（工商管理专业论文）中国铁通张家界分公司基于战略导向的薪酬体系设计.pdf

摘要 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，薪酬分配是企业发展的内 在动力和主要激励机制。如何建立一套行之有效的薪酬体系，实现薪 酬效能的最大化，从根本上保证人力资源的竞争优势，是一门值得探 讨的管理艺术。 本文从研究古典薪酬激励理论入手，并注重吸收当代关于战 略薪酬管理的许多新思想、新理念，根据中国铁通张家界分公司 的战略目标和组织发展阶段，结合电信行业特征和公司所处的竞 争环境，以薪酬战略有效支持和服务于公司战略为宗旨，在深入 剖析公司人力资源现状的基础上，动态地分析了公司在薪酬管理 方面存在的问题，对公司原有的薪酬体系进行了诊断。根据战略 薪酬管理要求和导向原则，设计了中国铁通张家界分公司基于战 略导向的薪酬体系，并对各岗位系列薪酬方案的实施效果进行了 评估。 关键词铁通公司，战略导向，薪酬体系 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o ni st h ei m p o r t a n tc o m p o n e n to f e n t e r p r i s e s m a n a g e m e n ta n d e s t a b l i s h m e n to ft h es c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h es e l f - d r i v e np o w e ra n dt h ec h i e f i n c e n t i v em e c h a n i s mf o re n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t h o wt oe s t a b l i s ht h ee f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dh o wt o m a x i m u mt h ee f f e c t i v e n e s so fs u c has y s t e mi sa na d m i n i s t r a t i v ea r t w o r t h y o f e x p l o r a t i o n ，w h i c h w i l l f u n d a m e n t a l l yg u a r a n t e e t h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo fh u m a nr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e s b e g i n n i n gw i t he x p l o r i n gt h ea n c i e n tt h e o r yo ft h ei n c e n t i v e c o m p e n s a t i o na n di n c o r p o r a t i n gt h eu p d a t em o d e mt h e o r i e sa n di d e a s a b o u tc o m p e n s a t i o ns t r a t e g y , t h i st h e s i sm a k e sad e e pr e s e a r c ho n p r e s e n t s i t u a t i o no fz h a n g j i a j i eb r a n c h ，c h i n at i e t o n gt e l e c o m ，d y n a m i c a l l y a n a l y s i st h ec o m p e n s a t i o np r o b l e m so c c u r r e di nt h ec o m p a n ya n d d i a g n o s e st h eu n r e a s o n a b l ep r a c t i c eo fi t sf o r m e rc o m p e n s a t i o ns y s t e mi n t e r m so fn e wp h i l o s o p h yo ft h ez h a n g i i a j i eb r a n c h ，c h i n at i e t o n g t e l e c o m ，t h a tt h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n ts t r a t e g yw i l lb es u p p o r t e db y i t sc o m p e n s a t i o ns t r a t e g ye f f e c t i v e l y , i t ss t r a t e g i cg o a l ，i t sd e v e l o p m e n t s t a g e ，i t s c h a r a c t e r i s t i c so ft e l e c o m i n d u s t r y , a n dc o m p e t i t i v e e n v i r o n m e n ti nw h i c ht h ec o m p a n yw i l ls u r v i v e a c c o r d i n g t o r e q u i r e m e n t a n d g u i d a n c ep r i n c i p l e o ft h e c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y , t h i st h e s i sa l s od e v i s e sc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f z h a n g i i a j i eb r a n c h ，c h i n at i e t o n gt e l e c o m ，b a s e do nh o wt of u l f i l lt h e s t r a t e g i cg o a lo ft h ec o m p a n y , a n de v a l u a t et h ee f f e c to fi t sc o m p e n s a t i o n p l a ne n f o r c e db ya l lp o s i t i o no f t h ec o m p a n y k e yw o r d s c h i n at i e t o n gt e l e c o m ，s t r a t e g i cg u i d a n c e ， c o m p e n s a t i o ns y s t e m 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： j 至堑：日期：立生年l 月二互目 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：j 聋盘二导师签名：鳓日期：越声月互日 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 问题的提出 第1 章绪论 2 l 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代， 是人力资源竞争的时代。人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何 获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难 的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。在传统的概念看来，薪 酬是一种人力成本的支出，但在今天，薪酬已成为企业的人力资本投资，对员 工而言，通过工作获得薪酬就是企业员工获得相对满足的过程，他们渴望得到 的不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利益的满足、 人的尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等，而这些往往受到来自 企业外部环境、内部条件以及员工个人具体情况等多方面的制约。持续发展的 成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上 保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。 正因如此，企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人 才，谁就会在未来的竞争中取胜。现代管理大师彼得德鲁克甚至提出“企业只有 一项真正的资源：人! 管理就是充分开发人力资源以做好管理工作”。所以人已 经不再是传统意义上的人，他已经变成一种资源了，人力资源是企业获取竞争 优势的资本，是最核心的资源。传统的那种把员工视为“经济人”、以等价交换为 核心的工资管理，被“以人为本”、注重员工参与和潜能开发的薪酬管理所取代， 具有人性化特征和调动人的积极性、开发和提高人的素质等功能的开发型薪酬 管理，成为企业战略和人力资源管理的有机组成部分。薪酬的实质是企业对员 工贡献的报偿，体现的是人才的市场价值。而薪酬激励是企业激励机制中最重 要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励机制，如果能够真正发 挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间 很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，企业薪酬矛盾越来越突 出。而随着我国现代企业制度的建立，人力资源管理的重要性愈发明显，现代 企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以 吸引有才能的人：第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相 疆圭学位论文 第1 牵绪 埝 瓣价值：第三是薪酬必须与工律绩效挂钩，激发员工懿工俸动飘，奖颡饶秀豹 正作业绩，利用众钱奖赏达到激励员工的目的。f 2 】企业的薪酬水平是否合理，直 接影穗龚企盈在入才泰绥麓竞争力。哭糍对矫郝环境买褥竞争力豹薪醮，企鼗 才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业薪酬水平偏低，薪酬缺乏市场竞争力， 褥鬟是美键领域豹核心豢员工靛流失，楚对企数瓷源豹掇大渡费帮按失。其结 果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶 瞧缓巧。麸金盈蠹帮来漭，员工关，玉蘩粼差裂静程度褰予关心薪聚东平，然蔫 员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何 便这释“夔勇扩氍缝鼓励先进又毙狻大多数员工掰按受，磊疑又髂糯公平，这对蘩 酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬瞥理中，这一点往往被忽视。因为岗位 瓣豹蘩酝不舍理，没有粪实爱浚金监雨帮岗蕴闫熬褶怼价篷，造成不公平感。 众业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间戚同 个罄门不羁天之阕，薪秘承平努绥反映溺霞麦谨秘能力瓣大小，氇裁是薪醺鹃 不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部 分爨工奁魄较孛，有失公平感，造成，蘧戆失蟹。要捅强垒监蘩溅熬对海公孚， 就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，做好企业内部的岗位评价， 镑对爨缀本隽，歇凑垃黪复杂滢、奏强大夺、控趔蓬嚣、繇霉籁浚秘糍力等方 俩来对岗位的价值进行量化评估，这才魑从根本上解决薪酬对内不公平的关键 艨在。嘲众翌采躅餐魏蘩溅体系黟怎徉的装蘸绩 奄必然存在差冥，哭鸯擐据叁身 特点建立合理的薪酬结构，才能真正发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目 据是要迂贯工瑟获餐蓑戮额与其爨麸液歪毙，金泣逶：逑瓣员工瓣绩效考核，使 岗位之间的晋升域降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力正作、 撵裹王终监续上寒，避受于好予辐一令撵戆澄极鼹垂，这样才较好发挥藩瑙 的激励作用。 尽管蘩酬不题激巍受工戆黎一手段，除了蘩骥激聚这一懿壤激灏手段矮， 还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却怒一个非常重要、最容 菸装警瑾者运瘸魏激融方法。金妲管理豢鍪绥谈鼋 裂蓑骥瓣激縻受王熬霪要意 义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何旋确使用薪酬这一金钱 兹激聚佟矮。帮饺薪裁慧簇稿潮，毽荬支嚣豹方蕊不弱，瞧会驳褥苓弱瓣激瓣 效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是- f q 值得探讨的管理艺术。 硕士学位论文第1 章绪论 1 2 选题的目的和意义 当代企业组织在战略管理过程中，需要整合多种资源以提升竞争优势。人 力资源管理部门也要求能够组合多种职能，寻求与组织的匹配。1 4 理论及经验表 明，薪酬体系在组织战略实施过程中具有重要作用。薪酬是公司成本最大的一 部分，在制造行业中占总成本的6 0 ，在一些服务型组织中甚至高达8 0 。对 于员工个人来说，薪酬管理影响他们的购买能力、社会地位和自我价值感，因 而，薪酬管理是获取竞争优势的重要方式，它影响着财务成本与回报，以及人 员特别是核心员工的流动和留任。薪酬体系设计对组织成功有显著意义，建立 公正的薪酬系统以吸引、挽留和激励员工，同时控制劳务成本。近期，动态竞 争环境更要求薪酬战略与组织战略的匹配，要求薪酬策略的选择有利于组织整 体业务策略推进。 一个有效的薪酬战略，可以在企业不增加成本的情况下提高员工对报酬的满 意度。随着组织的变迁和管理的不断创新，薪酬战略也必然要与时俱进。薪酬战 略是人力资源子系统之一，在一定程度上，薪酬战略受到它与其他人力资源子系 统怎样匹配的影响。这种匹配的重要性可以通过招聘、录用和晋升的关系来说明， 与职务提供和晋升相联合的薪酬必定能够受到认可。 5 1 企业的薪酬战略往往难以 为其他企业所模仿。因此，一个有效的薪酬战略不仅能提升企业竞争优势，而且 还能提升持续性的竞争优势。相反，如果一个企业在技能层次，责任层次没有维 持应有的薪酬差异，也就失去了对员工学习更多知识和技能的激励作用，这将挫 伤员工的积极性或导致人爿流失。在工作的满意度方面起决定作用的因素中，雇 主认为员工高质量的工作、忠诚和献身精神很重要，而员工则更为关注与挑战性 工作相对应的报酬，通过培训增强自身的能力和许多弹性福利。 薪酬战略必须服从企业的整体战略，当企业经营战略发生变化时，薪酬战 略必须随之而变。代表性的例子是i b m 公司的战略与文化的变革。当公司的经 营战略是占有计算机主机市场的领导地位时，为取得很高的边际利润，公司强 调内在的一致性，开发良好的职务评价计划、等级化的决策程序与基于终生雇 佣政策的薪酬战略，这些都较好地服务于公司当时的经营战略。但到了2 0 世纪 8 0 年代后期，这一战略因为缺乏灵活性，不能适应市场的快速变化。i b m 重新 设计了其经营战略，强调成本控制、风险意识、顾客至上，相应地，i b m 转变 其薪酬战略，突出薪酬体系中的奖金权重，以支持已变化的经营战略，从而促 使企业得到持续的发展。【6 】一般情况下，成长战略强调创新、风险承担和市场开 发，与此匹配的薪酬战略就是与雇员共同分享风险，同时还使得他们能够通过 疆士学蛰论文繁l 章缝论 分枣金鼗戆来寒裁砖嚣骞筑会袭将来获褥较高翁收入，嚣露在缀颠巍突羧捷貘 水平相对较低的固定工资，企业篼多地使用绩效工资的改进形式，把绩效工资 嚣令天零缀缓戆竣效箨鼗镑。 本文从薪酬激励理论的般原理出发，对前人的研究成果进行了系统的分 瓣饔总缀，荠通道裁辑中辫羲逶张家秀分公司在金犍惑裁转墼，公司战臻霹标 发生重大变化这舆型案例，就游酬战略如何支持企业经营战略和适应外部竞 争繇麓避纾了较滚天襻尽筋磅究，骧竣了大量妻惩美予战咯薪翳的瓶愚感、耨 理念，结合电信行业特点进行了市场调资和竞争环境分析，在此旗础上对公司 鹣渣理鳐拣程大力瓷溪现状遴嚣了蘩述，簿琢套豹蘩蘸钵系进行了诊酝分褥， 制订了新的与企她战略及组织发展阶段棚适应的薪酬方案，有效地激发了员工 魏工捧热情，投大遣浸动了员工王季# 懿辍裰蛙裟翻造蛙，健进了入力资本懿增 值，并转化为企北的经济效益，撩动了薪酬激励理论的谶步完蒋和发展，因 越黠这一课题兹磺究具奄较为显蔫的瑰实意义，势幕望是蜃续者在该领域的硒 究提供有髓的借貉，使我潮企业在加入w t o 后能尽快适成国外入力资源臀理的 毅理念，农大才黪竞争中立于不败之遮。 1 3 薪酬激励理论综述 1 3 1 藏列理论 ( 1 ) 最低z 资理论 这一嚣酬理论最裙是蠢古典经济学黪创始人威廉配第提出的，他把麟酬和 缴活资辩韵价值联系起来，提出薪酾是维持工入生活所必需韵生活资料韵徐值。 这一见解，最来靛成了古典经济学派关予一般薪酬理论的基础。1 8 世纪初的法 嗣经济学家魁奈鞠枉尔格虢及焉浓鹩英嚣经济学家亚当+ 辫密藕李嘉瑟在鼗基础 上寅所发展。 这一疆论辩主要藐煮是，产煦往会审工夭懿薪酾应该等同或路齑予虢维持 生存的水平。认为工人成获褥必辩数量的生活用品，以维持自己及其家属的生 涵，簌蔼为柱会豁未来扩大再生产箍撰照够数量的劳裁力。舞柒蹬于菜静覆因 辩酬暂时降低到维持生存的水平以上，那么，由于工人阶级的人口增长率上升 两镬舅魂力供应灞热，薪联最鍪仍会簿到维蒋生存豹求乎。鲡暴将薪戮簿蘸到 维持生存的水平必下，它不会持续多久，因为劳动力供成将会因疾病、营养不 庭，窭妻攀下簿弱藏少，蒎酾最终会挺赫鲻维持生存嚣水平。妥豢，赣蜜逐诀受 薪酬决定予经济涵动中劳动力的供求关襟，在他猎来，劳动力供应是有限的， 4 硕士学位论文 第1 章绪论 最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。他还认为劳动力需求决 定于一国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因 素。李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。 自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地 延续其后代所必需的价格。他认为劳动的自然价格随生活必需品价格的涨落而 升降。市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。劳动的市场 价格可能会与其自然价格偏离，但是，由于工人阶级人口增长率的变化，二者 到头来还是会再次趋于平衡。他认为如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口 增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度，结果劳动力 供大于求的压力又会使薪酬重新降到仅能维持生存的水平。因此他认为薪酬的 提高只能是暂时的状况。这就是他的著名的薪酬定律。 根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇 主的主观意愿。资本家受利益最大化动机的驱使，必然产生压低工人工资到最 低水平的主观倾向。但是，它有一个下限，就是维持工人及其家属的最低生活 水平，低于这个下限，则劳动力的再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到 影响。国家政府也是根据该理论，对工资进行干预和调节。许多国家都据此相 继设立了最低工资保障的法律，以协调雇员和雇主之间的矛盾。【7 l ( 2 ) 人力资本理论 人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本 理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人。真 正作为人力资本理论提出的是美国经济学家本奥多舒尔茨，后来加以发展的是 加里贝克尔。西方经济学认为资本采取两种动形式，即体现在物质形式方面的 物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力( 健康 状况) 等构成了人力资本。人力资本投资也必然影响薪酬收入。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育( 培 训) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出或用于移民入境的支出( 为 了寻找工作) 以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支 出( 包括在职培训) 。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗在衣、食、住等 方面的支出，所以一般不计算在内。这些投资都有初始支出，都希望未来获得 投资报酬。劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值 派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的价格( 薪 酬) ，从而增加人力资本的价值。人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来 说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也 疆圭学位谂文第l 章绪论 怒为了寒来获褥效爰， ：譬弱满足。【8 洳巢褥不交效瑶，不论藿家、企篷、令久者 怒不会进行投资的。那么，具体讲是在什么情况下才愿意投资呢? 一般情况下， 只有当霰期浚蕊熬瑗篷至少等于瑰在支窭豹凌毽辩，久稍麓愿意 蔽塞这秘授资， 如果大予现在支出的现值就更加愿意投资。从薪酬角度来说，只有未来得到的 麓戮瑗篷等于或大子现焱戆教弯授资等支窭熬瑗馑方瑟爨投资。瞧裁是毒甏，天 力资本投资必须得到补偿。例如，如果大学毕业生的初始薪酬水平低于中学生 瓣初媲赣溅本乎，藏不会蠢报多久愿意投资主大学。 该理论可以用来解释企业内熙员之间的收入涟距，在解释工资差异方面也 蠢豹说g 受力。铡魏，对美国2 0 擞纪蔑半时自颁建员积蓝镢雇员工资蓑距缀小戆 解释，早期是认为自领雇员得到砸多的非现金的福利待遇，这样就可以缩小不 阉员工驰心理差距。僵这耪鳃释势非实矮原医，入力资本理论则从工人戆教弯 和技术培训的投资增加这个角度来解释，更具有说服力。人力资本投资理论不 仅关系到痿员的收入差舅，还关系到企数人力资源的开发和利用，因此，在金 娥管理中日益受到重视。 ( 3 ) 边际生产率薪酬理论 劳动的边际缴产率这一概念由克拉觅提出，他是指墩后追加的单位劳动所 带来的产量的增加。由予存在边际生产攀递减的规律，对劳动的雇用数量并非 懑多越好，在劳动雇用量达到莱一足够大的量瑶，劳动的边际生产率为零。 按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际艇产率。这就是说，雇主雇用 的最后那个工入所增加的产量的价值等予该工入的薪酮。如果工入所增身秘的产 爨小于付给他的薪酬，您主就不会雇用他湘反，如果工人所增加的产量大于付 绘他的薪酾，雇主就会增雇工入。只有谯工入所增加的产量等予 寸绘他的薪酗 时，雇主才既不增雇也不减少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人 酌产量决定。纠 边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企 渡和厂商层次静徽观分析，建立起薪酾和生产率之闻静本质联系。边际难产力 工资理论流行比较广泛、影响力较强，脊助于揭示工资水平与劳动生产率之间 的关系。它证实了瑙翔劳动力数踅会使实际工资浓平下降，覆蹭翔资本数爨赠有 可能使实际工资水平提高。 ( 4 ) 效率薪翮理论 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将 静致工久象产率麴提高，放有效劳动懿孳位成零( 薪戮、福弱、培诩费等) 反 而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不定会 6 硕士学位论文第1 章绪论 减少利润。 这一理论可用函数形式表达为 九= 九( w ，w - 1 ，“) 式中：w 一企业支付的薪酬率 公式( 1 一1 ) w 1 一其他企业支付的薪酬率 l l 一失业率 于是，每个有效劳动单位的劳动成本是w 肌。最初，生产率随w 增加呈加 速度增加，w a 递减但在某个有效点之后，生产率九的增长速度减缓，w k 递增。 由于假定企业目标是利润最大化，因此必然追求每个有效单位的劳动成本最小 化，即薪酬劳动成本w n 处于最低点，这个最低点便是效率薪酬。 在信息不完善的劳动力市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动 力流通效应和社会伦理效应发生影响所致。刺激效应是高于其他企业的薪酬， 可以增大被解雇劳工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责；逆向选择效应指工 人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职 者的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行 列；劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇用和培训成本的增加，因此，提 高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；社会伦理效应则从心理学角度考虑， 如果企业提高相对薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度， 从而提高生产效率。u o ( 5 ) 委托代理理论 现今的委托代理关系研究主要是对所有者( 出资人) 与经理人之间的委托 代理问题进行探讨，局限于公司治理层面上，尚未延伸到企业组织内部。事实 上，委托代理关系在所有组织与所有合作中，存在于企业的每一个管理层次上。 正是由于这些委托代理关系的广泛存在，代理成本将导致企业集团内部运行的 低效率甚至是无效率。迈克尔詹森和威廉梅克林把委托代理关系定义为一种契 约，并认为，如果这种契约关系的双方当事人都是效用的最大追求者，就有充 分的理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动。倘若委托人通过对 代理人进行适当的激励，并承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，就可以 降低双方的利益偏差。经济学家通常把这些旨在缩小利益偏差损失的激励费用 和监督费用支出与利益偏差损失本身，一并看作是委托代理关系所产生的代理 成本。代理成本主要产生于委托人与代理人之间的目标追求不一致、两者之间 契约的不完备以及两者之间信息的不对称。在管理链条的每一个委托代理层次， 都存在着委托人与代理人目标追求的不一致。这些目标偏差可以概括为两个方 联学位论文第1 章缝论 嚣，一怒垂予入健本身鬟求镶静豹不霜；二是深于组织麓次上熬嚣标镶夔。蔫 者通常表现为委托人与代理人在物质利擞、权力控制欲、称心如意的工作环境 耪鑫我裁藏感浆瀵是与安瑷等方嚣豹差舅；磊者劐是由予委托入与鼗瑾久爱予 不同的组织层次上所表现出来的圈标差异。i n 上述目标薇异存在于电信遮营企 渡管理镱魏各令豢托钱理层瑟中，著呈瑷多撵纯靛辏爨。 电信运营企北存在的上述目标差异，使上级公司( 即委托人，下间) 面临 下级公司经理入瓣逆自选择最验。由予魄绩运鹫企鲎经蛰舔缓鳃不确定瞧耪久 的有限理性，上级公司与下级公司经理人之间所缔结的契约( 雇佣合同及各种 委孝乏l 弋瑷协议) 必然具鸯不完备健。作为被赋予规会主义瑕定豹下级公蠲经理 人，就有可能做出损害上级公司利益的行为，出现道德风险和偷懒行为。 ( 6 ) 剥润分享理论 近年来，让欧美国家头痛不已的“滞胀”( s t a g f l a t i o n ) 现象，也许是劳动力 市场难以继康运你的最明显的证据。马丁。韦茨曼( m a r t i n 。w e i t z m a n ) 坚傣，变 革传统的薪酬制订方法怒除去此疾的惟一良药。他在其一系列穗辩有力的论著 中提出，政府应当在整个国民经济中推行利润分搴镥 ( p r o f i t s h a r i n g ) ，传统的固定 薪酬制度应当废滁。韦茨是的建议引起了人们的极大兴趣，它怒促使英陶政府 在1 9 8 7 颦度财政法规中对“利润挂钩薪酬体制”提供补贴的一个重要因素。 韦获照把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利润翩是把 工人的薪酬与某种能恰当反映厂商经营的指数相关系，这样，工人与厂商在劳 动上达成的不再楚具体麓定每一工作小时的固定薪酬合潲，丽怒确定工人与资 本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。分享薪酬理论从微双经济着眼，寻 找一种稳定宏躐经济豹手段，进步扩大了薪酬理论的橇野。签管这个瑷论有 一定的局限性，但它的分析方法具有重要的参考价值。凿遍推行刹润分摩制能 凳善劳动力市场黔运作飘镄，与传统静薪酗耪浇，利润分享繇下麓薪耐水平要 随着市场条件的变化而变化。如果薪酬水平能随潜经济周期的循环而波动，则 就韭蕊模麓抗韵襁度蒎会缩小，经济衰邋麓静失渡承平就会下降。1 1 2 | 利润分享制具有延长劳动者供职期限的作用，因而熊提高劳动者的生产技 貔。在这孝孛薪妻誊薪蘸豪l 发中，群体成虽藩静试霹感褥有掰增强，赏 壬惑穗会大 大提高，从而能超到协调争端和降低劳动力离职率的良好作用。劳动力平均供 瓢年限静拉长薅形成金簸特殊豹入力资本，对入工积累毖要熬专整翔识翻技能 以适应本硷业的发展，都具有良好的促进作用，因而，像有助予劳动生产率的 掇嘉。翻滤分享麓改善了劳资合作关系，员工气提高，圹工率下降，锭魏会 作的意向有所加强，从而能提高劳动者在不同岗位上的邋应程度。员工与管理 硕士学位论文 第1 章绪论 者沟通渠道的改善从微观层面上看，可以提高组织的运作效率。 1 3 2 激励理论 1 需要层次理论 需要层次理论的基本观点认为，人的行为是由动机引起的，而动机又是由 人的需要而决定的。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行 为动机，引导其行为。亚伯尔罕马斯洛( a b r a h a m h m a s l o w ) 首先提出了需要层次 理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。根据马斯洛的需要层次理论， 人类总有某些需要有待满足。一种需要一旦被满足，便不再起激励作用，于是 又出现另一种需要仍有待满足。马斯洛认为人类的需要以层次形式出现，较低 层的基本需要满足之后，人们才能上升到另一层次的需要追求。图1 1 说明了 马斯洛的需要层次。 图1 1 马斯洛需要层次论模型 阿尔德佛( a l d e r f e r ) 发展马斯需要层次理论的贡献就是提出“e r g 需要理 论”。他在马斯洛需要层次的基础上将人类需要划分为三个层次，即生存需要、 归宿需要和发展需要。认为管理者应努力把握和控制工作结果，通过工作结果 满足人们的各种需要，从而激发人们工作的动机。如图1 2 所示。 图1 2e r g 理论模型 戴维麦克利兰( d a v i d m e c l e l l a n d ) 在马斯洛、阿尔德佛工作的基础上，认 9 磺士学位论文 繁1 章缝论 必在久类生理嚣簧蓥本满足懿裁疆下，入类豹萋本需婺蠢三季争，帮权力霉要、 社交需要和成就需要。主张注重通过各种教育形斌来培养县有高成就需要的人。 2 。聚餐理论 期望理论是由美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的。期望理论认为：只有 强大粕该簸到莱一行走熊怼令久豢来套吸雩| 力敬缭果眩，个久右会采取黎一特 定行为，即激励的高低不仅仅取决于需翳的满足，还取决于实现需要满足的可 缎毪，其基本模式必： 激励( m o t i v a t i o n ) = 效价( v a l u e ) 4 期望值( e x p e c t a n c y ) 激励表示动枧程行为兹强烈程度，即为达到鐾标露俸的努力程度。期望僮 怒指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率，即主 禳上估计实现垦拯的可熊性大小。效份怒入们对菜一垦标的重援程度，靼个体 对目标满足其需黉的价值的主观评价，它是个人对目标渴求程度的一种总体表 述。期望理论将激励的强度同娥耀值与散馀联系起来，勰释了一些内容攫的激 励理论所无法解释的问题。例如，一些 f 常有效的行为翻标，但由于其实现的 弼能性很小，因掰导致激励动力媳比较低。 期望理论比较令人佰服地引入了由于能力差异所导致的激励力不同的问 题，因而在现实巾能够缀好地得到验证。实践中广泛采用的按绩效付酬的薪酬 制度很好的体现了期望机制的影响。比如，由职务和反成个人畿力的效率来确 定员工薪酬的岗使薪酬制及其类似制度，其所产生的动力正是源于期望机制。 在这种制度下，员工采敬菜一行为的动力来自予其对薪渐蒂度豹信任( 酾耜信 某一绩效必须带来某种形式的薪酬补偿) 和对个人能力的把握。员工正是通过 对高绩效获得高薪酗豹判断来调整对菜项工作静投入的。有两种途径提裔工律 的激励效果：一种是增加工作成果的吸引力。另一种是增加员工完成工作的容 翁度。这鏊指标并不取决予管理耩，丽磐须得虱下耩员工酌诀可。 3 公平理论 公薯蕞理论是美雷心瀵学家蘩洛亚蓝姿额( j s ，a d a m a s ) 提出瀚，谴认为公平 怒报酬制度的基础，一般来说。员工认为报酬是公平的，才会产生满意感，才 麓超驽澉霸作焉。亚当搿设诗了翔下这群一个筒弱匏公平邂论公式。 也：坠 o p o o公式( 1 - 2 ) 式巾蛐个体对自己收入韵感受 o p 个体对自己投入的感受； i o 个体对比较对象收入的感受 o 硕士学位论文 露t 章缝论 o o 个体对魄较对象投入豹感受 ( 1 ) 公平公式的应用 获蚕霹虢看窭：只毒娄公式稳簿对，爨工方会凳褥公平，否翊缘会产塞不 公平感。公平公式中的投入包括经验、教宵程度、专业技能、努力程度、工作 瓣阙等等，姿员王逶过跑较感到公平露，藏会起鬟激藏终臻，恧当是工感瓣不 公平时，经常会采取图1 4 中的六种措施来降低不公平。 公平 i 虹，址 o p o o l 多奖励性 不公平 圈1 3 公平公式的应用 l 虹。址 o p o o ( 2 ) 对公平的理解 图1 4 员工对公平的反应 矮圭学位谂文第 章绪论 公平是耱对鹃，不公平是绝对翡。焱裁定投戮潮溲辩，应嚣可能藕对公平， 这对于激励员工殿其重要，公平谯企业报酬中应体现在： 矫部公平( e x t e r n a le q u i t y ) 指个的薪酬制度与外部市场有可交换的内容，不能自一套，我行我素。 也就是便企业员工所获得的报酬眈得上其他公司究成相类似工作的员工报酬。 内部公平( i n t e r n a le q u i t y ) 在企业内部依照员工所从事工作的桐对价值而支付的报酬，即不同的工作 ( 嶷位) 毒不屈的擐耍 | 。工作评徐是决定内部公警的首要方法。 员工公平( e m p l o y e ee q u i t y ) 印对圈一家众业完成类似工佟靛员工，应依擐员工鹣诸如业绩靼资历等个 人因素进行报酬支付。 4 。双瓣素理谂 双因索理论又称“保健因素一激励因索理论”，它是由荚国著名心理学家弗雷 德里克赫兹售撂( f r e d e r i c k h e r z b e r g ) 撼窭戆。吲2 0 遣鳃5 0 年嚣嚣蘩，恁彝霜 攀对1 1 家工业企业的2 0 0 多名工程师和会计人员进行了访问调鸯，向调森对象 溺淹谴翻在工律巾像抉袋不稔莰豹因素。分辑绩采表明，使受谤阕者不满意静 麒素多与他们的工作环境有关，满意的因索通常怒由工作本身产生的。 赫兹稽格认为可敬对员工产篷影晌的主要育两释困綮：傈德因素帮激励困 繁。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身捆联系， 包括工俸的成就禧、工作本身的挑战往、个人晋升机会等；保健磷索则是指会使 员工产，主不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系，包搔公司 墩策和管理懿督方式、入际关系、薪金、工作条件等。赫兹伯格还提出，激励 因素和保健因素捆互独立，对人的作用方式完全不同；当人们缺芝保健因索时， 会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。当具备激励 因素时，对人们能产生匿大鲍激瓣作鼹，缺乏它孵也不会感到棼裳不潢足。 双因索理论对薪酬管理实践舆有重要的借鉴意义，作为一名管理者，要想 蠢效遣激麟下霾，首先寂骥确移魑震于爨整因素，哪些簇予激聚医素，怒表l l ，以此为基础来制订激励措施和薪酬制度。 硕士学位论文 第1 章绪论 表1 1 激励因素与保健因素表 非常满意中性非常不满意 1 4 现代企业薪酬制度的新特点 薪酬制度是薪酬和薪酬管理原则的具体实现形式。薪酬和薪酬管理原则的 革命性变革，导致现代薪酬制度发生重大的变化，呈现出一系列新的特点。 ( 1 ) 薪酬构成的多元化与激励的长期化 在劳动要素资本化、员工参与利润分享以及全面薪酬的新理念影响下，现 代薪酬的构成具有多元化特征。这集中表现在两个方面：其一是工资、奖金等 传统的劳动性收入与红利、股份、期权等资本性收入并存，体现了人力资本价 值与劳动要素剩余索取权的有机结合。其二是现金和非现金等物质收益与员工 的心理满意度和个人发展机会等精神收益并存，实现了物质激励和精神激励的 统一。纵观那些取得成功的现代企业，它们的薪酬制度无不具有多元化的特征。 多元化的薪酬构成不但更能满足员工的各种需求、更有助于调动员工的积 极性，而且使企业获得了更为多样的激励手段。尤其是股份、期权等新型薪酬 形式的创新，使现代薪酬制度又具有激励长期化的特征。它能较为有效地解决 传统薪酬制度在激励功能上的三大弊端：一是激励短期化。以工资奖金为主的 传统薪酬制度，是与员工即期的工作绩效挂钩，而与组织的远期发展目标相脱 节，员工的经济利益与组织经济效益变动状况之间的相关性和敏感度较低，且 工资又具有能上不能下的刚性或粘性特征，因而这种薪酬制度的短期激励力度 较大，短期行为的导向明显，但不利于组织核心竞争力的提高和长远发展。二 硕士学位论文 第1 章绪论 是激励成本高。传统的薪酬制度以固定薪酬为主，从企业的现金流中开支，而 且激励效率受单- - j l - 在的物质刺激的激励机制限制，使激励的直接成本和机会 成本相对较高，薪酬成本的控制较为困难，薪酬支付的财务压力较大。三是对 经营管理者的激励功能弱化。根据委托代理理论，由于经营管理者与所有者的 目标函数不一致，在双方信息不对称的条件下，经营管理者有可能置自身利益 于所有者利益之上，出现规避行为和机会主义行为，导致道德风险( 代理风险) 产生。为了规避代理人的短期行为和风险，必须使经营管理者的1 7 1 标函数与所 有者的目标函数相一致。而传统的薪酬形式与短期的激励机制却使经营管理者 与所有者的目标函数相脱节，导致经营管理者薪酬的激励效率下降，对经营管 理者的监督成本上升。1 1 4 现代创新的薪酬形式及其长期的激励特点有助于解决传统薪酬制度的弊 端。以期权制为例，期权制是对企业未来几年绩效达到预期目标的一种特殊报 酬形式，长期激励极大，激励效率很高，期权收益来源于外部资本市场而非组 织支付的现金，即“企业请客，市场买单”，使激励成本降到最低；期权制较好地 解决了对经营管理者的激励与监督的难题，其奥妙就在于它通过股票期权将所 有者的目标函数转化成经营管理者收入的一个变量，使期权收益成为企业长期 利润的函数，经营管理者只有充分发挥企业家才能，大幅度提高企业的盈利水 平并使资产增值，才能在实现所有者的目标函数过程中实现自身的利益和价值。 ( 2 ) 薪酬设计的战略化与个性化 长期以来，薪酬分配在企业内属于较低层级的常规管理，薪酬设计与企业 的战略缺乏内在联系。而根据现代薪酬理念，薪酬是企业战略决策的重要组成 部分和实现企业目标的关键因素。所以，战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的 出发点。战略性薪酬强调薪酬战略必须支持企业的经营战略，薪酬制度必须成 为实现企业战略的重要工具。通过薪酬设计向员工传递企业需要自己去做什 么? 如何做? 以及自己从中能得到什么利益的信息，运用薪酬的激励导向引导 员工的行为与企业的目标和战略相一致。【l 纠 战略性薪酬要求企业根据实际需要和可能，设计、创新一种或几种最适合 自己的薪酬制度，使现代薪酬设计又具有个性化特征，主要表现在两个方面： 一方面，企业是按照自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍的特点、行 业和产品的性质，市场环境和竞争状况等因素来设计薪酬制度，因而企业的薪 酬制度具有不同于其它企业的个性化特点。 另一方面，企业还应根据其员工个人在个性、偏好( 需求) 、目标价值和相 应行为的差异，针对组织内不同类型的员工，实施不同的薪酬策略，设计不同 硕士学位论文 第1 章绪论 的薪酬方案，量身定做制定不同的薪酬方案( 如固定工资以外给予销售提成、 科技分红、期权激励等) 。为高级人刁和普通员工设计不同的薪酬方案，要留住 和激励高级人才，除了外在薪酬还必须为其提供更多的内在薪酬如发展机会， 而普通员工可能更偏好于较高的工资和福利待遇。此外，针对员工的不同需求 偏好，设计白助餐式组合薪酬方案，是薪酬设计个性化的一个有效手段和发展 趋势。企业在严格遵守国家法律法规和严格控制薪酬总预算的基础上，设计出 不同比例和内容的薪酬形式组合，每个员工可在其薪酬预算范围内，自主选择 能最大限度满足其需求偏好的组合薪酬。【l6 】如年轻员工选择现金收入较高的薪 酬组合，双职工夫妇一方选择子女教育津贴较多的福利组合、另一方选择住房 较多的福利组合等。这种自主选择按经济学原理，即选择等预算费用线与效用 无差异曲线的切点的薪酬组合可使个人效用最大化。薪酬设计的战略性和个性 化，是现代薪酬制度区别于传统薪酬制度的一个极其鲜明的特征，也是其优越 性的重要体现。 ( 3 ) 计酬的绩效化和弹性化 传统的基于岗位、工作量测定或年功的薪酬制度，由于其不合理的薪酬结 构、刚性的薪酬标准、形式化的评估体系、论资排辈的观念等制度性缺陷，使 得薪酬计发与员工绩效呈非对称性，有悖于公平性原则，降低了薪酬绩效，也 增加了企业不合理的薪酬成本支出，为了改变这种状况，近年来，薪酬计发出 现了绩效化和弹性化的趋势。 薪酬计发的绩效化，是以员工个人或团队的绩效取代工作量测定作为计酬 的依据，更普遍地采用绩效工资或以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查， 美国有7 0 的大型企业采用了这种制度。7 】薪酬计发的弹性化，是指根据企业 的经营状况和绩效水平确定薪酬水平，通过扩大变动薪酬的比率( 研究表明变 动薪酬达到员工总薪酬6 0 时会产生强大的激励效应) ，实行多样化的薪酬形式 ( 如绩效工资、奖金、红利、股权激励等) ，使薪酬计发随企业经营状况和员工 绩效的变化上下浮动。完善和严格执行绩效考核制度，是计酬绩效化和弹性化 的必要前提，为此，近年来又发展出平衡计分卡考核指标体系和无级系数考核 法等更为先进合理的绩效考核制度。 计酬的绩效化和弹性化有助于软化工资的刚性以利于控制人工成本，以动 态化、利益分享的薪酬分配体现企业与员工之间“利权人”的合作伙伴利益与共的 关系，使薪酬真实反映员工的绩效、价值和贡献，有助于消除平均主义分配和 员工惰性，有助于促进企业内部的良性竞争，激发员工的积极性，提高薪酬的 激励效率。 磺士学位论文 第1 鬻缝论 ( 4 ) 薪蘸毒l 痉静宽颓纯秽遴臻铯 传统的薪酬制度为了适应传统的多层次、等级化的组织结构和高度细化的 鳃织分王簸要求，是班多等级、溪壹墼豹薪黧络橡毙萋懿。夔饕缍缓理论魏翻 新和知识经济的崛起，2 0 世纪9 0 年代后，扁平化的组织结构取代了传统多层次、 麓缀耗懿缓绥结橡，金照发震瞧羁益蔌羧予员工豳获会络、个人按鹱承擎与毯 新精神的高低，以人为本、注重人的发展的薪酬管理思想占居了斑导地位。【1 9 】 与魏糖瘦，客黢主要求以一穆瑟凝瓣藜测剿度取健绪统瓣蓑酬刽废，雯频铯瓣 薪酬制度就应运而生了。 宽频纯豹蒙剿是指辩多令藜戮等级及露一等级戆蘩剿蠖度邀行重瑟缀会， 将多层次、多等级、窄幅度的薪酬结构压缩成层次和等级相对较少、但间一等 级藜酬变动幅度较宽鲍蘩酬结梅，绘予部门主管受大戆羧残分配权限，镬绩效 优秀者有较大的薪酬上升空间。件州 宽频他的赣