（教育学原理专业论文）河北司法警官职业学院教师工作满意度研究.pdf

摘要 随着“以人为本 管理思想逐渐深入人心，传统的只把人作为管理对象的管理理念 已经不能适应和满足当今社会的发展需要。管理者逐步认识到，只有提高员工的工作满 意度才能保持员工对于组织的认同与忠诚。就高校而言，教师是教学的主体，教师工作 积极性的高低是影响学校教育、教学质量和办学水平的主要因素，工作满意度则在某种 程度上决定着教师工作积极性的高低。因此，如何调动和激励教师工作满意度成为一个 重要课题。本文围绕高校教师工作满意度状况和如何提升高校教师工作满意度水平从以 下几方面进行了研究： 本研究，在前人关于工作满意度和教师工作满意度研究的基础之上，利用杨彦琴编 制的教师工作满意度问卷，对河北司法警官职业学院的教师进行了专题研究，详细 了解了该校教师的工作满意度总体水平和九个分维度的满意度状况，得到了详实的第一 手数据资料。通过数据的分析发现：河北司法警官职业学院的教师工作满意度水平处于 中等水平。教师在“工作本身 、“社会地位和社会认可一、“同事关系 、搿工作压 力 维度上的满意度较高，而对“培训进修 、“学生品质一、“收入待遇 、。工作 环境和条件 方面则满意度显著偏低。教师工作满意度在校区、年龄、学历、教龄维度 上存在显著性差异，但不存在性别、婚否、职称上的显著差异。 并且根据高知型员工的特点，从高知型员工激励的“个体成长 、“工作自主 、 。业务成就 和“金钱财富 四个维度四个因素入手，结合河北司法警官职业学院教师 工作满意度的具体情况，为该校从管理的角度提出了提升教师工作满意度的对策和建 议a、 关键词：教师工作满意度提升对策 i n a b s t r a c t w i t ht h e ”h u m a n - o r i e n t e d ”m a n a g e m e n ti d e ag o e sd e e pi n t oh u m a nh e a r tg r a d u a l l y ，t h e t r a d i t i o n a li d e a , w h i c hi so n l yr e g a r dp e o p l ea sa nt h em a n a g e m e n to b j e c ta l r e a d yc a l ln o t a d a p tt oa n ds a t i s f yt h ed e v e l o p m e n to fm o d e ms o c i e t y n 圯m a n a g e rr e a l i z e dt h a to n l y i m p r o v et h ej o bs a t i s f a c t i o no fs t a f f c a nm a k et h e mk e e pt h er e c o g n i t i o na n dl o y a l t y f o rh i g l l s c h o o l ，t e a c h e ri st h es u b j e c to f t e a c h i n g ，s ot h ea c t i v i t yo f t h et e a c h e r si st h em a i nf a c t o rt h a t e f f e c tt h es c h o o lt e a c h i n g , t e a c h i n gq u a l i t ya n da c a d e m i cl e v e l f o rt h i sr e a s o n , h o wt o m o b i l i z ea n di n c e n t i v et h ej o bs a t i s f a c t i o no ft e a c h e rb e c o m ea ni m p o r t a n ti s s u e sp a p e r f o c u so nt h es t a t ea n dh o wt oi m p r o v et h el e v e lo ft h et e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o ni nc o l l e g e f r o mt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ： t i l i ss t u d ym a k e st h es p e c i a lr e s e a r c ho nt h et e a c h e r sf r o m h e b e iv o c a t i o n a lc o l l e g ef o r c o r r e c t i o n a lp o l i c et h r o u g h q u e s t i o n n a i r eo ft e a c h e r s 。j o bs a t i s f a c t i o n d r e wu pb yy a n g y a n q i n , b a s e do np r e v i o u s r e s e a r c ho nt h e j o bs a t i s f a c t i o na n dt h et e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n t h er e s u l tg i v eu st h ef i r s td a t ai n f o r m a t i o n , w h i c hs h o wu st h eo v e r a l ll e v e lo ft e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o na n dn i n ep o i n t sd i m e n s i o no fs a t i s f a c t i o n t h r o u g ht h ea n a l y s i so f t h ed a t a , w e f o u n d ：t h ej o bs a t i s f a c t i o nl e v e lo fh e b e iv o c a t i o n a lc o l l e g ef o rc o r r e c t i o n a lp o l i c et e a c h e r i si nt h em e d i u ml e v e l t e a c h e r sh a v eah i g l ll e v e lo nt h ed i m e n s i o no f ”t h ej o bi t s e l f ，s o c i a l s t a t u sa n da c c e p t a n c e ， c o l l e a g u er e l a t i o n s h i p a n d w o r kp r e s s u r e ，b u tal o w e rl e v e lo n t r a i n i n ge d u c a t i o n ，s t u d e n tq u a l i t y ，”i n c o m et r e a t m e n t ，w o r k i n ge n v i r o n m e n ta n d c o n d i t i o n s t h ej o bs a t i s f a c t i o ne x i s tr e m a r k a b l ed i f f e r e n c e si nc a m p u s ，a g e ，e d u c a t i o n b a c k g r o u n d , t e a c h i n ga g e ，b u tt h e r ea r en od i f f e r e n c eo ns e x , m a r i t a ls t a t u s ，t h ep r o f e s s i o n a l p o s t a c c o r d i n g t ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fi n t e l l e c t u a l e m p l o y e ea n dt h e i rf o u rm o t i v a t e d d i m e n s i o n s ，t h a ta r c t y p e o fi n d i v i d u a l g r o w t h ，i n d e p e n d e n t ”，b u s i n e s s w o r k a c h i e v e m e n t ”a n d ”m o n e yw e a l t h ”d i m e m i o m ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r dt h ec o u n t e r m e a s u r e s a n ds u g g e s t i o n st oi m p r o v et e a c h e r s 。j o bs a t i s f a c t i o nf r o mm a n a g e m e n tp o i i l to fv i e w ， c o m b i n e d 、i t t lt h es p e c i f i cc o n d i t i o no ft h ej o bs a t i s f a c t i o no f h e b e iv o c a t i o n a lc o l l e g ef o r c o r r e c t i o n a lp o l i c et e a c h e r s k e yw o r d s ：t e a c h e r ；j o bs a t i s f a c t i o n ；c o u n t e r m e a s u r e s i v 第一章绪论 一、选题背景 中共中央指出：“必须把经济建设转移到依靠科技进步和提高劳动力素质的轨道上 来。 近年来，随着“以人为本 的管理思想逐渐深入人心，传统的只讲生产效率不讲 人的需要、“见物不见人”、只把人当作管理对象等管理理念已经不能适应和满足当今 社会发展的需要。管理者已逐渐认识到：改善员工的工作生活质量，提高员工的工作的 满意度，才能保持员工对于组织的认同与忠诚，才能使员工乐于付出额外的努力、创造 更大的价值。高校也逐步认识到，教师是最重要的人力资源，影响和决定着高校各个方 面的发展和进步。因此，高校生存和发展的关键是能否避免教师管理中的盲区和失误、 有效地调动高校教师的工作积极性，提高高校的办学水平和教学质量。教师是教学的主 体，教师工作积极性的高低是影响学校教育、教学质量和办学水平的主要因素，工作满 意度则在某种程度上决定着教师工作积极性的高低。因此，无论是从促进学校发展的角 度，还是出于对教师主体地位的尊重，研究教师的工作满意度都是一个具有极强现实意 义的命题。 河北司法警官职业学院是经河北省人民政府批准、教育部备案的国办全日制警察类 普通高等职业学院，由原河北司法学校、河北警官学校和河北政法函授大学合并组建， 隶属于河北省司法厅，主要为政法系统和社会培养司法警察和实用型法律职业人才，拥 有邯郸本部和石家庄分校两个校区。学院师资力量雄厚，拥有一大批具有丰富教学、实 践经验和科研能力的优秀教师，其中专任教师1 4 7 人，具有本科以上学历的1 3 8 人，其 中有研究生学历的1 8 人，在读研究生2 9 人，具有律师执业资格证书的3 8 人，具有副 高级以上专业技术职称的5 6 人。该校采用的是军事化管理，各方面的管理制度、要求 较普通高校更为严格。学校中教师的身份较为复杂，有警察、事业编制、自聘等不同的 身份，以普通高校教师为样本研究所得的教师工作满意度的结果不能直接适用于该校， 因而进行以河北司法警官职业学院为样本的调查，力求得出该校教师工作满意度的第一 手数据和结论，为学校的教育教学管理提供依据。 二、文献综述 ( 一) 概念界定 1 、工作满意度的概念 最早对工作满意度进行研究的是泰罗( t a y l o r ) ，在其推行科学管理方法时，“态 度 对工人工作效率的影响引起了他的关注。 赫波克( h o p p o c k ) 于1 9 3 5 提出了工作满意度这一概念。之后，学者们根据自身的 研究，对工作满意度给出了各不相同的定义。 p o r t e r l a w l a r ( 1 9 6 8 ) 认为：工作满意度与其实际取得的报酬同预期应该获得 的报酬之间的差距存在相关关系，差距小，工作满意度高；差距大，工作满意度差。 s m i t h h u l i n ( 1 9 6 9 ) 认为：工作满意度是个人对工作客观环境的主观感知。 h a c k m a n o ld h a m ( 1 9 7 5 ) 从一般工作满意度和特殊工作满意度两个角度研究个体 的工作满意度。 w e x l e y y u k l ( 1 9 7 7 ) 认为工作满意度工作者对于工作各层面加以评价后所形成 的对工作的一种整体感受，是一种广泛性态度。 r o b b i n s ( 1 9 9 2 ) 认为工作满意度是指实际报偿同期待报偿之间的差距。 朱新称等( 2 0 0 5 ) 认为工作满意度是指个人对其所从事工作的总体的感受和看法。 吉家文等( 2 0 1 0 ) 认为工作满意度是人们因为胜任工作而产生一种满足感和主观自 我效能感。 本研究中，研究者较为认同态度说，认为工作满意度是指个体对其工作的主观心理 感受和态度。 2 、教师工作满意度的概念 目前，有三种类型教师关于工作满意度的定义：整体性定义、结构型定义和归因型 定义。将工作满意度看作是一个单一概念是整体型定义的特征，而结构型定义则更关注 工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反应，归因型定义探讨的是工作满意度形 成的原因。 李莉萍等( 2 0 0 4 ) 对于教师工作满意度的定义倾向于整体性定义，他们认为教师工 作满意度是教师对其工作与所从事职业、工作条件、工作状况的一种带有情绪色彩的、 概括性的看法和感受。教师的工作满意度影响着教师的工作积极性、对学校的教育、教 学质量有重大影响，还制约教师的心理健康状况。这与张平等( 2 0 0 5 ) 对于教师工作满 意度的定义基本相同，都认为教师工作满意度对提高教师工作绩效、教育教学效果有重 大意义，是衡量教师心理健康水平的重要指标。 本研究采用的是结构型定义，认为教师工作满意度是指教师根据自己的工作评价标 准体系，对自身工作的各个结构面满意与否的一种情感和态度体验( 罗屹峰等，2 0 0 7 ) 。 2 3 、激励的概念 心理学家将激励定义为：有目的的激发人的行为动机，以促进个体有效完成预订目 标的过程。激励是同人的行为、需要和动机紧密联系、彼此制约、相互作用的。在管理 学中，将激励的概念分为广义和狭义两种。狭义的激励是指鼓励、激发，就是指通过某 些刺激调动人的积极性和热情。广义的激励则认为凡是能够激发人的热情，调动人的主 动性、积极性，使其行为朝向组织所期望的目标而努力，发挥人的创造精神和潜能的手 段都是激励。人力资源管理中的将激励定义为：通过采取一定的政策和措施，激发员工 爱岗敬业、努力工作、提高个人绩效、实现自我价值，并最终促进组织绩效提升和发展 的过程。 目前，高校的管理者一直在探索并应用某种激励模式来进行更为有效的管理，以此 充分调动教师的积极性和主动性，激发教师为实现组织目标和个人目标而付出持久的努 力。 激励的最终目的是引导人建立正确的工作动机，调动员工工作的积极性与创造性， 充分挖掘并发挥员工的潜能，在实现组织目标的同时追求自身价值的最大化实现。 本研究中认为，激励是指利用某种方式和方法，使人们朝着某一目标努力的强化行 为。通过激励可以激发人的潜力，实现人们的积极性与创造性的充分发挥。组织当中每 位成员都需要激励，这种激励包括某种程度的自我激励，或者来自领导、同事、组织、 群体方面的激励等。一般情况下，激励表现为将外界所施加的推动力进行内化，转化为 自身的内部动力，将组织目标转化为个人目标，使个体行为及动机由消极的“要我做 转化成积极的“我要做 。 当员工受到激励时，通常的表现可以概括为以下三个方面： 努力：指员工受到激励更加尽心尽职、努力地工作。 持久：指员工受到的激励越大，则工作的持久性越强。 与组织目标有关：如果员工受到高度激励，会将自身的持久努力组织目标紧密联 系在一起。 c - - ) 工作满意度的研究综述 1 、工作满意度的测量 目前国外测量工作满意度主要有单一整体评估法和工作要素总和评分法两种方法。 单一整体评估法测量的是被调查者对工作的总体感受，而工作要素总和评分法则从多个 维度分析影响个体工作满意度的因素。单一整体评估法简单明了、测查方便，但是由于 3 评分较为简单，没有影响因素的分析；不利于管理者改进工作。较之单一整体评估法， 工作要素总和评分法更为复杂，但所获得的评价和诊断结果更为精确，有利于管理者根 据其评价诊断的结果，找出所存在的问题并制定相应的对策，有效地提高成员的工作满 意度。 目前国外比较通用的工作满意度测量工具主要有：明尼苏达满意度问卷m s q ) 、职 业压力指标问卷( o s i - - 2 ) 中的工作满意度分量表、整体工作满意度量表、工作描述指 数( j d i ) 、工作满意度问卷( j s s ) 等。国内的测量工具主要是时勘研制的工作满意度 量表。 2 、工作满意度的影响因素研究 关于工作满意度的研究大致可分为以下三种：第一种是视工作满意度为工作者对工 作本身及其有关环境所持有的一种看法或者态度而进行的研究；第二种研究的出发点是 把工作满意度定义为工作者预期从工作环境中所获得的价值与其实际所获得的价值之 间的差距；第三种研究的出发点是从整体的角度，将工作满意度定义为工作者对工作本 身的各个特征加以解释后所得的结果。关于影响工作满意度的因素比较典型的观点是 s m i t h ，k e n d a l l h u l l i n ( 1 9 6 9 ) 的五因素论和v r o o m ( 1 9 6 2 ) 的七因素论。对于影响 工作满意度的因素，不同研究者研究的出发点、理论基础不同，研究的纬度也不尽相同， 主要有以下几个方面的因素： 个体的需要 人本主义的心理学家认为需要的满足能够产生满意感，这种观点主要以美国心理学 家马斯洛创立的需要层次理论作为支撑。需要层次理论认为：人的行为是由需要推动的， 当低层次的需要得到满足后，就会产生高层次的需要；人在同一时期可能同时存在几种 需要；需要没有被满足时对人的行为具有内驱力，当需要得到了满足就不再是激励力量。 这使管理者认识到：管理中要根据员工需要的不同情况，因时、因地、因人制宜，有针 对性地采取不同的激励措施，才能取得预期的激励效果，提升员工的工作满意度。 工作本身的“激励因素 美国心理学家赫兹伯格经研究发现：员工的满意与不满意由不同的因素导致。导致 不满意的因素多由公司的福利、政策、环境等外界因素引起。但是，改善这些因素并不 能使员工感到满意。因此，这类因素被称为。保健因素 。满意因素往往与工作本身密 切相关，工作成绩能得到社会认可、工作富有成就感、工作本身具有挑战性、工作所赋 予的发展机会和责任、能发挥自己的聪明才智等工作本身的因素的改善，能有效的提升 员工的工作满意度，因此，被称为“激励因素 。 社会比较 员工会把自己的工作情况及收获同他人进行比较，比较的结果会影响个体的工作满 意度。如果跟他人基本持平，个体就会感到满意，反之，则会不满意。 ( 三) 教师工作满意度的研究综述 1 、教师工作满意度的测量 国内对于教师工作满意度测量方面的研究主要借鉴国外的研究工具和方法。在测量 工具本土化的研究过程中，国内的部分学者也形成了自编的问卷或量表： 陈云英、孙绍邦( 1 9 9 4 ) 通过多次试测和修订，在综合考察工作满意度相关理论的 基础上，编制了“教师工作满意度量表 。该量表包括工作性质、薪水、领导与管理、 物理环境与条件、人际关系、进修与提升6 个维度，共有4 0 个项目。 冯伯麟( 1 9 9 6 ) 在对北京市普通高中教师的研究的基础上，编制出“教师工作满意 度量表”，从自我实现、工资收入、领导关系、工作强度、同事关系等5 个因素对教师 工作满意度进行测量，量表共有2 6 个项目。 陈卫旗( 1 9 9 8 ) 在对广州市中学教师的调查研究的基础上，编制出的“中学教师工 作满意感调查问卷 共包括1 0 个维度，5 6 个项目。 张忠山( 2 0 0 0 ) 在实地考察和参照国外研究的基础上自编了教师整体工作满意问卷， 问卷由工作本身、领导、同事、晋升、收入五个因素组成，共计3 1 个项目。 朱新秤和卓义周的自编了高校教师职业满意度问卷( 朱新称，2 0 0 5 ) ，刘冬莹自 编了职业满意度调查问卷( 刘冬营，2 0 0 3 ) ，赵玉和刘嘉欣自编了中职教师工作满意度 调查问卷( 赵玉等，2 0 0 7 ) ，杨彦琴编制了 教师工作满意度问卷( 杨彦琴，2 0 0 9 ) 危盘 守o 2 、教师工作满意度状况研究 陈云英、孙绍邦( 1 9 9 4 ) 通过自编的教师工作满意度量表发现：男教师的工作满意 度水平显著低于女教师。 冯伯麟( 1 9 9 6 ) 对北京四个区的七所中学，共计4 3 4 名教师的工作满意度进行了测 量，结果发现：教师在自我实现方面的满意度较高，男教师的工作满意程度较女教师较 高。 陈卫旗( 1 9 9 8 ) 以广卅i 市的2 3 0 名中学教师作为被试，进行了教师工作满意度调查。 结果显示：中学教师在工作总体纬度上趋向于不满意。 s 加德纳和奥斯瓦德( g a r d n e r & o s w a l d ) 1 9 9 9 年所做的一项关于工作满意度的调查 显示，教师的工作满意度低于其他专业团体。 张忠山( 2 0 0 0 ) 的研究结果显示：上海市小学教师对工作满意程度相对较高。具体 而言，上海市小学教师对工作本身、同事关系、校长领导比较满意，但是对于工作收人 和晋升认可方面并不满意。研究还表明：男教师在收入方面的满意程度显著高于女教师； 在各个纬度上，教师的工作满意度都同教师的年龄存在正相关关系：学校类型并未对教 师的工作满意度水平造成显著影响。 王祖莉( 2 0 0 3 ) 山东省威海市的初中专任教师作为被试，进行了教师工作满意度调 查。结果显示：初中教师的工作满意程度偏高：学历、性别、任教学科、任教年级等因 素对于教师工作满意程度的影响并不显著，但是职称和年龄却与教师的工作满意程度显 著正相关。 朱继荣、杨继平( 2 0 0 4 ) 的研究结果表明：太原市小学教师对工作基本满意，工作 满意程度在年龄、教龄纬度上存在显著差异。年龄越大，对工作报酬方面的满意程度越 低，中年教师的工作满意度最低。 李莉萍、黄巧香( 2 0 0 4 ) 对湖南郴州的中小学教师进行了教师工作满意度的调查，结 果发现：教师对工作性质、薪水、人际关系方面相对满意，而对工作的进修晋升、物理 条件、领导管理方面则不太满意。 倪晓红( 2 0 0 8 ) 的研究发现：由于高校教师职业认可工作本身，但是对于工作的待 遇方面表现出不满意。 吉家文等( 2 0 1 0 ) 对海南师范大学教师工作满意度进行了调查，发现海南师范大学 教师的总体工作满意度以及各因素的满意度水平均处于中等水平。涉及教师工作满意度 的各因素中，总体满意度、酬薪待遇满意度、学校政策与管理的满意度基本相同，均处 于中等水平；而自我发现与发展方面的满意程度最低；同事关系、工作环境方面的满意 度最高。 从上述的对于教师工作满意度的研究结果可以看出，由于调查对象所在地区和研究 者使用的调查工具的不同，不同的调查研究所得出结论也不尽相同。 3 、教师工作满意度的影响因素研究 国外关于教师工作满意度的影响因素的研究 国外关于教师工作满意度的研究认为，影响教师工作满意度的因素大致可以分为环 境因素( 工作本身或工作环境) 、心理因素( 个性特征、行为、态度) 和人口统计学变 6 量( 年龄、性别) 三类。 不利环境对工作满意度的影响问题，已经引起很多人的注意。容易造成身体不适的 因素，包括工作场所灯光照明不足等，可能与教师职业无关。体制上的弊病包括无法获 取充足的、来自同事和上司的信息或建议，复杂的或不恰当的公司管理规程( n i c h o l s o n a n dm i l j u s ，1 9 7 2 ) ，以及源自不同的管理者的、多变的、甚至可能是相互矛盾的工作 指令( s p e c t o r ，1 9 9 7 ) 。这一系列的环境因素都会对教师的工作满意度产生影响。在 环境因素中，最能促进教师工作满意度提高的是那些与工作环境及工作性质相关的因素 ( c o r w i n ，2 0 0 1 ；s c o t ta n dd i n h a m ，2 0 0 3 ) 。比如说，认知因素、来自同事与上司的 支持与尊重，都可以引发教师对于工作的满意感。埃文斯( e v a n s ，1 9 9 7 ) 提出了两个 交互影响的满意因素，一个是工作舒适度，或者说个体对工作条件的满意程度；一个是 工作成就感，即对个人工作绩效的感知。 围绕着“工作满意度与个体的个性特征、行为及工作态度之间的关系 问题，人们 已经做了大量的研究。研究结果表明，这些变量中的任何一个发生变化，都会引起工作 满意度的显著变化( s p e c t o r ，1 9 9 7 ) 。我们将这些变量的变化称为“控制轨迹”“控 制轨迹一体现了个体对控制自己生活的能力的自信程度( s p e c t o r ，1 9 9 7 ) ；搿外控论 者认为自己的生活是由外部力量来控制的而“内控论 者则认为自己的生活由自己的行 为来控制。关于“控制轨迹”与工作满意度之间关系的研究，已经搜集到的证据足以证 明：与外控论者相比，内控论者可以得到更高的工作满意度。 研究者针对“工作满意度与人口统计学变量( 如，年龄、性别及工作年限) 之间的 关系 做了大量的研究，并对年龄与工作年限之间交互作用的结果进行了分析。在这些 研究中，大多数都是关于年龄及其对工作满意度的影响的，二者的关系到底怎样，依然 没有定论。早期的研究认为，二者是“u 型或曲线关系。这种关系表明，雇员刚参加 工作时，工作满意度水平较高，随着工作年限的增加，满意度水平下降，在即将退休的 时候，满意度水平又有所提高。关于“教师的年龄与工作满意度之间关系”的研究，查 普林( c h a p l a i n ，1 9 9 5 ) 与英国全国教师工会得出了矛盾的结论：查普林( 1 9 9 5 ) 的研 究表明，年龄在3 5 岁至4 5 岁之间的教师，工作满意度最低：英国全国教师工会( 2 0 0 1 ) 的调查结论是，2 5 岁至2 9 岁之间的教师，工作满意度更低。 类似的相互矛盾的结论也出现在性别与工作满意度之间关系的研究中。一些研究认 为，男性与女性的满意度水平接近，而在英国及其他国家和地区所做的研究则表明女性 的工作满意度水平相对较高( h i c k s o na n do s h a g b e m i ，1 9 9 9 ) ，虽然她们的社会地位 7 较低。这也许表明了女性的期望值较低，更容易从工作中得到满足。 关于工作年限与工作满意度之间关系的研究比较少。部分研究者认为，随着工作年 限的增加，工作的安全感不断增长，雇员对此感到满意( a b r a h a ma n dm e d o f f ，1 9 8 4 ) ； 还有人认为因为晋升与工作年限是紧密相关、满意感可能是由晋升引起的( h i c k s o na n d o s h a g b e m i ，1 9 9 9 ) 。在教师的工作满意度研究中，有结果表明，工作年限不足5 年的 教师，满意度水平最高；而工作了1 5 年至2 0 年的教师，满意度水平最低，研究者认为 新教师的工作热情高带来了较高的工作满意度水平。 国内关于教师工作满意度的影响因素的研究 国内关于教师工作满意度的研究主要是对教师的个人背景因素。由于研究者不同， 使用的研究工具不同，所得到的结论也有所不同。比如：陈云英、孙绍邦( 1 9 9 4 ) 的研 究认为女教师的工作满意度水平显著高于男教师，廖莎( 2 0 1 0 ) 年的研究得出了相同的 结论。而冯伯麟( 1 9 9 6 ) 的研究结果却与之相反。另一部分学者的研究却发现，性别因 素对大学教师工作满意度不存在显著影响。 沈卫林( 2 0 1 0 ) 研究发现，已婚的高校体育教师比单身的高校体育教师对工作满意 程度高而且已婚的高校体育教师中其配偶职业是教师的比其他教师对工作满意程度 高。 除了上述对于教师个人背景因素的研究外，学者们还对其他影响教师工作满意度的 教师的个体心理因素进行了研究。 徐富明、朱从书( 2 0 0 5 ) 发现：对教师职业的情感承诺和规范承诺同中小学教师的 工作满意度显著正相关，即教师的情感承诺和规范承诺越高，工作满意度越高；反之则 越低。 宋炜( 2 0 0 8 ) 等人的研究认为教师的工作满意度是以其对教师职业的积极心态为前 提的。同样的条件，不同教师的工作满意程度却不相同，这在于教师本人的职业认同感 不同。教师的职业认同感越高，工作满意度就越高。 研究表明，职业倦怠与工作满意度有显著的负相关( 唐芳责等，2 0 0 8 ) 。职业倦怠 与工作满意度之间可以相互影响：职业倦怠程度越高，工作满意度越低；反之，教师的 工作满意度低，也会导致其容易产生职业倦怠。 刘丹( 2 0 0 8 ) 在研究中发现：卡特尔1 6 种人格因素中的f 、e 、l 、0 四个因素对 幼儿教师的工作满意度有显著影响。 ( 四) 知识型员工的激励理论的研究综述 矗 知识型员工的工作具有一定的特殊性，其劳动过程不是看得见的，生产力指标主要 是质量而不是数量。知识型员工的工作具有很强的创造性，他们对新知识的探索、对新 事物的创造过程需要在独立、自主的环境下进行，由于其工作的特殊性，职位的权威往 往对他们并不具有绝对的约束力和控制力，沟通、信任、重视、创新、承诺、支持、合 作、学习才是对知识型员工的管理准则，管理变化的趋势则要充分体现在组织结构、信 息沟通、知识资本、教育培训等方面。 对知识型员工的激励，比较有影响的是管理学家玛汉坦姆仆提出的“知识型员工 激励因素 模型。玛汉坦姆仆认为，在知识型员工的激励中个体成长、工作自主、业 务成就、金钱财富是四个重要因素。他的研究表明：对知识型员工的激励应以其发展、 成就和成长为主，而不能以金钱刺激为主，激励知识型员工的动力更多的来自工作本身。 国内学者彭剑锋、张望军也进行了类似的研究，通过研究认为我国知识型员工的需求特 征为：第一，工资报酬与奖励，即获得一份与自己贡献相称的报酬。第二，个人的成 长与发展，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。第三，公司的前途，知识型员工非 常看重公司的发展前景。第四，有挑战性的工作，知识型员工希望通过有挑战性的工作 来考量和检验他们个人的能力。第五，其它激励因素：主要指有水平的领导、晋升机会、 工作的保障性与稳定性等。 针对知识型员工需求的具体特点，研究者认为：知识型员工对良好的工作环境与同 事关系、挑战性的工作、实现自我价值等方面的期望值高，而对金钱、财富的期望值相 对较低，对于员工与组织双方隐含的非正式的相互责任与义务的心理契约具有与一般员 工具有显著的区别。同时，知识型员工的需求层次比较高，学者们认为满足这种高层次 的需求主要是通过知识型员工的自我激励来完成，并对能够促进自我激励产生的因素进 行了研究，提出了文化激励、工作激励、情感激励、成就激励等相应的激励措施。 本研究主要是根据玛汉坦姆仆所提出的个体成长、工作自主、业务成就和金钱财 富四个维度，结合河北司法警官职业学院教师工作满意度的相关研究结果，提出提升该 校教师工作满意度的对策和建议。 第二章研究设计 一、研究内容 本研究主要是以河北司法警官职业学院的教师为样本，探讨教师工作满意度在性 别、年龄、学历、教龄、职称等维度上的差异，全面了解河北司法警官职业学院教师工 作满意度的状况，并根据对所得的数据分析，提出可行性的管理建议和对策。 二、研究方法 i 本研究中主要采取了文献分析法和问卷调查法两种研究方法，通过对数据的统计分 析，结合对部分教师的深度访谈进行研究。 ( 一) 文献分析法 通过大量查阅国内外关于工作满意度和教师工作满意度的资料，对目前关于教师工 作满意度的研究及其结论进行分析，并通过对学校管理学、管理学等学科书籍、文献的 查阅，结合研究所得的数据，提出管理对策。 ( 二) 问卷调查 采用杨彦琴( 2 0 0 9 ) 编制的教师工作满意度问卷。采用整体取样的方法。对河 北司法警官职业学院邯郸、石家庄两个校区的共计1 7 5 名教师进行测查。该问卷共有 4 1 个题目，共分为：领导与管理、同事关系、工作本身、培训进修、学生品质、社会 地位和社会认可、工作压力、收入待遇、工作环境和条件等九个层面。本闯卷采用七点 量表计分法。 三、数据分析 将所有数据输入计算机，采用s p s s l 6 0 进行统计分析。 i o 第三章研究结果 一、样本情况 本研究的对象是河北司法警官职业学院教师，考虑到校区之间的差异，在石家庄和 邯郸两个校区随即抽取教师1 8 0 人，其中石家庄校区1 2 0 人，邯郸校区6 0 人，共发放 伺卷1 8 0 份，回收有效问卷1 7 5 份，回收率为9 7 2 。 有效被试基本晴况见表3 - 1 。 表3 - i 有效被试基本情况分析表 二、河北司法謦官职业学院教师工作满意度情况 表3 - 2 河北司法警官职业学院教师工作满意度状况 注：木表示p o 0 5 ，料表示p o 0 1 从表3 2 可以看出，河北司法警官职业学院教师的工作满意度总体的平均得分为 4 0 1 ，本量表采用七点计分制，故中值为4 分，两者差异不大，表示河北司法警官职业 学院教师的工作满意度处于中等水平，即一般满意。教师工作满意的九个因子中，除“领 导与管理 因子得分处于中等水平外，其他因子的得分均与中值存在显著差异。“工作 本身 、“社会地位和社会认可 、“同事关系一、“工作压力 维度上的满意度较高， 而对“培训进修”、“学生品质 、“收入待遇 、“工作环境和条件 方面则满意度 显著偏低。 三、不同个人背景因素下教师工作满意度的差异分析 ( 一) 不同校区教师工作满意度的差异 1 2 表3 3 不同校区教师工作满意度的差异分析 邯郸工作环境和泵件3 9 7i 6 1 i 9 3 0 5 6 石家庄 3 4 5+ 1 8 1 2 注：水表示p o 0 5 ，料：表示p o o l 从表3 - 3 可以看出，不同校区的教师在“培训进修”、“学生品质 和“收入待遇 三个教师工作满意度的因子上存在显著差异，在总体教师工作满意度上的差异不显著。 邯郸校区的教师在培训进修维度上的满意度显著低于石家庄校区的教师，而在学生品质 和收入待遇方面的满意度却显著高于石家庄校区的教师。 ( 二) 不同年龄教师工作满意度的差异 表3 4 年龄对教师工作满意度的差异分析 注：* s t 示p o 0 5 ，术木表示p o 0 1 由上表可以看出，年龄在教师工作满意度总分和领导与管理、工作压力、同事关系 维度上的得分存在显著差异，而在其他维度上的差异并不显著。对所得数据进行更进一 步的预后分析，结果发现，2 5 岁以下教师的工作满意度总体水平和培训进修维度的满 意度显著高于3 6 4 5 岁年龄段的教师；2 5 岁以下教师对领导与管理和工作压力维度的 满意度水平显著高于其他三个年龄段：3 5 岁以下教师对于同事关系维度的满意度水平 显著高于3 5 岁以上的教师。 ( 三) 不同学历教师工作满意度的差异 由于河北司法警官职业学院所采得的数据中显示，该校并无博士学历的教师，因此 对与学历的分析从专科、本科和硕士三个层面进行。 1 4 表3 - 5 学历对教师工作满意度的差异分析 硕士 、 3 ”1 2 8 专科同事关系6 0 7 7 2 本科 5 0 41 2 5 3 7 r- 0 2 硕士 5 1 08 0 专科工作压力 5 鸺1 3 7 本科4071 1 3 6 2 9 ”舶 硕士4331 1 8 专科工作环境和 3 9 42 0 2 本科条件 3 4 51 7 71 1 83 0 硕士 3 8 516 9 注：木表示p o 0 5 ，料表示p o 0 1 由上表可以看出，学历在领导与管理、培训进修、社会地位和社会认可、同事关系、 工作压力维度存在显著差异，而在工作满意度总分和其他维度上的得分差异不显著。经 过预后分析可以看出，学历为专科的教师在领导与管理维度上的得分显著高于其他两个 学历层次，而且呈现出学历越高对领导与管理越不满意的趋势；在培训i 进修方面，学历 为专科的教师的满意度显著高于学历为本科的教师，而且在三种学历层次的教师中，本 科学历的教师对培训进修的满意度最差；专科学历教师对社会地位和社会认可、同事关 系、工作压力维度的满意度水平显著高于本科和研究生学历的教师；总体而言，无论是 在工作满意度总分还是各维度的得分上均显示本科学历的教师工作满意度水平最低。 ( 四) 不同教龄教师工作满意度的差异 表3 - 6 教龄对教师工作满意度的差异分析 1 5 注：牛表示p o 0 5 ，料表示p o o l 由上表可知，教龄在总体满意度、领导与管理、学生品质、工作压力、同事关系等 维度的得分存在显著差异。经预后分析可以看出，教龄在总体工作满意度的得分上呈现 一种u 型关系，即两头满意度高，而中间低；教龄在3 年以下教师对于领导与管理、工作 压力维度的满意度显著高于其他年龄段；教龄在1 0 - - 2 0 年的教师对学生品质的满意度最 低：对同事关系方面的满意度教龄在3 年以下的教师满意度最高，显著高于教龄在6 - 2 0 1 6 年的教师，基本呈现u 型关系。 教师的性别、是否结婚和职称对于教师工作满意度和各维度的满意度得分没有显著 差异，因此，相关数据不再进行报告。 第四章讨论 一、河北司法警官职业学院教师工作满意度现状分析 河北省地处中部地区，同许多一线城市和省份相比，河北省的整体教育水平处于中 等。在本研究中，河北司法警官职业学院的教师工作满意度水平处于中等，这同河北省 整体教育状况相一致。研究还表明，教师工作满意的九个因子中，除“领导与管理”因 子得分处于中等水平外，其他因子的得分均与中值存在显著差异。“工作本身 、“社 会地位和社会认可 、“同事关系 、“工作压力 维度上的满意度较高，而对“培训 进修”、“学生品质”、“收入待遇、“工作环境和条件”方面则满意度显著偏低。 下面就具体维度的得分情况分析如下： 河北司法警官职业学院的教师对领导与管理感觉一般满意，主要由以下几个原因： 第一，河北省整体的教育水平、教育理念、管理理念在全国范围内均处于中等水平，因 而教师对于领导与管理维度的满意程度也呈现一般水平：第二，河北司法警官职业学院 是隶属于河北省司法厅，由几所政法类专科学校合并而成的，学校适应警察职业的特殊 要求，在管理上采用的是半军事化管理。这种管理模式对教师的要求和约束较为严格， 这也是导致教师对领导与管理满意程度一般的原因。 本研究中，教师对于“工作本身 的满意程度较高，这可能是因为：第一，教师职 业的社会认可程度较高，很多人将教师形容为“人类灵魂的工程师 ，比喻为“蜡烛 、 “春蚕等，受人尊敬，这会促进教师对于“工作本身”的满意程度；第二，教育、教 学过程是科学性与艺术性的结合，需要教师创造性的劳动，而且，教师职业的劳动对象 更为复杂，劳动成果对于社会的贡献率更高，有助于促进教师的自我实现：第三，教师 职业相对稳定，在日益激烈的社会竞争中，这种相对稳定的状态会促进教师对于教师职 业本身的认同。 我国自古就有“尊师重教 的传统，教师这一职业在人们的严重是崇高而神圣的。 改革开放之初，我国政府就提出了“教育先行 的理念，将教育放在了一个优先发展的 战略位置。随着计划生育政策的推行，独生子女的身上寄托着父母更多的期待，也使得 教育事业在普通人的心目中地位更高、意义更大，因而使教师这一职业的社会地位和社 会认可程度不断提高。 本研究中，教师对“同事关系一维度的满意程度较高。教师这一群体需要较高的文 化知识和素养，因此，他们交流起来有共同语言，见解也比较一致，这会对于同事关系 形成促进作用。另外，学校环境相对单纯一些，教师职业的利益冲突和矛盾较少，因此 人际氛围更加和谐。在高校中，由于各自的专业和学科特点，相同专业或学科的教师经 常通过合作，结成课题组，共同完成某项科研或教学课题，这种合作关系也促使“同事 关系 朝着良性发展。 教师在“工作压力 维度上的满意程度较高，即教师感觉到适中的压力。这可能是 由于：第一，河北司法警官职业学院是高等院校，因此教师和学生没有升学率方面的压 力，因此相对于中小学教师压力较小；第二，由于高校工作的特殊性，高校教师承担者 教学、科研、社会服务几方面的工作，由于职称、职位晋升、评教等也会对高校教师造 成一定程度的压力；第三，大部分高校教师不用坐班，自己可以根据自己的实际情况， 合理安排工作时间、工作进度等，对于缓解工作压力有一定的积极意义。由于这几方面 因素的共同作用，导致教师在“工作压力一维度的满意程度较高。 随着信息化时代的到来，教师的教学已经不再是大学生获取知识的唯一途径，网络。 上的海量信息，使得当代大学生不再迷信教师的权威，也给教师提出了更高的要求，要 求高校教师具备更高的理论层次和科学素质，应对新的教育教学情境。而且，在目前的： 高校评职过程中，教师的学历是考察的重要评价指标，这都使得教师对于。培训进修 的需求大大增加，愿望更加强烈。然而，由于高校教师承担者繁重的教学、科研任务， 即便有“培训进修 的机会，脱离本职工作去专心参加的几率也非常小，大多都是以在 职培训，或者短期的培训为主，不能满足教师提升自身素质的要求。由于强烈的培训需 求与较少的培训机会之间的矛盾，导致教师对于“培训进修 的满意度较低。 在本研究中，教师对于“学生品质 的满意度较低，主