（教育经济与管理专业论文）高校新型用人制度研究.pdf

踬士章垃沦五 l 【e r lsf 【 i s i s 内容摘要 高校用人制度是高校内部管理的重要制度，它关系到高校人力资源使用的 效率和效益，在高校改革发展和提高核心竞争力中起着重要作用，也是当前高 校改革的热点和难点。改革开放2 0 多年来，伴随着我国社会经济的发展，高 校用人制度改革的探索一直没有停止过。尤其是1 9 9 9 以来，教育部下发了关 于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见，拉开了新一轮人事制度 改革的序幕，各高校加大了用人制度改革的力度，也取得了一定的成绩，但在 用人制度改革上并未取得实质性的突破。 随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业实行了以全员合同制为 基础的用人制度；国家政府机关建立和推行了公务员制度。高校要适应社会经 济发展和自身发展的需要，必须建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等 教育发展规律的新型用人制度。本文综合运用了管理学、教育学、经济学等学 科的基本原理和方法对这一问题进行了论述。 本文首先阐释了高校用人制度的内涵，分析了高校传统用人制度的特征、 存在的弊端及改革的时代背景，建立新型用人制度的理论依据、现实依据和政 策依据，进而提出了建立以人员聘用制为基础的高校新型用人制度，并剖析了 新型用人制度的主要特征。在此基础上，论文分析了当前高校用人制度改革的 现状，面临的问题及阻碍高校用人制度改革的原因。最后，提出了建立高校新 型用人制度的若干对策。 本文的创新之处在于从宏观的角度剖析了阻碍我国高校用人制度改革的 四大原因，即观念滞后，制度羁绊，机制缺失和环境影响：从理论、现实和政 策的角度论证了构建我国高校新型用人制度的依据；从宏观和微观的角度探讨 了在高校建立新型用人制度的对策，即转变观念，完善制度，创新机制，优化 环境。 关键词：高校用人制度研究 a b s t r a c t t h es y s t e mo fu n i v e r s i t y p e r s o n n e lp l a c e m e n t i st h e i m p o r t a n t o n eo fa u n i v e r s i t y si n t e r n a la d m i n i s t r a t i v es y s t e mw h i c hi sr e l a t e dt ot h ee f f i c i e n c ya n d e f f e c to fp r o p e re x p l o i t a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s i tp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nt h e u n i v e r s i t y sr e f o r ma n dd e v e l o p m e n t ；m e a n w h i l e ，i ti sac e n t r a li s s u ea n dd i f f i c u l t p o i n ti nt h ec u r r e n tu n i v e r s i t y sr e f o r m 。w i t ht h es o c i a la n de c o n o m md e v e l o p m e n t o fo u rc o u n t r y , t h er e f o r mo ft h es y s t e mo fu n i v e r s i t yp e r s o n n e lp l a c e m e n th a s b e i n ge x p l o r e dd u r i n go v e rt w e n t yy e a r so fr e f o r ma n do p e nt ot h eo u t s i d ew o r l d s i n c e1 9 9 9 ，a f t e rt h em i n i s t r yo fe d u c a t i o ni s s u e dt h eo f f i c i a ld o c u m e n t - - - - s e v e r a l s u g g e s t i o n sc o n c e r n i n g f u r t h e rr e f o r mo nu n i v e r s i t yp e r s o n n e la l l o t m e n t s y s t e m ， an e wr o u n do fr e f o r mo f p e r s o n n e ls y s t e mh a sc o m m e n c e d a l lt h eu n i v e r s i t i e s h a v er e i n f o r c e dt h er e f o r mo ft h es y s t e mo f p e r s o n n e lp l a c e m e n ta n dm a d es o m e a c h i e v e m e n t sa sw e l l ，b u tt h e yh a v en o ta i m e da tt h ec e n t r a lp o i n to fi t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to fs o c i a l i s te c o n o m i cm a r k e t ，s t a t e r u ne n t e r p r i s e sh a v e p u ti n t oe f f e c tt h es y s t e mo fp e r s o n n e lp l a c e m e n to n t h eb a s i so fc o n t r a c t - o r i e n t e d s y s t e m ；t h eg o v e r n m e n to r g a n i z a t i o n sh a v ei m p l e m e n t e dt h es y s t e m o fg o v e r n m e n t o f f i c i a l s i fu n i v e r s i t i e sw a n tt om e e tt h e r e q u i r e m e n t s o fs o c i a le c o n o m i c d e v e l o p m e n ta n do f i t so w n i m p r o v e m e n t ，t h e yh a v e t oe s t a b l i s han e w s y s t e mo f p e r s o n n e f p l a c e m e n tw h i c ha d a p t st ot h es y s t e mo fs o c i a l i s te c o n o m i cm a r k e ta n d a c c o r dw i t ht h ed e v e l o p m e n tm o d eo fh i g h e re d u c a t i o n i nt h i sc a s e ，t h et h e s i s e x p o u n d st h i si s s u eb yp u t t i n gt o g e t h e rt h ea p p l i c a t i o n so f t h eb a s i cp r i n c i p l e sa n d m e t h o d so fs u c hs u b j e c t sa sm a n a g e m e n t ，e d u c a t i o n ，e c o n o m i c s ，a n de t c f i r s to fa l l ，t h et h e s i sc l a r i f i e st h ec o n n o t a t i o no ft h es y s t e mo fu n i v e r s i t y 一4 憎i 主：爸t 、1 1 1 1r si l l i i s p e r s o n n e lp l a c e m e n t t h e ni ta n a l y z e st h ec h a r a c t e r i s t i c sa n df l a w so ft r a d i t i o n a p e r s o n n e lp l a c e m e n ta n di t sr e f o r mb a c k g r o u n d i to f f e r st h eb a s i so f t h e o r y , r e a l i t y a n dp o l i c yt oe s t a b l i s han e ws y s t e mo fp e r s o n n e l p l a c e m e n t i na d d i t i o n ，i t a d v a n c e san e wc o n t r a c t 。o r i e n t e ds y s t e ma n d e x p o u n d st h em a i nf e a t u r e so f t h en e w s y s t e mo fp e r s o n n e lp l a c e m e n t o nt h eb a s i so ft h a t t h et h e s i sa n a l y z e sc u r r e n t s i t u a t i o n sa n dp r o b l e m sc o n f r o n t e d b yt h er e f o r mo ft h es y s t e mo fu n i v e r s i t y p e r s o n n e lp l a c e m e n t a n d e x p l a i n s t h er e a s o n sw h i c ho b s t a c l e i t f i n a l l y , i tc o m e su p w i t hs o m ec o u n t e rm e a s u r e st oe s t a b l i s ht h en e w s y s t e mo fu n i v e r s i t yp e r s o n n e l p l a c e m e n t t h eo r i g i n a l i t yo f t h et h e s i sl i e si ni t sc l a r i f i c a t i o no ff o u rr e a s o n sf r o m m a c r oa s p e c t ，i e t h eo u t d a t e d c o n c e p t ，s h a c k l eo ft h e s y s t e m ，y o k e o ft h e m e c h a n i s ma n ds i d e e f f e c to ft h ee n v i r o n m e n t ，i t p r o v e st h ep o s s i b i l i t yo ft h e f o r m a t i o no ft h en e ws y s t e mo fu n i v e r s i t yp e r s o n n e lp l a c e m e n tf r o mt h ea s p e c to f t h e o r y , r e a l i t ya n dp o l i c y ，i td i s c u s s e si t s c o u n t e rm e a s u r e sf r o mb o t hm a c r oa n d m i c r o a s p e c t s ，i e t r a n s f o r m a t i o n o ft h e c o n c e p t ，i m p r o v e m e n to ft h es y s t e m r e n o v a t i o no f m e c h a n i s m ，a n do p t i m i z a t i o no ft h ee n v i r o n m e n t k e yw o r d s ：u n i v e r s i t y , s y s t e mo fp e r s o n n e lp l a c e m e n t ，r e s e a r c h 6 日七一f 二二；0 丘 h 1 、s 1 1 1 1 tii l l ! s i s 刖吾 我国现行的高校用人制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，它在一 定的历史条件下起到过重要的作用。随着社会主义市场经济体制的逐步建立， 我国的用人制度正在发生深刻的变化，国家政府机关已推行了公务员制度，企 业也实行了以全员劳动合同制为基础的现代企业用人制度。相比之下，高校的 用人制度改革则相对滞后，一次分配定终身、能进不能出、能上不能下、“平 均主义大锅饭”的弊端依然存在，高校无形中成了改革的“避风港”，面对 激烈的人才竞争，高校越来越处于不利的地位，传统的用人制度已成为高校进 一步深化改革的障碍。全面推行人员聘用制度是高校用人制度的一项重大改 革，是建立高校新型用人制度的实质所在，是适应社会主义市场经济体制要求 和符合高等教育发展规律的新型用人制度。 5 自上_ 三；0l 、1 一1 i1 、j 1 1 j ：1 b 一、高校新型用人制度的理论阐释 高校用人制度受国家政治经济制度的影响，因此，不同的国家有不同的高 校用人制度。“有些国家把高校教师看成自由职业者，有的国家把高校教师界 定为国家公务员”【1 j 。在传统的计划经济体制下，我国的整个社会组织被划分 为行政单位、事业单位与企业单位，而高校被划归为事业单位。我国教师法 明确规定了教师实行聘任制，“教师是履行教育教学职责的专业人员”【2 1 ，即通 过教育教学工作履行一种国家公务人员的职责。作为聘任制本身这种用人形式 来说，与国家公务员和企业职工有明显的不同。所以，我国高校用人制度既不 同于企业的用人制度，也不同于国家公务员的用人制度，而是有其自身特点符 合高等教育规律的用人制度。 ( 一) 高校用人制度改革的背景 高校用人制度是高校内部管理的重要制度，它关系到高校人才资源使用的 效益和效率，在高校改革发展和提高学校核一0 竞争力中起着重要作用。研究高 校的用人制度改革必须了解其内涵和特点，进而分析其改革的历史背景。 1 ，高校用人制度的内涵 制度是人类活动的行为规范体系，是“为决定人们的相互关系而人为设定 的一些制约”口】。制度既可以是指一个个具体的制度安排，即指某特定类型 活动和关系的行为准则，也可以是指个社会中各种制度安排的总和，即“制 度结构”1 4 】。本文所讨论的高校用人制度是一种制度安排，是指高校在用人过 程中的行为准则。 所谓高校用人制度是指高校在人员的招聘录用、考核晋升、奖励惩处、辞 职辞退等诸环节所遵循的行为规范和工作准则。即在人员的“进、管、出”的 过程中所遵循的各项制度。 高校用人制度与高校人事制度有着密切的联系，是高校人事制度的一部 分。所谓高校人事制度是指高校在人事管理过程中为正确处理人与人、人与事 2 5 日士i 毒注；： l ，、s i l ? r 、i i ? x 1 之间的关系所遵循的一系列行为规范和工作准则。它由高校内部的机构设置、 用人制度、分配制度及其它规章制度组成。高校用人制度的功能是通过规范用 人过程中的各种行为，实现高校人力资源的优化配置，调动各类人员的积极性， 保证高校各项组织目标的实现。高校用人制度是由社会经济制度决定的，它适 应时代的需要而产生，同时随时代的变化和变化。 2 高校传统用人制度改革势在必行 我国高校传统的用人制度形成于建国初期，受前苏联模式影响较大，“用 管理党政机关工作人员的办法管理高校教职工”【5 】，在用人管理上以行政控制 手段为主，即通过一个科层结构，由上级对下级进行控制，由上级规定下级的 任务并对下级的实绩进行考核；通过行政手段保障下级对上级的必要服从，并 通过服从模式来防止和制止下级及一般成员的违规行为的出现。 高校传统的用人制度带有浓厚的计划色彩，在人员的录用上采取国家统一 分配的方式，人员的来源比较单一；在人员的调配、任命上主要运用计划与行 政的手段进行；在人员的考核晋升上以行政命令和组织行为为主；对教职工的 奖励上强调奉献精神、道德感召和思想动员。如果没有违法乱纪，大多数的教 职工可从毕业分配一直在高校工作到退休，即所谓的一次分配定终身。高校的 这种用人方式与当时的社会经济制度和政治制度是相适应的，对我国高等教育 的发展和高校教职工队伍建设起到过积极的作用。传统高校用人制度形成的基 础是计划经济体制，已明显不适应市场经济条件下社会经济发展对高等教育的 要求。 随着社会主义市场经济体制的逐步建立，传统高校用人制度的弊端越来越 突出，主要表现在以下几个方面。 首先，高校传统用人制度具有封闭性。在计划经济体制下，高校用人自成 体系，高校补充人员主要通过接收录用国家计划分配的高校毕业生为主，每一 个学校就是一个完整的社会单元，小而全，如同位于“象牙之塔”、深宅高院 之中保持着它的独立性。许多高校相当部分的教师甚至是本校毕业的学生， “几代同堂”的现象也不少见。内部的“近亲繁殖”虽然对学术的传承和人员 的接替起到了一定的作用，但由于缺乏学科间的融合与交流，不利于知识的创 新和优势互补，学生的学生不断地继承衣钵，祖师爷的权威永远无人能挑战。 1 这样的用人制度人才 艮难脱颖而出，埘学术发展与创新十分不利。长此以往， 这种内循环封闭式运行模式的结果，是教师队伍整体水平的下降。 其次，高校传统用人制度具有僵化性。在职务晋升上，以内部晋升方式为 主。一个毕业生分配到高校任教后，则沿着助教、讲师、副教授、教授的阶梯 三年一晋，五年一升，“论资排辈”。一旦职称身份得到确认，就如同捧起了“铁 饭碗”，干与不干，干多于少，干好干坏，都拿同样的工资。即使变换了工作 岗位，仍可以保留原有的职务、职称、级别，而且职务只能上不能下，待遇只 能提高，不能降低。在分配制度上，教职工的主要收入是工资，并执行国家统 一的工资标准，不同职务之间工资差距拉开很小，体现的是“平均主义”。这 样的用人机制，严重挫伤了教职工的积极性，压抑了教职工尤其是青年教师的 进取心，由于缺乏竞争和激励，变成了死水一潭，没有生机和活力。 其三，高校传统用人制度具有随意性。我国企业在用工管理上遵守劳动 法的有关规定，国家政府机关在用人上遵循国家公务员暂行条例，而高 等教育法对高校用人只提出了原则性的要求，即高等学校实行教师聘任划。 但目前实施教师聘任制的相关规定仍未出台，党政管理人员实行的职员聘任制 也在试点中，造成高校用人制度改革还没有一个较好的法制保障环境。由于国 家没有相应的法律、法规，各高校为了学校自身的利益出台了各种各样的“土 政策”，造成了用人管理的随意性，“人治”和“经验主义”管理普遍存在。没 有管理的科学性和规范性，则难免失去管理的公正性和有效性，自然也就不能 得到广大教职工的认同，管理也就很难产生良好的效益。 其四，高校传统用人制度具有依附性。高校教职工的身份一贯按国家干部、 工人身份进行管理，职工和学校的关系是行政依附关系，国家和单位对每个教 职工承担无限责任，包吃、包住、包工作、包晋升、包职务，一旦进了高校就 像进了“保险箱”，再无后顾之忧。学校必须对教职工一包到底，生老病死都 由学校承担，除非自然减员或违法乱纪，学校没有合法的渠道辞退、解聘职工， “富余人员到哪里去”的问题长期无法解决。另一方面，教职工的人事“所有 权”属于学校，被学校实行“管卡压”，如果得不到学校的允许，个人很难割 断与学校的人身依附关系，“想走也走不了”。“人才的单位所有”既制约了人 才的合理流动，又限制了高校精简队伍，优化结构，减少冗员。使高校人力资 4 上学位沧 i a 可i t hl l l e s i s 源无法得到优化配置，造戏了人力资源的浪费。 以上分析表明，传统高校用人制度已成为高等教育改革发展的障碍，到了 非改不可的地步。 随着国家政治经济体制改革的不断深入，特别是加入w t o 以后，企业必 须参与国际竞争，因而必须建立与国际接轨的现代企业用人制度，数以百万计 的企业职工下岗分流，用t n 度发生了根本性的变化。国家政府机关调整下放 管理职能，精简机构，减员力度之大也是建国以来从未有过。从1 9 9 3 年开始， 逐步推行公务员制度，竞争择优的用人制度逐渐建立。在“进口”关上，打破 “统包统配”的用人方式，坚持“凡进必考”；在职务晋升上，破除“论资排 辈”，实行竞争上岗，一大批优秀人才脱颖而出；业绩导向的激励机制普遍推 行：实行科学严格的考核制度，并将考核结果同奖惩、工资、职务升降、辞退 等环节挂钩，“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象开始改变：退休、 辞职、辞退、交流等制度的建立，实现了队伍的正常交替，“能进能出”的机 制初步形成，大大增强了公务员队伍的生机和活力。 1 9 9 9 年以来，全国大部分高校开展了新一轮的人事分配制度改革，也取得 了一定的效果，但高校用人制度的实质性改革明显滞后于社会，并未建立起“竞 争”“流动”机制；相反，高校教职工的逆向流动日益严重，高层次人才不断 流失，高校教师队伍与管理干部队伍建设面临严峻的挑战。高校只有从根本上 改革现行的用人制度，才能吸引人才、稳定人才，提高队伍整体素质，促进学 科建设、教学水平和科研水平的提高，提高办学效益，参与国际高等教育的竞 争。 3 高校新型用人制度的提出 为了推进高等学校的人事制度改革，1 9 9 9 年以来，中组部、人事部、教育 部相继出台了系列文件、政策，2 0 0 2 年7 月6 曰国务院办公厅( 2 0 0 2 ) 3 5 号 文件转发了人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见。意见规定， “事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都 要逐步试行人员聘用制度。”明确了事业单位的新型用人制度就是全面推行人 员聘用制度。这种用人制度的目的在于通过建立和全面推行人员聘用制度，充 分发挥市场机制在高校人力资源配置中的基础性作用，实现“单位自主用人， s 5 自士，毕位沧己 1 i i i i 、l i i 、i x 人员自主择业”，学校自主办学，政府依法监督：建立起“人员能进能出、职 务能上能下、待遇能高能低，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人 制度”】。所谓聘用制度是“事业单位与职工按照国家有关法律、法规和政策 的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用单位 和个人的工作关系，明确双方的权利和义务”的一种用人制度”1 。“平等自愿， 协商一致”，是实行聘用制的根本原则。这一原则强调单位与职工在人事聘用 中的平等主体地位。实行聘用制的基础是实行岗位聘用，强化岗位管理，关键 环节是订立平等、合法的聘用合同，其目的是以合同为依据，规范单位和个人 双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。通过实行聘用制度实现人事管 理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转 变。 ( 二) 建立高校新型用人制度的依据 高校建立适合社会主义市场经济体制和高校自身发展规律的用人制度是 高校管理制度的创新，要使其科学合理有效，符合高校改革发展的实际，必须 认真研究其理论依据、现实依据和政策依据。 1 理论依据 建立高校新型用人制度的理论依据有三： 第一，马克思主义的人性论。马克思主义的人性论是马克思主义的重要组 成部分，也是开发人力资源，促进入的发展和最终实现人的解放的重要指导思 想。马克思主义的人性论认为人具有主体性，马克思主义经典作家十分重视人 的主体地位。深刻认识人的主体地位，尊重人的主体地位，也是现代人力资源 开发与管理的价值取向。“人力资源开发与管理的主要目标也就是要充分调动 人的积极性，培养人的创造性，而核心就是要尊重人的主体性，使人逐步达到 自我选择、自由发展和自主劳动”。1 8 】 构建高校新型用人制度，其目的在于调动教职工的积极性，增强高校的用 人活力。为此，必须充分体现教职工的主体地位，在人员聘用制度中坚持“平 等自愿”的原则。所谓“平等”，是指受聘的教职工与用人的高等学校双方法 律地位平等，双方都以平等的身份订立聘用合同。所谓“自愿”，是指订立聘 用合同完全出于双方当事人自己的意志，任何一方不得将自己的意志强加给对 方，任何第三者也不得对其订立的合同进行非法干涉。实行聘用制度赋予了职 工在工作选择上与学校同等的地位，通过双方协商确定职工的岗位、权利和义 务，充分尊重职工的主体性，对发挥其主观能动性，促进人力资源的充分开发 和有效利用具有重要作用。 第二，人力资源归属理论。高校是高素质人力资源的聚集地，只有运用人 力资源管理理论指导高校的用人制度改革，才能更加符合社会经济发展的要 求。个体的人力资源归属问题，是人力资源开发理论的基点，也是高校建立新 型用人制度的出发点。由于我国目前还处于社会主义初级阶段，生产力水平尚 待进一步的发展，劳动或者说工作仍是人们谋生或取得物质生活来源的重要手 段，还未成为人们生活的第一需要，现阶段个体人力资源即人的劳动仍归属个 人所有。根据人力资源的个人所有理论，“劳动者成为自己可以支配个人人力 资源的主人”1 9 】。因此，劳动者个人应该有权选择个人的职业和工作岗位，高 校教职工有权决定在什么时间、什么地点、被谁聘用。高校在用人制度上也要 遵循人力资源归属理论，打破“人才的单位所有制”，通过建立新的用人制度， 保证教职工个人具有自主选择职业和岗位的权力，以充分发挥个人的潜力和特 长。 第三，市场经济理论。社会主义市场经济体制的确立，对整个教育事业的 改革和发展是一个巨大的动力。高校用人制度的改革也要遵循市场经济规律。 首先，市场经济是由市场机制来配置资源的经济。在市场经济条件下，市 场配置成为各类资源配置的主要手段，人力资源的配置也不应例外。高校的人 力资源配置即高校的用人管理也应遵循市场规律。根据高等教育法的有关 规定，高等学校“依法自主办学，自批准设立之日起取得法人资格”，所以高 等学校在行政方面具有相对独立的事业法人地位，在经济方面具有相对独立的 经济利益，符合成为市场主体的条件，因而享有基本的劳动人事权，即具有教 职工的招聘任用权。而高校教职工的劳动力归个人所有，决定了作为劳动力供 给者，他们是供给方的权益主体。因此，在人才市场上，高校和教职工供求双 方作为权益主体可以充分行使双方的主体权利，实行双向选择，实现单位的自 项士二位：爸足 m a f e l t s几i e s i s 主用人和人员的自主择业。通过双向选择，一方面可以使个人能够根据自身业 务特长灵活选择个人的职业、服务的学校、从事的岗位，充分发挥个人的特长 和潜能；另一方面，学校可以根据学科发展、人才需求和现有教职工情况，不 断调整职工队伍的结构，使更多的高素质人才不断充实教师队伍，满足高校发 展的需要。从而实现高校用人从“单位用人”向“社会用人”转变，从“固定、 封闭用人”向“自主、开放用人”转变。 其次，市场经济是充满竞争的经济。市场经济的主要特点就是竞争性，高 校用人制度也要主动适应竞争法则。高校作为用人主体，要在市场上为招聘到 高素质、能满足高校工作需要的教职工与其他用人主体展开竞争；而劳动者之 间为了选择能够充分发挥个人才能，又能满足生存需要和发展需要的职业和岗 位开展竞争。竞争促使劳动者个人不断提高自身素质，以期在职业和岗位竞争 中取得优势；同时竞争也促进用人主体不断改善用人条件，增强自身的凝聚力、 向心力和吸引力，创造适合人才发展的良好环境和机制，以期在人才的激烈竞 争中占得先机。 其三，市场经济是强调法治的经济。高校用人也要体现法治化，树立依法 治校的理念。劳动法第4 条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保 障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”规章制度是用人单位为加强管理， 在本单位实施的保障受聘人依法享有权利和履行义务的行为准则，这种行为准 则对单位的全体人员具有约束力。完善的规章制度是高校各项工作得以顺利开 展的保障。所以，为了适应市场经济的法治化，高校在用人上必须遵循国家的 法律、法规，同时建立健全内部各项规章制度，在用人管理中做到有法可依， 有章可循。应把合同管理作为高校用人管理的主要方式，合同法律是市场经济 运行的基本前提，“合同的订立、履行、变更和解除以及违反合同的责任等， 都要借助法律”。【10 1 高校与教职工通过订立聘用合同，明确双方的权利、责任 和义务。通过聘用合同保障双方的合法权益。 2 现实依据 综观我国高等教育的改革之路，均来自社会现实的要求和挑战，高校的用 人制度也应随着社会经济的发展而变革。高校新型用人制度的构建也应充分考 虑以下现实依据。 r 砸士学位论疋 i a s i f r lsn i e s i s 第一，社会发展对高等教育改革的客观要求。我国有近1 3 亿的人口，要 把沉重的人口负担转化成巨大的人才优势，迎接知识经济时代的挑战，实现中 华民族的伟大复兴，必须培养数以千万计的高素质人才，要求我国的高等教育 必须有一个快速的发展时期。目前，高等教育面临着四个方面的挑战：一是计 划经济遗留下的大学旧体制与我国建设现代型高等教育体系之间的矛盾及挑 战；二是入世后生源的国际间流动、跨国办学和教育资源多元化对我国高等教 育质量提出了更高的要求；三是培养高层次人才的需求必将带动高素质教育者 队伍建设的挑战：四是2 l 世纪我国提出“学习型社会”对于每个人终身学习、 终身进步要求的挑战。同时，我国高等教育也面临难得的发展机遇，科教兴国 战略的实施和国家创新体系的建立对高等教育提出了更高的要求。因为，科学 技术的发展、社会经济的进步，在很大程度上取决于高等教育发展的水平，而 高等教育的发展水平在很大程度上又取决于一支高水平的师资队伍，高校提高 自身竞争力的核心是提高人才的竞争能力。因此，高等学校在用人制度上必须 引进新的管理理论，建立新的管理模式和新的运行机制，建立符合市场经济体 制以竞争上岗为基础的用人制度，建立与岗位、任务、业绩、贡献相结合的分 配激励机制，充分调动广大教师的积极性和创造性；建立有利于吸引人才、培 养人才、稳定人才的机制，营造有利于优秀拔尖人才成长的氛围和环境，以积 极的姿态应对新的挑战。 第二，高校自身发展的必由之路。高校的发展除体现在高校发展的规模、 层次上，更主要地还体现在高校的办学质量与办学效益上，而这一切又取决于 高校人力资源的素质与活力。人力资源是高校发展的首要资源，它决定着物力、 财力和信息等资源的获取和产生效益。因此，建立符合高校自身特点的新型用 人制度成为高校自身发展的战略性和核心工作。 首先，建立新型用人制度是提高教学质量的需要。教育教学质量是高等教 育的生命线，随着学生缴费上学的普及，人们对高质量的高等教育的需求不断 增长，高等学校必须提高教育质量，才能吸引到优秀的生源。要提高教育教学 质量，必须提高教职工队伍的素质，尤其是师资队伍的整体素质。高校要提高 教学质量还要优化教职工队伍结构，加强教职工队伍的合理配置，要坚持效益 和质量并重的原则，确定合理的生师比和生员比，高校在确定教职工数量时应 5 士学位论丈 m a s q l e r s 兀 e s l s l f 确处理数量与质量的辩证关系，r 骚持规模速度与质量效益协调统一，以质量 效益保证规模速度，保持高等教育的持续健康发展。 其次，建立新型用人制度是提高科研水平的需要。高校科研水平的提高有 助于提高高校的学术地位，为高校教学质量的提高和科技创新提供知识支撑。 在新的用人制度下，通过建立教学科研关键岗位制度，积极吸引和遴选国内外 优秀学术带头人到高校任教，开展科学研究工作，是在短期内建立高素质科研 队伍，提高高校科研水平的有效措施。 其三，建立新型用人制度是提高办学效益的需要。在全国第三次教育工作 会议上，国家确定了高等教育发展的方向，即要进一步加快高等教育发展，扩 大高等教育规模，提高入学率，实现大众化。但高等教育的发展受到教育资源 限制，经费的短缺是困扰高校进一步扩大办学规模的主要因素，而高校的人头 费在经费使用中占用了过多的比重。因此，高等学校要开源节流，降低用人成 本，合理配置人力资源，提高高校人力资源的使用效率，就必须进行用人制度 的改革，科学合理设置岗位，通过竞争上岗，择优聘用，减少冗员，改变人浮 于事和忙闲不均的现象，提高办学效益。 第三，高校教职工发展的必然选择。社会经济的发展最终归结为人的全面 发展，人的发展首先体现在对人的解放，打破行政管制对人的束缚，恢复个人 对劳动力的所有权，激活生产力要素中最活跃的部分：人的发展还体现在人的 自主性的回归，个人能够自主选择自己喜爱的职业，并通过付出自己的劳动， 不但获得物质上的满足，还可通过个人在事业上取得的成就，实现自身的价值， 得到生命的尊严；通过合理的流动，找到最能发挥个人特长的岗位，确定自己 合理的人生定位，实现“天生我才必有用”的梦想。高等学校是高知识群体的 聚集地，个人发展的愿望更加强烈。而实行以聘用制为基础的新型高校用人制 度，贯穿了人本主义内容，强调人的充分发展，避免了任人唯亲、因人设岗和 论资排辈，为优秀人才的全面发展、脱颖而出提供良好的制度环境。 3 政策依据 随着我国社会主义市场经济体制的建立和科教兴国战略的实施，高校迫切 建立与之相适应的用人制度，为此，国家、教育部、人事部等相继出台了有关 人事制度改革的法律、法规和政策，为各高校深入开展人事制度改革提供了政 1 0 砸士擘生沧丈 n 盯e r s1 1 l e s i s 策依据。 1 9 9 9 年1 月l 曰起施行的中华人民共和国高等教育法明确规定，高等 学校实行教师聘任制度；高等学校的管理人员实行教育职员制度，教学辅助人 员及其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。 教育部1 9 9 9 年9 月颁发的关于当前深化高等学校人事分配制度改革的 若干意见( 教人 1 9 9 9 1 6 号) ，在“高等学校用人制度改革”中提出了“推行 高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”的要求，中组部、人事部、教育部2 0 0 0 年6 月颁发的关于深化高等学校人事制度改革的实施意见( 人发 2 0 0 0 5 9 号) 也提出了“全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规律、充满生机与活 力的用人制度”，2 0 0 2 年7 月国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行 人员聘用制度的意见中明确提出了事业单位要逐步试行人员聘用制度的要 求，高等学校作为事业单位，正积极探索建立和推行聘用制这一新型的用人制 度。 党的十六大报告提出了“深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人 尽其才、能下能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项 事业中来”，迸一步明确了高等学校用人制度的改革方向。 党的十六届三中全会提出了人才强国战略，要求创新人才工作机制，培养、 吸引和用好各类人才。尊重知识，鼓励创新，实行公平竞争，完善激励制度， 形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境。高等学校作为实施人才强国战 略的主力军，必须创新用人机制，建立高素质的教职工队伍，为国家培养造就 高素质的专业人才提供智力支持和知识贡献。 ( 三) 高校新型用人制度的主要特征 在高校全面推行人员聘用制度，是高校用人制度的创新，将提高教职工的 竞争能力，增强高校的生机与活力，形成一种“岗位靠竞争、报酬靠贡献、管 理靠合同”的新型的用人制度，与传统的用人制度相比，具有以下显著特征。 1 开放性 所谓开放性是指高校用人的进口、出口都能面向社会，实现进口和出口的 良性循环。在进口上，通过招聘制度面向国内外公开选拔各类人才，拓宽了选 人用人的渠道，不但招聘高校毕业生，还要从科研机构、政府机关、企事业单 位等各方面吸收有实践经验的人员充实教师队伍，全面提高教师队伍的整体水 平：通过建立解聘辞聘制度淘汰不适合的工作人员，疏通高校用人中的“出 口”通道，增强了用人的灵活性，解决了人员的能进能出问题，使高校用人机 制融八了整个社会的人才大循环。不仅校际之间可以互聘、联聘教师，社会其 他部门与高校之间也可互相聘用，从而促进了高校与社会人才资源的优化配 置，提高了整个社会的用人效益。最终，实现高校用人从“单位用人”到“社 会用人”的转变。 2 竞争性 竞争是市场经济的普遍规则。有竞争才有活力，竞争经常使人面临着挑战， 使入有一车中危机感，正是这种危机感和压力，会产生一种拼搏向上的力量，使 人们克服惰性，处于积极进取的状态。高校新型的用人制度也贯穿了竞争的精 神，每一个岗位的获得都必须通过竞争。人员的招聘通过公开竞争的方式择优 录用，岗位不但在校内公开，还要对国内甚至国外公开；通过考试考核后进入 高校获得的是一个有限的聘期，而非终身的职位：在每一个聘期结束，又面临 着重新选择的机会，同时也面临着新轮的竞争。通过引入竞争，高校用人一l 实现了“能者上、庸者让，劣者汰”，打破了论资排辈的僵化机制，激发了职 工的进取心和积极性，利于优秀拔尖人才脱颖面出。 3 科学性 科学性首先表现在管理的制度化。聘用制度在大的框架上符合国家的法 律、法规，在高校内部有健全的规章制度，使高校在用人管理上真正做到有法 可依，有章可循。其次，对不同的人员实行分类管理，如对教师和专业技术人 员实行技术职务聘任制，对行政管理人员实行职员聘任制，对工勤人员实行全 ： 员劳动合同制，通过分类管理，强化了岗位，弱化了身份。通过科学论证，合 理地设置各级各类工作岗位，确定岗位职责和任职条件，并按岗位的空缺进行 公开招聘，以岗择人，实现用人由身份管理向岗位管理的转变；聘用期满，通 过科学的考核评价体系，将考核结果作为是否继续聘用的依据。由于在用人管 理的各个环节依法管理，减少了管理工作中的随意性，体现了科学性和规范性。 i 硼k l a 禚。l 黧i r - s 。 4 自主性 市场经济作为一种法制经济，其“基本特点是要求每一个主体都能独立地 进行意思表示，并能承担相应的法律责任”“。通过实行聘用制度，学校与个 人的关系不再是行政依附关系，而是通过聘用合同形式确定的单位与个人之间 的人事关系，是具有民事法律责任的个人与单位之间的契约关系。学校对教职 工不再有“拥有权”，而只有“使用权”。个人具有自主选择职业和岗位的权力， 学校具有自主用人的权利。学校和职工在平等自愿、协商一致的基础上通过签 订聘用合同，明确双方的权利、义务和责任，确立受法律保护的人事关系。聘 用双方以合同的形式确定聘用合同的期限，岗位及职责要求，岗位纪律，工作 条件，工资待遇，聘用合同变更和终止的条件，违反合同的责任等事宜。在聘 用合同执行期间，学校和教职工所提供的条件发生重大变化时，双方可以协商 解除合同，终止劳动人事关系。双方在执行合同的过程中若发生争议，可通过 人事争议仲裁或向法院诉讼来解决，实现了单位用人由行政管理向法制管理的 转变，从行政依附关系向平等人事主体转变。 砸士一 _ 1 王：0t i - i i h 、：i l l _ p 二、高校新型用人制度的实证分析 我国高校用人制度的改革是伴随着社会经济制度的改革而进行的，是社会 经济发展的必然产物。二十多年来，高校用人制度改革经历了一个不断探索、 不断深化的过程。 ( 一) 高校用人制度改革的历程 改革开放以来，我国高校用人制度改革作为高校内部管理体制改革的重要 组成部分，大体经过了三个阶段。 1 高校用人制度改革的探索阶段 1 9 7 8 年以来，随着高等教育的恢复和发展，高校也开始了人事制度改革的 探索。1 9 8 4 年1 0 月，中共中央作出关于经济体制改革的决定，突破了计划经 济与商品经济对立的传统观念。1 9 8 5 年4 月，教育部下发了关于当前高等学 校教师工作量问题的意见，各高校开始实施教学工作量制度，对冲破旧的管 理制度起到了积极作用。1 9 8 6 年，党中央、国务院作出了改革职称评定、实行 专业技术职务聘任制度的重大决定。同年2 月国务院颁布了关于实行专业技 术职务聘任制度的规定，明确指出专业技术职务是根据实际需要设置的有明 确职责、任职条件和任期，并需要具备专业的业务知识和水平才能担负的“工 作岗位”。根据规定，各高校开展了专业技术职务评审工作，并陆续解决了 多年来积压的教师职称评审问题。同时，开展了专业技术职务的聘任工作，办 理聘任手续，签订聘任合同。但由于受到传统的职称观念的影响i 聘任制在执 行的过程中，聘任合同流于形式，基本上没有教师不被解任，聘任合同变成了 终身契约。 综上所述，这阶段的改革，主要是恢复了教师职称评审工作，并探索了 高校教师和专业技术人员任用方式的改革问题，改革传统的职称评审制度为专 业技术职务聘任制度；另外还探索实行了以按劳分配为基础的教师工作量制 度，极大地调动了教职工的积极性，教学科研水平明显提高。 2 高校用人制度改革的拓展阶段 1 9 9 2 年在小平南巡讲话和党的十四大精神指引下，我国高等教育加快了改 革的步伐。这一阶段高校人事制度改革进入了整体推进和重点突破相结合的阶 段。1 9 9 2 年1 2 月，国务院批准了国家教委关于加快改革和积极发展普通高 等教育的意见。i 9 9 3 年2 月，党中央、国务院颁发了中国教育改革和发展 纲要，对我国高等教育的改革发展提出了明确了要求，规划了系统的蓝图。 1 9 9 3 年l1 月，党的十四届三中全会作出了关于建立社会主义市场经济体制 若干问题的决定。同年国家教委发出关于重点建设一批高等学校和重点学 科的若干意见，国务院也批准了2 l1 工程总体建设规划。1 9 9 3 年教师法 颁布，明确规定教师实行职务聘任制度。这一时期，以政府为主导，发起、推 进了以人事分配制度改革为重点的高等学校内部管理制度改革。国家进一步下 放高校管理自主权，推进了专业技术职务聘任制度改革，并建立了一系列选拔 和