（课程与教学论专业论文）企业员工入职培训实践研究以宁夏信远工贸有限公司为例.pdf

摘要 知识经济时代下的竞争是人才的竞争，人才已经成为了企业之间竞争的关键因素，人力资 源在企业资源中的作用与价值已经凸显出来。随着企业的发展，怎样才能够拥有适合企业发展 的人才已成为企业所关注的重要问题，企业的管理者已逐渐地意识到了培训工作的重要性，但 是由于受到观念、环境、费用等多方面因素的影响与限制，我国大多数中小企业仍然没有建立 自己的培训体系或模式，导致所需人才的短缺成为了限制中小企业发展的关键问题。 本文首先采用文献研究法，对目前国内外有关企业员工入职培训方面的研究及相关理论进 行了综述；其次以笔者所在实习单位信远公司为研究对象，通过访谈、问卷调查等方法，了解 信远公司的目前培训现状，在详细分析、总结其现状的基础上，发现了其在员工培训工作尤其 是在对员工入职培训工作方面存在的一定地问题，并对这些问题产生的原因进行了进一步地探 讨与分析，并以此为依据对信远公司的员工入职培训方案进行重新设计；再次根据所设计的培 训方案组织实施培训，并结合了案例对培训的实施情况进行了进一步说明，同时还依据柯氏四 级评估模式对本次公司员工入职培训工作情况展开评估。 经研究发现，企业招聘的新员工为企业注入了新的活力，如何将新的活力转化为促进企业 发展的动力，那么其入职培训工作的成功与否就是关键点。培训制度、培训课程内容、培训讲 师、培训效果评估是构建培训体系的四个核心要素，四要素之间构成了一个动态平衡的循环系 统，因此，笔者在对员工入职培训体系构建时充分地运用了这四要素，极大地加强了培训方案 的整体性与系统性，在一定程度上提升了信远公司员工入职培训设计的质量。 关键词：员工，入职培训，个案研究 a b s t r a c t c o m p e t i t i o ni nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y i sat a l e n tc o m p e t i t i o n , t a l e n th a sb d ? , o m eak e y f a c t o ri nc o m p e t i t i o nb e 吣ne n t e r p r i s e s , t h er o l ea n dv a l u eo fh u m a nr e s o u r c e sh a sb e e np r o m i n e n t ，i nt h ee n t e r p r i s er e s o u r h o wt oh a v et h eh u m a n r e s o u r c e sf o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n th a sb e c o m e t h ek e yi s s u e so fc o n c e r no ft h ee n t e r p r i s e , w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，e n t e r p r i s em a n a g e r s h a v eg r a d u a l l yr e a l i z e dt h ei m p o r t a n tr o l eo ft r a i n i n g , b u td u et ot h ei d e a s ，c u l t u r e ，e n v i r o n m e n t , c o s t s t e r m so ff a c t o r sa n dl i m i t a t i o n s ，t h em a j o r i t yo fs m e ss t i l ld on o tb u i l dt h e i ro w nt r a i n i n gs y s t e mo r m o d e , r e s u l t i n gi nt h es h o r t a g eo ft a l e n tr e q u i r e dt ob e c o m et h ek e yi s s u e st h a tl i m i tt h ed e v e l o p m e n t o f s m 匣s f i r s t l y ，l i t e r a t u r e ，r e v i e w e dt h ec u r r e n td o m e s t i ca n df o r e i g nc o r p o r a t ee m p l o y e et r a i n i n g , r e s e a r c ha n dr e l a t e dt h e o r y ；a u t h o ri n t e r n s h i p sw h e r ex i ny u a nc o m p a n y , t h r o u g hi n t e r v i e w s ， q u e s t i o n n a i r e sa n do t h e rm e t h o d st ou n d e r s t a n dt h el e t t e r i sf a rt h ec u r r e n tt r a i n i n gs t a t u so ft h e c o m p a n y ，ad e t a i l e da n a l y s i so f , o nt h eb a s i so fs u m m i n gu pt h es t a t u sq u o ，f o u n de s p e c i a l l yi nt h e c o r p o r a t et r a i n i n gp r o b l e m si nt h ew o r ko f s t a f f i n d u c t i o na n da n a l y s i so f t h ec a u s e so f t h e s ep r o b l e m s ， a n dt h u sr e - d e s i g ni sb a s e do nt h ec o m p a n y se m p l o y e et r a i n i n gp r o g r a m ；蛐b a s e do nt h e i m p l e m e n t a t i o no ft h ed e s i g no ft r a i n i n gp r o g r a m sf o rt h eo r g a n i z a t i o no ft r a i n i n ga n dg i v et h ec a s e i l l u s t r a t e st h et r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o n ，a n dt h ee m p l o y e e si n t of o u ra s s e s s m e n tm o d e lb a s e do nt h e c o r i o l i sj o bt r a i n i n g , w o r kc o m m e n c e da na s s e s s m e n t t h es t u d yf o u n dt h a tc o r p o r a t er e c r u i t m e n t o fn e we m p l o y e e sf o re n t e r p r i s e st oi n j e c tn e w v i t a l i t y ，n e wv i g o rt op r o m o t et h ep o w e ro fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，t h e nt h es u c c e s so fi t si n d u c t i o n i st h ek e yp o i n t s y s t e m s ，t r a i n i n gc o u r s e s ，t r a i n e r s ，t r a i n i n g , i m p a c ta s s e s s m e n ti st ob u i l dt h et r a i n i n g s y s t e mo ft h ef o u rc o r ee l e m e n t sc o n s t i t u t et h ec i r c u l a t o r ys y s t e mo fad y n a m i ce q u i l i b r i u mb e t w e e n t h ef o u re l e m e n t s , s oib u i l de m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mt of u l l yu t i l i z et h i sf o u re l e m e n t s ，w h i c h g r e a t l ys t r e n g t h e n e dt h ei n t e g r i t yo f t h et r a i n i n gs y s t e ma n ds y s t e m i c ，s o m ee x t e n t , e n h a n c et h eq u a l i t y o f c o r p o r a t ee m p l o y e et r a i n i n gd e s i g n k e yw o r d s ：s t a f f ，i n d u c t i o nt r a i n i n g ，c a s es t u d y 宁夏大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 在知识经济时代的环境下，企业之间的竞争归根到底就是人才之间的竞争。越来越多的企 业已经意识到，通过对员工的培训是获得适合企业发展人才的重要手段，要想在激烈的市场竞 争中能够保持长期发展与生存就必须充分发挥“人才”的作用，要想企业中的“人才”能够适 应企业并为企业的发展做出贡献，培训就是最为有效的解决途径。 当前，在互联网快速发展时期，市场上涌现出了许多基于信息化平台的中小企业。这些企 业很大部分都只注重短期效益，没有制定长期发展的目标与规划。对于基于信息化平台这方面 企业的员工来说总体素质偏低，远没有达到其行业发展的要求。而由于这些企业中的大部分都 没有长期发展的目标与规划，所以在对其员工的培训工作方面没有给予足够的重视与投入，有 的企业只是进行简单化的培训，甚至有些企业根本就没有培训，这就导致这部分企业在激烈的 竞争中逐步地远离市场，然而，最终能够生存下来的企业则是有着强大的人力资源做为强有力 的后盾。笔者所在的公司是一个有着五年发展时间的小微型民营企业，它是一家基于信息化平 台的物流公司。在这五年的发展过程中，虽然公司建立了相应的培训机制，但都只是局限于规 章制度、薪酬待遇、工作流程等方面简单的介绍与说明，对于所培训的工作内容等都很分散， 没有真正的形成层次性、系统性。此外，由于公司薪酬待遇、工作环境等方面原因致使员工的 流动率相对较大，每年都需招聘一定数量的新员工，虽然招聘来的新员工能够填补员工流失的 空缺，但是由于新人多数都没有相关的工作经验，且也不具备从事该行业工作的相关专业知识， 导致其不能很快投入到工作，这无形中降低了公司的效益，影响到了公司的发展。因此，企业 员工入职培训体系的构建无论是在员工职业发展层面还是企业的实践发展层面都是必要的。 1 1 1 终身学习的提倡 “吾生而有涯，而知也无涯，所说的就是终身学习”。终身学习作为一种国际化的教育 学习思潮，于二十世纪六十年代后期，在国际教育组织机构的大力提倡及推广下，形成为国际 共识的一种理念，在一九九四年于意大利城市罗马召开的“首届世界终身学习会议”上，终身 学习的理念在全球教育界内基本上形成了共识，其作为一个特别重要的教育概念在全球各地得 到了广泛的发扬与传播。它主要包含了两方面的内容：一方面是教育社会化，即教育要与社会 性的发展密切结合；另一方面是社会教育化，即教育要全面化，不仅要关注学校的教育，同时 要为人们的成长过程提供学习的机会。为社会工作的人们提供充电、深造的机会，让不同年龄 阶段的人们都能够享受到各种不同学习的机会，让各种学习机会能够相互衔接，使人们活到老 学到老。 国王莉莉加强职工教育构建学习型企业明中国职业技术教育2 0 0 3 0 9 1 宁夏大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 2 企业发展的需要 随着市场经济的不断发展，企业之问的竞争越来越激烈，企业在经营、运作过程中的竞争 便是“人才”的竞争，为了能够保持长期持续的发展，很多企业都已经把员工的培训工作作为 了发展的战略进行规划，其中新员工的培训工作成为重要研究的课题之一。员工的入职培训工 作对于企业的发展，有以下几个方面的作用： 介绍公司发展情况，增强员工认同感。通常情况下，新员工培训都会将公司简介及发展史 作为第一项培训内容，这样做有以下几方面的好处。第一，增强员工对企业的理解和认识；第 二，增强员工对企业历史的了解和对未来的把握，清晰自己的位置，明确未来努力的方向；第 三，在培训过程中对企业历史过程中取得的成就和荣誉的介绍可以增强员工的自豪感，树立员 工的主人翁精神，以自己能成为企业的一员为荣。 统一员工思想，宣贯企业文化。企业文化作为一个企业内部员工共同遵守的没有明文规定 的“制度规范”和“道德准绳”，是一个企业有别于其他企业的最核心的内容，也是一个企业 的内在精神和灵魂。对企业文化的理解和认同与否往往决定了一个人能否在企业长久的“待” 下去。员工培训是进行企业文化宣贯的最好的机会和平台，通过对员工的企业文化的培训，统 一员工思想、规范员工认识、协调员工的步调，将员工打造成一个步调一致的整体。 强化员工意识，提升员工价值。在培训中经常会说：对于企业来说，培训是投资最小，收 获最大的事情；对于员工来说，培训是企业给予员工的最好的“福利”。员工在工作中需要提 高自身综合能力( 不管是思想意识层面还是工作技能层面) ，企业员工培训则为企业提供了最 好的提升机会( 因为企业的培训都是针对本公司的工作岗位和具体工作设置的，针对性是最强 的) ，只有工作能力得到提高，员工个人才可以得到提高，员工的价值才可以得到提升。 强化赛马机制，择优录用人才。除了入职培训这种所有员工都必须参加的培训之外，各个 层级的培训班的参训人员都是在各个工作岗位表现突出的员工，在这个工作岗位上，他们已经 算是杰出的人才了，而进入培训班后，所有的优秀人才聚集在一起，“赛马不相马”，优秀者 自然会脱颖而出。这就把最优秀的人才汇聚在了一起，有了优秀的人才，才会有优秀的企业。 综上，培训对于企业的发展，起着不可忽视的推动作用，培训之于企业，就好像教育之于 国家的意义，只有重视员工培训、加强员工培训，才可以为企业培养更多的优秀人才，才可以 使企业更加优秀，乃至卓越。笔者所实习的公司是一家基于信息化平台的中小物流企业，在发 展规模及业务方面尚处于初级阶段，对于培训方面的工作还很不完善，是当前急需解决的问题， 通过对以上对企业培训作用的分析与总结，能够为信远公司员工入职培训的构建起到借鉴价值 与指引作用。 1 2 研究目的及意义 1 2 1 研究的目的 随着我国市场经济改革的不断深入，企业的数量与规模都得到了不断地发展与壮大，而在 促进投资、增加就业等方面发挥着越来越重要的作用，但是一些问题也伴随而出，如企业员工 2 宁夏大学硕士学位论文 第一章绪论 的综合素质与企业的业务发展不能同步前行，工作所运用的知识、内容偏1 日等，在二者之间已 经出现了鸿沟。本文以信远公司为例，公司员工作为主要研究对象。通过对公司员工培训情况 的调查，欲达到以下目的： ( 1 ) 在调研的基础上，客观、全面的了解信远公司员工入职培训的现状，发现其培训工作 存在的问题与不足，分析其原因所在，根据相关理论提出解决对策和建议。 ( 2 ) 为信远公司设计、开发出有效地员工入职培训方案，并应用到企业员工培训的实践。 1 2 2 研究的意义 当前，信远公司的管理者已经意识到了员工入职培训工作的重要性，从新人进入公司伊始 就开始对其进行引导，希望新人尽快的熟悉并且适应公司的环境，为其建立为人、做事的信心。 本文的研究就是帮助公司将员工入职培训的工作做好，能够为公司的发展做出一定的贡献，具 体意义如下： ( 1 ) 良好的员工入职培训工作能够使新人更好、更快的融入到公司的新环境。新人的快速 融入，能够使他们尽快的熟悉工作流程，掌握岗位工作所需要的知识内容与操作技能，及早地 体现新员工地价值，同时，良好的员工入职培训工作也有利于降低人员的流失率，降低企业相 关招聘、培训等方面的成本。 ( 2 ) 有效地员工入职培训工作能够提升新人对公司的满意度与归属感。新人进入公司后， 公司通过企业文化、企业理念、业务知识、操作技能等方面的培训，可以促使新人认同企业的 价值观、职业道德等，进而有助于提升新人对公司的满意程度与归属感。 ( 3 ) 规范地、系统的员工入职培训工作有利于新人对公司做出贡献。规范地、系统地培训 能够使新人全面掌握工作所需要的知识与能力，全面提升他们的综合素质、能力，在工作中发 挥他们最大的能量，为公司的长期发展提供可靠的人力资源基础。 综上，研究和解决员工入职培训工作的问题，既能为信远公司建立有效地员工入职培训制 度提供思路与方法，又能为信远公司业务发展起到一定的推动作用。 1 3 研究思路及方法 1 3 1 研究思路 笔者通过阅读大量文献，研究和分析目前国内外有关企业员工入职培训方面的研究现状， 并结合公司现有的资源条件，对公司员工入职培训的实际情况进行了调查分析。在此基础上， 根据企业员工入职培训的相关理论，以公司培训目标为基本出发点，从方案设计的全过程出发， 以系统设计的思想为指导，并采用柯氏四级评价模式为评估的具体操作工具，将培训项目的设 计分为前期的需求分析、方案的设计、保障措施的建立、评估模式的运用及培训方案的实践情 况分析等五个环节，并在每个环节中都进行了具体的论述。研究过程及主要阶段如下图所示( 图 1 - 1 )： 3 宁夏大学硕士学位论文第一章绪论 1 3 2 研究方法 图i - 1 研究过程流程图 本论文主要采用文献研究法、问卷调查法、访谈及案例等质与量相结合的方式进行了培训 实践的研究，在研究工作中对相关资料进行了搜集整理，对调查数据进行了分析总结。 通过检索、阅读大量的国内外相关文献，研究关于企业员工入职培训的若干问题，了解了 国内外企业员工入职培训的研究现状，并通过对他人研究成果的分析与总结，寻找并梳理出企 4 宁夏大学硕士学位论文 第一章绪论 业员工入职培训研究的相关理论以及企业员工入职培训研究的相关因素，以便更好的结合信远 公司的特点，设计出适合公司员工入职培训的方案，更有针对性的对公司的培训活动进行研究。 数据的搜集工作主要采取问卷及访谈调查的方式获得。问卷的编制是在柯氏四级评估模式 的理论指导下进行的，笔者通过阅读和整理大量关于企业员工入职培训方面的资料，发现柯氏 四级评估模式不仅具有很强的操作性而且与本论文的研究切入点即培训体系设计的四个环节相 吻合。问卷的设计主要从培训目的、培训内容、培训师资、培训方法、受训者态度、培训形式 及培训效果等七个方面展开，每个部分又根据研究目的进行了不同维度的划分，每个维度分别 代表满意、比较满意、一般、有待改进、差。问卷设计完成之后，笔者采用了小样本进行了信 度的分析，信度是用来鉴定测量结果的一致性与稳定性的参数，采用了c r o n b a c ha 系数进行验 证。本研究经过数据分析后得到的a 值为0 6 7 ，说明问卷设计的可信度较高。 访谈法是研究中最常用到的一种方法，采用访谈法的主要原因在于可以通过与受访者之间 的交流与互动来获取有关被访者的态度、情感等事实性材料，以弥补问卷的不足，本文采用的 是半结构性的直接访谈，为获取数据奠定了良好的基础。访谈提纲的确定严格按照此次培训方 案设计的要求而设计的，分别围绕培训课程内容、培训师资、培训的效果、培训制度等四方面 展开的，其在实施过程中与问卷一同运用，确保能够对数据进行全面的搜集。 1 4 研究现状 1 4 1 国内相关研究 ( 1 ) 论文数量分布情况 本论文研究以中国学术期刊网( c n ) 为研究基础，在中国学术期刊网络出版总库中通过 键入“企业员工培训”对2 0 0 0 年到2 0 11 年的数据库进行检索，根据研究目的剔除一些无关的 文章( 如“营销体系研究”、“公司战略研究”等) ，共搜集到文章1 1 0 4 篇，其中关于企业新 员工或企业员工入职培训的有1 5 篇：在中国优秀硕士学位论文全文数据库中通过键入企业员工 培训对2 0 0 0 年到2 0 11 年的数据库进行检索，共搜索到优秀硕士论文2 8 0 篇，其中关于企业新 员工培训或企业员工入职培训的论文有4 篇；在中国博士学位论文全文数据库中通过键入“企 业员工培训”，在数据库中只有2 0 0 5 年以后的文章且在2 0 0 5 年到2 0 11 年只有l 篇博士论文， 对于企业新员工培训或企业员工入职培训方面的为零。如下表1 1 ： 表1 - 1 分析襄 中国知网主题、主题： ( c n k i ) 企业员工培训企业员工入职培训( 含新人或岗前) 中国学术期刊网络出版总库 1 1 0 41 5 中国优秀硕士学位论文全文数据库 2 8 0 4 中国博士学位论文全文数据库 lo 合计1 3 8 51 9 从表1 1 可以看出，企业员工入职培训方面的文章分在中国学术期刊网络出版总库、中国 宁夏大学硕士学位论文 第一章绪论 优秀硕士学位论文全文数据库、中国博士学位论文全文数据库中关于企业员工培训方面的文章 比例约为1 3 6 、1 4 3 、0 ，在文章的总的数目的比例约为1 3 7 。 ( 2 ) 企业员工入职培训研究情况 近年来，企业培训逐渐成为我国企业培养员工管理人员能力、业务水平、开发人力资源的 主要途径，它对提高工作能力、改善工作绩效起到了非常重要的作用o 但是通过文献调查发现，一 关于员工入职培训这方面问题研究的还未给予足够的重视，不过一些研究者已经对企业员工入 职培训这方面问题展开了相应的研究。 芮禹对国内中小企业培训过程中所存在的问题这方面内容进行了分析，主要从培训的体系、 培训的师资队伍以及高效的培训模式三个大方面进行了深度的剖析。针对以上的问题，他对g y 公司进行了研究，g y 公司是一家处于劳动密集型产业的领域的中小企业，但是已建立起了铁 打不动的员工培训体系。他在研究中发现虽然g y 公司的资源也很少，不过在这种情况下企业 还保持了较高的培训效果，为了探究深层次的原因，对g y 公司培训及开发实施的整个流程进 行了跟踪研究，发现g y 公司在培训体系的建设、培训师资队伍方面的建设以及培训模式的选 择上有以形成了较为严格的体系。最后，总结了促进中小企业更好的利用现有资源应需从六个 方面做起，一是建立动态的师资数据库，二是采取标准化的操作方式，三是构建各性化的培训 体系，四是培训中应该加强伙伴制的方式，五是要重视平时工作中的非正式培训，六是对培训 进行合理的投入。罾 祁国芳对行为主义理论、培训评估理论等相关理论做了总结分析，结合了国内外著名企业 的培训情况，对成都的z x 房地产集团公司新员工培训体系进行了研究，他从培训需求分析、 培训体系的构建等方面进行了分析，得出了其所研究公司在培训方面的问题与不足，对问题与 不足给予了相应的解决措施。最后他提出培训效果的评估在培调过程中有着重要的作用，在培 训体系设计与实施的过程中需要不断地反复进行评估，才能够使得培训体系不断规范、完善且 有效。 张坤在企业员工流动方面对培训工作的影响进行了研究。在企业面对这方面问题的时候他 转变视角，他从职业培训视角作为出发点，并以培训工作人员的角度分析了其所在的i t 行业从 业者的心理装态及性格情况，然后，提出需把握员工入职培训的总体方向以及培训相关方法技 巧进行分析。最后，企业需要在核心理念以及具有独特追求的精神层面影响新员工，即新员工 的培训体系主要从企业的文化及核心的管理模式两个方面着手。 贾伟伟从通信行业的客观环境出发，以某通信国有企业的新员工培训工作进行了研究，并 发现了培训过程中存在的问题，他结合相关专家的意见或建议，结合了e a p 为核心的模式，构 建了某国有通信企业的新员工培训体系。最后他认为：未来更多的企业采用e a p 培训模式，将 会更有效地帮助新员工度过试用期，而且也能够使新员工成为未来企业的拥护者与中坚力量。 赵晓东认为员工入职培训是一个不可忽视的问题。他从如何策划一个成功的培训方案以及 入职培训前应该注意的相关问题两个方面进行了分析说明。一个成功的培训方案需要包括五个 要素，分别为培训的指导者、培训的日期、多样化的培训方法、培训的场地与相关设备、评估 圆芮禹中小企业新员工培训研究p 1 华东师范大学2 0 1 1 5 祁国芳z x 房地产集团公司新员工培训体系研究【d 】广西大学2 0 0 8 5 国张坤i t 企业新员工培训【1 ) 1 东北财经大学2 0 0 3 1 2 - 6 宁夏大学硕士学位论文 第一章绪论 及对方案的完善。在注意事项方面，他认为在培训的第一天应给学员留下深刻的印象，在培训 后要有有效地组织考亩p 。 邓娇娇在其如何做好新员工入职培- u j i 一文中指出，有效地开展新员工入职培训应从四 步做起，第一步是对入职培训需进行分析，第二步是制定入职培训的计划，第三步是对入职培 训的实施；第四步是入职培训效果的评估与转化。在入职培训中，伙伴也将起到非常重要的作 用，伙伴能够将非正式的培训东西传授给新人，能够使新人更快的融入组织当中。 马娜在关于如何做好新员工入职培训这一问题，也提出了自己的看法。她认为新员工的入 职培训需要从三个大方面做，一是在培训前需要有针对性的分析，包括对组织、岗位及人员三 个方面。二是制定新员工入职培训方案，包括培训时间、培训内容、培训方式、培训导师、培 训实施五个要素。三是企业新员工入职培训的评估与反馈，要从反应层、学习层、行为层、结 果层四个层面进行评估，评估后要有反馈，为做好下一期的培训工作奠定基础。 综上，通过对文献的调研，笔者发现针对企业员工入职培训方面的研究并不多，但是在企 业员工入职培训的研究已经具有了操作性较强的理论及模式。不过相关的理论与模式主要来源 于国外，国内的研究成果仍比较少，笔者将借助于企业员工入职培训实践研究的理论、模式以 及方法等对宁夏信远公司的新员工入职培训项目进行有效地设计与开发。 1 4 2 国外相关研究 对于员工的入职培训工作来说，从理念形成伊始到现在成熟阶段已有近一个世纪的历程。 新员工的入职培训工作作为员工培训工作的重要方向，伴随着培训模式、培训理论、培训方法 等方面的发展而不断进步，同时也伴随时代的发展不断完善、与时俱进。 2 0 世纪初期，美国的泰罗、吉尔布雷斯等专家学者最先强调培训的作用与意义，主张以程 序化、流程性地操作来代替员工已有的常规经验性操作方式与方法，大力推行程序化地操作方 法并按照这种方式对工人进行培训，从此开始了新员工的技能培训。2 0 世纪3 0 年代，美国心 理学家梅奥发现：人是“社会人”( 把人的本性由最初地定的“经济人”转换为“社会人”的 角色) ，不能单靠支付工资来调动积极性。因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样 是影响劳动生产率的重要因素。这个发现为新员工入职培训增添了重要内容。第二次世界大战 后，培训成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工知识、技能培训的同 时，也越来越重要视对新员工素质的培训。2 0 世纪4 0 年代，美国心理学家马斯洛认为人的需 求可以分为5 个层次：生理需要；安全需要；归属感；受人尊重；自我实现。这5 种需要是按 由低到高的顺序排列的，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。这个 理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。2 0 世纪5 0 年代，赫兹伯格把影响人的行为 的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。激励因素与本身工作性质相关，如成就感、 责任感等，是使人能产生满足感的因素；保健因素与工作的外在条件相关，如企业的管理、工 资等，是能防止产生不满意的因素。要调动员工积极性，必须使员工两个因素都满足，这个理 论给新员工入职培训提出了更高的要求。2 0 世纪6 0 年代以来，培训理论开始研究管理者的领 导作风与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工 赵晓东员工入职培训方案设计【j 】城市开发2 0 1 0 4 宁夏大学硕士学位论文 第一章绪论 人扩展到管理人员。对新员工入职培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。至此， 国外的培训理论已淅趋完善。进入2 1 世纪后，相关研究开始从员工的忠诚度、企业的精神及道 德教育、诚信教育、毅力与团队精神等方面对新员工进行培训。 1 、4 3 研究述评 通过对有关企业员工入职培训方面资料的梳理，可以发现现阶段企业员工入职培训的研究 呈现出一下特点： ( 1 ) 研究内容重理论而轻应用 对员工入职培训实践的研究分为两大类：一类是相关理论与模式的研究，例如员工入职培 训模式的研究、员工入职培训理论的研究等等；另一类是培训理论与模式的应用研究，即结合 实际的培训项目，利用现有的理论与模式进行具体的方案或体系设计开发。 到目前为止，员 工入职培训实践的研究主要集中在第一类中，而在具体的实施案例中的研究比较少。 ( 2 ) 研究视角多样、跨领域性较强 企业员工入职培训的研究是一个跨多领域的研究话题，它涉及到培训制度、效果评估、培 训体系设计与开发、培训问题等多个领域。在不同方面的侧重点研究者们会从不同的研究视角 出发，例如涉及培训效果评估方面的研究，研究中将侧重于对评估理论的分析、总结，在培训 前、培训中、培训后如何运用评估理论与模式；涉及培训问题的研究方面，研究者将从发现问 题、解决问题的角度采取研究行动。这种多领域多视角的研究工作极大地丰富了企业员工入 职培训实践研究方面的研究内容，拓展了研究者及学习者们的视野，为此项工作的进一步研究 提供了强有力的理论与实践依据。 ( 3 ) 重培训的设计而轻评估 目前，企业员工入职培训工作的方案设计或体系设计方面已经取得了一定的成绩，例如方 案的设计应包括受训者、培训内容、培训时间、培训地点、培训师等等。而在培训评估方面还 很欠缺，通常都是在培训后采取评估，而忽视了在培训前、培训中的评估，对于培训的最终目 的就是发挥企业人力资源的最大力量，使企业获得利益的最大化，评估将起到至关重要的作用。 1 5 相关理论基础 1 5 1 柯氏四级培训评估理论 柯氏四级评估模式又称为“4 r ”评估模式，它是由美国威斯康辛大学柯克帕特里克博士 于2 0 世纪5 0 年代提出的，是当前应用最广泛的评估模式，该模式为评估工作提供了可操作的 具体工具。该模型主要包括四个层次，即为反应层、学习层、行为层及结果层。在培训评估过 程中，有效地培训评估结果需要得到培训部门、管理层人员及受训者三方面积极的配合，培训 部门对这些信息进行收集，利用这些数据为管理层决策提供依据，然后在对培训方案进行调整。 杨浩浦发银行员工培训问题研究删河南：郑州大学, 2 0 i o o 孙艳艳中小企业员工培训体系研究口川吉林：吉林大学，2 0 0 9 一8 - 宁夏大学硕士学位论文 第一章绪论 1 5 2 培训需求三层分析理论 麦格西和赛椰共同提出了三层分析理论，后经歌德斯坦将该理论系统化，该理论指出培训 的需求分析应从组织分析、任务分析及人员分析三个方面进行。固 ? ( 1 ) 组织分析，。 ： 通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展目标相结合，确 定培训的重点所在。企业员工培训体系是服从于企业发展目标、人力资源目标体系的，只有根 据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能够制定出适合企业自身不断持续发展要求的有 效培训计划。 ( 2 ) 任务分析 确定各个工作岗位总体需求后，使员工能够达到预期的工作效果所需具备的知识、技能等， 便于进一步明确培训内容。任务分析要求系统收集反映工作特征的相关数据，主要包括岗位职 责说明、工作流程及相应规范制度、客户评价等信息，通过对这些信息进行分析整理，得出相 应结论并以此作为确定员工是否达到工作所必须具备的知识、技能、态度等方面的要求。 ( 3 ) 人员分析 人员分析主要包括三个方面：一是调查了解工作绩效不佳的原因，分析判断是否可以通过 培训能够解决；二是根据员工的工作现状，确定需要培训的对象；三是分析培训对象的现状， 其中包括个人的相关信息、现有的知识水平、参加培训的动机与愿望以及相关能力等，以便明 确具体的培训内容与确定所采取的相应培训措施。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未 来培训的需要和将来评价培训的效果。 1 5 3 学习型组织理论 学习型组织是由美国学者彼得圣吉在其出版的第五项修炼一书中提出的管理理念， 企业发展需构建学习型组织，其内涵即是面对激烈的外部竞争环境，组织应力求精简、扁平化、 弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。学习型组织的缔造不应是最终目的， 重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使 组织日新月异，不断创造未来。该理论对于企业培训的重要意义在于更新了培训的理念，国内 外知名企业纷纷创建学习学组织，大力培养学习型个人，极大地推动了企业员工培训工作的发 展。因此，在培训过程中需有意识的构建学习型组织，发挥其更大的效用。 综上所述，这三种理论为本文的研究工体提供了理论基础，柯氏四级评估理论提供了可操 作的具体工具与方法；三层分析理论为需求分析指明了方向，即需从公司组织目标、岗位职责 的任务目标及对培训相关人员因素的分析；学习型组织是当前企业组织所追求的一种氛围，那 么，学习型组织理论必将起到重要的作用，通过本文的研究，试图为信远公司构建学习型组织 环境提供支架。 固倪莹对企业单位新员工入职培训的思考【j 】人力资源管理，2 0 1 0 年第6 期6 9 页 9 。 宁夏大学硕士学位论文 第二章企业员工入职培训现状及问题分析 第二章企业员工入职培训现状及问题分析 对于企业员工的培训工作，在培训计划开展前都需要对培训的需求情况进行培训调查分析。 公司员工入职培训的需求调查对象，主要并不是针对新员工进行开展，因为在公司招聘新员工 后，需要及时对其进行培训，并且新员工对于公司的基本情况、运营状况等方面都不很熟悉， 对于工作方面所需要的知识、技能等也不是很明晰，所以只对新员工进行培训前的需求调查作 用并不是很大，因此，本次调查主要针对了公司管理层及各部门员工进行了调查。 2 1 公司人力资源情况 信远公司于2 0 0 7 年成立，主要提供以配送蔬菜、食品、名酒、茶特产等产品为主的全方位 配送服务公司。是一家以在线订货、即时蔬菜配送、食品购销、名酒茶特产及物流配送为一体 全新商业模式的企业。信远公司十分注意强化自身管理结构，通过调整，公司已经形成了以资 本( 股权) 为基本联结纽带的企业架构。公司设置行政办公室、财务中心、经营部门等。信远 公司以中高档产品作为发展的主要方向，贯彻落实管理层提出的“三个集中”，即资金流集中、 物流集中、信息流集中的经营思想。 截止2 0 1 1 年7 月底，公司现有职员4 8 名，平均年龄2 4 岁，年龄呈现年轻化；9 5 的员工 为大专以上学历，其中本科生8 名。 年龄结构：2 旷1 5 岁的有3 0 人，约i o i6 2 5 ；2 5 3 0 岁的员工有1 0 人，约占2 1 ；3 0 岁以上的有8 人，约占1 6 7 。如图2 1 所示： 7 0 0 0 6 0 0 0 5 0 0 0 9 6 4 0 0 0 3 0 0 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 年龄结构图 图2 1 年龄结构图 学历结构：公司现有职员情况：大专以下6 人；拥有人专学历3 0 人；本科学历1 2 人。学 历结构图如2 2 所示： 1 0 宁夏大学硕士学位论文 第二章企业员工入职培训现状及问题分析 回到部门岗位 j 作还是无处下手，仍需要部门对其进行岗位知识、技能的培训。所以，部门主 管认为应该在公司培训过程中对新招聘的员： 进行岗位专业知识培训。 您认为对新人的培训过程中，需要增加哪些方面的课程或内容：通过访谈发现，希望学习 先进的管理工具和方法、沟通与谈判技能、突发情况处理、社交礼仪、团队建设等方面的综合 知识；在专业基础知识方面，希望学习与互联网行业相关的前沿知识、网络基础知识、够公司 相关的i ：作流程等；在专业课程方面，希望能够选取有一定发展性的课程内容，例如营销流程 方面尽可能扩展更多的行业领域的一些情况。 结合公司当前情况，您能否为培i j i l _ 2 作给予一些建议或意见：根据各部门的实际情况，培 训的内容需要有一定的针对性，课程的设置应该紧密结合部门的需要，加强对员工进行常规业 务方面的培训，即基本技能培训用以提高其综合能力对于中层管理人员需加强人事技能以及技 术技能方面的培训。 2 2 2 问卷调查情况 此次调查i ：作涵盖了公司所有员工，问卷的同收率为1 0 0 、均为有效问卷，以下是调查 的基本情况分析： 三个月前参加过培训的有2 5 人，约【i i 人数的5 5 6 ；半年以前参加过培训的有1 8 人，约 占人数的4 0 ，没有参加培i l l l 的有2 人，是刚刚招聘过来的新人，约占4 。如图2 3 所示： 6 0 0 0 5 0 0 0 4 0 0 0 3 0 0 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 卜一次接受培训现状 图2 - 3 受训时间情况现状 接受调查参加过培训的员二i _ ：一般都会在培训后进行培训效果评估，只是在评估的程度及频 率上有所不同，培训过后经常进行效果评估的没；偶尔进行效果评估的有1 8 人，约占培训人数 的4 0 ；没有进行效果评估的有2 5 人，约占培训人数的6 0 。 ( 总计4 3 人) 如图2 - 4 所示： 6 0 4 0 网 i 偶尔i b 塑鱼j 0 - 团非常满意 比较满意 口一般 口不人满意 非常不满意 0 _ l u | _ 肼| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 一| | | | | | | | | | | | ? | | | | | | | | 一| | 缫 b b 隧黼翔_ 宁夏大学硕士学位论文 第二章企业员工入职培训现状及问题分析 希望接受培- o i l 的形式 图2 7 希望受训的形式 对于在培训结束时是否应立即对所培训的内容进行考核并给予奖惩? 接受调研的对象回答 “是”的约占6 8 ，回答“不是”的约占3 2 。( 4 5 人) 如图2 8 所示： 6 8 培训结束时是否成立即对所培训的内容进行考核= f 二给予奖惩 图2 - 8 培训后是否接受考核情况 培训结束后回到工作岗位，您认为所在部i 、j 是否应将培训内容的掌握和使用情融入剑对员 工的日常绩效考核管理之中：回答是的有3 5 人，约占7 7 ，回答不是的有1 2 人，约l i i 2 3 。 如图2 - 9 所示： 2 2 3 课程的需求现状 图2 - 9 是否将培训内容考核应用在绩效考核中 圉 综合课程方面的需求：在综合课程的需求调查主要针对了4 门，有企业文化、沟通技巧、 相关法律、压力与情绪管理。调查人数总计4 8 人。 嘶 嘣 腓 吣 嗍 吣 5 4 3 2 1 跚加如加m o 慨 瞄 雠 概 粼 嘶 宁夏大学硕士学位论文 第二章企业员工入职培 j i i 现状及问题分析 对于企业文化方面的课程，一定程度需要有2 5 人，约占5 2 ；回答需要的有1 8 人，约占 3 7 5 ：回答特别需要的有5 人，约占1 0 4 ；在沟通沟通技巧方面，被调查对象均回答需要， 占1 0 0 ；压力与情绪管理方面，一定程度需要有4 0 人，约占8 3 ；需要的有7 人，约占1 4 6 ； 特别需要的有1 人，约占2 ；相关法律知识方面内同，回答一定程度需要的有3 8 人，约占7 9 ； 回答需要的有1 0 人，约占2 l 。如图2 一1 0 所示： j o 享 鬻 圉塞 厶 更 8 摹 ：睦滋 霉露习 塞 。* 、 企业文化沟通技巧 相关法律压力与情绪管理 图2 1 0 综合课程需求情况 专业课程方面的需求：在对专业课程需求方面，主要针对业务e r p 系统、服务营销、日常 事务管理、客户关系管理等四门课程。调查人数总计4 8 人。 关于业务e r p 系统使用与操作，在被调查对象中，回答一定程度需要的有1 0 人，约为2 1 ； 需要的有5 人，约占1 0 4 ；特别需要的为1 5 人，约占3 1 3 ；不需要的有1 8 人，约占3 7 5 ； 服务与营销方面的课程，在被调查对象中，回答在一定程度上需要的有8 人，约占1 6 7 ；需 要的人数为1 0 人，约占2 1 ；特别需要的人数为2 0 人，约i l4 1 7 ；回答不需要的有1 0 人， 约占2 1 ；常规事务管理内容，在被调查对象中，回答需要的有4 0 人，约占8 3 3 ；其他8 人回答不需要，约占1 6 。7 ；针对客户关系管理方面内容，在被调查对象中，回答不需要的有 1 0 人，约占2 1 ；在一定程度上需要的有8 人，约占1 6 7 ；回答需要的有2 0 人，约占4 1 7 ； 特别需要的有1 0 人，约占总人数的2 1 。如图2 1 1 所示： 10 0 0 0 8 0 0 0 6 0 0 0 4 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 、 j _ 0 | 。 ? 0