n t e f f e c t i v e n e s sa n do t h e rf a c t o r so f a i le n t e r p r i s es y n t h e t i c a l l y a l o n g w i t ht h er e f o r m a t i o ne fe c o n o m i c s y s t e md e e p e n i n gi n c r e a s i n g l yi nc h i n a , t h e e s s e n t i a l i t vo ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fa ne n t e r p r i s eh a sb e e nm o r ea n dm o r e c o g n i z e d n e wt h e o r i e s a n dm e t h o d so ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nh a v eb e e n e x p l o r i n g b o t hi nt h e o r ya n di ne n t e r p r i s e s n o to n l yh a st h es t u d yo ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h ei m p o r t a r t c 潜o f l e a n i n g v a l u e b u ta l s om u s th a v ep r a c t i c a lv a l u ef i r s tt h et h e s i sm a r k e do f ft h ec o n t e n t sa n d r a n g e so f r e s e a t c hd e f i n i t e l yf r o mt h ed e f i n i t i o no ft h eb r a n c hc o m p a n i e sp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n t h et h e s i si ss u m m a r i z e do nt h et h c u r i e sa n dm e t h o d so f t h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n s i d ea n do u t s i d ec h i i as y s t e m a t i o a l l y , t h ed i s a d v a n t a g e so fi n t e r r e l a t e d p r a c t i c a lm o d e l sh a d b e e n p o i n t e do u t i na n a l y z i n g t h er e s e a r c ho f b r a n c h c o m p a m e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fn i n g x i ay i n q ig r o u p ，p o i n t e do u tt h ed i s a d v a n t a g e sa n d i n e l a s t i c i t v o f “p r o d u c t i o n v a l u ea n d o u t p u t ”b r a n c hc o m p a n i e sp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mt y p e , a n da l s op o i n t e do u tt h es o l u t i o nw b se s t a b l i s h i n gt h et y p eo f “f i n a n c i a la n dd e v e l o p i n g ”s y s t e m , w h i c hw 勰f i tf o rt h ea r a t a g e m sa n dt h eo r g a n i z e c h a n g i n go ft h eg r o u p b a s e do nt h i s , t h eq u a l i t a t i v ea n dq u a n t r a f i v ee v a l u a t i o n s y s t e m a n dm e t h o d so nf i n a n c i a l b e n e f i t ，a s s e to p e r a t i n g ，s i n k i n ga b i l i t y a n d d e v e l o p i n ga b i l i t yh a v eb e e nb u i l t t h es y s t e mc l o s e l yc e n t e r e do nt h es t r a t a g e mo f s u b s i s t e n c e d e v e i o p m e n t a n da c c r u a l c o m b i n i n g w i t i tt h ei r u q u e n c e s o ft h e p e r f o r m a n c e t h e 州a l u a t i o ui n d e x e sr e i n f o r e e de a c ho t h e ri ni n d e x e $ c h o o s i n g a m o d ef r o ms i n g l ee v a l u a t i o n s y n t h e s i se v a l u a t i o nt ow h o l ee v a l u a t i o nh a sb e e nb u i l t t h ee v a l u a t i o n so fa b s o l u t ev a l u e ，r e l a t i v t r yv a l u ea n dc o n t r a s te v a l u a t i o nh a db e e n u s e dj 1 q u a i t a t i v ee v a l u a t i o nm e t h o d s t h eq u a n f t 盎t i v es y n t h e s i se v a l u a t i o nm e t h o d w a sb u i l to nt h eb a s i so ft h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) a n do t i l e re v a l u a t i o n m e t h o d t h er n o d e li sf i tf o rc o m p u t e rs o f t w a r ec a l c u l a t i n gt h ed a t at oi m p r o v et h e e f f e c t i v e n e s so ft h ee v a l u a t i n gw o r kf i n a l l y , i nt h ec a s ea n a l y z i n g , t h eo b j e c t i v e m o d eo f b r a n c bc o m p a n i e sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nh a sb e e nb u i l t 。t h ec o n c l u s i o n so f t h eb r a n c hc o m p a n i e sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw a so b t a i n e db yt h ef e a ld a t a , p r o v e d t h a tt h ee v a l u a t i o np e r f o r m a n c es y s t e ma n dm e t h o d so fb r a n c hc o m p a n i e sw e r e v a l i d i t ya n dp r a c t i c a b l e , t h ee v a l u a t i o np r o b l e m o f t h e e m e r p f i s e h a sb e e ns o l v e d b e i n gs u p p o r t e do f to r g a n i z eb e h a v i o rs t u d y , h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， f i n a n c i a lm a n a g e m e n t ，s y s t e m se n g i n e e r i n g ，s t a t i s t i c sa n do t h e rt h e o r i e s ，as e to f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no f b r a n c hc o m p a n i e ss y s t e mw a se s t a b l i s h e d i nt h es y s t e m , t h ee v a l u a t i o np e r f o r m a n c ew a ss y n t h e s i s , t h ee v a l u a t i o ni n d e x e sr e i n f o r c e d e a c h o t h e lt h ee v a l u a t i o nm e t h a d s w e r eh o v e ia n dp r a c t i c a l l y , t h ee v a l u a t i o ns y s t e mw a s d y n a m i ca d a p t a b i l i t ya n d c a nb e o p e r a t e de a s i y i k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ；e v a l u a t i o nm o d e l ；e v a l u a f i o ui n d e x ； o u a l l t a r i v e a n d q u a n t i t a t i v e e v a l u a t i o n ；a n a l y t i ch i e r a r c h y p r o c e s s ( a h f ) 西北工业大学m b a 论文 1 绪论 对于一个集团公司丽言，全面、公正、客观地评价下属企业的企业效绩， 有利于企业投资者调整投资方向和力度，提高投资决策的质量；便于企业接受金 融机构迸行的审慎性评估，同时对外有和于金融机构增加风险意识，提高贷款的 效益；从更广泛的范围来看，有利于政府、社会加强对资产的监控，提高资产的 运营效益。同时，对下属多个企业进行有效的企业效绩评估，有利于正确评价下 属企业职业经理( 厂长) 的经营业绩，建立有效的激励和约束机制；特别是在集 团公司组织、战略调整时，建立具有动态适应性下属企业绩效评价体系，有利于 集团公司和下属企业自身发现问题，加强管理，促进企业更好地发展。因此，研 究集团公司下属企业绩效评价问题具有重要的理论与现实意义。 1 1 理论综述 1 1 1 下属企业绩效评价体系的相关概念 绩效是指人们行为的产出或结果n 1 。下属企业绩效的“绩”，主要代表企业 经营管理的“结果”，下属企业绩效的“效”，剐主要代表企业经营管理的“效应” 和“效果”，前者侧重于反映企业经营管理的数量状态，后者侧重于反映经营管 理的质量状态，二者溶为一体，全面反映企业经营管理的状况。因此，下属企业 绩效是指一定经营期间的下属企业经营效益和经营者业绩。具体来讲，企业经营 效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。 经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所 取得的成果和所做出的贡献来体现。 在理论界许多学者从不同角度对企业绩效评价进行了研究，如r o s e a b e r g ”、 b e n e f i t 和t a r e 口3 等人强调过程和方法的程序理论；j a e o b sh 3 则侧重于理论依 据和实践原则；g i l b e r t 口3 在企业绩效评价中则强调对人力资本的评价；g e i s h 1 则强调对于企业绩敛全过程进行分析；f o s h a y 和m e l l e r 口1 强调的则是对企业绩 效评价相关性和范围的分析；d i c k 、w a g e r 阻3 及s t o l o v i t e h 和k e e p s 。1 等人则 认为企业绩效评价是企业诊断的一种操作方式，造成对企业绩效评价理解不一致 的原因在于反映企业绩效指标范围不同，因此，企业绩效评价实际上可分为过程 西北工业大学m b a 论文 和状态两个层次；前者反映企业经营管理能力的形成、积累、相互作用的过程和 企业发展的潜力，属于隐绩效：后者则直接反映企业经营管理的结果，属于显绩 效。二者存在因果和“时滞”关系，评价期末的显绩效是评价期内隐绩效累积的 结果，而评价期末的隐绩效达到的水平又是企业未来时期发展显绩效的基础。 在总结前人研究的基础上，本文采用的下属企业绩效评价的定义是指运用 数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定 的程序，通过定量定性对比分析，对下属企业定经营期间的经营效益和经营者 业绩，做出客观、公正和准确的综合判断。下属企业绩效是指下属企业显绩效的 测度与评价。从技术的角度上讲，它是建立在会计学和财务管理的基础上，运用 计量经济学原理和现代分析技术而建立起来的剖析企业经营过程，真实反映企业 现实状况，预测未来发展前景的一门科学，企业绩效评价包括了对企业经营效益 和经营者业绩两个方面的评判。 下属企业绩效评价的基本特征是以下属企业( 公司) 法人作为具体评价对 象，评价重点内容在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面， 以能准确反映上述内容的各项定量和定性指标作为主要评价依据，并将各项指标 置于某以范围内的标准对比之中，以期求得对下属企业公正、客观的评价结果。 1 1 2 国外企业绩效评价体系和评价方法研究的评述 般认为，美国是现代企业绩效评价的发源地。企业绩效评价，起源于企 业财务分析，并随之发展而发展。追溯现代企业财务分析，主要有两个源头；一 是1 9 世纪末美国铁路的财务分析；二是2 0 世纪初期美国银行信用分祈。为了更 加科学地评价企业财务状况，从而产生并发展了各种财务分析技术，主要是对比 财务数据、分析数据的相对重要性。这些分析技术，主要包括比率分析、百分率 分析、企业之间的比较分析。财务分析技术的不断丰富，促进了综合分析与评价 方法的出现，其中最有影响的是杜邦公司经理创造的杜邦系统以及财务状况综合 评价的先驱者之一亚历山大华尔于1 9 2 8 年提出的综合比率分析体系，至今为 国际企业界广泛使用。c h i l d 和k h o n dw a l l a 分别在1 9 7 4 年和1 9 7 9 年提出以企 业绩效评价理论为基础的评价制度，根据c h i l d 和k h o n dw a l l a 的理论，现行 的企业绩效评价指标主要是税前利润、资产数量、存货周转率、利润成长率、利 2 西北工业大学m b a 论文 润稳定率等，这些指标均来源于企业的财务报表3 。 美国的企业绩效评价的基本依据是对财务比率指标的分析。财务比率是多 种多样的。涉及到企业经营管理的各个方面，可以分为五大类：变现能力比率、 管理效率比率、负债比率、盈利能力比率和市价比率。每一大类又由许多财务指 标组成。财务指标数量很多，到底需要计算几个或哪几个指标才能满足要求，是 一个非常重要的问题。一般来说，人们根据所持的观点、分析评价的目的和采用 的比较标准，精心地选择些重要的财务指标，并兼考虑其他因素，来对企业做 出比较客观、公正的评价。比较有影响的企业绩效评价方法有杜邦模式、华尔模 式以及其他几种模式。 杜邦模式是利用几项重要的财务比率之间的关系综合地分析企业财务状况 的方法。利用财务比率进行综合财务分析，有了解企业有关方面的财务状况，大 不能反映企业各方面财务状况之间的关系。例如，销售利润率反映了企业盈利能 力，资金周转率反映了企业的营运能力，但它们之间是什么关系相互之间产生 什么影响，不毖系统地、综合反映出来；而杜邦模式是把企业财务状况作为一个 系统，内部各种因素都是相互依存、相互作用，进行系统的相互联系的综合分析， 能比较全面地、系统地反映企业财务状况全貌及其相互间各因素的影响关系，称 为杜邦模式图n “。 通过对杜邦模式的分析，可以看出财务分析是下属企业绩效评价的基础， 财务表分析是下属企业绩效评价最基本的工具，集团公司高层管理人员通过分析 财务报表，再参照历史数据，从而可以形成企业内部评份的基本摸型，杜邦分析 是通过几种主要财务指标之间关系，直观地反映出企业的财务状况，从而对企业 的财务状况进行综合分析，其中“总资产报酬率= 销售利润率x 总资产周转率” 这一等式被称为杜邦等式，恧所有者权益报酬率是一个综合性极强、晟具有代表 性的财务比率，它是杜邦模式的核心。集团公司对下属企业绩效评价的一个重要 目标就是使作为所有者的集团公司财富最大化，权益报酬率正是反映了所有者投 入资金的获雾j 能力。因此，在下属企业绩效评价体系中必须充分考虑到反映所有 者权益的指标。但杜邦模式也存在不足，全部指标都是比率指标是不能完全反映 企业绩效水平的，在进行下属企业绩效评价时有必要进行绝对数指标的评价以弥 西北工业大学m b a 论文 补比率指标的缺陷，另外在杜邦模式中完全依靠定量评价缺乏定性评价。 华尔模式选择了7 个财务比率指标( 流动比率、自有资本对固定资产比率、 自有资本对负债比率、应收帐款周转率、存货周转率、固定资产周转率、自有资 本周转率) ，分别给定了总评价中的比重，总和为1 0 0 分。然后确定标准比率， 并与时机比率相比较，评出每项指标的得分，最后求出总评分。基于此，对企业 综合支付能力做出评价。通过对华尔模式很明显看出它的缺点在于过分侧重于负 债水平和偿债能力的评价，而难以得到企业整体绩效的评价，另外各指标的权重 只是依据历史水平测定的，缺乏对实际的适应性，但在下属企业绩效评价中，由 于下属企业的支付能力是企业绩效的直接影响因素，所以在下属企业绩效评价 中，对偿债能力的评价是必不可少的，同时华尔模式中的比率指标是可以借鉴使 用的。 现代模式在华尔模式的基础上，对其进行了内容的增加，使得现代模式在 评价内容方面更为全面。现代模式在偿债能力指标的基础上增加了赢利能力和成 长能力指标，他们之间可以大致按3 ：5 ：2 来分配比重。盈利能力的主要指标是 资产净利润率、销售净利润率和净值报酬率。虽然净值报酬率最重要，但前两个 指标已经分别使用了净资产和净利润，为了减少重复影响，3 个指标可按2 ：2 ： 1 安排。偿债能力有4 个常见指标，成长能力有3 个常见指标( 都是本年增量与 上年实际的比值) 。总评分仍然是1 0 0 分。现代模式首先在指标上更为丰富，尤 其重要的是在指标权重的划分上，将赢利能力放在了首位，说明企业的赢利能力 是企业生存发展的一切基础，其次是偿债能力，此外还有成长能力。尽管现代模 式的评价指标比较全面，除了具有华尔模式缺点外，最重要的是缺乏资产运作能 力指标，因为下属企业作为独立法人是必须对所控制的资产负责，因此，在下属 企业绩效评价中除了具有赢利能力指标、偿债能力指标和发展能力指标外，应该 有体现企业资产运作能力的指标。 1 9 9 0 年k e l v i nc r o s s 和r i c h a r dl y n c h 提出了一个把企业总体战略与财 务和非财务信息结合起来的绩效评价系统。为了强调总体战略与业绩指标的重要 联系，列出了一个绩效金字塔1 在绩效金字塔中，公司总体战略位于最高层， 并明确提出了财务绩效指标的概念，由此产生企业的具体战略目标，并向企业组 4 西北工业大学m b a 论文 织逐级传递，直到最基层的作业中心。有了合理的战略目标，作业中心就可以开 始建立合理的经营效率指标，以满足战略目标的要求。然后，这些指标再反馈给 企业高层管理人员，作为企业制定未来企业战略目标的基础。克罗斯和林奇的着 重强调了组织战略在确定绩效指标所扮演的重要角色，反映了绩效目标和绩效指 标的互赢性。对集团公司进行下属企业绩效评价是有指导意义的，首先集团公司 是整个组织战略目标的制定者，而下属企业是组织战略的实施者，在对下属企业 进行评价时，所选取的评价指标应该与集团公司战略紧密相连，其次每一个企业 所处环境与状态的不同，造成了不同的企业有不同的战略，同一个企业在不同时 期的企业战略不同，这就要求下属企业评价指标权重的确定不是一成不变的，指 标权重在具有相对稳定性的同时必须具有动态性，以适应集团公司战略发展的要 求。在克罗斯和林奇的绩效金字塔中提出了非财务指标评价的问题，但总体上看 没有形成完整的企业绩效评价体系。 1 9 9 2 年r o s e n b e r g 所提出的绩效模型作为绩效评价技术的实践模型“。在 这个模型中指出了从绩效分析、原因分析、干预方案的选择和确定、变革管理到 结果评估的过程。首先这一模型是符合企业诊断理论的，其次指明了对下属企业 进行绩效评价的目的，就是确定目前所实现的绩效状态与所期望的绩效状态之间 的差距，以便为缩小这一差距应采取的措施提供依据m 1 。进行下属企业绩效评 价不仅仅表现在最终的评价结果上，更应体现在帮助企业完成绩效改进的目的， 因此对下属企业进行绩效评价有必要在原因分析是基础上得出评价结论。 另外，在评价指标的选择方面值得一提的是罗伯特坎伯( r o b e r tc c a m p ) 发表于1 9 8 9 年的优胜基准：寻找行业中的最佳实践n 钉所提出优胜基准的做 法。现在欧美企业越来越多地运用优胜基准来提高自己的竞争力，改进企业绩效。 学习和引进是优胜基准的两大基本特点。这对于下属企业续效评价中在选择评价 指标时，具有借鉴意义，在以往的评价中人们对评价标准的关注不够，侧重于研 究评价方法和评价指标，事实上评价标准对评价本身成功与否起着决定性的作 用，评价标准过低或过高，都达不到评价目的，评价标准只有是适合的才能起到 评价的作用，而且对下属企业评价指标本身的确定也不应该是一成不变的，应该 具有自学习性。 西北工业大学m b a 论文 日本自2 0 世纪3 0 年代引进美国的经营分析方法后，结合自身的实际，提 出了资本利润率指标综合评价企业经营的经济模型；二战后，其评价的视角由企 业内部转向企业外部，形成了包括银行信息分析、投资分析、税收分析的企业外 部评价模式，但如何从总体上综合评价企业发展状况，并未形成权威的、规范的 模式。针对德国企业负债率普遍极高的现实，为维护企业贷款的信誉支付能力， 德国的企业评价侧重于企业偿付能力为重要依据的资金流动性分析，其评价内容 重要包括经营成果、资金流动性和现金流量，但也为将评价的焦点聚集于企业发 展，达到对企业整体、动态评价的高度。英国对国有企业运行及其发展评价起源 于普赖克( p r y k e ) 与普兰西斯关于国有化企业与私有化企业效率的争议，后来， 拉马克德哈姆提出了企业评估的“同心类推”原理，较为系统地勾画出企业评 价的立体结构，但遗憾的是，在实际应用中仅侧重于a 、b 级，更多地表现为对 企业经营业绩的考核，也未对企业绩效进行整体性评价。世界经济论坛与瑞士洛 桑国家管理开发学院，在其自8 0 年代开始进行的国家竞争力的定量评价研究之 中，对企业竞争力的评价给予很大关注。国际学术界分别从企业生产率要素以及 企业家作用的竞争力，企业员工激励、时间、速度上的竞争力以及企业经营、战 略、微观经济环境的角度对企业竞争力进行了细化，先后提出三套企业竞争力评 价指标体系，即世界竞争力评价体系( 3 4 项指标) 、全球竞争力评价体系( 1 8 项 指标) 和迈克尔波特教授的微观竞争力指数( 4 6 项指标) 。这些指标的构建无 疑对创新和开拓企业评价理论起到了积极的推动作用。从国际上对企业绩效评价 的实践来看，过于偏重定量评价而忽略了定性评价的作用，这也是很难达到对企 业进行全面整体评价的原因之一，另外，指标过于繁多也未必就是最好的评价体 系，因为过多的指标必然会影响到评价体系的动态性，因此，在对下属企业绩效 的评价应该运用定性与定量评价相结合的方法，使评价方法多样化，使评价指标 数量集中化，这样才能对下属企业绩效进行整体、动态的评价。 1 。1 3 我国企业绩效评价历史演进的评述 我国对企业从考核转向企业绩效评价是市场经济的客观要求，企业绩效评 价是考核的历史演进。企业绩效评价虽然形式多样，究其本质则主要是企业目标 实现程度与实现手段水平测度，其评价内容随企业目标的改变而变化。一般来讲， 西北工业大学m b a 论文 企业目标是由所有者、经营者、生产者等共同作业而确立，其中所有者起决定作 用，同时，与宏观经济体制密切相关。园为经济体制决定了企业的地位、性质以 及与其他利益主体的关系，因而，体制的需要决定了企业发展的导向与模式，进 而决定了企业经营业绩的评价模式。 我国在企业绩效评价的工作大致分为以下几个阶段。 ( 1 ) 以“产量、产值”为导向的理论与模式 这一阶段是我国处于计划经济体制条件下，时间阶段是在2 0 世纪8 0 年代 以前。 在计划经济体制条件下，企业是行政附属机构和生产单位，不是真正意义 上的企业法人，企业与其他利益主体之间是一种协作关系，这种体制特征决定了 企业发展服从、服务于当时缓解商品短缺的矛盾的需要，因此，企业的经营业绩 与贡献的大小便体现在其产量、产值的增长速度上，从而形成了当时以“产量、 产值”导向型的评价理论与模式。1 9 7 2 年我国制订了工业企业7 项经济技术指 标，即产量、品种、质量、消耗、劳动生产率、成本和利润。它主要考核计划的 执行，而没有考核产品的适销对路等情况。当时，我国对企业经营效益的评价方 式称为考核，而且侧重对工业经济运行效果进行考核。主要考核指标的重点是工 业企业的生产产值、企业规模和产品产量等，考核的方法是将企业的年终完成结 果与年初计划比较，阻此确定企业经营成果。 ( 2 ) 以“财务”为导向的评价模式 这一阶段是我国处于有计划商品经济条件下，时间阶段是在2 0 世纪8 0 年 代到9 0 年代。在这种体制条件下，企业处于计划与市场之间，一方面听令于国 家的宏观计划调控，完成国家下达的产量与产值任务；另一方面。又要面向市场， 随着所有权与经营权的分离，企业开始有了自身的经济利益，追求利润、讲求效 益的动机有所加强。为适应双重体制的需要，形成了以指标评价为核心、效益评 价为导向的企业“财务”导向评价模式。应当说，相对于“产值、产量”导向型 批改模式，这种模式是一大进步，但因体制本身并未从根本上解决企业产权关系， 国家仍然是企业唯一的产权主体，体制的这种特征决定了“财务”导向评价模式， 只能着眼于眼前利润的最大化，竭泽而渔，而导致企业缺乏发展后劲和括力。 7 西北工业大学m b a 论文 1 9 8 2 年我国制订了1 6 项指标，同时适用于地区经济效益评价与工业企业经 济效益评价。这指标体系的缺点是反映经济效益的指标不突出，指标较多，主 次不明确，考核标准以前期为主。 考核方式是以利润承包为主的承包经济责任制，考核指标主要体现在利润 完成情况和上缴利润情况，考核方法是实际完成情况与承包指标对比，从而确定 经营业绩。承包经济责任制是以合同契约的形式，确定了企业与国家双方在生产 经营方面的权利和义务关系，这种合同制度以法定的形式规定了国家作为管理者 和所有者对企业应尽的责任和应享有的权利；同时，也规定了企业( 经营者) 在 承包期内的经济责任目标和达到这种经济责任目标后可获得的利益，以及为达到 这种经营目标应享有的权利。这样一种利益机制。它的理论基础是美国纽约大学 教授彼德德鲁克提出的目标管理方法，即以预定的最优效果为目标，企业的各 项工作围绕这一目标值，组织全体员工共同努力使之实现的一种管理方法。德鲁 克本人认为企业的目的和任务，必须转化为目标，企业管理人员通过这些目标对 下级进行领导，并以次来保证企业总目标的完成。按照这一原则各个企业从厂长 开始，承包制层层展开，并纵横交叉地落实到有关部门和个人进行自我控制、自 主完成自己的分目标，根据目标完成情况和取得成果的大小，进行评定和奖励。 自1 9 8 2 年起承包经营责任制作为国有企业改革的一种重要形式在全国逐步 推开的，并在1 9 8 8 年国务院颁布了全民所有制工业企业承包经营责任制管理 暂行条例，共进行了两轮，时间跨度为期1 3 年u “，随着现代企业制度的建立 这一管理模式逐步退出历史舞台，但承包制所带来的观念的进步和对企业管理工 作的推进以及采用的管理方法和模式对现在的企业绩效评价工作是有深远影响 的。 ( 3 ) 以“财务”导向为主建立新型的基于“发展”导向的企业评价模式 进入2 0 世纪9 0 年代，社会主义市场经济体制的建立，科学地界限定了企 业与政府之间的关系，以政企分开、产权明晰、权责明确、管理科学为特征的现 代企业制度的建立，迸一步确立了企业市场主体的地位，企业将成为名副其实的 “四自”经济法人。新体制的建立，从本质上讲，是企业经济运行模式和机制的 系统改革和重构，它要求企业运行遵从优胜劣汰的市场竞争规则，这样，企业只 8 西北工业大学m b a 论文 有提高自我发展，才能更好地得以生存，企业只有实现持续发展，才能有宏观经 济的长期繁荣；同时，企业作为所有者、经营者、债权人等契约的结点，只有依 靠自我发展，才能全面满足各利益主体的需要，从而实现所有者财富的不断增长， 体现经营者业绩，保证债权人债务的清偿，职工收入的不断提高。这一切表明， 它要求企业业绩和贡献的评价模式，必须摒弃“产值、产量”导向所形成企业片 面追求数量型发展，剔除“财务”导向评价模式下企业行为短期化的不足，建立 新型的适合市场经济需要的基于“发展”导向的企业评价模式，以引导企业追求 发展质量，正确处理规模扩张与结构调整、发展速度与效益的关系，走集约化经 营之路。 1 9 9 2 年国家计委、国务院生产办、国家统计局联合制订了6 项指标，即工 业产品销售率、工业资金利税率、工业成本费用利润率、工业增加值率、工业全 员劳动生产率、流动资金周转次数。它淡化了总产值指标，强化了经济效益指标， 促使企业增强市场意识，转换经营机制。1 9 9 5 年，财政部发布了企业经济效益 评价指标体系，包括了1 0 项评价指标，从投资者、债权人和社会贡献三个方面 评价企业，这套体系在方法上要求企业年终按照财务决算执行结果，运用1 0 项 指标自行评价。1 9 9 9 年6 月财政部、国家经贸委、国家计委等单位联合颁布了 企业经济效益评价指标体系，该体系设计了8 项基本计量指标，1 6 项修正指标 和8 项评议指标非计量指标，改变了我国传统的完全以财务指标来评价企业的状 况。 随着国有企业改革的进一步深化，政企逐步分离，国家对国有企业的管理 方式相应发生了变化，开始重视和研究企业评价问题，积极探索在政府转变职能 后，对国有企业实行间接，管理的有效途径。在评价对象上继续进行大规模的行 业和区域经济效果考核的同时，开始重视对具体微观企业的评价；在评价内容上， 由原来的以反映总量方面内容为主，如企业规模和产品产量，转向全面、系统的 反映企业经营效益的生产、经营、管理和核算等多方面；在评价指标上，由单纯 的总量指标，转向系统化的以比率指标为主导的评价指标并同时引入了评价企业 效益的非财务指标。 从我国政府及企业近年来在企业效绩评价实践和指标体系来看，由于各自 西北工业大学m b a 论文 评价的需求与目的的不同，从不同的角度与层面进行设计，而呈现多样性，因此， 对于下属企业绩效的评价应该摆脱以产值为中心，而转变为阱财务、发展为中心， 较好地适应市场经济的要求，有利于引导下属企业实现集约化发展。但从总体上 和从下属企业效绩评价实践的操作性上来看，如果完全套用现有的国内企业绩效 评价模式也存在一些问题。首先在评价指标的内容上，关测度指标为了一味地实 现全面性而过多，指标设计存在一定的随意性，指标体系繁杂，指标之间存在一 定的重复交叉，造成重复计算，在指标的全面性与关键性的平衡处理上还存在不 足。这使得对于评价后的下属企业存在的关键性问题显现不突出。从评价本身的 作用和目的上看，指标设计的针对性不强，一味地强调国际标准、全国标准，缺 乏实际的可操作性。各个行业的生产、技术、经济特点差异很大，硬将其纳入到 统一标准进行衡量和评价，其所得结论缺乏可比性和实际意义。其次，采用国际 标准，固然有利于推动企业提高国际竞争力，但各国的企业发展条件迥异，缺乏 直接可比的同口径的统计资料，因此，其结果也是缺乏可比性的。再者，其标准 水平大都以事后的结果为依据，这种事后评价对于总结经验教训固然重要，单缺 乏事前的导向与预警功能。总之，尽管在企业经济效益、活力、竞争力以及综合 评价方面取得了一定成果，但由于企业评价理论和方法还不成熟这必然给客观 描述企业发展现状，准确把握企业发展态势及进行企业的比较带来困难。 任何一种管理评价方法和手段的产生和运用，都与环境和对象有着密切的 联系，如果不认真分析研究，而盲目地直接套用或机械模仿，不但不能帮助企业 改进管理，相反会严重束缚企业手脚，造成人力、物力等资源的浪费。因此，在 进行下属企业绩效评价时，必须坚持具体问题具体分析的原则，根据企业发展历 史及现有状况建立评价体系。 1 2 下属企业绩效评价体系问题的提出 作为国有企业的宁夏银起集团有限公司，经历了国家体制改革的各个阶段， 在对下属企业绩效评价的探索过程中，由于地处西北不发达地区，呈现出明显落 后的状况，具体表现为： ( 1 ) 企业绩效评价方式单一 在企业改制前各下属企业是作为集团的“成本中心”，因此，集团公司对各 1 0 西北工业大学m b a 论文 更趋向于自我领导，以指令性的、刚性的、简单的目标管理手段管理下属企业或 对企业进行绩效评估咀不再适应市场和人员素质的不断变化，因此在这种情况 下，如何提高企业管理水平，如何对企业绩效进行科学合理的评估，就显得尤为 必要。 改制后下属企业作为“利润中心”，不能再以降低成本为目的，并且在“消 灭亏损点、分兵突围、实现多枝嫁接”战略前提下，企业具有独立经营权，在“分 权”的情况下，对下属企业具体的管理方法不能在作具体要求，但又必须使下属 企业加强现场管理，提高各方面的管理水平，同时保证集团的战略得以贯彻，原 来以承包经营为主的考核体系不再适应现在的管理体制。 鉴于上述情况，宁夏银起集团有限公司旧的下属企业绩效评价体系仍然建 立在传统的以经验判断为主体的“产值、产量”型评价基础上，完全不适应集团 公司的组织机构的变革，评价工作的盲目性和非系统性大，造成评价结果的较大 偏差。由于下属企业绩效评价结果的不准确性，致使企业缺乏可靠的绩效整改依 据和合理方案，同时造成激励依据不足，根本无法充分调动下属企业经营者和员 工的积极性，造成了下属企业组织效率低下和集团公司战略目标的实现困难。根 据对国内外的企业绩效的研究，由于存在企业环境、状态的差异，表明没有直接 现成的解决方案，需要建立新的切合企业实际的绩效评价体系来考评下属企业。 因此，本文着重研究建立一个以“财务、发展”型为导向的，具有客观、动态的 评价标准，规范化、定量化的下属企业绩效评价体系。使得该体系能够紧紧l 虱绕 集团公司战略，能够适应集团公司改制后下属企业生产方式独立、产品不具替代 性和经营体制相同的特点，利用定性和定量评价相结合的方法，全面准确地评价 下属企业经营管理业绩。 1 3 建立下属企业绩效评价体系的目的和意义 在目前国内企业咨询业尚不发达的情况下，另外从成本、时间、观念和可 操作性的角度来看，针对企业具体情况又有一定的困难，因此，采取企业外部评 价的方法在短期内还不能实现。另一方面以简单的指挥控制模式也不再是有 效的管理工具。所以本文尝试探讨一种可在本企业内部实施的，符合企业现状、 条件、可操作性强的下属企业绩效评价方法，更能体现出评价的指导性，尽可能 西北工业大学m b a 论文 发挥下属企业自我领导和进行自我管理积极性，采用定性与定量相结合的方法， 以利于企业对自身的评价。总之，运用科学规范的绩效评价方法对下属企业经营 绩效实施评价，其目的是促进企业改善经营，提高效率，获取更大的经济效益。 建立科学规范的企业绩效评价制度，加强企业、政府、社会和舆论监督，促进企 业激励与约束机制的形成，推动评价体系方法的创新。 撰写此文的目的是想针对宁夏银起集团有限公司在体制改革后，在组织结 构、管理方式和战略方向变化后如何客观地评价下属企业的企业绩效，设计出 套比较科学、符合客观实际、低成本和可操作性比较强的企业绩效评价体系，以 期达到促进下属企业改进管理，辅助集团公司决策层做出管理正确的管理决策， 进一步完善集团公司的激励机制。从评价指标体系上能够符合企业实际，并尽量 能够与金融机构的审慎性评估和政府评价相连接，在评价方法上，采取定性与定 量相结合的方式，结合其他学科已有的理论和方法，对评价的方法进行实验性的 探索。在企业内部实现从经济责任制承包到企业绩效评价制度的转变，建立和推 行企业绩效评价制度，遵循“科学性、规范性、公正性和真实性”的原则，使企 业绩效评价体系做到“内容全面、突出重点、客观公正、操作简便、实用性广” 的要求 1 7 j 科学评判企业经营成果，有助于正确引导企业经营行为，帮助企业 寻找经营差距及产生原因，促进企业加强基础管理和提高经济效益，同时能为其 他相类似企业的绩效评价工作提供参考。 集团公司要对下属企业绩效进行科学评价，以理服人，促进企业流程再造， 同时增强下属企业竞争能力和优势，以便顺利实现“多枝嫁接”的战略目的，能 够做到下情上达，上情下达，克服以前“以包代管”的缺陷，达到“管而不乱” 的目的，这就是下属企业迸行企业绩效评价在管理环节中的意义，同时也是本文 针对这一闯题进行探讨的实践出发点和落脚点。 1 4 论文的思路和框架 本文首先从下属企业绩效评价的定义出发，明确研究范围后，分析了目前 国内外在企业绩效评价理论和实践方面的优缺点，针对宁夏银起集团有限公舌 在 下属企业绩效评价方面的现状和急待解决的问题，在进行分析和研究后，提出以 r 财务、发展，为导向的下属企业绩效评价体系代替原有的以“产值、产量”为 西北工业大学m b a 论文 基础的经济责任制承包的评价方式，在评价方法上采取定性与定量相结合的评价 方法，结合已有的理论和方法，建立宁夏银起集团有限公司下属企业绩效评价体 系。主要内容有以下三方面：( 1 ) 通过对国内外在企业绩效评价的研究成果的追踪， 结合宁夏银起集团有限公司与下属企业之间的组织机构变革、企业战略的调整， 在分析以及以往企业在下属企业绩效评价中存在的缺陷基础上，提出下属企业绩 效评价如何解决的问题，确立下属企业绩效评价体系和方法，明确下属企业绩效 评价目的和意义；( 2 ) 在结合相关理论基础上，建立一套完整的符