（工商管理专业论文）中国邮政软件项目人力资源管理研究.pdf

摘要 项目管理经过多年的理论发展和实践，形成了一套完整通用的理 论知识体系，i t 项目区别于其他项目的显著特点是项目团队成员都是 由知识型员工组成，i t 项目的劳动成果直接取决于人的智力和创造 力，人力资源成为项目组织的最重要资源，因此项目人力资源管理成 为项目管理的核心和成败的关键。同时项目人力资源管理又与企业一 般人力资源管理存在很大的不同点，因此，研究i t 项目管理中的人力 资源管理问题具有重要的理论和现实意义。 由新宇公司承接的中国邮政集团有限公司的保险代理软件管理 信息系统是一个覆盖集团总部以及全国3 1 家分公司的大型软件系统， 该项目一期工程从启动到最终项目收尾验收，历时近一年的时间。在 该项目的实施过程中，比较充分的运用了项目管理理论，尤其是项目 范围管理、风险管理、质量管理等理论，为项目最终顺利完成提供了 强有力的保障。美中不足的地方是在项目人力资源管理方面做的不够 到位，本文首先对该项目人力资源管理进行了介绍和分析，进而采用 问卷调查的方式得到项目人力资源管理关键环节的问题所在。最后运 用i t 项目人力资源管理理论，从组织计划编制、团队建设、绩效考核 等方面提出改进建议，具体包括：采用工作分解法改进项目组织计划 编制；从项目成员胜任要素出发进行团队组建；通过塔克曼团队管理 理论对团队管理提出改进；通过关键绩效指标考核法( k pi ) $ 1 1 3 6 0 度绩效考核法相结合的方式对团队绩效考核进行了整合设计。 本文的研究重点主要是从新宇公司的实践项目出发，其成果可以 为软件企业完善项目人力资源管理系统提供可靠的依据和有效指导。 关键词项目管理，大型软件系统集成项目，项目人力资源管理 a bs t r a c t p mw i t hl o n g t e r mt h e o r ya n dp r a c t i c e ，p mh a sf o r m e das e to f c o m p l e t ea n du n i v e r s a lt h e o r e t i c a lk n o w l e d g es y s t e mw h i c hf o rt h e s u c c e s s f u li m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o je c tp l a y sak e yg u i d a n c er o l e a s q u i c k l yd e v e l o p m e n to f i ti nc h i n a ，i n t e g a r t i o no fs o f t w a r ei n f o r m a t i o n s y s t e m i sn o wt e n d i n gt o w a r d s la r g e - s c a l ew i t ht h ef e a t u r e so f c o m p l e x i t y ， w i d e s c o p e ，l o n gp r o je c t d u r a t i o na n dv a r i a b l e t e c h n o l o g i e s t h e r e f o r et h ek e yo fs u c c e s so rf a i l u r ei sw h e t h e rt h eb a s i c t h e o r yo fm o d e mp r o j e c tm a n a g e m e n tc a nb ep u tt or a t i o n a lu s ei nt h e p r o j e c t s e s p e c i a l l yt h r o u g ht h eu s e i n go fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， w ec a nm a k eg o o du s eo fp e r s o n n e la n dt e c h n i c a le x p e r t i s e ，i n s p i r et h e m o r a l eo ft h em e m b e r so ft h ep r o j e c ta n dt h ep o t e n t i a l ，m e e tm e m b e r so f p r o j e c tt ot h er e a ls e n s eo fs e l fa n das e n s eo fa c h i e v e m e n t f ot h i sr e a s o n h rm a n a g e m e n th a v ea ni m p o r t a n t s i g n i f i c a n c e t h es o f t w a r em a n a g e m e n ti n f o r m a i t o ns y e s t mo fc h i n ap o s t ( g r o u p ) c o ，l t di s ala r g es o f t w a r ei n f o r m a t i o n s y s t e mw h i c h n a t i o n - w i d e l yc o v e r s31b r a n c h e s t h ec o m p l e t i o no ft h i sp r o j e c t1a s t e d t w oy e a r sf r o mi n i t i a t i o nt oc l o s e o u t s i n c et h et h e o r e t i c a lk n o w l e d g eo f p mw a su e s e d ，w h i c h p r o v i d e ds t r o n gs u p p o r tf o rs m o o t hc o m p l e t i o no f t h ep r o je c t ，t h r o u g hc a s eo nt h e d e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h i st h e s i sa n a l y s e sc u r r e n tp r o b l e m si nd e v e l o p i n gh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n g a n di t sb a s e do nt h e t h e o r y o f p r o j e c t m a n a g e m e n t m e a n w h i l e ，s o m e p r o g r e s s h a s b e e nm a d e t h r o u g h o r g a n i z a t i o n a lp l a n n i n g ，c o m p e t e n c ya n a l y s i s ，p e r f o r m a n c ed e s i g n i n g s om u c hb e r e rr e s u l tw a sa c h i e v e d t h i sa r t i c l ew i l la c ta sar e l i a b l e a n de f f e c t i v eg u i d ef o rs o f t w a r ee n t e r p r i s e sw h e nt h e yd e v e l o pm a n y p r o j e c t s k e y w o r d sp r o j e c tm a n a g e m e n t ， s o f t w a r eo fi n f o r m a t i o ns y s t e m i n t e g r a t i o n ，h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t i l 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论文中作了明确的说明。 作者签名：二鳓 日期：之生年三月竺日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅：学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 逖翩签名些嗍生三月= 日 硕士学位论文第1 章导论 1 1 问题的提出 第1 章导论 随着国民经济的发展以及各行业信息化工作的蓬勃发展，各行业各种大型软 件项目纷纷上马进行建设，目前我们国内还没有出现大型的具有世界级的i t 软 件开发企业，在这些大型软件项目的建设管理实施过程中诸多环节都存在着问 题，作者供职于新宇软件集团，工作过程中承担了许多国内大型软件系统集成建 设项目，从这些软件集成项目的实施过程来看，公司对大型软件系统集成项目的 管理工作都存在诸多的不足，本课题正来源于此。 目前项目管理的应用已十分普及，它的理论与应用方法从根本上改变了管理 人员的运作效率，项目管理在运作方式上和管理思维模式上最大限度地利用了内 外资源，可从根本上改变管理人员的工作程序，降低管理成本，提高管理效率， 因而越来越受到现代企业的重视。而i t 项目区别于其他项目的显著特点是项目 团队成员都是由知识型员工组成，i t 项目更因其劳动主要是人的脑力劳动而不 是简单的物料生产，劳动成果将直接取决于人的智力和创造力，入力资源成为组 织的最重要资源，因此人力资源管理成为项目管理的核心和成败的关键。另外国 内许多软件企业都在实施c m m ，而c m m 环境下的项目管理更具有特殊性，基于此， 研究项目人力资源管理具有以下意义和目的： 1 ) 理论意义 本文融合了项目人力资源管理相关理论，涉及经济学、管理学、心理学、运 筹学等多门学科理论，对新宇公司现行的项目管理体系加以分析和研究，具有较 强的学术性； 2 ) 实践意义 ( 1 ) 培养人才，大型软件系统项目的实施能对员工的迅速成长起到至关重 要的意义，良好的项目人力资源管理能迅速使员工得到成长并打造强有力的团 队。 ( 2 ) 使企业管理体制更加完善，许多公司在项目实施过程中本来可以进行 得更好，就是因为没有项目管理理论指导，导致人员流失严重，本文采用k p i 绩 效考核方法和3 6 0 度绩效考核方法相结合的方式对项目团队进行考核，从这个意 义上说项目管理能使企业管理体制更加完美。 ( 3 ) 持续改进，通过项目人力资源管理的运用，能促进企业在诸多环节的 硕士学位论文第1 章导论 管理水平得到持续改进，从而优化其他资源的配置，为企业的成功发展奠定基础。 ( 4 ) 论文中提出解决实际问题的办法，特别对那些市场导向与技术更新快 的公司与高新技术企业，尤其是软件企业就如何进行项目人力资源管理具有较强 的指导作用。 1 2 国内外研究现状 人力资源的观念起源于管理大师彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理实践一书中 提出“人力资源概念”n 3 。此后，人力资源研究得到极大发展，通用电气公司管 理者建立了员工关系指数，美国学者杰克菲利普斯研究开发了入力资源有效性 指数，1 9 8 8 年美籍俄裔经济学家列昂惕夫提出投入产出分析方法。 现代人力资源管理理论又产生了许多新成果，m o h o n e y 和d e s k t o p 将人力资源 研究划分为微观和宏观两个研究分支，宏观人力资源研究是在组织层次上进行 的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观入力资源研究是功能导 向型的，在个体层次上进行。 在2 0 世纪的最后十年，人力资源管理的研究变化最大的是把人力资源称为组 织的战略贡献者，查德威克和凯培利把战略人力资源管理定义为“人力资源管理 实践和政策与组织输出之间的关系”。而d e l e r y h ed o r y ( 1 9 9 6 ) 更加细化七个方 面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员 工投诉机制工作设计。这些理论的产生后被广泛运用到了许多大型项目管理之 中。 随着经济全球化众多管理研究者又将研究方向转向了国际人力资源管理研 究，学者瑞克斯( r i c k s ) 、托勒和马丁内斯等人提出人力资源管理应该考虑文 化的差异问题；近年来国外人力资源研究主要集中在四个方面：( 1 ) 外派员工、 内派员工以及他们的职业生涯设计；( 2 ) 国际人力资源管理的职能问题； ( 3 ) 管理流程的统一模式开发问题；( 4 ) 跨文化管理的问题。而基于这些理论基础 涉及项目管理中的人力资源管理研究也相应的出现与之对应的变化。 除了上述提到的一些人力资源研究方法以外，更是出现了很多著名的激励理 论，譬如马斯洛的需求层次理论，美国奥尔德氟于1 9 6 9 年提出了e r g 理论，美国 心理学家赫茨伯格提出了双因素理论，美国另外一名心理学家麦克利兰提出了成 就激励理论；被称为“人力资本之父 的诺贝尔经济学得主舒尔茨首次提出了人 力资本这个概念拉1 。这些理论的提出对项目人力资源管理过程起到了至关重要的 作用，尤其是在团队绩效考核方面大都采用这些理论做指导。 在此后，当代美国著名经济学家贝克尔对人力资本理论进行了完善，丹尼森 提出了人力资本计量理论。这些研究成果广泛应用于企业r 常的项目管理之中。 2 硕士学位论文第1 章导论 国内在人力资源研究主要是在改革开放以后取得长足的进步，赵曙明认为人 力资源管理有三种较为普遍的研究方法，第一种方法是把战略人力资源管理对组 织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注人力资源管理对组织绩效的影响；第二种 方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人 力资源管理子系统的影响；第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践和政 策之间的“适应 程度，从而考虑这些适应性对组织绩效的影响1 。 王宏伟和马海燕提出项目人力资源管理的观点，并对其必要性、内涵与项目 管理其他内容的整合进行了探讨，并强调了项目经理在项目人力资源中的重要作 用h 。陈万明对项目管理不同时期的人力资源特点以及管理重点做了描叙，他认 为，项目团队中的人员有不同于其他人员的需求特征，成员以团队精神为前提， 更加关注自尊和自主的需求，项目团队的发展可以分为形成、震荡、正规和表现 阶段副。 谢奇志等人将战略人力资源管理的研究分为三个学派：1 ) 生命循环模式：产 生、成长、成熟、衰退；2 ) 常规模式：通过大量各行业的企业评价成长前景和投 资需求；3 ) 起源于p o r t e r ( i 9 8 0 ，1 9 8 5 ) 一般战略，为在不同企业状况实现竞争优 势，这两种方法从不同的侧重点对战略人力资源的研究进行了分类，但是这些 研究成果主要应用于企业战略层面的指导。 目前，国内一大批研究人员时勘、曹效业、李晓轩、张望军等对国内大型信 息公司调研基础上，提出了我国知识型员工的主要激励因素排序模型；史振磊和 顾建平分别把知识员工和一般员工的激励和薪酬提出了研究；2 0 0 3 年国内学者文 魁和吴冬梅在玛汉坦姆仆知识员工激励模型基础上加入“人际关系因素进行 了研究，提出了个体成长、工作自主、业务成就、人际关系和金钱财富之间的不 同关系；2 0 0 5 年，边秀武和杜文春提出了集成项目人力资源管理的问题，用因子 分析法分析了构成项目管理人员技能的五大要素为：专业技术技能、业务分析理 解技能、跨部门( 跨组织) 沟通与激励技能、计划控制与组织协调技能、及时决 策和适度授权技能。研究结果还表明，各项技能因子对项目绩效起的作用各不相 同网； 总体来看，国内在人力资源研究方面一直处于学习西方的的状态，并且研究 方向主要是企业人力资源管理方面，而项目人力资源管理方面的专著极少，王宏 伟和马海燕提出的四阶段论和项目经理在项目中的重要性侧重于项目团队管理 方面，边秀武侧重研究项目管理人员的技能方面内容，而完整的项目人力资源管 理管理方面的研究少之又少。基于此本文研究重点是根据项目管理理论并结合具 体项目来进行分析和研究，从而总结出大型软件公司在项目人力资源管理方面的 整体解决办法，而不仅仅侧重于项目人力资源管理某一方面的研究。 3 硕士学位论文第1 章导论 1 3 本文研究内容及框架 本文主要采用理论分析、问卷调查法、案例法等研究方法，通过阅读大量 的项目管理设计文献和资料，认真收集和整理相关信息，并深入企业进行问卷调 查，进行全方位的实证探讨和规范研究，以获得最终论文的原始资料和信息。 本文研究的内容是基于新宇集团中国邮政代理保险业务软件开发项目中对 于项目管理过程出现的人力资源管理问题加以研究，而对项目管理的其他流程在 本文中不进行研究和探讨，重点分析以下几个方面内容： ( 1 ) 介绍项目管理人力资源管理概论。 ( 2 ) 大型应用软件开发项目人员构成复杂，专业背景也很复杂，项目时间持 续较长，这样对项目人力资源管理中团队组建的问题进行分析研究就显得极其重 要了，本文结合项目人力资源理论从人员的胜任要素出发提出团队组建建议。 ( 3 ) i t 产业跟别的产业不同之处在于没有大型的生产厂房，主要是对众多不 同厂商的设备进行整合以及对不同用户的需求提出应用软件的解决方案并集成， 项目团队管理主要也是对人才的管理为核心，这样就产生了团队有效性管理这个 重要问题以及项目团队的绩效考核机制设计的问题，本文采用k p i 绩效考核方法 和3 6 0 度绩效考核方法相结合的方式对项目团队绩效进行考核。 论文共分六章，主要结构如图1 1 所示。 项目人力资源管理理论 j r i 邮政系统项目人力资源管理介绍 i 图1 1 论文的框架 4 硕士学位论文第2 章i t 项目人力资源管理概论 第2 章lt 项目人力资源管理概论 对项目而言，项目人力资源管理就是所有同项目有关的人的能力及其投入状 态，项目人力资源管理就是根据项目的目标、项目活动的进展情况和外部环境的 变化，采取科学的方法，对项目的相关人员进行有效的管理，以便充分发挥项目 人力资源的优势，实现项目目标1 7 j 。 项目人力资源管理与一般人力资源管理还是存在许多差别，雷蒙德a 诺伊 在其著作中指明人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及业绩的各种政策、 管理实践以及制度，具体包括入力资源规划、招募、甑选、培训和开发、薪酬支 付、绩效管理以及创造一种积极的工作环境w 。而根据p m b o k 中对项目人力资 源管理的定义主要就是三个部分：项目组织计划编制、人员招募、团队管理。由 此看来，相同之处在于：二者都是对人力资源的管理，涉及的内容都是对人力资 源进行外在和内在的因素管理，目的是充分发挥人的作用，都是为管理目标服务。 不同之处在于：( 1 ) 项目人力资源管理的出发点是项目，是为完成项目目标进 行服务；一般人力资源管理通常是站在企业管理的角度，即企业级人力资源管理， 是为企业目标服务。( 2 ) 项目寿命期决定项目人力资源管理也是有周期性的，阶 段任务和人员变化大，企业范围内的人力资源管理不存在周期性问题，在企业各 个发展时期都要进行人力资源管理。( 3 ) 项目人力资源管理只对项目团队进行业 绩考核，并不涉及员工的薪酬体系。项目人力资源管理的分析框架主要包括计划 编制、团队组建、团队管理等内容，具体内容见图2 1 。 本章首先从i t 项目人力资源管理的特点和项目人力资源管理的内容入手， 分别介绍i t 项目人力资源管理的具体职能和方法。 图2 1 项目人力资源管理概览图 5 硕士学位论文 第2 章项目管理理论概述 2 1 项目规划一组织计划的编制 2 1 1it 项目的组织模式 在i t 企业中组织模式有直线职能型组织模式、多项目组织模式、矩阵型组 织模式和委员会型组织模式，但是相对比较大的i t 企业一般都是采用矩阵型组 织结构，由于该类公司规模比较大，承接的项目也是大型项目占多数，而大型项 目的实施一般涉及公司多个职能部门，为了克服各个职能部门之间相互脱节的现 象矩阵型组织结构就有利于组织内部的消息传递和快速响应。在这类组织中，最 重要是项目经理与各自职能部门或者项目小组经理密切配合，协调工作，其中对 项目的变化快速反响尤为重要。如图2 2 所示： 图2 2大型项目矩阵型组织关系图 目前，大多数美国公司以及国内大的i t 企业在新产品开发和大型项目部署 时均采用该模式，这些专门的组织由来自企业中与项目有关的各个不同职能部门 的人员组成，他们在横向上互相协调，在纵向上受项目经理的领导。这种组织对 项目在实施过程中遇到各种问题和困难容易协调，便于促进产品开发的信息交 流，有利于提高小组成员的业务能力和责任意识驯。 2 1 2 组织计划编制的内容及流程 ( 1 ) 组织计划编制的内容 项目人力资源管理的重要任务和项目组织规划与工作设计，也称为组织计划 编制。项目组织规划与设计包含分析、明确以及分配项目组织的各个角色、各种 职责和项目团队成员之间的报告关系等方面的工作。 项目人力资源管理的组织规划与设计是通过研究项目目标、任务、项目组织 6 硕士学位论文第2 章项目管理理论概述 架构、项目组织的职位、组织职位之间的责权利关系、组织协调和组织信息沟通 等方面的各种要素之间的关系，以及合理安排和配置这些要素，从而完成项目组 织的设计。 ( 2 ) 组织计划编制的流程 组织计划编制通过把项目目标任务分解给角色，再把角色综合为部门，最后 形成多部门垂直权利系统和水平分工协作系统的一个整体结构，组织计划设计通 常可分为以下几个步骤： 1 ) 组织目标分解与工作划分 2 ) 建立部门与职责 3 ) 决定管理跨度 4 ) 确定职权关系 5 ) 工作设计 6 ) 人员配置计划 7 ) 检查、运行、不断完善 2 1 3it 项目的工作设计 项目团队组建首先考虑的是工作设计，它也是人力资源管理的一项基础工 作，是科学人力资源管理体系的平台，它能够为企业带来更高的效率，并为组织 的战略提供有益的指导。工作设计从工作分析开始，成果是形成各个职位的工作 说明书博1 。 工作分析是项目团队人员搭建关键考虑的问题。也是确定各项目工作的任务 以及完成工作所需要的技能、责任知识的系统过程。它是人力资源管理的基本工 具，提供的关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。通过工作分析，我们可 确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有的这 些信息，都可以通过工作分析的结果职位说明书来进行描述。 工作分析主要用于解决工作中以下六个重要的问题： 1 ) 该项工作包括哪些体力和脑力劳动? 2 ) 工作将在什么时间、什么节奏下完成? 3 ) 工作将在哪里完成，工作环境怎么样? 4 ) 人们如何完成这项工作? 5 ) 为什么要完成这项工作 6 ) 完成这项工作需要具备哪些条件? 以上六个问题涵盖了一项工作的职责、内容、工作方式、环境以及要求五个 方面的内容，工作分析也就是在调查研究的基础上，理顺工作在这五个方面的内 在关系。所以，工作分析的过程，从某中意义上讲，也是一个工作流程分析与岗 7 硕士学位论文第2 章项目管理理论概述 位设置分析的过程。工作分析极其结果职位说明书一一将是人力资源招聘、 培训、考核等工作的基础。工作分析关系如图2 3 所示： 图2 3 工作关系图 2 1 4 工作分解法 在实施计划的基础上，更进一步地将每项工作细化。经过细化的工作分别 落实到某一个项目团队成员，落实到每一天，这种方法就叫工作分解结构法陋1 。 w b s ( w o r kb r e a k d o w ns t r u c t u r e ) 以可交付成果为导向对项目要素进行的 分组，它归纳和定义了项目的整个工作范围每下降一层代表对项目工作的 更详细定义。明确了完成项目所需进行的工作。也可使人产生紧迫感和责任感， 为项目的如期完成而努力。w b s 能防止项目范围的盲目扩大，当甲方打算向己存 在的项目增加新内容时，w b s 能避免这种事的发生，1 】l b s 提供了一种控制手段嘲 w b s 由最低级的工作任务组成，它是项目每一个阶段的时间表和路标。w b s 可以将项目分解为一些更小和可操作的部分。w b s 的每个阶段就好像是夹在起始 日期和结束之内三明治，开始和结束日期的确定使项目的其他阶段可以按计划进 行。每个阶段的起止日期明确也能保证项目经理可以预计何时整个项目能够圆满 完成。w b s 几个原则： ( 1 ) 任务分层原则 大项目一项目一阶段一任务一( 子任务) 一工作单元( 活动) 项目( 范围) 一阶段一子任务一工作单元 单位工程一分部一子分部一分项一检验批 ( 2 ) 两周原则 8 硕士学位论文第2 章项目管理理论概述 这条原则指的是在任务分解过程中，最小级别的任务的工期最好控制1 0 1 4 个工作日，目的是为了在项目执行期内更好的检查和控制。通过这一手段可以把 项目的问题暴露在两周之内或更短的时间。制定项目计划的目的是为了更好的控 制项目，任务分解的结果便是项目执行、检查、控制的依据，如果项目任务分解 过于粗放，就难以进行细致的跟踪。如果某一任务的工期较长，建议对任务进行 细化分解，以便符合两周原则。 ( 3 ) 责任到人原则 任务分解过程中，最小级别的任务最好是能够分配到某一个具体的资源。如 果某一项任务的资源由若干个资源一起完成( 如砌体卜1 2 层，是由三个班组完 成的，可以将砌体分解成3 个工作单元) ，建议该任务再次分解，否则如果某一 项任务出现问题，很难将责任定位到某一个人。 ( 4 ) 风险分解原则 任务分解过程中，如果遇到风险较大的任务，为了更好化解风险，应该将任 务再次细分，必须能够更好更早暴露风险，为风险的解决和缓解提供帮助。 ( 5 ) 逐步求精原则 高质量的任务分解需要花费时间，而在项目前期不可能考虑到后期非常具体 的任务，因此即将开始的任务需要非常精细的分解，未来的任务可以分解粗放一 些。等到执行时再进行细化分解。 ( 6 ) 团队工作原则 项目计划的制定的主要责任人是项目经理，但不应该是项目经理一个人的工 作。项目经理在制定项目计划过程中，尤其是在任务分解，工期估计对关键过程 中一定要与项目成员一起进行。因为毕竟所在的任务的执行是和分解必须征得大 家的同意和确认，从而可以避免项目执行过程中的任务分解方面的意见分歧。 2 2l t 项目团队的组建 项目团队的组建主要是在项目计划编制完成后，根据项目需求、工作量大小、 工作效率等来确定需要的项目成员人员具体要求以及人员数量。而项目成员的要 求主要是根据人员胜任要素分析来确定什么类型的人能够胜任该职位的工作，列 出该职位所需要的技能和资格条件。胜任要素是人员选拔的依据，这样做能够保 证只有那些符合要求的人来应聘，才能为后续的项目成员组建提供标准。并且主 要从项目经理和项目一般成员两个层面来进行人员选拔，进而组建项目团队u 副。 2 2 1 it 项目经理的胜任要素 项目经理作为直接管理者和协调者是i t 项目中的关键人物。项目经理须具 9 硕士学位论文 第2 章项目管理理论概述 备扎实的管理技能、及强的沟通能力和领导能力，项目经理同样还要在组织、团 队、技术的有效应用等方面具备较强的能力。 项目经理需要理解、引导和设法满足各项目干系方人的需求和期望，并开展 大量的领导、沟通、谈判活动，不断的解决问题，并对项目顺利开展产生积极影 响。大多数项目中，项目经理还必须能够熟悉相关技术和产品知识以及特定行业 的工作经验，以便对项目成员进行有效指导。表2 1 给出了项目经理的1 4 项典 型职能，这也是一个项目经理的典型工作u 引。 表2 1 项目经理职能表 确定项目范围 识别项目干系人、决策人和逐级程序 制订项目系的任务清单( w b s ) 估计时间要求 制定初步的项目管理流程图 确定所需要的资源和预算 评估项目要求 识别和估计项目风险并应急计划 明确相互关系 确认并跟踪项目的关键里程碑 参与项目阶段的评估 保障所需要的资源 管理变更的控制过程 汇报项目状况 以上每一项工作职能都要求项目经理具备的胜任要素。下表总结了有效的项 目经理与低效的项目经理的一些典型特点。 表2 2 有效的项目经理和低效的项目经理的特点比较 有效的项目经理低效的项目经理 有表率作用、有洞察力不自信 技术过硬缺乏专业技能和经验 有决断力不善于沟通，固执 善于激励他人不善于，喜欢求全责备 必要时能够支持上级领导没有这方面敏感性 支持团队成员 鼓励新思想和新观念严格按照条条框框 1 0 ) ) ) ) ) )nu 1 ，o 3 4d”d”dd”m屹b 硕士学位论文 第2 章项目管理理论概述 综上所述，项目经理选择时必须具备表2 2 左列所描述的条件。 2 2 2lt 项目成员的胜任要素 项目组成成员的主要工作是在项目经理的领导下，充分发挥自己的知识、 技能和能力，保证项目目标的顺利实施。此外，由于是在团队中工作，项目组 织成员还需要具备良好的沟通能力和团队合作意识1 引。表2 3 给出i t 项目成员 必备要素： 表2 3 项目成员胜任要素表 2 3 项目团队的管理 团队管理( t e a mm a n a g e m e n t ) 指在一个组织中，依成员工作性质、能力组 成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组 织目标。基本上，小组是组织的基本单位，各种小组的形成，若是成员能力具有 互补性，形成异质性团队( h e t e r o g e n e o u st e a m ) ，其效果较佳，因为可从不同观 点讨论，激发更有创意或独特的问题解决方式。为发挥团队管理的效果，每位成 员须先了解小组目标与使命及个人角色和责任；其次成员亦须了解如何完成小组 任务，最后要能积极投入小组目标的达成u 副。 2 3 1 软件项目团队的特点 与一般意义上的团队相比，软件项目团队具有以下特点： ( 1 ) 软件开发项目团队是跨职能部门的，由于一个软件项目涉及专业面广， 项目团队成员往往来自企业不同的职能部门。 ( 2 ) 软件开发项目团队是一个临时性的团队，软件开发项目是专门为完成 某一个专门的项目目标而设立的组织，这种组织绝大多数在项目完成后，其使命 硕士学位论文第2 章项目管理理论概述 即告终结。 ( 3 ) 软件项目团队在不同阶段中团队成员具有不稳定性，由于软件项目不 同阶段任务量、工作性质变化大，这就使得项目团队成员的构成具有不稳定性， 项目团队成员的多少和具体人选会随着项目的发展和变化而不断调整。 ( 4 ) 软件项目团队成员具有极大的流动性。软件业是以人力资源为本的行 业，关键技术往往掌握在少数资深程序人员手中，由于激烈的市场竞争和软件行 业的快速发展，造成软件人员流动性较高。 ( 5 ) 软件项目团队成员年轻化程度高，属于高度集中的知识型团队，团队 成员都非常注重自我。 2 3 2 软件项目团队管理内容 项目团队是由一组个体为实现项目目标而协同工作的集合体。项目团队与项 目范围、时间、费用、质量、采购、沟通等方面的管理一样，同为项目管理中不 可少的职能。项目团队管理的任务是：根据项目目标，获得项目所需要的人员， 并将其整合到项目组中，使之与项目组织融为一体，在项目目标实现的过程中， 激励并保持他们对项目的忠诚与奋斗精神，对他们工作的好与坏、优点和缺点进 行评价，必要时对他们进行培训，以保证最大限度挖掘其潜能，高效地实现项目 目标。许多i t 项目都有不少非常有才干的员工，但是项目要获得成功还必须依 靠团队的力量。团队建设工作主要包含人员培训与开发、团队建设活动、人员奖 励与评价。大型项目实施时间长，人员多，这样在项目不同实施阶段必须有不同 的管理方法，同时还必须采取有效的团队建设活动来充分调动各项目成员的积极 性。 2 3 3 人员培训与开发 ( 1 ) 人员培训 培训是指根据项目的需求有针对性的实施有助于提高员工与项目工作相关 能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作业绩起关键作用的行为。培训的 目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其 应用于日常的工作生活中。一个有效的员工培训体系应该包括培训需求分析、培 训项目设计、培训组织实施、培训成果转化和培训效果评估四个方面的工作。但 项目人力资源培训则是根据项目的需求和目标，明确需要培训的详细要求，确定 培训任务，进行培训人员分析，制订培训计划和组织培训的实施。 ( 2 ) 人员开发 人员开发是指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助以及 个性和能力的测评活动。由于人员开发以未来为导向，要求员工学习与当前所从 1 2 硕士学位论文第2 章项目管理理论概述 事的工作不直接相关的内容。人员开发的方法通常有四种：正规教育、人员测评、 在职体验和人际互助。i t 项目成员作为知识型员工，对于人员开发有着更高的 积极性。对于项目人力资源管理的人员开发来说则是重点在于对员工上岗的引 导，熟悉项目目标以及工作内容，迅速融入项目团队，理解工作职责和内涵；对 管理人员而言主要侧重于提高项目管理工作绩效的相关培训活动。 2 3 4 项目成员的绩效管理 绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在 不同层面上的有效输出。它包括组织绩效和个人绩效，其中组织绩效建立在个人 绩效基础之上u ”。 而绩效管理是绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个环节构成的一 个完整的系统。在这个系统中，项目经理与员工通过沟通分的方式，将项目的目 标、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续 不断的沟通的前提下，项目经理帮助员工消除工作过程中的障碍，并提供必要的 帮助和支持，与项目成员一起达成项目目标，从而实现组织的的远景规划和战略 目标1 。 目前，企业常用的绩效考核方法主要有关键绩效指标考核法( k p i ) 、3 6 0 度 绩效考核法、目标管理法和平衡记分卡法。表2 4 介绍了四种绩效考核方法的含 义、特点以及适用范围u 。 1 3 寸 - _ 抑恹骤寒 牛剞姑彩 特妲制 两蝴尉曰 嗡椰划蜒 皋皿柑 匝 ng 呕删墒删水骤 蠼帮罾窖。 姆 攸辎靛h 椰 茁 窿删副墨姆g 左h 球蜒靛如e ( 塔 悯遮隧磐忑垛望艰咖l 柳型蜊国将 蛔 艇酶最骥樱埝怛坦姆较腰刚铷怠 鼙肄喇捌眯$ 幂米螺牛蕾靛堪 袖k 林世镁拳谣博状型蚺因窿和 较鳎轼h 测划皿姑 孓蜊 攀室矗t 蠢蕞裴鉴襄。 尚拳辎 h 平帮柳浆 雹蜒趔较球 1 i 裂瞎 警禁孥$习水制 辎旧拳辎哦 单蠖黑靛寒如 燃皿 馨媾 蜷世g 也羽 求1 母i h栅将据 幅 删粗熏诿晕术 蜒椰粑 权 斌妪删球琏抑拳$ 拳 世 羹毒鼍曩訇窭 柩帮魅抑 涨妇辎暑了辎 面甙蜷删斓。辍赵世靛 坯瞥皿冢喇悻蜷 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估分析一直是灰色系统理论讨论较多的灰色技术之一。邓聚龙教授创立的灰色变 权聚类方法，它是以白化权函数临界值计算各指标的权重，该权重受样本值的数 量级影响较大，同时若指标间的量纲不同，权重的计算没有实际意义；灰色系统 理论的研究对象是“部分信息已知，部分信息未知”的“小样本”、“贫信息”的 不确定性系统，它通过对“部分已知信息的生成、开发实现对现实世界的确切 描述和认识n 钔。 灰色聚类分析适用于按照多个不同的决策指标对决策对象进行评价，以确定 决策对象是否满足给定的取舍准则。灰色聚类分析的具体步骤为： 1 ) 按照综合评价要求划分灰类s ，将各指标的取值范围也相应的划分为s 个灰类，确定i 指标k 子类白化权函数厂( ) ( 江l ，2 ，琢老= 1 ，2 ，s ) ； 2 ) 确定每个指标的聚类权o = 1 , 2 ，力) ； 3 ) 计算对象m 属于灰类k 的决策系数仃，盯= f ( ，) w ，其中， 册 i = l ( x 肘，) 为对象m 在指标i 下属于灰类k 的白化权函数，w 为指标i 在灰色评估 决策中的权重； 一k 4 ) 计算对象m 属于灰类k 的单位决策系数，雠= 式 k - 1 5 ) 由蹬雠j = 雠，判定对象m 属于k 灰类： 6 ) 计算对象m 属于灰类k 的综合决策测度z 。= r k ： 7 ) 按综合决策测度对所有对象排序。 ( 5 ) 绩效沟通 评估结果的沟通是绩效考核的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个 关键环节。然而，很多i t 企业都将大部分精力放在如何对i t 项目人员的绩效做 出考核上面，而忽视了考核后对考核结果的反馈。应该明确的是，绩效考核的目 的并不是单纯地评价每个i t 项目人员的绩效，其中一个很重要的方面是通过考 1 9 硕士学位论文 第2 章项目管理理论概述 核了解影响i t 项目人员绩效的因素，并相应的采取改进措施，以达到提高绩效 的目的。同时，将评估结果反馈给被评估者，可以增强评估的透明性和公开性， 有利于激励评估对象。因此，本文将i t 项目人员绩效考核的反馈作为一个重点， 强调其在i t 项目人员绩效提升中的关键作用，并针对i t 项目人员提出适当的反 馈方式。 在反馈结果的过程中，允许i t 项目人员对既定的评估结果存有异议，更要 与i t 项目人员一起完成下一步的改进计划，而这恰恰是绩效评估的意义所在。 所以，要使既定的绩效考核目的得以实现，反馈是十分重要的一个环节，而反馈 方法的选择又是决定反馈是否有效的关键。 反馈的过程是一个沟通的过程，反馈的方式有两种，包括正式反馈和非证式 反馈。正式反馈又包括面谈式反馈、团队讨论式反馈和电子邮件式反馈。 1 ) 面谈式反馈 面谈式反馈是一种重要的正式的反馈方法。要使面谈有效果，评估者和被评 估人员都必须有充分的准备过程，所有这些准备活动都要依据对被评估i t 项目 人员的研究结果而进行有的放矢，这样才能创造出一个最佳的面谈环境，取得有 效的面谈效果，保证反馈的成功实现。 2 ) 电子邮件式反馈 电子邮件式反馈是评估者把i t 项目人员的评估结果在网上发送到其个人的 电子信箱里，让i t 项目人员了解评估结果，并让被考核者对自己的评估结果做 出总结报告，通过电子邮件的方式发送到人力资源部的网页或主管的邮箱中。这 种反馈形式比较方便，能够不受时间和空间的限制，人力资源部和i t 项目人员 都能很充分、及时地做出对方要求的答复。另外他还能克服面谈给i t 项目人员 带来的压力，i t 项目人员能够准确的表达自己的想法，意见等，增加了反馈的 互动性和主动性。 3 ) 团队讨论式反馈 将绩效评估结果放到i t 项目团队中进行讨论，分析在前一阶段项目运作中 出现的问题及原因，可以纠正一些主观错误，更好的促进团队成员之间的合作。 并且，为今后的项目运作总结经验，提出改进措施。 4 ) 非正式反馈 对于一些性格比较特殊的i t 项目人员，通过以上的几种正式反馈方法都很 难达到即定的目的。就要求采用一些非正式的反馈技术，非正式反馈可以为正式 的反馈作好铺垫，创造条件。 对于i t 项目人员绩效考核结果的反馈，可以灵活运用以上几种方式。首先 人力资源部通过电子邮件通知项目人员的考核结果，i t 项目人员做出总结报告 硕士学位论文 第2 章项目管理理论概述 发给人力资源部；其次，对于本期绩效考核不达标或绩效明显下降的i t 项目 人员进行面谈，了解出现问题的原因