（行政管理专业论文）交易与改造型领导对员工组织公民行为的影响.pdf

大连理t 大学硕士学位论文 摘要 员工组织公民行为是指员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或清楚的 联系，但能从整体上有效提高组织效能。在影响员工组织公民行为的因素中，领导行为 一直以来就是研究者们十分关注的对象。尤其是b u r n 提出改造型领导和交易型领导概 念，人们将关注的焦点集中在了改造型领导和交易型领导行为对员工及其组织的影响。 本文探寻交易型和改造型领导行为与员工组织公民行为的关系，目的在于帮助管理者了 解是领导者的哪些行为特征激发了员工的组织公民行为，进而有针对性地采取有效的领 导行为方式来预期员工行为，驱动员工组织公民行为的产生，从而提高领导效率和组织 绩效，增强组织的竞争力。 本文对员工组织公民行为的测量采用樊景立教授于1 9 9 7 年在台湾地区，首次以中 国人为被试而开发的组织公民行为量表。从“认同组织协助同事”“人际和睦”“保 护公司资源”到“责任意识”5 个维度测量员工的组织公民行为。对改造型和交易型领 导的测量则是参照b a s s 和a v o l i o 的多因素领导行为量表基础上，结合实际研究情境对 量表的维度和题项进行了修订，最终形成了本次研究的问卷。该问卷共5 个维度，1 9 个题项。其中交易型领导行为包括2 个维度：“认知奖励”、“例外管理”；改造型领 导行为包括3 个维度：“感召力”、“智力支持”和“个性化关怀”。 本文以国有企业和民营企业员工和其管理者为研究对象，共收集有效问卷1 5 5 份， 通过差异分析、相关分析和回归分析，结果表明： 1 人口统计变量对员工组织公民行为各个维度存在着显著性差异。 2 改造型领导相对于交易型领导来说，能有效的预测员工组织公民行为。 3 改造型领导的各维度与员工组织公民行为具有相关关系。 关键词：交易型领导；改造型领导；员工组织公民行为 张爽：交易与改造型领导对员工组织公民行为的影响 t h ee f f e c to ft r a n s a c t i o n a la n dt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pb e h a v i o ro n e m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r a b s t r a c t a c c o r d i n gt oo r g a n ，t h ed e f i n i t i o no fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ( o c b ) i s “i n d i v i d u a lb e h a v i o rt h a ti sd i s c r e t i o n a r y ，n o td i r e c t l yo re x p l i c i t l yr e c o g n i z e db yt h ef o r m a l r e w a r d s y s t e m ，a n d t h a ti nt h ea g g r e g a t ep r o m o t e st h ee f f e c t i v e f u n c t i o n i n go f t h e o r g a n i z a t i o n ”a m o n gt h ea n t e c e d e n t so fo c b ，t h er e s e a r c h e sh a v ef o c u s e do nt h ee f f e c to f t h el e a d e r s h i pb e h a v i o r s i n c eb u md e f i n e st h ec o n c e p to ft h et r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i pa n dt h e t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ，t h er e s e a r c h e sh a v ep a ya t t e n t i o nt ot h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e o c ba n dt h el e a d e r s h i p t h i sp a p e rw a n tt od i s c o v e rt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h el e a d e r s h i p a n dt h eo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , s ot h a ti tc a l lh e l pt h es u p e r v i s o r sr e a l i z ew h a t l e a d e r s h i pb e h a v i o rw o u l di n s p i r et h eo c b o ft h ee m p l o y e e ，a n di m p l e m e n te f f e c t i v e l y l e a d e r s h i pt of o r e s e eo rd r i v et h eo c b o ft h ee m p l o y e et oi m p r o v et h el e a d e re f f i c i e n c ya n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e t h eo c bs c a l et h a ti su s e di nt h i sp a p e ri sf r o mf i v ed i m e n s i o n so f “i d e n t i f i c a t i o nw i t h t h ec o m p a n y ”，“a l t r u i s mt o w a r dc o l l e a g u e s ”，“i m p e r s o n a lh a r m o n y ”，p r o t e c t i n gc o m p a n y r e s o u r c e s ”，“c o n s c i e n t i o u s n e s s ”，w h i c hi se x p l o r e db yf a r h ，j li n1 9 9 7 a n dt h es c a l eo f l e a d e r s h i pb e h a v i o ri sm o d i f i e df r o mt h es c a l et h a td e v e l o p e db a s sa n da v o l i o sm u l f i f a c t o r l e a d e r s h i pq u e s t i o n n a i r e t h em o d i f i e dt r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p s c a l ei si n c l u d e dt w o d i m e n s i o n so f “c o n t i n g e n tr e w a r d ”，“m a n a g e m e n tb ye x c e p t i o n a n dt h em o d i f i e d t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i ps c a l ei si n c l u d et h r e ed i m e n s i o n so f “i n s p i r a t i o n a lm o t i v a t i o n ”， “i n t e l l e c t u a ls t i m u l a t i o n ”“i n d i v i d u a lc o n s i d e r a t i o n ” 1 1 1 er e s e a r c hc o l l e c t e d1 5 5e f f e c t i v eq u e s t i o n n a i r e st h r o u g ht h ee m p l o y e eo ft h e s t a t e o w n e da n dt h ei n d i v i d u a l r u ne n t e r p r i s e s t h er e s u l t sa r es h o w na sf o l l o w s ： 1 t h e r ei sad i f f e r e n t i ab e t w e e nt h ed e m o g r a p h i cv a r i a b l e sa n dt h eo c bo ft h e e m p l o y e e 2 n et r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i p c a nm o r e e f f e c t i v e l yf o r e s e et h eo c bo ft h e e m p l o y e et h a nt h et r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p 3 t h e r ei sar e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dt h eo c bo ft h e e m p l o y e e k e yw o r d s ：t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p ；t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ；o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说睨芳表示了谢意。 作者签名：邋 日期：池国! 揸进d 大连理工大学硕七研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名 导师签名： 寡鹱 巡年上月2 艺日 大连理l 人学硕十学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 随着o r g a n 的组织公民行为概念的提出，有关员工组织公民行为的研究则成为国外 学者研究的热点，而且他们的研究成果也是十分显著的。他们对员工组织公民行为的研 究主要集中在组织公民行为的构成内容、影响因素以及其与绩效之间的关系等方面。 与西方的研究成果相比，在中国文化背景下的有关员工组织公民行为的研究则很 少，在早期对员工组织公民行为研究方面，台湾和香港学者对中国背景下的员工组织公 民行为的构成进行了深入的探索，并形成了中国所特有的员工组织公民行为量表，这为 今后其他学者的研究提供了有力支持。同时在中国，对于员工组织公民行为的理解十分 近似于雷锋精神，而员工的雷锋精神贝口在企业在其生产管理中大力提倡的行为。 领导行为作为影响员工态度和行为的因素之一，对于他们的关系研究一直以来都成 为研究者们关注的焦点。自从b u r n 提出交易型领导和改造型领导概念以来，研究者将 开始探寻交易型领导和改造型领导行为与员工组织公民行为之间的关系，从而更加深入 地研究影响员工组织公民行为的前因因素。 本文在已有的研究成果的基础上，在中国文化背景下，对交易型领导和改造型领导 行为与员工组织公民行为的关系进行研究，从而得出在中国文化背景下领导行为与员工 组织公民行为的相互关系，并与国外研究进行比较分析。 1 2 研究意义 目前国内较少有关领导行为和员工组织公民行为的关系研究，而对于员工组织公民 行为的研究也主要集中在员工组织公民行为的构成要素和有关员工组织公民行为理论 探索阶段。 本研究的理论意义在于建立了领导行为和组织公民行为两者概念上的联系，并将丰 富和发展国内现有有关员工组织公民行为方面的研究成果，同时在学术上也为其他学者 进行员工组织公民行为的相关研究提供了支持。 本研究的应用价值在于，通过领导行为和员工组织公民行为的关系研究，探索出在 中国文化背景下，领导行为与员工组织行为的关系，从而使组织的管理者更加清楚地了 解是领导者的什么特征能够激发员工的组织公民行为，进而在实际的组织管理中有针对 性地采取有效的领导行为方式来预期员工行为，驱动员工组织公民行为的产生，从而提 高领导效率和组织绩效，增强组织的竞争力。 张爽：交易与改造型领导对员t 组织公民行为的影响 1 3 研究的关键问题和主要内容 1 3 1 需要解决的关键问题 本文的研究目的在于探寻交易型领导和改造型领导行为对员工组织公民行为的影 响，从而了解领导者的哪些行为特征能够激发员工的组织公民行为。基于此项研究的目 的，本文在研究中需要解决以下两个关键问题： 首先是需要解决测量工具的问题。本研究所需的测量工具主要有：一是交易型领导 和改造型领导行为量表，二是员工组织公民行为量表。对于员工组织公民行为量表，本 研究采用的是樊景立教授于1 9 9 7 年在台湾组织中，通过向员工提供一个广义的组织公 民行为定义后，在收集大量的描述后，将这些条目进行归类、精简后得到初始问卷，分 发给不同行业的7 5 个管理者进行施测，最终得出一个在中国台湾文化背景下的组织公 民行为量表，其信度和效度均得到了可靠的检验。因此本文主要解决的是对交易型领导 和改造型领导行为采用什么工具进行测量，其具体测量的维度和题项又是如何确定的。 第二个需要解决的问题是采用什么样的方法和程序来验证交易型领导和改造型领 导行为对员工组织公民行为的影响作用。 1 3 2 研究的主要内容 针对主要解决的关键问题，本文的主要研究内容为： 首先确定交易型领导和改造型领导行为的测量工具，本文基于国外学者开发的并较 成熟且在研究中多次采用的多因素领导行为量表( m u l t i f a c t o rl e a d e r s h i pq u e s t i o n n a i r e ， m l q ) 的基础上，通过对量表题项和维度的重整和信度、效度检验从而最终确定的本研 究所用的领导行为量表。 第二，本文采用修正过的交易型领导和改造型领导行为量表，并采用樊景立教授所 开发的员工组织公民行为量表作为本次研究的测量工具，通过差异分析、相关分析和回 归分析的统计方法，来探寻交易型领导和改造型领导行为对员工组织公民行为的影响作 用。 1 4 研究设计 1 4 1 样本来源 本研究主要是以国有企业和民营企业中的员工和管理者作为研究对象，因此其样本 来源主要是国有企业和民营企业。在样本采集上，样本来自大连和抚顺的部分国有企业 大连理：1 j 大学硕士学位论文 和民营企业，其中大部分样本来自大连。在这一过程中得到了样本地的企业及其负责人 的大力支持，从而在一定程度上保证了所采样本的有效性。 1 4 2 问卷发放程序 由于本次研究对领导行为问卷的发放和对员工组织公民行为问卷的发放对象不同， 即数据来自不同的信息源，因此要将员工与其管理者一一配对，就需要在问卷上作标记。 同时本次研究所收数据完全用于学术目的，为不影响所调研企业管理者及其员工的正常 工作，因此本研究将领导行为问卷作为问卷一，员工组织公民行为问卷作为问卷二，同 时采用在卷首打印编号的方式将问卷一与问卷二对应起来。 为了能保证将两份问卷对应起来，在具体实施中，我们请其调研企业的一名员工进 行协助，将问卷一发放给部门的员工，讲述指导语之后，请协助研究的员工对每答卷 人进行编号，并与其姓名对应起来，罗列在备忘录上。根据这份记录，在问卷二上标注 上被评价人的姓名，交给其部门的直接管理者，请他们评价该员工的组织公民行为，并 在填答完问卷后当场收回。 1 4 3 研究流程 在明确研究目的和研究中所要解决的关键问题的基础上，本次的研究流程可分为3 个阶段： 第一阶段，通过回顾国内外相关领导行为和员工组织公民行为文献的基础上，确定 本次研究所要解决的问题和主要的研究内容，明确研究变量及其变量之间的关系，完成 本次研究设计。 第二阶段，在明确了所要解决的问题的基础上，确定本次研究所要采用的测量工具。 在这个阶段中的主要工作是对交易型领导和改造型领导行为的量表的维度和题项进行 重整，从而确定本次研究中领导行为的测量工具。而对于员工组织公民行为的测量主要 采用国内己开发的并多次被研究者所采用的5 维组织公民行为量表，因此在本次研究中 对员工组织公民行为量表的信度加以验证即可。 第三阶段，在确定了本次的测量工具的基础上，来研究交易型领导和改造型领导行 为对员工组织公民行为的影响。这个阶段的主要任务是通过差异分析、相关分析和回归 分析来探寻交易型领导和改造型领导行与员工组织公民行为的关系，对分析结果进行合 理的解释，总结本次研究的结论和对后续研究的建议。 张爽：交易与改造型领导对员t 组织公民行为的影响 2 理论回顾 2 1 员工组织公民行为的概念与维度 2 1 1 员工组织公民行为的概念 组织公民行为的概念最早是由美国印第安那大学的o r g a n 教授等人于1 9 8 3 年提出， 而这个概念的提出吸收了著名管理大师c h e s t e rb a r n a r d ( 1 9 3 8 ) 关于“合作意愿”和 d a n i e lk a t e ( 1 9 6 4 ) 的关于有效组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动行为的思 想。 c h e s t e rb a r n a r d 强调个体合作意愿对正式组织结构而言是一个关键因素，否则正 式结构就成为空壳。而k e t z ( 1 9 6 4 ) 提出一个运作良好的组织需要三种行为方式：( 1 ) 引导并把员工留在组织中。( 2 ) 完成工作要求的职责。( 3 ) 角色要求之外的创新、自 发行为。其中，第三种工作行为就是指主动保护组织和资产、提出具有建设性的改善建 议、为了应付额外工作所形成的自我发展以及与同事协调合作等行为，这些行为都是组 织生存和发展的关键因素，k a t e 将这种行为称之为“公民行为”。他认为，一个组织仅 仅依靠角色内规定的行为是个脆弱的组织【l 】。 在上述理论思想的基础上，o r g a n 及其同事( 1 9 8 3 ) 首次提出了“组织公民行为” ( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，o c b ) 这个概念。他们认为，o c b 是一种有 利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的， 而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正 式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能 【2 】【3 1 。 o r g a n ( 1 9 8 8 ) 将组织公民行为定义为“员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有 直接或清楚的联系，但能从整体上有效提高组织效能。”【4 】在其后的研究中，研究者们 提出了一些与o c b 相关的概念。主要包括角色外行为( e x t r a r o l eb e h a v i o r ) 是指员 工对组织有利的自主行为，并超出角色期望( v a nd y n ee ta 1 ，1 9 9 5 ) ：亲社会行为 ( p r o s a i c a lo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 是指包括组织公民行为在内的较为宽泛的助 人行为( b r i e f & m o t o w i d l o ，1 9 8 6 ) ；关系绩效( c o n t e x tp e r f o r m a n c e ) ，这一概念的 提出目的是为了与任务绩效相区别，任务绩效是指与工作任务直接相关的产品生产和技 术支持活动，而关系绩效则是指对组织、社会和心理环境的支持性活动 ( b o r m a n & m o t o w id l o 1 9 9 3 ) 【4 1 。 大连理t 大学硕十学位论文 实际上，近年来有关o c b 的概念研究层出不穷，研究者们仍未能得出统一的、明确 的o c b 概念。o r g a n 认为仅仅将o c b 定义为“角色外”、“不为正式制度奖励”或“超 越工作职责的”等是不够恰当的，因为角色本身的定义是在不断进化的，角色内外的界 线具有模糊性。但o r g a n 认为员工的组织公民行为与任务绩效之间存在着明显区别，与 核心工作行为相比，员工的组织公民行为有更大的自发性，能更好地被态度或个性测量 所预测。正是基于这些，o r g a n ( 1 9 9 7 ) 对员工的组织公民行为进行了重新定义，认为它 类似于b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出的关系绩效，指能够对有利于任务绩效的组织 社会和心理环境提供维持和增强作用的行为归 。 2 1 2 员工组织公民行为的维度 自o r g a n 于1 9 8 3 年正式提出组织公民行为的概念到现在，有关组织公民行为的构 成维度一直以来就成为研究界的焦点。不同的研究者都从各自的研究角度提出了不同的 员工组织公民行为维度。 s m i t h ( 1 9 8 3 ) 首先把员工组织公民行为分为两个基本维度：一是年b 他主义，指向某 人提供帮助的行为；一是总体服从，指总体服从一个好员工应该做的规范1 6 j 。 o r g a n ( 1 9 8 8 ) 在综合过去有关o c b 文献的基础上，他认为员工组织公民行为应包涵 五个维度：运动家精神( s p o r t s m a n s h i p ) ；公民道德( c i v i cv i r t u e ) ；利他主义 ( a 1 t r u i s m ) ：自主意识( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 和礼貌周到( c o u r t e s y ) 。随后，p o d s a k o f f ， m a c k e n z i e ，m o o r m a n 和f e t t e r ( 1 9 9 0 ) 为o c b 的五个维度分别开发了相应的实证性测验。 o r g a n 的维度和p o d s a k o f f 等人的量表成为现有文献中对o c b 最常用的形式。 g r a h a m ( 1 9 9 1 ) 从政治科学研究中得到启发，提出了另一个o c b 的分类。他认为公民 行为主要包括三个方面： ( 1 ) 组织服从：认可本组织的规章制度、工作说明、。人事政策。 ( 2 ) 组织忠诚：忠诚于组织整体，促进组织利益。 ( 3 ) 组织参与：对组织中的事务感兴趣，通过全身心投入组织的活动中保持对组织 状况的了解。 后来，v a nd y n e ，g r a h a m 和d i e n e s c h ( 1 9 9 4 ) 对o c b 的概念进了验证，并进一步将 组织参与细分为社会参与、拥护参与和功能参与。 w i 】1 i a m s 和a n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 将员工组织公民行为分为二类：朝向个人的组织公民 行为o c b i ( 对特定个人有利的行为) 和朝向组织的组织公民行为o c b o ( 对组织整体上 有利的行为) 【7 】； 张爽：交易与改造型领导对员 j 组织公民行为的影响 p o d s a k o f f ( 2 0 0 0 ) 等人在总结其他研究者的基础上，把员工组织公民行为分为七个 维度： ( 1 ) 帮助行为( h e l p i n gb e h a v i o r ) 主要是指员7 - 自发帮助处理工作中已经出现的 问题或者防止出现会对工作产生不利影响的问题。帮助行为是组织公民行为中最重要的 一个维度，几乎所有的o c b 模型都把这个维度作为重要的一部分。 ( 2 ) 运动家精神( s p o r t s m a n s h i p 是指个体对他人或组织造成的不方便不仅不抱怨， 而且仍然能够保持积极的态度，为了团体的利益甘愿牺牲部分的个人兴趣和爱好，不轻 易否决别人的意见。 ( 3 ) 组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) 是指员工忠诚于组织、保护组织，对组 织的发展抱有良好的意愿，支持和维护组织的发展目标，同时它还指员工向外界宣传组 织，保护和维护组织免于受到外来威胁和损害，而且在组织处于逆境时员工对组织仍能 保持高度承诺。 ( 4 ) 组织服从( o r g a n i z a t i o n a lc o m p l i a n c e ) 是指个体不仅接受组织的规章制度和 程序并加以内化，而且在日常行为中严格认真遵守。 ( 5 ) 个人首创精神( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) 是指个人自愿付出的与工作有关的行 为，如员工主动为组织发展献计献策，自觉为工作奉献等。 ( 6 ) 公民道德( c i v i cv i r t u e ) 是指员工把自己看作为组织中的一个公民，积极自 愿参加组织的各种活动，关心组织利益，节约使用组织的各种资源等。 ( 7 ) 自我发展( s e l f - d e v e l o p m e n t ) 是指员工自愿改进、提高自身技能，通过各种 行为、措施来开发自己潜能，自愿接受组织提供的培训机会，学习相关的工作知识和技 能，以求为组织发展做出更大的贡献【8 】。 2 1 3 员工组织公民行为的跨文化特性 西方文化背景下学者们对有关员工组织公民行为的概念和维度进行了大量的实证 研究，而在中国文化背景下的相关研究却很少。香港科技大学的樊景立教授在华人社会 组织公民行为结构的研究上，做出了重要贡献。樊教授在对员工组织公民行为的跨文化 性进行了大量研究后指出，中西方的员工组织公民行为是不同的。 f a r h ，e a r l e y 和l i n ( 1 9 9 7 ) 以中国台湾地区员工为研究对象，通过请他们根据自 己在工作中的经验列举可称之为组织公民行为的行为，获得到了大量的o c b 事例。f a r h 和他的同事将这些事例进行分类，通过对独立样本的调查将这些分类进行实证分析，并 最终得到了5 个因子2 0 个题项构成的中国台湾的员工组织公民行为量表。而这5 个因 子也就是中国台湾文化背景下的员工组织公民行为的5 个维度，这5 个维度分别是： 6 大连理工大学硕士学位论文 “认同组织”、“协助同事”、“责任意识”、“人际和谐”和“保护公司资源”。 在这五个维度中，其中三个类似于o r g a n ( 1 9 8 8 ) 提出的利他主义、责任心和公民美德。 这个发现说明西方的某些o c b 维度可以超越文化的界限。另外两个维度，即保护公司资 源和人际和谐，在西方的文献中没有被提及，说明这两个维度是华人社会中所特有的1 9 1 。 1 9 9 8 年，樊教授又在北京、上海、深圳、杭州四个城市进行大规模的调查研究，再 一次证实了员工组织公民行为的跨文化性，同时他也整理出了中国文化背景下员工组织 公民行为的1 1 个维度。在这1 1 个维度中，有5 个是与西方文献中出现的o c b 的主要维 度类似，另外6 个维度是对西方组织公民行为维度的拓展。 与西方共有的维度： ( 1 ) 积极主动，是指能够表明员工愿意承担额外责任的行为，如加班、干额外的活、 与同事合作等。与s m i t he ta 1 ( 1 9 8 3 ) 的责任意识、v a nd y n ee ta 1 ( 1 9 9 4 ) 的功能参 与和v a ns c o t t e r & m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 的献身工作等概念类似。 ( 2 ) 帮助同事，是指帮助同事解决组织上的问题或个人问题。与西方文献中s m i t h ( 1 9 8 3 ) 的利他主义、v a nd y n e l e p i n e ( 1 9 9 8 ) 的帮助类似。而这里的帮助同事概念要 更为宽泛，不仅包括对工作上的问题的帮助，还包括对同事生活上的关心帮助。 ( 3 ) 意见表露：是指提出建议。f a r h 认为虽然该维度与v a nd y n e l e p i n e ( 1 9 9 8 ) 有相同的称谓，但此维度涵盖的内容要比v a nd y n e l e p i n e ( 1 9 9 8 ) “建议”要更广一 些。它不仅包括正面地提出建议，而且还包括指出弊端，以防止他人做出不利于组织的 行为。 ( 4 ) 参与团体活动，是指参加由组织发起的活动或某个特殊员工群体组织的活动。 该维度与o r g a n ( 1 9 8 8 ) 提出的公民道德类似。 ( 5 ) 树立企业形象。这一维度与v a nd y n ee ta 1 ( 1 9 9 4 ) 的忠诚和m o o r m a n b l a k e l y ( 1 9 9 5 ) 的忠诚拥护相似。 与西方研究不同的维度： ( 1 ) 自我学习，是指通过自学增长知识、提高技能。 ( 2 ) 参与公益活动，指员工参加公益活动或社区服务活动。 ( 3 ) 维护节约使用组织资源，指节约公司资源。 ( 4 ) 保持工作环境干净整洁。 ( 5 ) 人际和谐，是指员工为建立和维护在工作场所中的人际和谐而采取的行动。 ( 6 ) 遵守社会规范，是指员工服从社会普遍道德规范。 张爽：交易与改造型领导对员工组织公民行为的影响 2 1 4 员工组织公民行为的研究现状 国内外学者在对员工组织公民行为的概念及其维度进行大量的理论研究之外，他们 还将研究焦点集中在了有关员工组织公民行为的应用研究上。 在过去的十几年里，对组织公民行为的应用研究在西方取得了显著的成果。在对员 工组织公民行为进行大量的应用研究中发现，员工的组织公民行为与工作满意度、组织 承诺、公平感受和领导行为等存在着相关性【1 l 】【”1 。 对组织公民行为的应用研究，始于s m i t h ，b a t e m a n o r g a n ( 1 9 8 3 ) 对组织公民行为 和员工工作满意度的关系研究【4 】。o r g a n ( 1 9 7 7 ) 指出，由于员工组织公民行为一是自发 性行为，员工是否表现或不表现组织公民行为并不会受到组织的奖赏或惩罚，因此，相 对角色内行为来说，组织公民行为更容易受到员工工作满意度的影响。o r g a n 的这一观 点得到了大量研究的支持。b a t e m a n 和s m i t he ta l ( 1 9 8 3 ) 发现，员工的工作满意度和 组织公民行为存在显著的相关关系，o r g a n 等人也发现，工作满意度和上级评定的组织 公民行为之间的相关程度达到o 4 1 ，工作满意度与利他行为、一般性顺从的相关则分别 达到o 3 3 和0 2 9 ”j 。 ， 组织承诺是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，并希望维持其成员身份， 以促进组织目标的实现。e i s e n b e r g e r 认为，组织承诺包括三种类型：“隋感承诺”、“持 续承诺”和“组织支持知觉”。s h o r e 和w a y n e 的研究结果显示，“情感承诺”、“组 织支持知觉”和组织公民行为呈正相关关系，“持续承诺”与组织公民行呈负相关关系， 同时研究还发现，“组织支持知觉”比“情感承诺”、“持续承诺”更能解释组织公民 行为中的变异，也就是说在组织承诺里，组织公民行为更多受到组织支持知觉的影响【“l 。 公平一直以来就被认为是预知员工组织公民行为关键因素之一。从o r g a n ( 1 9 8 8 ) 认 为当员工感知至被公平时，他们就会通过其组织公民行为来对此作为回报的研究以来， 大量的研究已经证实了公平感知和员工组织公民行为相关。在组织公平方面，主要研究 程序公平和分配公平这两种分配形式与员工组织公平行为的关系。人们认为分配公平和 程序公平都会影响组织成员的公民行为，基于公平标准的分配公平会使组织成员相信他 或她将会被公平地对待，而程序公平则增强组织成员对于上司和组织的信任，促使他们 展示其组织公民行为。一些实证性研究支持了这种观点，同时m o o r m a n t 和f a r h 等人以 及g e o r g e ，k o n o v s k y 和p u g h 等人在对组织公平和员工组织公民行为关系研究的结果表 明，程序公平和员工组织公民行为之间的相关性要强于分配公平和员工组织公民行为之 间的相关性i ”1 。 与西方学者的研究成果相比，国内学者对员工组织公民行为的研究较少。在这方面 做得较好的是台湾学者。如台湾中央大学人力资源研究所的张萱仪( 1 9 8 4 ) 在对高科技 大连理t 大学硕士学位论文 公司研发人员员工组织公民行为的研究中发现，研发人员的个人统计变量对其组织公民 行为有显著影响；研发人员的成就动机、工作特征和领导型态对员工组织公民行为有显 著影响；研发人员的工作满意感与组织承诺对员工组织公民行为有显著影响。王梅珍在 对台湾电信企业业务人员的个性因素、组织承诺和员工组织公民行为的研究中发现，个 性因素会直接影响员工的组织承诺和员工组织公民行为，同时个性因素也会通过组织承 诺影响到业务人员的组织公民行为。 近一年来，国内学者在国外学者研究的基础上，对员工组织公民行为进行了大量的 本土研究。北京大学心理学李靖通过对1 0 3 对上下级关系的管理人员测量，来考察评价 者与被评价者个人特征的异同与员工组织公民行为评价之间的关系，研究结果表明，人 口统计学指标的相同程度与他人指向的组织公民行为评价成显著正相关；人格差异分别 与员工组织公民行为某些因素的评价之间呈显著负相关；年龄差异与他人指向员工组织 公民行为评价成非线形关系，结果证实了个人特征异同与员工组织公民行为之间密切相 关【1 6 】。 樊钱涛和彭建良在分析员工组织公民的基础本概念和基本维度的基础上，通过社会 交换理论( s o c i a le x c h a n g e ) 和m c c l e l l a n d 的成就、归属和权力需要理论来解释员工组 织公民行为产生的动机，并指出了员工组织公民行为对于管理人员的启示1 1 7 1 。 郭晓薇和李成彦以某企业1 8 8 名员工及其主管和同事为被试，考察了印象管理对组 织公民行为的预测作用，结果发现，在控制了公平感之后，印象管理能够显著增加大多 数主管评价o c b 可解释的变异，但与任何同事评价o c b 之间不存在显著相关l l 。 余琛根据员工对的期望和组织履行义务的程度不同，将员工的心理契约分成代表不同满 足程度的四种类型：期望高，履行高；期望高，履行低；期望低，履行低；期望低，履 行高。研究在不同类型下，员工结果变量间的关系比较，研究发现，在不同类型下的心 理契约，员工的组织公民行为没有显著差异，员工的离职倾向和对高层的信任存在显著 差异【1 9 】。 2 2 交易型领导与改造型领导理论的研究进展 2 2 1 交易型领导与改造型领导行为的概念 交易型领导根据下属的付出和表现而给予回报，并以此就为交换的基础。他们对下 级的需要很敏感，也了解使他们需要获得满足的手段，因而他们可对下级进行指示，只 要照其指示去实现指定的绩效目标，便能提供所需奖酬。正是这种过程所以将这种领导 行为称为交易型领导。b a s s 指出交易型领导由认知奖励和例外管理两个因素构成，积极 张爽：交易与改造型领导对员 组织公民行为的影响 的交易型领导对下属更多使用的是认知奖励，而消极的交易型领导在目标可以达成的情 况，更多采取的是避免纠正行为，即例外管理行为【2 。 改造型领导理论是2 0 世纪8 0 年代提出来的，b u r n s ( 1 9 7 8 ) 首先根据对政治领导的 分析，指出领导是一个连续体，连续体的一端是改造型领导，而另一端则是交易型领导。 根据b u r n s 的理论，改造型领导由领导魅力、智力激发和个性关怀三个因素构成。b e n n i s t 和n a n u s ( 1 9 8 5 ) 认为当领导与其下属相互促进从而为达到一个较高的目标的时候，改造 型领导便会出现。r o u c h e 和他的同事( 1 9 8 9 ) 所定义的改造型领导是根据一个领导者的能 力，这个能力包括对价值观、态度、信念和与他人工作行为的影响，并认为通过这个能 力领导者可以完成组织的任务和目标。后来b a s s ( 1 9 8 5 ) 发展了这一概念，指出改造型 领导和交易型领导并不是一个连续体的两端，而应该是两个独立的，一个领导者既有改 造型的一面，又有交易型的一面。改造型领导行为以交易型领导行为为基础，但反之则 不然。改造型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值的过程。在这个的过程中， 领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、刺激 下属的思想、对他们的关怀来改变员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的 利益而超越自身利益，从而更加投入于工作中。该领导方式可以使下属产生更大的归属 感，满足下属高层次的需求，获得高的生产率和低的离职率。改造型领导行为的前提是 领导者必须明确组织的发展前景和目标，下属必须接受领导的可信性。其主要特征为： ( 1 ) 超越了交换的诱因，通过对员工的开发、智力激励、鼓励员工为群体的目标、 任务以及发展前景超越自我的利益，实现预期的绩效目标； ( 2 ) 集中关注较为长期的目标，强调以发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改 变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围： ( 3 ) 引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。 b a s s ( 1 9 9 4 ) 提出改造型领导行为应包含以下四个维度：领导魅力即指能使员工产生 崇拜、尊重和信任的一些行为；感召力即指向员工提供富有意义和挑战性工作的行为， 同时通过积极乐观的态度唤起团队精神；智能激发即指领导者启发员工发表新见解和从 新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径，鼓励员工采用崭新的方式完成任务：个性 关怀即指领导者仔细倾听并关注员工的需求l ”j 。 2 2 2 交易型领导与改造型领导行为的实证研究 所有有关领导行为研究的一个共识就是有效的领导者能够改造或改变员工基本的 价值观、信念和态度，从而使他们能自愿的执行超越组织所规定的最低绩效1 2 ”。有关 大连理工大学硕士学位论文 交易型和改造型领导行为的研究中，学者们将其研究的焦点集中在这两种领导风格对于 组织绩效及其结果变量的影响。 在领导行为与绩效的关系研究中，结果表明改造型领导和交易型领导对个体绩效有 不同的影响，同时发现改造型领导及改造型领导的构成维度对下属的绩效有较高的预测 作用 2 5 2 6 。d e t e l i n ( 2 0 0 2 ) 在一所俄罗斯公司的实证研究中证实了改造型领导比交易型 领导更能直接地积极地与组织绩效相关，同时展示交易型领导行为的管理者对于完成组 织目标也起着积极作用【2 7 】。同时研究中还发现管理者对于组织变革的支持能显著地调节 改造型领导行为和组织绩效的关系。有关交易型领导的实证研究结果表明，交易型领导 的临时奖励行为与员工的工作满意度和个人或组织绩效积极相关1 2 ”。 有关领导行为与结果变量的研究中，d e h g a 在对l1 7 名制造型企业员工的研究中发现， 改造型领导与领导有效性和员工满意感之间的关系要强于交易型领导与它们之间的关系【2 9 】。 w i l l i a m s 等人的研究中发现，交易型领导和改造型领导与公平感知和员工对领导者的信任 有关，并且两种领导行为对员工所感知的组织公平之间存在着差异性，交易型领导与分配公 平有关，而改造型领导与程序公平相关，同时发现改造型领导与员工对领导者的信任具有相 关性，而交易型领导则与信任之间没有相关性【3 0 】。总的来说，大量的实证研究表明改造型 领导在员工态度、努力程度和工作绩效方面的影响作用。 同时在相关领导行为的研究中，学者们证实了b a s s 有关交易型和改造型领导是非 连续体的概念，研究发现交易型和改造型领导行为可以由同一领导者所具有，并且发现 改造型领导行为在不同的组织环境和不同的管理层级都会存在【1 3 , 2 3 , 2 6 1 。 随着对改造型领导理论研究的发展，国内一些学者将其研究焦点关注在这种新的领 导理论在中国文化背景下的研究，也取得了一定的研究成果。其中国内学者孟慧对变革 型领导的研究成果比较显著。2 0 0 4 年，孟慧以7 2 家企业的1 9 3 名管理者为被试，通过 多源评估法收集数据，对变革型领导的理论结构及其与领导有效性的关系进行了深入研 究。其研究结果表明变革型领导具有二阶单因素结构，其研究所用的变革型领导问卷具 有良好的构想效度和信度，适用于中国文化；同时研究发现，变革型领导及其子维度对 领导有效性有一定的预测力【3 ”。次年，她又在其有关管理人员的认真性特质、变革型领 导风格与下属工作满意感的关系研究中发现，下属知觉的变革型领导是管理者的认真性 和下属工作满意感之间关系的中介变量，同时发现这一中介效用主要是通过变革型领导 的两个子维度一领导魅力和智力激发来实现的【3 2 1 。 张爽