（技术经济及管理专业论文）我国企业高级管理人员薪酬管理研究.pdf

山东建筑大学硕士学位论文 摘要 随着通信技术的高速发展和国际间商品、资本、技术和人才流动的不断加速，经济全球 化的进程也逐步加快，世界经济随之进入了一个全新的历史发展时期。世界上已经没有封闭 的市场，各国企业在发展自身的过程中，越来越多地引进和接受来自别国的资金、技术和人 才，并越来越多地借鉴国外先进的管理经验。这一切都促进了国际资源配置的不断优化，资 本、技术、生产运作、特别是人才的国际化程度不断提高，这使得人才竞争逐步成为企业间 竞争的焦点。 高层管理者是任何企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的基本保障； 薪酬对于他们的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响：薪酬不仅决定了企业可 以招募到的管理者的数量和质量，决定了企业中的优秀管理人材的储备量。同时，它还决定 了现有管理者受到激励的状况，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。 薪酬实际上是企业向管理者及员工传递的一种特别强烈的信息，让管理者了解什么样 的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，从而引导管理者的工作行为和工作态度以及最终的绩 效朝着企业期望的方向发展。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效， 是企业高层薪酬管理的一个重大课题。 本文通过对现有薪酬体系理论以及国内外高层管理者薪酬模式的研究，结合人力资本 原理和委托代理原理，作者在阅读了大量相关文献的基础上，得出影响企业高层管理者薪酬 的关键因素，进而大胆地提出了我国企业高层管理者薪酬方案的设计思路。最后本文得出以 下结论，一，企业高层管理者的薪酬是由企业的独特的特征来决定的。二，企业高层管理者薪 酬方案的思路。企业根据本企业的发展阶段、所有权结构等特点来选择高层管理者的长期 激励方式。 关键词：现代企业，高级管理人员，薪酬管理，激励 山东建筑大学硕士学位论文 s t u d yo nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to ft o pe x e c u t i v e si nc h i n a a b s t r a c t w i t ht h ec o m m u n i c a t i o nt e c h n o l o g yd e v e l o p m e n ta n dt h ec o m m o d i t i e s ，c a p i t a l ，a n dt a l e n t p e o p l ee x e h a n g e ，t h ew o r l de c o n o m yi sm o r ea n dm o r eg l o b a l i z e d t h ew o r l di si nt h en e we r a t h e r ei sn oc l o s e dm a r k e ti nt h i sw o r l d ：a l le n t e r p r i s e sh a v eb e e na c c e p t i n g c a p i t a l s ，t e c h n o l o g i e s a n dt a l e n t se v e nm a n a g e m e n ts k i l l sf r o mt h eo t h e rc o u n t r i e s a l lo fa b o v ei s s p e e d i n gu pt h e i n t e r n a t i o n a lr e s o u r c e so p t i m i z a t i o n w i t ht h ec a p i t a l s ，t e c h n o l o g i e s ，o p e r a t i o n s e s p e c i a l l yt h e t a l e n t sa r em o r ea n dm o r eg l o b a l i z e d ，t og e tm o r et a l e n tp e o p l ei sm o r ea n dm o r ef o c u so ft h e e n t e r p r i s e s t h eh i g hl e v e lm a n a g e m e n ti st h eb a s i sf o ra l le n t e r p r i s e ss t r a t e g ys u c c e s s ；i st h eb a s i sf o r e n t e r p r i s e so p e r a t i o np e r f o r m a n c e s t h ec o m p e n s a t i o nw i l lh a v eg r e a td i r e c ti m p a c to nt h e i r c o n d u c t s ，a t t i t u d e sa n dp e r f o r m a n c e s ；i tw i l lh a v ei m p a c to nt h em a n a g e r sq u a l i t ya n dq u a n t i t y a l s o ；i tw i l lh a v ei m p a c to nt h et a l e n t sp o o lo fm a n a g e m e n t o fc o u r s e ，t h ec o m p e n s a t i o n d e t e r m i n e st h em a n a g e ri n t e n s i v et h a t w i l la f f e c tt h e i rw o r k i n ge f f i e i e n c y , a t t r i b u t i o no ft h e e n t e r p r i s e s ，t h ec o m m i t m e n tt ot h eo r g a n i z a t i o na n df i n a l l yt ot h ew h o l ee n t e r p r i s ee f f i c i e n e ya n d c a p a b i l i t y c o m p e n s a t i o ni sa ni m p o r t a n ts i g n a lt oa l le m p l o y e e s e n t e r p r i s e sw i l ll e ta l lk n o ww h a tt h e c o n d u c ta n dp e r f o r m a n c ei sp o s i t i v eo rn e g a t i v e ；a n dt h e nd i r e c ta l lc o n d u c t s ，a t t i t u d e sa n df i n a l p e r f o r m a n c e st ob eg o o da tt h ee n t e r p r i s e se x p e c t e d s oh o wt ou s et h ec o m p e n s a t i o nt oi n s p i r i t e n t e r p r i s e so p e r a t i o np e r f o r m a n c ei sa ni m p o r t a n ta n db i gi s s u e b ys t u d yo ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt h e o r y , t h ea c t u a ls t a t u so ft h ec o m p e n s a t i o n ，h u m a nc a p i t a l t h e o r ya n da g e n tt h e o r y , t h ea u t h o rg e t st h ek e yf a c t o r sf o re n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o n s ；a n dh a v e a ni d e ao nd o m e s t i ce n i e r p r i s e s c o m p e n s a t i o n ss t r u c t u r e f i n a l l y , t h ec o n c l u s i o n sa r e ，e n t e r p r i s e s h i g h l e v e lc o m p e n s a t i o n ss h o u l db e d e t e r m i n e db ye n t e r p r i s e s c h a r a e t e r i s t i c ；t h ee n t e r p r i s e s h i g h l e v e lm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o ns h o u l d f o l l o wu pt h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ts t a g ea n dt h e o w n e r s h i pt oh a v eal o n gt e r mi n c e n t i v ep l a n k e y w o r d s ：m o d e me n t e r p r i s e ，t o pe x e c u t i v e ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，i n c e n t i v e i i 原创性声明 本人郑重声明o 所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究取 得的成果。除文中已经注明引用的内容外，论文中不含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得山东建筑大学或其他教育机构的学位证书而使用过 的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人承担本声明的法律责任。 学位论文作者签名：i 堕 日期弘幽：g ：f 里 学位论文使用授权声明 本学位论文作者完全了解山东建筑大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 山东建筑大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和借阅。本人授权山东建筑大学可以将学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它手段保存、汇编学位论 文。 保密论文在解密后遵守此声明。 学位论文作者签名： 导师签名： 一争 缸雨 山东建筑大学硕士学位论文 1 绪论 在现代企业中，所有者委托高级管理人员代为经营管理企业，二者形成了委托代理 关系。然而所有者与高级管理人员之间的目标却存在不一致的矛盾。所有者希望企业保值 增值，追求企业利润的最大化，而高级管理人员却追求自身效用的最大化。如何诱使企业 高级管理人员朝着所有者所期望的目标前进? 解决这一问题的关键在于利益激励机制的建 立，核心是企业高级管理人员薪酬制度的设计。 1 1 本论文研究的意义 企业高级管理人员在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，直接关系到企业 的生存和发展。随着我国企业改革的逐步深入，探求合理的企业高级管理人员薪酬管理模 式成为企业改革进程中的一个重要环节，它关系到企业激励和约束机制的建立，关系到经 理市场的形成等诸多改革难点的突破，具有重要的理论和现实意义。 ( 1 ) 至今尚没有形成一个完整的企业高级管理人员薪酬管理的理论构架。本论文试图应 用现代企业管理的一些理论，结合实际提出较完整的企业高级管理人员薪酬管理框架，不 仅研究企业高级管理人员薪酬各组成部分的理论基础，而且试图构建企业高级管理人员综 合薪酬方案，这无疑有利于丰富和完善企业薪酬管理理论。 ( 2 ) 有利于建立健全企业内部的薪酬管理体系。 ( 3 ) 有利于调动企业高级管理人员的积极性，促使其努力工作，减少代理成本，抑制短 期行为，增强企业竞争能力，提高经济效益。 ( 4 ) 有利于减少或避免“5 9 岁现象”，保护优秀的企业管理人才。 ( 5 ) 能够促使社会上的优秀人才积极投身于企业管理工作中，促进高级管理人才的健康 成长。 1 2 我国企业高级管理人员薪酬管理的现状 现阶段我国企业高级管理人员的薪酬管理呈现如下特点： ( 1 ) 企业高级管理人员的年收入总体呈上升趋势【l 】 据中国企业家调查系统的调查，1 9 8 0 1 9 8 4 年，年收入为万元以上的高级管理人 员仅占8 7 ；1 9 8 5 1 9 9 3 年，年收入在万元以上的比重己达n 2 3 4 ；而到1 9 9 4 1 9 9 9 年，万 元以上年收入的比重则达到5 9 5 ，而至u 2 0 0 0 2 0 0 5 年，这一比例高达9 8 7 。近几年企业高 山东建筑大学硕士学位论文 级管理人员年薪收入水平增长幅度更是加快，1 9 9 8 年调查表明国有企业、集体企业、私营 企业和股份制企业高级管理人员的年收入在6 万元以上的比例分别为1 6 ，5 6 ，1 6 7 和 8 2 ；2 0 0 0 年的调查表明前3 种企业高级管理人员年收入在6 万元以上的比例分别涨至4 5 ， 7 5 和3 0 9 ，股份有限公司和有限责任公司年收入在6 万元以上的比例分别涨至2 7 3 和 1 9 9 。而图1 2 1 显示了1 9 9 6 2 0 0 0 年国有企业与非国有企业高级管理人员收入的变化情况。 1 4 0 0 0 0 1 2 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 8 0 0 0 0 6 0 0 0 0 4 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 1 9 9 61 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 92 0 0 02 0 0 1 _ 卜国企_ | h 非国企 图1 2 1 近年来企业高级管理人员收入情况( 元) 资料来源：中国企业家调查系统：“企业创新：现状、问题及对策一2 0 0 1 年中国企业经营者成长与发展 专题调查报告”，管理世界，2 0 0 1 年第4 期 ( 2 ) 企业高级管理人员收入形式呈多样化格局【2 】 据国家社会科学基金企业家工作性质的研究课题组从1 9 9 9 年l1 月至2 0 0 0 年2 月组织 的调查，企业高级管理人员的收入仍以月薪加奖金为主( 2 9 9 ) ，年薪制( 2 1 0 ) 、风险抵 押n ( 1 5 9 ) 和利润分享i n ( 1 3 7 ) 已经逐渐成为新的收入形式。股票期权基本上还没有成 熟，其中国企高级管理人员的远期收入、股息、红利等收入的状况远远落后于股份制企业。 见表1 2 1 表1 2 1 企业高级管理人员的收入形式( ) 月薪+ 奖风险抵股息+股票其他远利润分 企业类型年薪制 金押制红利期权期收入享制 国有企业 3 1 22 0 81 5 66 21 01 88 2 股份制企业2 5 01 9 91 5 81 8 4 1 32 8 1 9 2 全部 2 9 92 1 01 5 97 71 02 31 3 7 山东建筑大学硕士学位论文 资料来源：姚凯：企业经营者工作性质及行为现状的调查”，经济理论与经济管理，2 0 0 1 ( 4 ) ( 3 ) 不同类型的企业的高级管理人员收入差距较大【3 】 从所有制形式上看，国企高级管理人员的收入比其他所有制形式企业的高级管理人员 的收入低得多，见图1 2 1 。面对激烈的人才竞争，国企高级管理人员收入过低会使企业发 展处于不利地位。各类型企业的高级管理人员年收入情况见表1 2 2 表1 2 2 不同类型企业的高级管理人员年收入情况( ) 2 万元一下2 4 万元4 1 0 万元1 0 5 0 万元5 0 万元以上 国有企业5 0 32 9 91 6 92 70 2 非国有企业 3 1 72 4 o2 2 81 4 66 9 股份有限公司 2 7 52 7 32 8 1l1 63 5 有限责任公司 3 7 o2 4 12 0 81 0 84 3 上市公司1 8 82 5 53 4 21 6 84 7 大型企业 3 0 63 1 02 6 08 23 4 中小企业 4 5 72 5 51 7 48 23 3 东部地| 又：企业2 7 9 2 8 42 7 51 1 8 4 4 中、西部企业5 7 22 5 6l1 o4 12 1 高新技术企业2 3 62 5 52 9 51 5 65 8 总体 4 1 72 7 11 9 78 23 3 资料来源：中国企业家调查系统：“企业创新：现状、问题及对策2 0 0 1 年l ，国企业经营者成长与发展专 题调查报告”，管理世界，2 0 0 1 ( 4 ) ( 4 ) “零报酬”比例较高【引 表1 2 3 显示了1 9 9 8 2 0 0 0 年中国上市公司董事长、总经理的“零报酬”隋况。这种现象不 得不令人担忧，一位不在公司领取报酬的高级管理人员，难以使人相信能心系企业的安危 和前途，为企业出谋划策、承担风险，也难以让广大所有者放心。 表1 2 3 中国上市公司董事长、总经理近几年“零报酬”比例 1 9 9 8 笠1 9 9 9 年2 0 0 0 年 零报酬董事长总经理董事长总经理董事长总经理 的比例4 1 5 3 3 4 5 0 2 1 4 5 9 1 资料来源：林晓婉等：“中困上市公司经营者薪酬激励状况的三年比较研究”，管理现代化，2 0 0 1 第5 期 山东建筑大学硕士学位论文 ( 5 ) “在职消费”问题严重，缺少透明度 据了解，“在职消费”一般相当于企业职工平均工资的几倍甚至几十倍，在没有约束的条 件下，“在职消费”简直成了腐败的代名词【5 】。 以上分析表明，目前企业高级管理人员的薪酬管理存在严重缺陷，特别是收入水平偏 低、长期激励和约束功能不足的矛盾非常突出，因此，重构企业高级管理人员薪酬管理机 制不仅十分必要和重要，而且十分迫切。 1 3 本论文要做的工作及论文结构框架 本论文首先提出了构建合理的企业高级管理人员薪酬管理制度的意义，分析了我国企 业高级管理人员薪酬管理的现状，指出存在的问题。接下来在对有关概念做出界定之后， 提出了企业高级管理人员薪酬管理的目标，分析了企业高级管理人员薪酬管理所依据的基 本理论，提出了企业高级管理人员薪酬管理的原则和基本思路。然后根据这一基本思路分 述了企业高级管理人员薪酬的各组成部分。最后讨论了如何对企业高级管理人员的薪酬进 行综合设计。整篇论文采取总分总的结构模式，其结构框架如图1 3 1 所示： 山东建筑大学硕士学位论文 图1 3 1 本论文的结构框架 - 5 山东建筑大学硕士学位论文 2 企业高级管理人员薪酬管理研究概论 2 1 本论文对主要研究对象的界定 本论文以企业高级管理人员薪酬管理为研究对象，与此研究对象有关的基本概念分别 是企业、企业高级管理人员、薪酬及企业高级管理人员薪酬管理。 2 1 1 本论文所研究的企业 本论文所研究的企业是现代企业，即所有权与控制权相分离( s e p e r a t i o nb e t w e e n o w n e r s h i pa n dc o n 仃0 1 ) 的企业【6 】。在现代企业中，所有者委托经理人员代为经营管理企业， 二者形成了委托一代理关系。现代企业的标准形式是公司制企业，它包括有限责任公司和 股份有限公司两种基本形式。 2 1 2 本论文所研究的企业高级管理人员 本论文所研究的企业高级管理人员是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和 经济效益负责的管理者。与企业高级管理人员相关的一个概念是经营者，本论文所指的企 业高级管理人员与经营者之间到底是什么样的关系呢? 笔者在查阅资料时发现，我国现有文 献对经营者的界定存在较大分歧，大体上有三种观点：第一种观点认为经营者就是法定代 表人，不包括企业其他领导人；第二种观点认为经营者包括了企业中参与经营管理全过程 的负责人或群体，即企业经营决策层；第三种观点认为经营者指董事长、总经理，有的还 包括党委书记【7 1 。 本论文中的企业高级管理人员在外延上到底指哪些人呢? 笔者认为判定一位管理者是 否是企业高级管理人员关键在于看以下两点是否均满足：该管理者从事事关企业经营活 动和经济效益的战略性决策；该管理者对其决策的结果负责。举例来说，某公司的总经 理独揽日常经营管理决策大权，副总经理参与决策，向总经理提供各种决策方案的建议， 但最后都由总经理拍板定案，由总经理承担决策的全部责任和风险，则在该公司总经理是 高级管理人员，而副总经理则不是我们所说的高级管理人员1 8 】。 2 1 3 本论文所研究的薪酬与薪酬管理 薪酬是激励员工的重要手段，广义的薪酬是指企业对员工为企业目标的实现而付出劳 动的一种回报或酬谢，包括物质的和精神的两个方面：狭义的薪酬主要是指企业对那些为企 业目标的实现而付出劳动的员工的物质回报。本论文所研究的薪酬主要指狭义的薪酬即物 山东建筑大学硕士学位论文 质形式的薪酬。 企业高级管理人员薪酬管理就是运用薪酬的有关原理和技术方法，通过建立行之有效 的薪酬制度，科学合理地确定企业高级管理人员的工作报酬，包括确定薪酬水平、薪酬组 合类别与比例结构，以保障企业高级管理人员的物质利益，激发高级管理人员的积极性， 吸引和稳定企业高级管理人才，为实现企业的目标而创造必要的条件的过程。 需要说明的是，本论文丰要对我国现代企业高级管理人员薪酬管理进行研究，但为了 避免标题的冗长，一般在标题中省去“我国现代”字样。 2 2 企业高级管理人员薪酬管理所依据的基本理论 2 2 1 委托代理理论 由于现代企业规模的日益扩大和股权的高度分散，所有者不得不雇佣经理代为经营管 理企业，二者构成了委托一代理关系。 詹森和默克林把委托代理关系定义为一种契约。在这种契约下，所有者聘用经理代 表他们经营管理企业，包括把若干决策权托付给经理人员【9 1 。契约理论认为，这种委托 代理契约是一种不完备的契约。由于人的自利性、有限理性和风险回避性，以及委托双方 的条件各异、需要有别、利益目标不尽相同，如果双方当事人均为效用最大化者，就有充 分理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动。因此，委托人就有必要设计一个 监督机制，防止代理人牺牲委托人的利益而追求自身利益的最大化，但由于信息不对称以 及由此而产生的道德风险和逆向选择问题，使得监督不仅十分困难，而且监督成本昂贵。 信息不对称是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不相同【10 1 。具 体表现为：代理人比委托人更了解自己的能力和偏好。委托人不容易或不可完全观察 到代理人的行为。特别是代理人的努力程度很难观察，只有代理人自己清楚自身的努力程 度。委托人即所有者由于并不从事具体的企业经营管理活动，对市场及外界环境的变化 和企业内部经营管理的真实状况的了解远不及负责企业经营管理活动的经理人员。代理 人有可能故意隐瞒对自己不利的信息，甚至谎报信息，或延迟传递真实信息给所有者。 委托人可以通过某些方法对经理人员及企业经营管理状况进行某种程度的了解，但很可能 在时间上是滞后的。 这种委托人与代理人之间信息的不对称会导致两种结果】。一方面，委托人不能把代理人 的行为后果与代理人所不能控制的不确定性因素区分开来，代理人可能把自己行为后果的 山东建筑大学硕士学位论文 责任转嫁到委托人身上而逃避风险，在最大限度地增进自身效用时作出不利于委托人的行 动，这就是所谓的道德风险( m o r a lh a z a r d ) 1 2 】。道德风险的具体表现，一是偷懒( s h i r k i n g ) 行 为，即代理人所付出的努力不足以匹配其所获得的报酬；二是机会主义( o p p o r t u n i s m ) ，即 代理人作出的经济决策是为了增加自己的利益，而不是充分考虑到所有者的利益【l3 1 。另一 方面，委托人不知道代理人的某些信息，以致不能预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒 自己的实际情况，使委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订 有利于代理人的委托契约，这就是所谓的逆向选择。 由于信息的不对称以及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须设计一种激 励机制，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行 为目标最大程度地趋于一致。因此，我们设计的高级管理人员的薪酬制度应当具有激励性。 一方面要能够吸引到优秀人才愿意加入到企业高级管理者行列中来，使他们从事企业高级 管理工作所得净收益不低于不从事高级管理工作也能得到的收益( 参与约束) ，当然这取决于 市场机会。另一方面要能够诱使高级管理人员通过实现所有者利益的最大化来实现自己利 益的最大化，把所有者利益的增加作为高级管理人员利益增加的一个变量( 激励相容约束) 。 詹森和默克林的代理成本理论( 1 9 7 6 ) 认为，企业价值小于代理人作为企业委托人时创造的企 业价值，差额构成“代理成本”。消除差额的最优安排是使代理人成为剩余索取人。代理人 没有剩余索取权激励，不会全力投入工作。我国经济学家张维迎( 1 9 9 9 ) 论证了当企业绩效取 决于代理人努力程度和自然状态( 不受代理人和委托人控制的外生变量) 双重变量影响，在参 与约束和激励相容约束共同影响下，剩余索取权分享制是最优的激励契约安排。因此，在 设计高级管理人员的薪酬制度时，应让高级管理人员享有一定的剩余索取权，参与剩余的 分配【14 1 。 2 2 2 人力资本理论 人力资本理论兴起于2 0 世纪6 0 年代，代表人物是舒尔茨、贝克尔等。我们认为，所谓 人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质 量因素之和。人力资本是一种资本，能够带来收益，是未来收入的源泉。人力资本的形成 既有先天禀赋( 如一个人的智商、悟性等) 因素，但更大程度上是后天的学习、培训、锻炼和 经历的结果。为了提升人力资本的存量和质量，必须进行投资，付出时间、精力和相关费 剧15 1 。 山东建筑大学硕士学位论文 既然承认了人力资本，就必须承认人力资本所有者拥有人力资本的产权。在物质资本 占主导地位的工业化时代，决定企业生存和发展的丰导因素是企业拥有的物质资本。如果 一个企业的物质资本越雄厚，企业的发展条件就越优越。在企业物质资本所有者占据统治 地位，出资人的利益高于其他要素所有者的利益，人力资本的产权要求得不到合理的满足。 随着社会生产力和经济的迅速发展，人力资本在经济发展中的主导作用不断凸显，物质资 本与人力资本在企业价值构成中的地位发生了重大变化，物质资本的地位相对下降，人力 资本成为企业生产要素中至关重要的部分，这种地位的变迁决定了企业在知识经济时代不 再仅仅属于股东，而是属于企业的“相关利益主体”【l6 1 。物质资本所有者不得不承认人力资 本，从而使人力资本所有者拥有产权。当然在理论上承认人力资本所有者的产权地位并不 等于在实践中人力资本所有者就必须拥有产权。在实践中，产权及其大小往往是各种人力 资本所有者与物质资本所有者重复博奕加以确定的。正如物质资本所有者并不是都拥有剩 余索取权，债权人就并不要求这种权利。是否拥有剩余索取权以及剩余索取权的大小，是 参与企业合约博奕的各方根据风险偏好、稀缺性、重要性、可抵押性、专用性、可监督性 以及博奕的能力综合作用的结果。 由于企业高级管理人员拥有价值很高的人力资本，且这种人力资本在现代经济增长中 是最具有能动性的因素，是一种极为稀缺的资源，对企业的生存和发展尤其具有特殊重要 的作用，因此我们必须承认企业高级管理人员人力资本的产权( 1 7 】。企业高级管理人员人力 资本完全依附于企业高级管理人员个人，它与企业高级管理人员不可分离。企业高级管理 人员人力资本只有产权化，才能使人力资本的作用充分发挥出来。但是人力资本的产权一 旦发生“残缺”，企业高级管理人员将关闭其人力资本，其经济价值立刻降低。因此，企业高 级管理人员人力资本的发挥充分与否取决于企业高级管理人员人力资本的产权化。企业高 级管理人员人力资本的产权化的第一个要求就是享有剩余索取权( r e s i d u a lc l a i m s ) 1 8 】即对 企业总收入扣除固定的合约支付之后的剩余( 利润) 的要求权。享有剩余索取权，可以有效地 激励企业高级管理人员，使之最大程度地发现和争取企业的获利机会，最大程度地发现和 避免损害企业的不利情况。而且，企业高级管理人员真正享有剩余索取权后，企业的监督 成本会相应减少。另一方面，由于企业高级管理人员人力资本的特殊性和稀缺性，从人力 资本定价的角度看，其价格应该很高。 2 2 3 激励理论 山东建筑大学硕士学位论文 激励既包括激发、鼓励，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目 标前进的心理活动过程，也包括约束、规范，即对激发的行为加以规范，使其符合一定的 方向，并限制在一定的时空范围内，这两层含义是对立统一的。 一般认为激励由下n 5 个要素组成：激励主体，指施加激励的组织或个人。激励客 体，指激励的对象。目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。激励因素， 或称激励手段、激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的， 也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。激励环境，指激励过程所处的环境因素， 它会影响激励的效果。 企业高级管理人员作为一般意义上的人，有一般人所有的基本需要，但他成为高级管 理人员，表明他已经获得了一定程度的成功，同时有更高层次的需要。企业高级管理人员 的需要可以分为以下5 类：追求经济收入的需要。安全的需要。主要包括牛命和财产的 安全需要、基本生活保障的安全需要、离职或退休时收入保障的需要等。社会性需要。 包括企业职工的信任、政府部门的认可、更高的地位和声誉、表扬及各种荣誉以及受人尊 重的需要等。权力的需要。成就的需要。企业高级管理人员的需要有两个特点：需 要的层次相对来说大多是高层次的，即马斯洛需要层次理论中的尊重的需要和自我实现的 需要，麦克利兰成就需要理论中的成就需要和权力需要，奥尔德弗的e r g 理论中的成长需 要等。经济需要仍然是企业高级管理人员工作的重要动机。我们可以认为，企业高级管 理人员不仅追求声望、权力等非经济性报酬，还追求经济性报酬。这种需要一方面源于高 级管理人员对更高牛活水平的追求；另一方面，是因为从某种意义上讲，财富是一个人价 值和能力的反映，具有极其重要的象征意义，象征个人的社会地位、成功程度、权利乃至 尊严，因而收入越高，显示出自身的价值和能力越强，这一点我们在前面论述薪酬的功能 时已作了强调。 2 3 企业高级管理人员薪酬管理的原则 建立有效的企业高级管理人员薪酬管理制度应遵循以下原则： ( 1 ) 绩效挂钩原则 绩效挂钩原则是指企业高级管理人员薪酬收入总体水平要与其管理企业的绩效挂钩， 高级管理人员管理企业的业绩越好，则其薪酬收入水平越高，反之则越低。这就是说，高 级管理人员的薪酬收入水平要随其绩效水平浮动，这样既可以调动绩优的高级管理人员的 山东建筑大学硕士学位论文 积极性，又可以鞭策绩差的高级管理人员。 ( 2 ) 长期激励薪酬与短期激励薪酬相结合的原则 企业高级管理人员的主要工作是决策、计划和人力资源开发等，其管理工作的效益具 有滞后性，有些决策的效果要在若干年后才能显示出来，为了避免高级管理人员可能会放 弃那些在短期内会给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的计划，必须注重 长期激励性薪酬制度的设计，以鼓励高级管理人员更多的关注企业的长期持续发展。当然， 如果完全依赖于长期激励性薪酬，那么高级管理人员在短期内的一些需要将得不到很好地 满足，从而会严重影响其工作的积极性，这也不利于企业的长期发展。因此，设计高级管 理人员的薪酬制度时应做到长期激励性薪酬与短期激励性薪酬相结合。 ( 3 ) 风险与收益相称原则 为防止高级管理人员的薪酬制度激起员工的不满情绪和鼓励平庸之辈，避免高级管理 人员通过设计有利于自己的薪酬制度而损害所有者和员工的利益，也为了有效地激励高级 管理人员，设计高级管理人员的薪酬制度时要遵循风险与收益相称的原则，使高级管理人 员承担相应的风险。具体可考虑：适当缩小固定收入比例，增加浮动收入比例，使浮动 收入与业绩挂钩成为风险收入。上任时交纳风险抵押金，将每年收入的一部分也转为风 险金。达不到预定目标时，要减少固定收入，同时考虑扣减风险金。高级管理人员认 购股份或行使期权时，要自筹部分资金，不能全用企业贷款支付。高级管理人员所持股 份应有一定的持有期或等待期等。 ( 4 ) 市场原则 市场原则是指企业高级管理人员的薪酬水平要按照市场经济的规律确定。市场经济中 所共有的价值规律、供求规律、竞争规律对高级管理人员的薪酬水平的确定同样起作用。 2 4 企业高级管理人员薪酬管理的基本思路 首先，前文己指出，企业高级管理人员的工作主要是决策、计划和人力资源开发，其 效益具有滞后性。一般情况下高级管理人员某项工作从开始进行到效果显现出来所经历的 时间至少以年计，某些重大决策的成功或失误可能要经过若干年才能显示出来。企业高级 管理人员薪酬支付的周期也应与此特点相对应，这也是业绩挂钩原则的要求。很明显，如 果薪酬支付周期与高级管理人员工作业绩显现周期相比过短，则无异于支付一笔固定收入， 此时作为理性的高级管理人员有可能会偷懒；若过长则根据强化理论可知起不到应有的强 山东建筑大学硕士学位论文 化作用，两者都不利于调动高级管理人员的工作积极性。这样高级管理人员的薪酬从支付 周期上可大致分为短期激励性薪酬和长期激励性薪酬。短期激励性薪酬是根据高级管理人 员管理企业的短期业绩支付的薪酬，通常以年度为单位，可称为年薪。长期激励性薪酬是 根据高级管理人员管理企业的长期业绩支付的薪酬短期激励性薪酬可以激发高级管理人员 的短期工作热情，但可能导致不利于企业长远发展的短期行为。例如，高级管理人员可能 通过削减企业的研发费用和员工培训费用、不注重长期投资等手段来片面追求企业短期内 的帐面上的经济效益，甚至通过人为手法虚增短期利润。为了避免或减少不利的短期行为， 必须注重长期激励性薪酬的设计。至于短期激励性薪酬与长期激励性薪酬的比重问题，我 们认为从所有者的角度来看应以长期激励性薪酬为主，但短期激励性薪酬的比重不宜过小， 否则会影响高级管理人员在短期内的积极性，这同样会影响企业长期目标的实现。 其次，将高级管理人员的收入与其管理企业的业绩挂钩有利于激发高级管理人员的积 极性，但是，由于高级管理人员的工作具有很大的风险性，如果收入完全随业绩浮动将会 使高级管理人员缺乏安全感。为此，高级管理人员的总收入中应有一部分收入相对固定， 以满足其安全感的需要，但这部分收入的比例不宜过大。具体可考虑：年薪收入分为相 对固定收入和浮动收入( 或称风险收入) 两部分，其中相对固定收入是为了保障高级管理人员 的基本生活需要，比例较小。浮动收入部分与业绩挂钩，比例较大。完善高级管理人员 的福利制度，为高级管理人员提供必要的生活和工作保障。再次，在职消费既是高级管理 人员工作的需要，也是高级管理人员的一种权利，可以在一定程度上满足高级管理人员的 基本物质、权力、地位等多方面的需要，具有一定的短期激励作用。如果让在职消费游离 于薪酬管理之外会削弱薪酬的激励作用，并可能导致腐败。因此应将高级管理人员的在职 消费纳入薪酬管理的范畴并予以规范。 最后，从委托一代理理论和人力资本理论的讨论中我们知道应让高级管理人员享有一 定的剩余索取权，剩余索取权的形式主要表现为各种风险收入，如风险年薪、股权收入等。 长期激励性薪酬主要以股权收入为主，股权的形式可以视具体情况灵活采用。 到此，我们己初步构建了企业高级管理人员的薪酬框架，如图2 4 1 所示： 山东建筑大学硕士学位论文 图2 4 1 企业高级管理人员薪酬的基本框架 从下一章开始，我们将对企业高级管理人员薪酬的各个组成部分分别作比较深入的探 讨。我们认为企业高级管理人员的薪酬管理具有共性，以下各章节的讨论正是基于这一认 识而展开的。至于某一特定企业的特定高级管理人员的薪酬确定即薪酬的个性问题将在综 合薪酬方案的设计中进行讨论。 山东建筑大学硕士学位论文 3 企业高级管理人员的年薪 3 1 年薪制的内涵及实行年薪制的缘由 3 1 1 年薪制的内涵 年薪制是以年度为单位确定劳动者收入的一种薪酬制度，它与月薪、周薪、日薪、时 薪等概念相对应。企业高级管理人员的年薪制就是指企业以年度为单位确定企业高级管理 人员的基本报酬，并视其经营管理企业的年度绩效浮动发放风险收入的薪酬制度。 3 1 2 实行企业高级管理人员年薪制的原因 ( 1 ) 从激励的角度来说，对劳动者付出的劳动支付报酬是采取年薪制、月薪制、日薪制 还是时薪制或其他，关键在于看劳动者的业绩显现周期的长短，对劳动者的薪酬支付周期 应与其业绩显现周期相适应。如果薪酬支付周期与业绩显现周期相比过短，即在劳动者绩 效显现出来之前支付劳动者的薪酬，则薪酬无法与业绩有效挂钩，且作为理性的劳动者有 可能会“偷懒”，从而起不到应有的激励作用；另一方面，如果薪酬支付周期与业绩显现周期 相比过长，即在劳动者业绩充分表现出来之后的很长段时间才支付薪酬，则因反馈不及 时而起不到应有的强化作用，从而使激励作用弱化。因此，那些绩效在较短时间内即可确 定的岗位上的劳动者的薪酬支付周期应较短，而绩效在较长时间后才可确定的岗位上的劳 动者的薪酬支付周期则应较长。例如，绩效的确定需要一年或一个月或一周或个小时的 岗位上的劳动者的薪酬支付可采用年薪制或月薪制或周薪制或时薪制。 在第二章中我们己经指出，企业高级管理人员的工作主要是计划、决策和人力资源开 发等，其管理工作绩效的显现具有滞后性。一般来说，企业高级管理人员的工作从开始到 绩效完全显现出来所需要的时间至少以年计，有些管理工作的结果可能要经过若干年才能 显示出来。针对企业高级管理人员工作绩效显现周期的这种特点，我们可以把企业高级管 理人员的管理工作粗略地分为两大类：第一类管理工作的绩效需要一年左右的时间即可被 显示出来；第二类管理工作的绩效能够被观察出来所需要的时间则超过一年。年薪制正是 适应了企业高级管理人员第一类管理工作的绩效显现周期的特点，它对第一类管理工作具 有很好的激励作用。当然，对第二类管理工作需要引入长期激励性薪酬，这一点将在下一 章讨论。 以上叙述如图3 1 2 1 所示： 山东建筑大学硕士学位论文 ，第一类：绩效可观察确定的时间在一年以内年薪制 企业高级管理人员的工作 第二类：绩效可观察确定的时间超过一年一长期激励性薪酬 图3 1 2 1 企业高级管理人员按绩效显现周期划分的两类工作与薪酬对策 ( 2 ) 年薪制使企业高级管理人员的利益独立于劳动者的利益之外，有利于保护所有者的 利益。在传统的薪酬制度下，企业高级管理人员的收入和职工的收入是在同一分配体系中。 企业高级管理人员要提高自己的收入必须以提高职工的收入为前提，这样很容易导致高级 管理人员与职工合谋损害所有者的利益，即出现“工资侵蚀利润现象【1 9 】。实行年薪制后， 企业高级管理人员的收入与职工的收入相分离，企业高级管理人员的收入与企业的业绩挂 钩，而职工的收入与职工的劳动效率挂钩，这样就可以杜绝企业高级管理人员与职工联手 对付所有者的怪现象，从而有利于保护所有者的利益。 ( 3 ) 实行年薪制可以调动企业高级管理人员的积极性。年薪制把高级管理人员的风险收 入与企业业绩挂钩。企业业绩越好，高级管理人员的风险收入越高；企业业绩越差，高级 管理人员的风险收入越低。这样就可以激励高级管理人员努力工作，通过提高企业的业绩 来提高自己的收入，以达到激励相容约束的要求，这也就形成了对高级管理人员的一种激 励和约束机制。 3 2 年薪制在我国的实践 19 9 2 年上海市轻工局选定上海英雄金笔厂、上海油墨厂和上海纸箱。等3 家企业在全国 率先试行年薪制，拉开了年薪制改革的大幕。1 9 9 4 年9 月，深圳市出台了试点企业董事长、 总经理年薪制办法，随后四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点。 据不完全统计，1 9 9 7 年，全国实行年薪制试点的企业己达上万家。2 0 0 0 年，中国企业家调 查系统的调查结果表明，在总样本中，己实行年薪制的企业高级管理人员的比例己达1 8 8 ， 其中国有企业、非国有企业、股份有限公司、有限责任公司、上市公司、大型企业、中小 企业、东部地区企业、中西部地区企业和高新技术企业的比例分别为1 8 5 ，1 9 2 ，2 5 5 ， 2 2 1 ，31 8 ，2 4 8 ，l6 7 ，2 2 4 ，1 4 8 和2 4 2 。 3 2 1 年薪制方案举例 例一：浙江省年薪制的基本做法【2 0 】 1 9 9 8 年公布的浙江省国有企业经营者年薪制方案要点如下： 山东建筑大学硕士学位论文 ( 1 ) 年薪制的实施对象。年薪制的实施对象主要为国有独资企业和国有控股企业的董事 长、总经理( 厂长) ，这些高级管理人员在方案中被称为经营者。国有独资企业中除董事长、 总经理外的其他领导班子成员可按经营者年薪的6 0 9 0 的系数分别计发。 。( 2 ) 年薪的结构。年薪由基本年薪、效益年薪和奖励三部分构成。 ( 3 ) 基本年薪。经营者的基本年薪是以本企业( 集团公司指核心企业) 当年度职工平均工资 为基数，依据企业规模分类确定的年度基本收入。其标准为： 大型及以上企业经营者基本年薪：3 倍本企业职工平均工资 中型企业经营者基本年薪：2 5 倍本企业职工平均工资 小型企业经营者基本年薪：2 倍本企业职工平均工资 ( 4 ) 效益年薪。经营者的效益年薪是依据经营者实际生产经营管理业绩，以国有资产保 值增值率为考核指标，以基本年薪为基数，按一定办法计核的经营者年度效益收入。当国 有资产保值增值时，效益年薪按如下公式计算：效益年薪_ 4 倍的本企业职工平均工资( 保 值增值率的实际完成数一1 卜( 核定的保值增值率基数一1 ) 当国有资产减值时，其