（发展与教育心理学专业论文）基于内隐观和他评的高校辅导员胜任特征研究.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘摘 要要 大学阶段是大学生人生观、价值观、个人素质形成的重要时期，辅导员是大学 生最经常接触的教师，是最直接的教育因素。但当前辅导员队伍素质欠优，加强和 改善高校辅导员队伍建设，需要进行科学的人力资源管理，改善和提升高校辅导员 的能力和素质。而胜任高校辅导员工作的能力和素质，需要进行科学分析和实证研 究。本研究引入胜任特征的概念，探索高校辅导员工作的胜任特征，构建高校辅导 员胜任特征模型，为辅导员招聘、选拔和考核提供科学依据和技术工具。 本研究以胜任特征理论为基础，从内隐观的角度出发，主要运用行为事件访谈、 专家访谈、开放式问卷调查等方法，获得高校辅导员胜任特征模型。并运用问卷调 查法，采用他评方式，即大学生对其辅导员的评定，调查高校辅导员胜任特征现状。 研究分为三部分，研究一在文献分析、开放式问卷、行为事件访谈、专家访谈 的基础上，构建高校辅导员胜任特征的理论模型；研究二根据理论模型编制高校辅 导员胜任特征问卷，进行实证调查，进行了探索性因素分析、验证性因素分析、问 卷的信效度检验，获得高校辅导员胜任特征模型的结构；研究三通过正式问卷的大 范围调查，考察高校辅导员胜任特征的现状水平。 具体研究结论如下： 1运用在理论构建的基础上编制的高校辅导员胜任特征问卷，分别对 21 所大 学的 1975 名学生进行了高校辅导员胜任特征问卷调查，对数据进行了因素分析。结 果表明，高校辅导员的胜任特征由四个因素构成，分别是：知识技能、特殊能力、 社会角色、动机。 2本研究编制的高校辅导员胜任特征问卷 ，通过检验，问卷具有良好的信 度和效度。 3高校辅导员胜任特征现状的差异分析： （1）在性别、年龄、工作年限变量上，高校辅导员的胜任特征水平不存在差异。 （2）在学校变量上，高校辅导员的胜任特征水平存在显著差异。一类本科、三 类本科的辅导员胜任特征水平显著高于二类本科、专科学校。 （3）辅导员胜任特征水平在辅导员专业类型之间存在显著差异，表现为文科、 理工、管理三者高于其他专业，管理高于文科、其他专业。 （4）辅导员胜任特征水平在辅导员专业与学生专业是否一致上不存在差异。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii （5）辅导员胜任特征水平在是否获得优秀辅导员称号变量上存在显著差异，获 得优秀辅导员称号的辅导员胜任特征水平显著高于未获得优秀辅导员称号的辅导 员。 （6）辅导员专业与性别存在交互作用，文科、管理、理工类的辅导员胜任特征 水平，女性显著高于男性，其他专业上，男性显著高于女性。 （7）辅导员工作年限与学校类型存在交互作用，在一类本科、三类本科学校， 不同工作年限的辅导员胜任特征水平是： 5 年以上0-2 年、2-5 年，在二类本科学校， 不同工作年限的辅导员胜任特征水平是：2-5 年5 年以上0-2 年，在专科学校，不 同工作年限的辅导员胜任特征水平是：5 年以上0-2 年2-5 年。 关键词：关键词：胜任特征; 高校辅导员; 学生工作 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 iii abstract the students form their philosophy of life, value outlook and the personal characteristic in the stage of the university. the counsoller is the most direct and effective educational factor. but the quality of the team of the counsollers is not competent for the job well. it is very important to manage human resource to strengthen and improve the ability and quality of the counsoller. this research introduces the concept of competence to explore and construct the competence of the university counsoller to get the effective tool of choosing and assessing the university counsellor. based on the theory of competence and implicit assumption, the study uses behavioral event interview, expert interview and the open ended inventory survey to get the model of the competence of the university counsoller. especially, the study uses other-evaluation that the undergraduate evaluate their counsoller, to investigate the competence of the counsollers. the research includes three parts. the first research constructs a theoretical structure model based on the literature summation, the open ended inventory survey, the behavioral event interview and the expert interview. the second research makes out an initial questionnaire for the competence of the university consular according to the structure model and apply it to investigation in order to obtain the empirical structure of the competence of the university counsellor by the exploratory factor analysis and the confirmatory factor analysis, then form the formal questionnaire. the third research surveys the competence of the university counsellor with the formal questionnaire. following are the main conclusions: 1. according to the research on the investigation of 1975 students from 21 universities, we can conclude that the structure of the competence of the university counsellor is comprised of four dimensions: the knowledge and skill, the special ability, the social role and the motivation. 2. “the questionnaire of the competence of the university counsellor” has been composed based on the theoretical constructive model and the empirical research. it has been proven to be of fine validity and reliability through examination. 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 iv 3. the analysis about the differences of the competence of the university counsoller is following: (1) there is no significant difference among university counsellor within the variable of gender, age and work year. (2) the significant difference exists among the different university. the competence of the key university is the best, and the junior college is the worst. (3) the significant difference exists among university counsellor within the kinds of the counsellors majors. the consolers competence of engineering and science, liberal arts, management is higher than the else major. the counsellors competence of the management is higher than the liberal arts and the else major. there is no significant difference between management and engineering and science. (4) no significant difference exists within the accord of the counsellors major and the students major. (5) who gain the remarkable counsellor have higher competence than those not. (6) there is interaction on the major of the counsellor and gender. the female have higher competence than the male if their major is liberal arts or management or engineering and science, but it is contrary if the major is the else. (7) there is interaction on the work year of the counsellor and the kinds of college. key words: competence; the university counsellor; the students affair 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和 借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本论文属于 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 保密，在 年解密后适用本授权书。 不保密。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1 前言前言 1.1 选题的意义选题的意义 2004 年 10 月，中共中央国务院发出关于进一步加强和改进大学生思想政治教 育的意见明确指出：思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的 组织保证。其中大学辅导员、班主任是大学生思想政治教育工作队伍主体的重要组 成部分，应该成为大学生健康成长的指导者和引路人。教育部于 2006 年 7 月专门出 台了普通高等学校辅导员队伍建设规定 （以下简称规定 ） ，其中强调， “辅导 员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工 作的组织者、实施者和指导者。 ”这表明，辅导员工作已经引起了国家政府的足够重 视，辅导员工作是关系着大学生健康成长的重要因素。 随着市场经济的发展、科学技术的进步，社会环境发生了重大变化。高校大学 生是对社会环境变化敏感、反应最迅速的群体。市场经济的发展、网络的普及、独 生子女政策、就业压力、西方思潮的侵袭，年轻一代接受的文化越来越多元化，价 值观各异。大学生正在走向成熟又未真正成熟，处在过渡期的大学生，在情绪和理 智之间摇摆，在独立和依赖之间徘徊，面对外部世界和社会，容易产生迷茫和困惑。 随着社会竞争越来越激烈，大学生比以前面临更大的经济、学业、个人发展和就业 等压力。 这一切给高校辅导员工作提出了新的挑战，由原来单纯的政治辅导员工作扩展 到学生的思想、学习、生活、就业指导、心理辅导等各个领域。 辅导员素质的高低，直接影响高校人才培养的质量。现在的辅导员比过去承担 了更多的责任，不仅仅在学习上帮助学生，生活上关心帮助学生，还在学生的思想 上、人际关系、个人发展、职业规划、心理调节等各方面给同学指导。辅导员工作 繁重，指导学生多，面对不同的学生，还需要采取不同的方法，这对辅导员的胜任 特征提出了很高的要求。 高校辅导员工作至今没有科学的选拔和考核制度，难以形成有效的激励机制和 保障体系，辅导员的工作无法科学化和制度化。本研究将从胜任特征的角度来研究 高校辅导员，探索辅导员的胜任特征结构，用量化的方法作为辅导员进行选拔、培 训、考核、评价的依据，为高校辅导员的选拔、考核、培训提供科学支持。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 1.2 研究意义研究意义 1.2.1 理论意义理论意义 在国外，胜任特征的研究已经深入各个行业，在国内，胜任特征的研究也受到 越来越多的研究者和企业管理人员的关注。国内对胜任特征的研究主要集中在企业 管理人员、技术研发人员和销售人员等行业，对教育领域的胜任特征研究很少，对 于具有中国特色的辅导员胜任特征的研究，更是缺乏。本研究将以国外的一般胜任 特征模型为基础，探索高校辅导员胜任特征模型，用量化的方法分析高校辅导员胜 任特征现状，分析胜任特征差异的影响因素。这将有助于提高高校辅导员工作的专 业化水平，为高校辅导员职业专业化提供理论支撑。 1.2.2 实践意义实践意义 当前的辅导员选拔，大多是根据本科或研究生学习期间的学习、科研、社会活 动表现等来选拔，如何保证在这样的选拔机制下，能选拔出适合胜任辅导员工作的 辅导员是非常重要的。以前的选拔中，没有充分认识到辅导员的胜任特征因素，比 较关注学习成绩、研究成果、活动能力等外显的胜任特征特质，较少关注人格特质、 动机、态度等内隐胜任特征特质。 本研究通过对 21 所高校辅导员胜任特征问卷调查，探索出大学生心中的理想的 辅导员胜任特征模型，为辅导员的选拔、考核、培训等提供理论依据和科学支持。 通过对高校辅导员胜任特征现状的调查，让高等教育部门及其行政管理部门准 确了解现有高校辅导员工作胜任特征的现状，发现其中的问题，为下一步制定有关 高校辅导员职业政策提供数据支持和事实依据。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 2 文献综述文献综述 2.1 胜任特征研究综述胜任特征研究综述 2.1.1 相关概念的界定相关概念的界定 2.1.1.1 胜任特征胜任特征 胜任特征(competence)来自拉丁语 competere，意思是适当的，国内有人译作素 质、能力、才能、胜任力、胜任特征等，在本文中，均译为胜任特征。 “胜任特征”这一概念最早出现在 1973 年美国著名心理学家 mcclelland 发表 的测量胜任特征而不是测验智力( testing competence rather thanintelligence)的文 章中。他认为传统的智力测验、能力倾向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和 高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地 位低下的人的偏见和歧视。他倡导采用胜任特征测试来取代传统的智力测验和能力 倾向测试，作为预测未来工作绩效的方法，找出优秀者与绩效平平者之间最显著的 差异特征。同时他还提出基于胜任特征的有效测验的六个原则： （1）最好的测试是 效标取样； （2）测验能反应个体学习后的变化； （3）应该公开并让测试者知道要测 试的特征； （4）测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征； （5）测验应该包括应 答行为和操作行行为两个方面； （6）应该测试操作性思维模式（operant thought patterns） ，以最大程度地概括各种行为。 对于胜任特征，不同的学派有不同的观点，目前引用比较多的有以下几种： 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 表 2.1 胜任特征概念一览表 1、与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质 或动机（mcclelland（1973） ） 。 2、一个人所拥有的在工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动机、特质、技能、 自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等)， 任何与杰出的工作绩效相关的个人特质、 特征以及技能都称为胜任特征(richard boyatzis，1982)。 3、 知识、 技能、 能力、 动机、 信仰、 价值观和兴趣的混合体 （fleishman， wetrongen， uhlman， 遵循大学生思想政治教育规律，坚持继承与 创新相结合，创造性地开展工作，促进学生健康成长与成才。主动学习和掌握大学 生思想政治教育方面的理论与方法，不断提高工作技能和水平;定期开展相关工作调 查和研究，分析工作对象和工作条件的变化，及时调整工作思路和方法:注重运用各 种新的工作载体，特别是网络等现代科学技术和手段，努力拓展工作途径，贴近实 际、贴近生活、贴近学生，提高工作的针对性和实效性，增强工作的吸引力和感染 力。 （2）工作职责 教育部规定的八项辅导员工作职责涵盖了学生事务的各个方面：帮助高校学生 树立正确的世界观、人生观、价值观，确立在中国共产党领导下走中国特色社会主 义道路、实现中华民族伟大复兴的共同理想和坚定信念。积极引导学生不断追求更 高的目标，使他们中的先进分子树立共产主义的远大理想，确立马克思主义的坚定 信念帮助高校学生养成良好的道德品质，经常性地开展谈心活动，引导学生养成良 好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格，增强学生克服困难、经受考 验、承受挫折的能力，有针对性地帮助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活 等方面的具体问题，提高思想认识和精神境界；了解和掌握高校学生思想政治状况， 针对学生关心的热点、焦点问题，及时进行教育和引导，化解矛盾冲突，参与处理 有关突发事件，维护好校园安全和稳定；落实好对经济困难学生资助的有关工作， 组织好高校学生勤工助学，积极帮助经济困难学生完成学业，积极开展就业指导和 服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业 观念；以班级为基础，以学生为主体，发挥学生班集体在大学生思想政治教育中的 组织力量；组织、协调班主任、思想政治理论课教师和组织员等工作骨干共同做好 经常性的思想政治工作，在学生中间开展形式多样的教育活动；指导学生党支部和 班委会建设，做好学生骨干培养工作，激发学生的积极性、主动性。 （3）社会角色 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 23 2006 年教育部第 24 号文件指出： “辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重 要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨 干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅 导员应该努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。 ” 根据文件规定，作者认为辅导员的角色职能可以概括为：学生思想政治的引导 者、学习生活的指导者和心理健康的指导者。辅导员既是教师又是干部，通过对学 生的管理来实现这三种角色，引导学生全面发展。 2.3.2.3 高校辅导员现状存在的问题高校辅导员现状存在的问题 高校辅导员大多只是承担学生事务管理等日常管理工作，与高校专业教师、科 研人员等职业相比，其工作性质的专业性和技术性都比较低，其任职资格也较低。 高校辅导员的现状主要表现在下面几个方面： (1)高校辅导员的不稳定性 多数辅导员两到三年就考研或转岗,工作三到四年的就己是“老辅导员” 。为使 工作正常维持， 学校不得不大量重新选留新辅导员来充实队伍。 辅导员作为一种 “临 时职业”的观念在高校教师、学生甚至部分领导干部中己根深蒂固。随着高校毕业 生就业形势的日益严峻，很多硕士研究生应聘高校辅导员的一个动因就想通过这个 渠道先进入高校，以后再寻求机会转行从事教学和科研工作；一些本科学历的辅导 员也想通过 22（做 2 年辅导员可以直接读 2 年硕士研究生）形式走“曲线转行” 读研的路子。这些人往往抱着只要完成领导交办的任务，学生不出事就行的态度， 影响了辅导员工作水平的提高。 (2)高校辅导员结构的不合理 辅导员学历层次不齐 前些年，学校辅导员工作得不到重视，一些专科生甚至学历更低的人都可以留 校做辅导员。近些年，辅导员基本上以本科生为主,也有一些硕士甚至博士参与到辅 导员岗位上来。 辅导员队伍的年龄结构问题 目前的高校辅导员队伍大致可以分为两类：一类是 30 岁以上的老辅导员，他们 工龄相对较长，工作经验相对比较丰富，既有灵活性又有原则性，他们中大多数人 工作比较负责，但对学生工作的热情有所下降。另一类是 20 多岁的辅导员，很多是 毕业直接留校的，他们的年龄和大学生相仿，比较容易沟通，他们工作积极有朝气， 但普遍缺乏人生体验和工作经验，理论功底也不深，做学生工作还不能得心应手。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 24 (3)高校辅导员素质的不足 辅导员专业素质不足。 辅导员应具备专业素质。按照辅导员是教育者、管理者和服务者的角色定位， 他们应当具有良好的全面素质，特别要具有一定的专业理论和技能，诸如心理学、 教育学、管理学、伦理学、法学、社会学、经济学、危机处理、生理健康等方面的 专业能力。只有专业化的辅导员才能为学生提供个性化的、有实效的服务和指导。 高校绝大多数辅导员都缺乏相关的专业背景和专业训练。调查显示，湖南省高校的 辅导员队伍中真正来源于思政、管理、 教育专业的人极少，社会学、心理学等学科 方面的更是欠缺，尤其是专业性比较强的单科性院校，更难以达到这个要求。从事 管理的不懂管理学，从事教育的不懂教育学，整个队伍在教育管理上缺乏活力，没 有创新，根本不可能适应新世纪对辅导员队伍的要求。一些大学虽然也建立了心理 咨询中心，但无论在人员数量上还是在专业水平上都远远不能满足学生的需要。就 业指导中心也是一样，由于缺少人力资源、市场开拓、职业生涯规划、求职技巧等 方面的专家，只能停留在为学生提供少量求职信息、组织几场招聘会、办理签约手 续等服务。 知识更新不及时 随着信息时代的到来，知识更新的速度越来越快，高校辅导员由于长期忙于事 务性工作，没有时间给自己知识更新，这就使得他们的知识较陈旧、知识面狭窄， 对新知识利用少，缺乏科学管理、心理辅导、就业指导等知识技能。 缺乏培训 现行的辅导员制度导致辅导员队伍中绝大多数辅导员未参加思想政治教育系统 培训，很多辅导员缺乏教育学、心理学、社会学知识，其知识结构难以适应市场经 济、教育体制改革和学生思想政治教育工作的要求；另一方面，由于理论知识和实 践经验不足，实际上在上岗期间还不完全具备从事学生教育、管理、咨询、辅导等 相关工作的业务知识和基本的工作方法和能力，缺乏岗前培训以及上岗以后的培训 来提高自身素质。 (4)辅导员工作的难处 工作强度大 由于高校扩招，辅导员与大学生的比例严重失调。按照中央出台的政策以及德 育大纲的要求，学生辅导员应该按照 1：200 的比例来配备，但是实际上有的辅导员 所带学生甚至超过 500。辅导员工作繁忙，任务多，很多辅导员常常要夜里 10 点多 才能休息，很多辅导员都觉得自己的工作很累。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 25 工作地位得不到认可 辅导员工作缺乏良好的工作环境和个人发展的条件，思想政治工作“说起来重 要、做起来次要、忙起来不要” 。辅导员工作辛苦，但地位却低于从事教学的教师， 收入也相对偏低。 工作待遇偏低 本科刚毕业平均月工资在 1000-1500 元左右，研究生在 2000 元左右，比起同龄 业务教师收入低很多。辅导员中年青教师比较多，还面临着学习工作任务、生活负 担重、工资低、结婚等很多现实问题。 辅导员的职称偏低 高校教职工的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称，辅导员的最高行政级 别是科级，而专业技术职称有十分严格的硬指标：由于辅导员一般不教业务课，加 上平时繁重的学生事务工作，使得他们在科研成果、学术论文发表方面相比其他业 务教师没有优势，所以在职称评定时处于劣势。 工作成就感不突出 辅导员工作繁琐，成功概率难以确定，成果无形化，难以反应在个人成果中， 缺乏合理的考核指标，难以真正从制度上建立激励机制，变成了多做少做，做好做 坏，没有区别，有些辅导员工作积极性不高，只要自己的学生不出事就行。这些都 直接影响了辅导员的工作态度和质量。 对工作定位不明确 辅导员工作内容繁琐，很多事情都要做，只要是与学生有关的。考试安排、选 课通知、活动开展、奖学金申请、就业指导等等，还有一些是与学生无关，与辅导 员自身相关的工作。有些辅导员觉得一天忙到晚，多是事务性工作，对学生的思想 道德素质方面的教育不多，不知道自己到底是从事什么方面的工作。按理说，辅导 员是负责学生思想、管理工作，可现实工作中，辅导员成了几乎事事都要管的保姆， 好像只要与学生有关系的工作都可以交给辅导员完成。尽管做了不少辛苦工作，但 是真正花在本职工作上的时间并不多。繁琐的工作使辅导员对自己的工作定位不明 确，对工作缺乏清晰的认识，更缺乏相对应的学习。 这些因素都影响了辅导员的工作积极性和工作绩效。通过访谈，辅导员大多认 为工作繁杂、头绪过多、系统性安排不够，感觉一天到晚地忙，却总感觉劳而无功。 工作强度和待遇、地位的不平等，使他们陷入价值选择的迷途。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 26 2.3.3 高校辅导员胜任特征研究高校辅导员胜任特征研究 随着国内胜任特征研究的发展，研究领域进一步拓宽到教育界，这在国外已经 得到了充分的运用。 山西大学顾倩(2004)在其硕士论文的研究中，运用标准化心理测评问卷编制方 法自编了大学辅导员胜任特征问卷(自陈问卷)、 大学生辅导员胜任特征(评 定问卷)、 大学生理想辅导员胜任特征问卷 。采用这些问卷，顾倩对 200 多名辅导 员、500 多名大学生进行了调查，得出大学辅导员胜任特征由 12 个维度构成：言语 表达能力、应变能力、原则性、心理辅导能力、理解尊重学生程度、职业忠诚感、 观察能力、参与能力、个人魅力、思想道德修养水平、沟通能力、创新能力。研究 还发现，大学辅导员胜任特征自评，在性别之间、行政人员与老师之间、优秀与否 之间均无显著差异。 清华大学的张丽瑛（2006）在其硕士论文中，运用行为事件访谈、主题分析、 统计分析等研究方法，确定了清华大学带班辅导员的胜任特征模型，如表 2.7 所示。 表 2.8 清华大学带班辅导员胜任特征模型 权重 胜任特征 5 4 3 学生需求导向（cso） 、引导与影响（imp） 、主动性（int） 人际洞察力（iu） 、信息搜集（info） 、培养他人（dev） 分析式思维（at） 此外，研究还得出辅导员需要普遍具备的一些胜任特征，也就是通过编码提炼 出的 13 项胜任特征，依据各项胜任特征出现的总频次进行排序依次是:培养他人 (dev)、学生需求导向(cso)、引导与影响(imp、信息搜集 cinfo)、主动性(int)、人 际洞察力(iu)、 分析式思维(at)、 命令/决断力 （dir)、 概念式思维(ct)、 自信(scf)、 弹性(flx)、团队合作(tw)、专业知识（exp） 。 华中科技大学的郑丹丹（2006）研究了高校辅导员心理辅导胜任特征，通过实 证调查和理论分析，构建了高校辅导员心理辅导胜任特征的理想模型，是一个包含 五个纬度，12 个因素和 66 个胜任特征项目的二阶因子结构。即知识技能纬度包括知 识结构、教育观念、心理辅导技巧 3 个因素；能力维度分为一般能力和特殊能力 2 因素；自我概念维度包括自我定位、自我效能感、自我监控 3 因素；人格特质维度 包括性格和情感 2 因素；动机维度则分为外在动机和内在动机 2 因素。研究通过自 编的问卷对高校辅导员心理辅导现状进行调查，得出的结论是：在学校、专业、是 否参加过相关心理辅导培训、担任辅导员的年限和是否获得过优秀辅导员称号等变 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 27 量上，高校辅导员的心理辅导胜任特征水平在某些因子上存在显著差异，在性别、 年龄和学历等变量上，没有显著差异。辅导员自评分数高于学生的评价得到验证， 但辅导员的自评与学生的评价之间相关并不显著，这一点是与假设不符的。辅导员 的自评与其辅导的学生对他们的评价之间除了在教育观念这个特征上相关不显著以 外，其他特征上的相关都很显著。 我国对于辅导员胜任特征的研究较少，而且并未形成公认的胜任特征模型，有待 进一步研究。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 28 3 问题提出及研究设计问题提出及研究设计 3.1 问题提出问题提出 3.1.1 已有研究的不足已有研究的不足 3.1.1.1 胜任特征研究的不足胜任特征研究的不足 （1）研究胜任特征的主要目的是为了能够提高管理者的工作绩效，但是目前的 研究主要集中在胜任特征的结构要素的选择和确定上，忽略了胜任特征与绩效的关 系。 （2）缺乏对不同企业性质、不同职位类别、不同职务层次人员的胜任特征做出 区分和比较。 （3）研究方法单一，通常依赖观察。胜任特征模型的结构要素的确定主要从行 为事件访谈中提出行为题项，而目前这种方法是否科学、可靠，研究还不够充分， 研究结果也未进行科学论证。 （4）研究对象范围狭窄，需要扩展。研究以企业管理者的胜任特征居多，对事 业单位、非盈利组织、政府部门等组织中的工作人员研究很少。 3.1.1.2 高校辅导员胜任特征研究的不足高校辅导员胜任特征研究的不足 （1）对高校辅导员的素质研究较多，从胜任特征的角度的研究较少。 搜索“中国期刊网” ，发现在教育和心理期刊上，关于高校辅导员素质的文章有 很多，有些研究者把素质等同于胜任特征，但是严格从高校辅导员的胜任特征角度 研究的很少，仅有两篇关于高校辅导员胜任特征的论文，分别是顾倩（2004） 大学 辅导员胜任特征问卷的编制及初步应用 、张丽瑛（2006） 清华大学带班辅导员胜 任特征研究 。 （2）缺乏现状调查和问题分析 模型构建，可以揭示高校辅导员胜任特征的内涵和结构，但其根本目的应该是 了解当前高校辅导员的能力和素质现状，发现普遍存在的问题，为加强和改善高校 辅导员队伍建设提供理论基础和事实依据。而仅有的研究恰恰缺乏这项很有意义的 调查研究。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 29 （3）现有的研究样本较小 现有的研究中，所抽取的被试没有足够的代表性，或样本数量较小，或类型不 全，或范围过窄，研究一般仅限于几所高校或仅仅一所高校。 3.1.2 高校辅导员胜任特征的研究问题提出高校辅导员胜任特征的研究问题提出 3.1.2.1 辅导员队伍胜任特征欠优辅导员队伍胜任特征欠优 当前高校辅导员队伍普遍存在“工作难胜任” 、 “队伍不稳定” 、 “专业性模糊” 、 “职责不明晰” 、 “结构不合理” 、 “社会地位不高”等问题。加强和改善高校辅导员 队伍建设，需要进行科学的人力资源管理，改善和提升高校辅导员的能力和素质。 而胜任高校辅导员工作的能力和素质，需要进行科学分析和实证研究。 3.1.2.2 辅导员选拔制度不科学辅导员选拔制度不科学 我国大部分高校在挑选辅导员时，都是规定一些硬性条件，如学历、毕业学校、 专业、发表论文等等，几乎普遍遵循“简历筛选知识技能考试面试录 用”的模式，比较注重应聘人员的知识和技能等外显的胜任特征，对应聘者的动机、 态度、价值观等内隐胜任特征考察较少，且缺乏专业的测评工具。 3.1.2.3 辅导员的绩效考核机制不合理辅导员的绩效考核机制不合理 对于辅导员的绩效考核，往往是以学生的学习结果为指标，如四级过级率、考 研比率等等。辅导员的工作结果并不仅体现在学生的学业成绩，还体现在许多重要 的教育效果如学生的学习态度、学生的思想品质的影响等等，但这种教育效果考察 困难。学生学习成绩、品德等素质不完全与辅导员相关，有很多其他因素的作用。 事实上，对辅导员的考核也要关注其道德素质、行为、工作态度等，不应只关注结 果。现在缺乏科学的考核机制。 3.1.2.4 缺乏大范围的高校辅导员胜任特征现状调查缺乏大范围的高校辅导员胜任特征现状调查 探索高校辅导员胜任特征的内涵和结构，根本目的应该是了解当前高校辅导员 的能力和素质现状，发现普遍存在的问题，为加强和改善高校辅导员队伍建设提供 理论基础和事实依据。现有研究缺乏大范围的调查，不清楚辅导员胜任特征的现状， 难以发现具有代表性的问题。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 30 3.2 研究目的研究目的 本研究将从高校辅导员胜任特征角度出发，编制高校辅导员胜任特征问卷，探 索适合中国国情的高校辅导员胜任特征模型，调查分析高校辅导员胜任特征现状， 为辅导员选聘、培训和考核等管理实践提供科学依据和技术工具。 3.3 研究假设研究假设 （1）高校辅导员胜任特征是一个多因素、多层次的复杂模型。 （2）当前高校辅导员胜任特征水平在性别、年龄、工作年限、学校类型、专业 类型、与学生专业是否一致、是否获得优秀辅导员称号等变量上存在显著差异。 3.4 研究内容研究内容 3.4.1 建构高校辅导员胜任特征理论模型建构高校辅导员胜任特征理论模型 通过文献分析、开放式问卷调查、行为事件访谈、专家访谈，初步确立高校辅 导员胜任特征理论构想模型，在此基础上，进行高校辅导员胜任特征词汇的重要性 和赞成度调查，筛选词汇，获得高校辅导员胜任特征维度和词汇，形成理论模型。 3.4.2 高校辅导员胜任特征模型实证研究高校辅导员胜任特征模型实证研究 （1）编制高校辅导员胜任特征问卷。 （2）对问卷进行探索性因素分析，建立高校辅导员胜任特征模型结构。 （3）对问卷进行信度和效度检验，检验高校辅导员胜任模型的有效性。 （4）对问卷进行验证性因素分析，验证高校辅导员胜任特征模型。 （5）运用结构方程模型技术，提出不同的假设模型，比较不同模型的优劣，选 出最优模型。 3.4.3 调查高校辅导员的胜任特征现状调查高校辅导员的胜任特征现状 运用他评方式，即大学生评价自己的辅导员，调查 18 所高校辅导员的胜任特征 水平现状，分析引起高校辅导员胜任特征水平差异的因素。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 31 3.5 研究方法研究方法 实证研究分成两个部分：质的研究和量的研究 3.5.1 质的研究质的研究 质的研究(qualitative research)，它是一种在自然的条件下采用多种资料收集方 法对研究对象进行深入细致考察的研究范式，使用归纳分析材料，形成理论。它是 一种自然的、归纳性的、描述性的和整体性的研究。访谈是质的研究中最重要的一 种收集资料的方式，是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集第一手资料 的一种研究方法。 （1）文献分析法：分析已有研究文献以及国家文件规定制定的工作职责， 获得高校辅导员胜任特征的操作性定义。 （2）优秀辅导员行为事件访谈法：调查优秀辅导员对胜任特征的看法，分析高 校辅导员工作需要的胜任特征要素。 国内对高校辅导员胜任特征的理论研究几乎为一片空白，为了获得第一手资料， 我们采用了行为事件访谈(behavior event interview)的方法。整个访谈的重点在于让 受访者说出经历过的一个或几个成功和失败的事件，要求受访者对整个行为事件进 行描述，包括他当时的感受、思想、行动、情感以及结果。访谈主持者应针对每一 事件，询问一些探测性问题，如导致这一事件发生的原因是什么?当时的情境如何? 事件中还有什么人参与?您在整个事件中做了什么?当时的想法和感受是什么?事件的 结果如何?通过高校辅导员行为事件访谈，收集优秀者的胜任特征，了解优秀辅导员 在品质、素质和技能上的特征和行为表现，这种深度的访谈可以从不同的层面了解 导致他们成功的各种要素，以确保能够找到高校辅导员胜任特征的结构要素。 （3）专家访谈法：调查专家对高校辅导员胜任特征的观点，分析高校辅导员胜 任特征的结构要素，构建内隐模型。 （4）开放式问卷调查：编制高校辅导员胜任特征开放式问卷 ，进行高校辅 导员胜任特征的内隐观调查，构建内隐模型。 3.5.2 量的研究量的研究 量的研究(quantitative research)是用数据分析与统计等方法对研究对象的属性 进行数量上测量与分析，以检验研究者自己关于该事物的某些理论假设的研究方法。 在量的研究方法中，其研究工具和资料收集是相对标准化的，研究的效度和信度是 可以进行相对准确的测量，还可以对事件的因果关系及其变量之间的相关进行研究。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 32 本研究中，在质的研究方法的基础上，获得高校辅导员胜任特征理论构想模型，编 制高校辅导员胜任特征问卷 ，运用他评方式调查，用 spss13.0 和 amos7.0 软件 分析数据，采用探索性分析和验证性因素分析探索胜任特征内在结构组成，运用结 构方程模型技术获得最优模型，并对高校辅导员的胜任特征水平进行调查分析。 3.6 研究步骤研究步骤 借鉴企业胜任特征模型的研究方法与步骤，研究由以下步骤组成： 3.6.1 明确绩效标准明确绩效标准 通过文献分析、开放式问卷调查、行为事件访谈、专家访谈，探讨胜任高校辅 导员工作所需的知识、技能、角色、社会形象等，以期获得优秀高校辅导员胜任特 征行为和特点，并确定绩效标准。具体参照以下几个标准：获得优秀辅导员之类的 称号的辅导员；在辅导员行业从事 2 年以上的专职辅导员；被同行认可的优秀辅导 员；被学生认可的优秀辅导员。 3.6.2 选取效标样本选取效标样本 确定的优秀组样本具备以下条件：从事高校辅导员专职工作的人员；在高校工 作两年或两年以上；曾获得学校优秀辅导员之类的荣誉称号；被同行认可的辅导员； 被学生认可的辅导员。 3.6.3 收集数据收集数据 通过文献分析、职能分析获得高校辅导员胜任特征操作性定义。编写高校辅 导员胜任特征开放式问卷 ，通过调查高校辅导员及其辅导对象大学生，获得高校辅 导员胜任特征的词汇和维度。通过行为事件访谈、专家访谈，收集优秀者的胜任特 征，了解优秀高校辅导员在知识、技能、动机、社会角色等方面的特征和行为表现， 结合开放式问卷调查结果整理获得高校辅导员胜任特征词汇。 3.6.4 建构高校辅导员胜任特征模型建构高校辅导员胜任特征模型 3.6.4.1 建构高校辅导员胜任特征理论模型建构高校辅导员胜任特征理论模型 对行为事件访谈报告、专家访谈报告的文字记录进行内容分析，整理出访谈中 出现的胜任特征词汇；对开放式问卷调查结果进行分析，整理出现的高频词汇。合 并访谈和开放式问卷两部分整理的词汇，征求专家意见，删除含义模糊的词汇、具 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 33 体化含义抽象的词汇、调整具有重复含义的词汇等，编制成高校辅导员胜任特征词 汇表。对