（新闻学专业论文）论电视台人力资源管理体制与方法的转变.pdfVIP

摘要 本文针对当前国内电视台人事管理的现状，运用媒介经营管理理 论和现代人力资源管理理论分析电视台传统人事管理体制与方法的 演化，寻求用现代人力资源管理理念与方法改进电视台的传统人事管 理，从而提高电视台的人才管理效能。 本文在充分调查了中央电视台以及各省市电视台的人事管理现 状后，在马克思主义哲学关于“世界矛盾统一”思维的指导下，综合 当前有关专家、学者及电视业界人士在媒介人力资源管理方面的理论 成果，提出了两个相容相生、矛盾统一的新概念：行政计划中心制和 媒介市场中心制。所谓行政计划中心制，是指电视台的人力资源配置 完全以行政计划或行政权力作依据，而媒介市场中心制指的是以媒介 市场力量作为人力资源配置的依据。作者认为，电视台人事管理的行 政计划中心制和媒介市场中心制的内涵和外延完全可以概括国内电 视台人事管理演化和变迁的过程，揭示电视台人事管理改革的方向和 趋势。 本文的中心观点是媒介市场中心制是电视台人事管理体制和方 法转变的必然趋势，电视台必须运用媒介市场中心制的理念和方法改 进人事管理才能适应行业形势和客观发展的需要。 本文的主要内容有三部分构成，第一部分包括第一章“电视台传 统人事管理体制的特点”和第二章“电视台行政计划中心制的发展轨 迹”。这部分的内容重点阐述了传统人事管理体制是行政计划中心制 的观点和行政计划中心制确立的因由、历史、概况。第二部分就是第 三章“电视台人事管理体制改革的方向：媒介市场中心制”。这部分 内容试图从政治和市场的关系转变中找到当前电视台人事管理改革 的方向和趋势，并且从时态上把电视台人事管理的发展分成了三个阶 段，进一步完善了对电视台人事管理体制和方法发展演化的理论。第 三部分包括第四章“媒介市场中一c , , f # f j 的管理理念”和第五章“媒介市 场中心制的管理实务”。这部分内容试图从宏观的整体理念以及微观 的具体操作两方面解释什么是媒介市场中心制，探讨媒介市场中心制 在电视台具体应用的方法和途径。 对电视台人力资源管理的理论和实践问题的分析、探讨属于媒介 经营管理领域的前沿阵地，在当前电视行业正经历“数字技术革命” 和“市场力量”洗礼的大背景下，更显得尤为迫切和重要。正如本论 文开题报告所指出的，一方面，电视技术和数字信息技术的融合已经 从革新电视台技术的层面深入到了电视台信息传播方式、运营模式、 管理方式和管理体制的层面，这是生产关系适应生产力的必然要求。 另一方面，社会环境的“市场化”更进一步地推动电视台进行管理体 制和方法的创新，只有创新才有生存的机会，只有创新才会在未来的 媒介竞争中崛起。 本文的最终目的是力图从宏观认识以及具体操作上给与电视台 人事管理活动切实可靠的实际指导。 关键词：电视台，人力资源管理，行政计划中心制，媒介市场中 心锖4 a b s t r a c t a sf o rt h ec u r r e n ts i t u a t i o no fp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti nn a t i o n a l t e l e v i s i o ns t a t i o n s ，i nt h i se s s a yt h ea u t h o ra n a l y z e dt h ed e v e l o p m e n to f m e c h a n i s ma n dm e t h o d so nt h et r a d i t i o n a l p e r s o n n e lm a n a g e m e n ti n t e l e v i s i o ns t a t i o n b y t h e t h e o r y o fm e d i am a n a g e m e n ta n dm o d e r n h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，i n o r d e rt o i m p r o v e t h et r a d i t i o n a l p e r s o n n e lm a n a g e m e n t a n dt h e e f f i c i e n c y o ft e l e v i s i o n m a n p o w e r m a n a g e m e n t ，t a k i n gt h ea d v a n t a g eo fm o d e mc o n c e p t sa n dm e t h o d so f h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t b a s e do nt h ef u l li n v e s t i g a t i o ni nt h es t a t u sq u oo fc e n t r a la n dl o c a l t e l e v i s i o ns t a t i o n sa n dt h ei n s t r u c t i o no fm a r x i s tp h i l o s o p h y u n i t yo f u n i v e r s a l c o n t r a d i c t i o n ”，t h e a u t h o r p r o p o s e d t w on e w c o n c e p t s ： e x e c u t i v e p l a n - c e n t e r e d m e c h a n i s ma n dm e d i a m a r k e t o r i e n t e d m e c h a n i s m ，w h i c hw e r es e e m i n g l yc o n t r a d i c t o r yb u t i n c o r p o r a t e ，b y i n t e g r a t i n gt h er e l a t i v et h e o r i e so nm e d i ah u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f r o ms p e c i a l i s t s ，s c h o l a r sa n dp r o f e s s i o n a ls t a f fi nt e l e v i s i o ns t a t i o n a s t h ea u t h o r m e n t i o n e d ，e x e c u t i v e - p l a n c e n t e r e dm e c h a n i s mr e f e r r e dt o s u c ht e l e v i s i o nm a n p o w e ra si sd i s t r i b u t e di np r i n c i p l eo f e x e c u t i v e p l a n s o r p o w e r s ，a n d i nb a s i so fm e d i am a r k e ti n m e d i a - m a r k e t o r i e n t e d m e c h a n i s m t h ea u t h o rh e l dt h ei d e at h a tt h ei n t e n s i o na n de x t e n s i o no f b o t hm e c h a n i s m si n c l u d e dt h ec o u r s eo fd e v e l o p m e n ta n dc h a n g e sa l l r o u n di nn a t i o n a lt e l e v i s i o n p e m o n n e lm a n a g e m e n ta n d r e v e a l e di t s r e f o r m i n g o r i e n t a t i o na n d t e n d e n c y t h em a i ni d e ai nt h i se s s a yi st h a tm e d i a - - m a r k e t o r i e n t e dm e c h a n i s m w i l lb et h en e c e s s a r yi n c l i n a t i o nf o rt h ec h a n g eo ft e l e v i s i o n p e r s o n n e l m a n a g e m e n t ，a n dt h e t e l e v i s i o nc a n o n l y m e e tt h en e e do fb u s i n e s s d e v e l o p m e n tb yt a k i n gt h ec o n c e p t i o na n dm e a s u r e so ft h i sm e c h a n i s m t h i se s s a yi sm a d e u p o ft h r e ep a r t s t h ef i r s tp a r ti n c l u d e sc h a p t e r1 “c h a r a c t e r so nt r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti nt e l e v i s i o ns t a t i o n a n d c h a p t e r 2 “c o u r s eo f d e v e l o p m e n t o f e x e c u t i v e - p l a n - c e n t e r e d m e c h a n i s mi nt e l e v i s i o ns t a t i o n ”i t s e x p l a i n e d i n d e t a i lt h e c a u s e ， h i s t o r y a n d g e n e r a l s i t u a t i o no ft h ee s t a b l i s h m e n tf o rt h e t r a d i t i o n a l p e r s o n n e lm a n a g e m e n tm e c h a n i s ma n de x e c u t i v e p l a n - c e n t e r e ds y s t e m t h es e c o n d p a r t i s c h a p t e r 3 “o r i e n t a t i o nf o rp e r s o n n e lm a n a g e m e n t s y s t e m r e f o r m a t i o ni nt e l e v i s i o n s t a t i o n ：m e d i a m a r k e t o r i e n t e d m e c h a n i s m ”，w h i c hi sa i m e da ts e e k i n gf o rt h eo r i e n t a t i o na n d t e n d e n c y o f p r e s e n tm a n a g e m e n t r e f o r m a t i o ni nt e l e v i s i o ns t a t i o nf r o mt h e c h a n g e s i n r e l a t i o n s h i p b e t w e e n p o l i t i c s a n dm a r k e t t h e d e v e l o p m e n t o f p e r s o n n e lm a n a g e m e n ti nt e l e v i s i o ns t a t i o ni sd i v i d e di n t ot h r e ep h a s e s a c c o r d i n g t ot h et i m e w h i c h s u p p l e m e n t s t h e e x p l a n a t i o n o ft h e d e v e l o p m e n t o fm e c h a n i s ma n dm e t h o d si n t e l e v i s i o n p e r s o n n e l m a n a g e m e n t p a r t 3i n c l u d e s c h a p t e r4 m a n a g e m e n tc o n c e p t s o n m e d i a 。m a r k e t o r i e n t e dm e c h a n i s m a n dc h a p t e r5 “p r a c t i c a lo p e r a t i o n i nm e d i a m a r k e t o r i e n t e dm e c h a n i s m ”i nt h i sp a r t ，t h ea u t h o r e x p l a i n e d w h a tt h em e c h a n i s mw a s ，f r o mt h e p o i n t o fo v e r a l l c o n c e p t i o n a n d c o n c r e t eo p e r a t i o n ，a n dd i s c u s s e dt h em e t h o d so r w a y s f o rt h eu s eo ft h i s m e c h a n i s mi nt e l e v i s i o ns t a t i o n t h ed i s c u s s i o na n da n a l y s i so nt h et h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a lp r o b l e m s i nt e l e v i s i o np e r s o n n e lm a n a g e m e n ta r ec l a s s i f i e di n t ot h ef r o n t - l i n ef i e l d i nm e d i am a n a g e m e n ta n db e c o m ee x t r e m e l y u r g e n t a n d s i g n i f i c a n t ， e s p e c i a l l yi nt h eb a c k g r o u n d t h a tt h et e l e v i s i o ni se x p e r i e n c i n gt h et e s to f m a r k e tp o w e ra n dd i g i t a lt e c h n i c a lr e v o l u t i o n a si sm e n t i o n e di nt h e o p e n i n gr e p o r t ，o no n es i d e ，t h ec o m b i n a t i o no f t e l e v i s i o nt e c h n i q u ea n d d i g i t a l i n f o r m a t i o nh a s s p r e a d f r o mt e c h n i c a li n n o v a t i o nt o c o m m u n i c a t i o n a lm e t h o d so n i n f o r m a t i o n ，r u n n i n gm o d e l ，m a n a g i n g m e t h o d sa n d s y s t e m i nt e l e v i s i o n s t a t i o n ，w h i c h i st h e p o s k i v e r e q u i r e m e n tf o rp r o d u c t i v ef o r c e s m e e t i n gp r o d u c t i o nr e l a t i o n s o nt h e o t h e rh a n d ，t h em a r k e t i n gs o c i a le n v i r o n m e n th a sf u r t h e rp r o m o t e dt h e c r e a t i o nf o rt e l e v i s i o ns t a t i o ni n m a n a g i n gs y s t e ma n dm e t h o d s t h e t e l e v i s i o ns t a t i o n sc a n o n l y s u r v i v ea n db e c o m e s t r o n g e rt h r o u g h i n n o v a t i o n ，i nt h ef u t u r em e d i ac o m p e t i t i o n t h ea u t h o rt r i e dt op r o v i d et h et e l e v i s i o ns t a t i o n sw i t haf e a s i b l ea n d c r e d i b l e s u g g e s t i o n f r o mt h e p o i n t o f m a c r o - s c o p e a n d p r a c t i c a l o p e r a t i o n k e yw o r d s - t e l e v i s i o ns t m i o n ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ， e x e c u t i v e - p l a n - c e n t e r e dm e c h a n i s m ，m e d i a m a r k e t - o r i e n t e dm e c h a n i s m 第一章电视台传统人事管理体制的特点 长期以来，我国电视台作为党和政府的喉舌，作为社会主义新闻事业的一部 分，在人事管理体制上实行的是行政计划中心制。所谓行政计划中心制是指电视 台作为党和国家的舆论喉舌，以行政计划或行政权力作为电视台内部人力资源配 置的依据，电视台配置人力资源的目的是为了完成上级下达的生产任务和宣传任 务。行政计划和权力在人员获取、激励、考评、薪酬分配、退出等环节上处于支 配地位。中国社会科学院研究员何振一认为：“现行的事业管理体制，是基于指 令性计划经济体制建立的，其基本特征是：国家包办、政府部门统管、财政统包 供给，各事业单位仅是政府部门的附属物，事业发展和运营直接受制于政府部门， 各事业单位既无自主权又没有实质性责任。”1 电视台的行政计划中心制就是这种 计划经济体制下典型的事业单位人事管理模式，这种模式明显是从国家政府部门 的人事管理方式移植过来的，因而带有明显的行政化色彩。以下我们将从人力资 源管理的几个方面分析电视台行政权利中心制的特点。 一、电视台人员进入的行政化 我们可以把电视台人员进入分成管理层行政委任和员工层国家分配两部分。 对于电视台管理层的进入，从中央到地方各级电视台都是采取的行政机关干 部人事任免的方法。电视台台长作为一级官员，由上级党和政府的宣传部门任免， 全面负责完成上级下达的宣传任务，总揽全台的各项事务。副台长由台长推荐， 上级党和政府宣传部门任命，分管宣传、人事、财务、技术等专项事务。由此我 们可以看出，电视台台长及其管理人员都是作为政府行政部门的一级官员由上级 部门派遣，他们的权利来自于上级宣传部门，对其负责，受其制约。 电视台是党和政府的喉舌，各级党和政府都对同级电视台的党政一把手的任 命高度重视，各级党委宣传部门和政府人事部门、广播电视行政管理部门对电视 台主要领导的任用都有程度不同的发言权或决定权。这种多方重视的结果最后演 变为一种权力制衡，这种权力制衡经常导致电视台台长政客性加强、专业性缺乏。 于是台长上任，不是考虑如何办好电视台，更多的是考虑平衡各方的关系。让三 老满意( 让老板也就是书记、市长满意、让老百姓满意、让老干部满意) 的原则 实际演变为让在位的地方党委班子满意为唯一原则。这种委任制的电视台领导产 生方式，既缩小了人才选拔范围，在很大程度上也截断了优秀人才的上升途径， 同时也使得全国各地电视台领导能力参差不齐，差异极大。 对于员工层的进入，电视台依靠的是国家分配的大学生、退伍军人、机关干 部等。国家分进来的人都拥有一个“事业编制”。“事业编制”是上级部门为了控 制电视台人员数量增长，减轻财政负担的手段。这种用人事编制管理事业单位人 员的做法完全是行政化管理思维作怪，事业编制此时完全变成了行政编制。当党 和政府缩减行政机关和行政编制时，电视台的事业编制也会缩减甚至冻结。然而， 1 何振一著：深化文教事业财务体制改革的理论探索) ，中国财政经济出版社。1 9 9 4 年敝，第6 6 9 页 电视台的发展却需要大量的人_ 才，这就造成了电视台事业编制与电视台人才需求 的矛盾，也为人事腐败提供了滋生的土壤。 无论是电视台管理层国家派遣制，还是员工层的国家分配制，都反映出了电 视台人员进入的行政化。电视台人员进入的行政化意味着电视台并没有自己独立 的用人权。他无法通过市场获取自己需要的人员，只能听从上级或行政权利的安 排来配置人员。 二、电视台人员激励的行政化 激励的本义就是激发人的动机，调动人的积极性。电视台员工大多属于知识 型员工。知识型员工的激励因素有其独特性，它的主要特点是员工的创造欲、成 就欲、尊重欲、自我发展欲很强。在行政计划和权力主宰电视台人员配置时，电 视台内部的激励机制被扭曲和异化，每个人把电视台的管理岗位视作激励的主要 因素，其他激励因素如薪酬、业务发展空间、群体关系、自主性都是次要因素， 他们的创造欲、成就欲、尊重欲、自我发展欲都在电视台“仕途”中得到满足。 这种激励的行政化源于电视台行政计划中心制的人事体制。它导致电视台员 工往往忽视电视业务的训练和培养，却专心致力于“升官进爵”。可是，电视台 领导一级的官员毕竟有数量和资格上的限制，并不是每个人通过自己的努力就能 如愿以偿的，如此一来，激励的行政化就可以说是对极少数人才是有效的，只有 他们可以从中得到满足，但大多数人却由于激励因素的单一行政化被排斥在这一 激励通道之外。因此，对于大多数人而言，电视台的人事激励的行政化就等于没 有激励。这也是为什么电视台绝大多数正式员工容易人浮于事、效率低下的原因 之一。 三、电视台人员考评的行政化 电视台人员考评或绩效考核的行政化主要指电视台入员考评的工作往往受 领导或上级管理人员的影响，他们的态度和看法往往取代了客观的考评指标。一 般而言，电视台台领导的考核由上级主管宣传部门和组织部门联合进行，员工的 考评由电视台领导或主管领导进行。但这两种分别针对干部和员工的考评都缺乏 一套客观的评判标准。 从现代人力资源开发的角度来探讨，人才资源的开发和合理利用，应该有客 观的评判准则，而不应由某些官员、个人来主观臆测，甚至由这些人的个人偏好 来定夺。所谓的客观标准，有两个硬指标：一是实绩；二是行业标准。目前的困 惑是，如果负责考核的官员不懂业务，所谓实绩的评判，就成了一句空话，而所 谓行业标准，是通过一些行业理念、守则、相关的素质要求( 如学业、经历等) 及外在表征等要素的规范考核而得出的关于某个人的素质的判据。可是，一直以 来，电视台在进行人员考评时都缺少行业标准。有些电视台意识到电视台人员考 评行政化的弊端，着手制定了一些客观量化指标，但往往在执行中就变成了“行 政权利主宰”或者标准本身不规范、不科学。 2 四、电视台人员收入分配行政化 电视台正式人员的薪酬来自于国家财政拨款。电视台内部实行不分类别、不 分岗位、粗放式地以行政职级为标准的“大锅饭”分配方式，行政职务以及学历文 凭较高的人员工资和津贴较高，至于具体的干部和员工在工作职务和岗位上的业 绩倒成了收入分配的次要标准。这种收入分配的行政化导致薪酬的激励因素完全 失效。大家“干多干少一个样，干好干坏一个样”，这样导致原本有事业积极性 的干部和员工也就渐渐失去了干事业的动力和激情。 电视行业是知识密集型行业，需要将生产要素纳入分配框架。生产要素参与 分配指的是创意、策划、知识、技能、责任等均成为分配的依据，让多劳多得与 优劳多得相结合，以体现员工的劳动价值。这是目前电视台人员收入分配急需解 决的现实问题，也只有如此，才能避免收入分配的行政化导致员工劳动积极性不 高等问题的产生。 生产要素参与分配可以探索三种形式：一是实行把岗位难易程度、个人实际 能力、岗位责任同分配系数挂钩，让知识、经验、技能和责任在收入分配的初始 设计中就成为不可或缺的分配要素。二是实行优秀栏目播音员、主持人、记者、 制片人高薪制，适当拉开收入差距。优秀栏目的社会效应与经济效应与主创人员 的优秀表现密不可分，一个主持人、一个制片人就可能决定一个栏目的命运，基 于这个现实，在收入分配上应当进步激励优秀栏目的巩固创新。其三，对于电 视台关键管理岗位和技术岗位的人才应该在收入分配上倾斜。特别是在当前电视 技术与信息数字技术融合的趋势下，技术岗位的人才可谓“千金难买”。技术上 的优势会始终让电视台有条件走在竞争对手的前面。 五、电视台人员退出行政化 不管是通过国家派遣的电视台管理干部，还是国家分配的大学生和退伍军 人，一旦进入电视台工作，就意味着终身为国家工作，就意味着有一份稳定、安 逸、收入不错的工作。只要自己不提出辞职，很少有因为管理不当或业绩不佳而 被电视台辞退的先例。 电视台人员退出的行政化闭塞了事业单位根据自身需要和市场人力资源情 况变化辞退不需要或不尽职人员的通道，导致电视台的人力成本越来越大。目前 电视台人员退出的行政化是电视台实行全员招聘制的主要障碍之一。许多不能胜 任工作的员工往往因为是电视台正式编制人员，就无法辞退，甚至一些资历老、 关系硬的员工不干活、不上班，却能同其他招聘人员领同样多的工资和奖金。 人员退出的行政化导致电视台企业文化的日益毁损，一个组织的文化因为少 数人的特殊利益而无法建构成符合市场规律、顺应时代发展的优秀文化。文化的 毁损对一个组织的战略目标的实现是一个巨大的打击。 人员退出的行政化导致的另一个严重后果是电视台无法建立“自由流动”的 淘汰机制，长此以往，应该退出的人员没有退出，应该进入的人才就无法进入， 一个组织所能承担的人力成本是有限的，既然它无法让自己轻装上阵，那就注定 3 会负重前行。在媒介市场日益竞争激烈的未来，优胜者永远是那些轻装简行、善 于减少人力成本的电视台。 六、电视台人员的“官本位”意识 长期以来，在行政计划中心制的人事体制下，电视台管理者的身份是一级官 员，主要由新闻主管部门直接任免，带有浓重的“官本位”色彩。在这种特殊的 管理体制下，电视台管理者以政府官员身份自居，而没有意识到自已同时也在领 导个企业。虽然有些管理者已有了经济效益的压力和概念，但在管理上仍时时 受“政治属性”的挚肘，存在着重政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能 的缺陷，对电视台的发展形成严重制约。 其次，在很多电视台从业人员中也存在官本位思想。他们从业的目的，就是 想先当记者，后当编辑、主任，最后也过把“台长”的瘾。“今天拍新闻为的是 明天不拍新闻”，他们的理想是当官而不是做一个优秀的职业记者。 第三是在专业职务评聘中表现出官本位意识。职务评聘是对电视业务专业人 员工作的一种认可，但由于缺少严格的指标体系及数据，并且受“官本位”的严 重地影响和干扰，一些电视台至今尚不能科学地运用定量测评方法进行客观、公 正地评价人才，使电视台人才管理浅层化、庸俗化，流于形式。 第二章电视台行政计划中心制的发展轨迹 一、电视台行政计划中心制的确立 中国电视诞生于完全计划经济体制下的大跃进时代。1 9 5 8 年5 月1 日，北 京电视台经过不到一年时间的筹备开始试播。此后，一股电视热潮很快蔓延全国。 1 9 5 8 年4 月召开的第五次全国广播电视工作会议提出了“广播电视大跃进”的 口号；当年1 0 月1 臼，上海电视台问世；1 2 月2 0 日，哈尔滨电视台也匆匆开 播。在1 9 6 0 年第七次全国广播工作会议上提出，在1 9 6 0 年至1 9 6 2 年三年内电 视台要发展到5 0 家左右。这股电视热潮的兴起源于党和政府急于利用电子媒体 进行政治宣传的需要。因此，中国电视台从诞生伊始就是党和国家的“舆论宣传 喉舌”，就是政府权力机关的一部分。北京电视台初创时期隶属于中央人民广播 电台的一个处级部门。1 9 6 5 年，随着其机构的不断健全，就开始同中央人民广 播电台、中央国际广播电台( 当时称对外部) 并列为中央广播事业局下属的三个 宣传部门。 电视台人事管理的行政计划中心制的确立正是源于当初我国政府行政宣传 部门对电视台“角色”的定位。即在那个时代，电视台是党和政府“生产意识形 态产品”的宣传机构，尽管归属事业部门，但完全依靠行政权力和行政计划运转。 1 9 5 8 年4 月，中央广播事业局党组在给中共中央的报告中，提出北京电视台的 任务是：宣传政治、传播知识和充实群众文化生活。同年第五次全国广播工作会 议上广播事业局局长梅益指出：“广播是阶级斗争的工具，是工人阶级和全体人 4 民手中用来推翻资本主义、建设社会主义的武器。”如此看来，电视台从一开始 就是作为政府宣传机构的角色出现的，这种角色的定位决定了它在人事管理上的 行政计划中心制。可以说，从建国以后，1 9 5 8 年成立的第一家北京电视台开始， 电视台人事管理体制行政计划中心制就毋庸置疑的确立和实行了。应该说， 在当时的社会和经济环境下，这种人事管理体制客观上有利于电视台顺利完成党 和政府的行政指令和宣传任务，也有利于党和政府对自身“喉舌”的控制并保持 电视台人员的纯洁和忠诚度。 二、完全的行政计划中心制阶段( 1 9 5 8 1 9 8 3 ) 从我国第一家电视台北京电视台成立到1 9 8 3 年广电部确定“四级办电 视”的方针，行政计划中心制的人事管理体制被不断地复制到各省成立的电视台 中，极大的促进了我国电视事业快速发展。从北京电视台到各省的地方电视台， 全部无例外的套用了政府行政级别的序列来定位自己的电视台。比如，1 9 7 8 年北京电视台改为中央电视台，中央电视台隶属中央广播事业局( 后变更为中国 广播电影电视部) ，级别为副部级。各省电视台隶属各省广播局，级别为副局级。 由于这阶段还没有产生地市县一级的电视台，所以也就不存在地市县电视台。 但基层的政府也都拥有自己的广播站，广播站属政府的宣传机构，级别与政府的 级别对应。同时，电视台内部组织机构设置也充分体现了电视台的行政化色彩。 以下列举北京电视台1 9 5 8 到1 9 7 6 年之间部分组织机构变迁的情况： 1 9 5 7 年8 月，北京电视实验台筹备处成立。 1 9 5 8 年8 月，撤消筹备组，建立正式机构对外称北京电视台，对内是隶属 于中央人民广播电台的处级部门，称为电视编辑部，设政治组、文教组、文艺组、 播出组、秘书组。 1 9 6 0 年至1 9 6 4 年，机构调整，成立新闻部、文艺部、技术部、台办室、政 办室等，机构基本健全。与对内部( 即今中央人民广播电台) 、对外部( 即今中 国国际广播电台) 并列为中央广播事业局下属的三个宣传部门。 1 9 6 7 年1 月，北京电视台一派群众组织宣布夺权。 1 9 6 7 年1 2 月，中央广播事业局实行军管，同时派军代表主持电视台工作。 1 9 6 9 年1 1 月，中央广播事业局军管小组组长批准电视台成立三结合临时领 导小组。 1 9 7 2 年1 0 月，北京电视台成立由军代表、老干部和群众党员代表组成的党 的核心小组，实行一元化领导。 1 9 7 3 年1 月，中央广播事业局结束军管，建立党的核心小组，北京电视台 军管组也同时撤离，中央任命了电视台台长，并成立电视台党的核心小组。 1 9 7 3 年至1 9 7 6 年，北京电视台机构设置如下： 台长； 副台长； 5 f 设机构：宣传办公室、政治初、台务办公室、新闻部、制片部、社教部、 文艺播出部、技术部。1 从以上情况列举我们可以看出，电视台并不是一个独立的实体，是党和政府 行政宣传机构的一部分，它的管理层全由上级委派，机构按行政科组层级排列， 上级的行政权利和行政计划决定了电视台从宣传到人事安排的一切事务。各级电 视台按照政府机关的行政化运作模式，遵循行政计划中心制的人事管理办法，这 就是我国电视台处于完全的行政权利中心制阶段的状况。 这一阶段的主要特征是党和政府的计划和权利完全成为调控电视台人事管 理的核心因素。电视台似乎成了中央和省级政府的衍生品，它没有独立的人事权， 它就好像是政府宣传部门的派出机构，任由政府根据宣传需要决定它的内部结构 和人员安排。 客观地说，在当时的社会政治经济环境中，电视台除了实行完全行政权利中 心制的人事体制之外是别无选择的，社会环境和电视台的生产力水平是决定电视 台人事体制模式的根本因素。 三、不完全的行政计划中心制( 1 9 8 3 年至今) 2 0 世纪7 0 年代末，中国的经济体制开始由计划经济向有计划的商品经济转 轨。中国电视台的人事管理体制也开始由完全的行政计划中心制向不完全的行政 计划中心制变化。导致这场变化的根源在于完全的行政权利中心制已经包容不了 中国电视台日益发展壮大产生的人才需求。从哲学层面分析，就是生产关系的某 方面已经不适合电视生产力的需要。 于是，不完全的行政计划中心制开始盛行于中国的各级电视台。实际上，它 是行政计划中心制为了迎合电视事业发展的变化需要不得不进行的自我变革。具 体而言，电视事业的变化表现在以下几点： 1 、经济的逐渐市场化和人们生活方式的逐渐多样化导致人们的信息需求增 加。这种信息需求促使电视台产生了作为信息传播机构的自觉行为。 1 9 7 9 年，中央广播事业局召开全国电视节目会议，这次会议的召开标志着 电视台开始了以白拍自办节目播出为主的事业发展新阶段。2 在过去，从中央电 视台到地方电视台，自办节目很少，播出的节目主要以从电影公司买来的电影或 从国外引进的电视连续剧为主。这次会议以后，一些电视台弓l 进了e n g 电子摄 录设备，电视台自办节目开始多起来。这时候，为了提高自办节目的水平和质量， 各级电视台开始了“招兵买马”，引进了大量的电视采编播人才。 1 9 8 3 年，信息概念引入新闻界，带来了对大众传媒功能的重新定位，媒介 传播的信息越来越丰富，电视台的信息传播行为也越来越自觉。这时的电视台除 1 钱蔚：政治、市场与电视制度 ，第1 6 5 页，河南人民出版社，2 0 0 2 年版 2 郭镇之；中国电视史) ，北京广播电视出版社 6 了以政治信息传播为主以外，开始兼顾经济和其他社会信息。与此同时，电视台 传播各类信息时发现了巨大的潜在的经济利益。 2 、电视事业的发展致使国家财力无法承受，电视台开始谋求除国家拨款以 外的其他经济来源。随着电视台财源多样化，电视台有了聘请编外人员和i | 每时人 员的实力。 1 9 7 9 年前电视台所需经费完全由政府拨款，不需要实行经济核算。在电视 发展以小规模、低水平为特点的时代，国家财力还能够承受。但在8 0 年代以后， 面对日益市场化的社会环境，中国电视也面临发展的“财力瓶颈”问题，国家财 政在“胃口”越来越大的电视台面前，显然已无力支持电视的大规模发展了。 1 9 8 3 年3 月召开的第十一次全国广播电视工作会议把“广开财源、提高经 济效益”作为广播电视改革的方针之一。1 同年1 0 月，中共中央在批转的关于 广播电视工作的汇报提纲中提出：“节约开支，提高经济效益，并开辟财源， 以补充国家拨款的不足。”同年，新成立的广播电影电视部确定了“四级办电视” 的政策，即由原来的中央和省两级办电视，调整为中央、省、地( 市) 及县四级 办电视，这以后各级政府纷纷投资建设电视台。 各级电视台纷纷筹办以后，出现了电视台大量聘请编外人员和临时人员的现 象。 3 、完全的行政计划中心制虽然限制了电视台的“进人权”，但电视台在谋求 发展的过程中发现，它并没有限制电视台的“用人权”。 如前所述，电视事业的发展需要大批的电视人才，各级电视台也有经济实力 聘用电视人才。但由于电视台的完全的行政权利中心制，由于电视台的舆论宣传 地位，国家一直对其人事事业编制控制的相当严。1 9 9 1 年，政府还专门下发了 冻结机关、事业单位机构编制的规定。在这种背景下，广电部门下达给各电视台 的事业人员编制一直固定在原有的基数上，显然现有的人员数量、结构远远不能 满足电视事业发展的需要。 在这种困境下，完全的行政计划中心制被迫开始向不完全的行政计划中心制 转变。什么是不完全的行政计划中心制呢? 不完全的行政计划中心制是指电视台 在保持行政计划中心制在内部人事体制上支配地位外，被迫引入招聘用工体制和 临时用工体制。为了更详尽地说明不完全行政权利中心制的在具体电视台单位中 的状况，现以中央电视台为例具体分析如下： 中央电视台是从1 9 9 3 年开始引入“事业编制”以外的聘用人员的。我们可 以把中央电视台的招聘制度分为这样几个阶段： 第一，产生阶段( 1 9 9 3 年4 月到1 9 9 4 年3 月) 。1 9 9 3 年2 月，中央电视台 党组正式通过关于编制外聘用人员的暂行规定，1 9 9 3 年5 月、7 月、1 2 月和 1 9 9 4 年7 月数次大规模招聘，从几千人中录用了三百多人。 人员招聘最早是在东方时空栏目试行的，该栏目创办时员工仅有7 人。 1 9 9 3 年1 2 月，创办半年之后的东方时空栏目受到广大观众的欢迎和好评， 1 方向与实践第十一次全国电视工作会议文件和典型材料选编) 第6 9 页，北京，中国广插电视出 版杜，1 9 8 4 7 随着栏目运作步入正轨对人员的需求迅速增长。经国家广播电影电视部批准， 中央电视台在新闻中心成立新闻评论部，并决定由新闻评论部公开面向社会招聘 编辑、记者、主持人。 据介绍，对招聘人员开始的方案是：每人每月2 8 0 元，不发工作证，没有医 疗保险，不能入党、入团、评先进、也不能提干。1 后经台领导讨论，提出：我 们招的不是清洁工，而是优秀记者，应将其视为本台职工。于是在这一原则下， 开始在东方时空进行招聘试点。 第二，规范阶段( 1 9 9 4 年3 月到1 9 9 5 年8 月) ，总体指导思想是“通过公 开、平等、自由竞争的形式广揽人才，这些人员不占中央电视台人员的事业编制， 其中外地人员户口不进京。对聘用人员全部进行台同化管理，聘用人员档案实行 人事代理制度，由中央电视台统一存放人才中心”3 并明确了聘用人员在政治、 经济、福利待遇等方面等同于正式职工，对其住房、医疗等问题也作出了相应的 规定。 第三，全面推广阶段( 1 9 9 5 年8 月至今) ，这一阶段的核i x , 在于对人员进入 实施t t 并轨”，即所谓的“老人老办法，新人新办法”原有的正式人员按现 有方式管理，新进台人员一律实行聘用制。 此后至1 9 9 7 年，中央电视台数次较大规模面向社会招聘工作人员，招聘人 员的范围也由编辑、记者、主持人扩展至技术、行政、经营管理人员。由聘用人 员与中央电视台签订聘用合同书，每两年续签一次，其工资、劳动保障、福利待 遇完全与正式职工相同，统一参加社会医疗保险。 1 9 9 7 年5 月之后，聘用人员的档案管理统一归口国家广播电影电视部所属 广播影视人才交流中心。这一举措进步缓解了电视台事业编制指标与事业发展 急需人才的矛盾，说明电视台编制外聘用人才的做法得到了上级的肯定。 中央电视台在实行事业编制用工和编制外招聘用工的同时，电视台里各栏目 组还实行着临时用工制度。临时员工是由电视台部门或栏目自主招纳的人员，临 时人员的待遇是由各栏目组从节目经费中加以解决。对于临时人员，电视台部门 或栏目负责人实行的是所谓“忙时多用，闲时少用”的原则。4 下表是中央电视台新闻评论部1 9 9 3 至1 9 9 8 年人员构成情况5 ，从中我们可 以看到，包括招聘制和临时用工制度在内的不完全行政计划中心制已经成为中央 电视台正常运转的基石。 中央电视台新闻评论部员工构成表( 1 9 9 卜1 9 9 8 ) 职工类型年份1 9 9 3 1 9 9 41 9 9 51 9 9 61 9 9 71 9 9 8 正式职工3 1 2 42 53 03 2 3 3 1 橱伟光：电视论集 ，第2 5 8 页北京，中国文联出版社，2 0 0 0 2 杨伟光；电视论集 ，第2 5 8 页北京，中国文联出版社，2 0 0 0 3 杨伟光；电视论集，第3 0 9 页，北京。中国文联出版社，2 0 0 0 4 杨晓民，周翼虎著。中国单位制度) ，第3 1 4 页，北京，中国经济出版社1 9 9 9 5 栖晓民、周翼虎著：中国单位制度) 。第3 1 7 页，北京。 1 t t 经济出版社。1 9 9 9 8 聘用职工081 62 84 75 0 临时人员6 11 0 81 2 62 2 52 3 01 9 0 合计9 21 4 01 6 72 8 33 0 93 7 3 行政计划中心制与其他用工体制并存，使各电视台在用人问题上获得了一定 的自主权。相对于行政计划中心制的上级委派，统包统分，只进不出的管理模式， 电视台对于招聘人员和临时人员的使用和辞退可以完全自己决定。 不完全的行政计划中心制在电视台的流行意味着电视台既满足了自身事业 发展用人的需要，又没有突破行政计划中心制的限制它并没有扩充事业编 制。 然而，