（教育学原理专业论文）高等职业技术学院教师激励的研究.pdf

独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下+ 进行的研究工作及取得的 研究成果。掘我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得( 注：如 没有其他需要特别声明的，本栏可空) 或其他教育机构的学位或证书使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 学位论文作者签名：1 1 导师签字：刀l 矗2 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解堂撞有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。 本人授权堂撞可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在 解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：吾、l 签字同期：2 0 0 6 年“月16r 导师签字：力j 叉卫 签字f 1 期：2 0 06 年埠月f6 r 山东师范大学硕士学位论文 中文摘要 随着经济的全球化、国际竞争的日趋激烈，提升国民素质、培养和造就高素质的人才 成为许多国家和政府关注的焦点，这为高等院校提供了重要的发展契机。作为高等教育的 组成部分高等职业技术教育应充分利用这一重要契机，顺应世界高等教育大众化的趋 势，发挥其面向市场、机制灵活的优势，逐渐成为高等教育办学体系中不可缺少的生力军。 但是，随着我国高等教育规模的不断扩大，国外办学力量的不断“侵入”，高等职业技术 教育面临的挑战和竞争就会越来越激烈，越来越残酷。要想在竞争中立于不败之地，要想 让其发展充满勃勃生机，就要顺应时代，不断变革。高职院校改革的实质就是提高服务质 量，为“顾客”提供优质满意的服务，这是决定其成败的关键。教学质量、其培养人才的 质量高低取决于是否拥有高素质的教师，取决于教师是否拥有旺盛的工作热情和斗志，取 决于教师是否将自身的创造潜力与价值发挥的淋漓尽致。因此，研究如何激发高等职业技 术学院教师的持久而又旺盛的工作动机教师激励，成为高等职业院校提高学校工作效 益，提升学校品牌质量的主要途径。 本文立足西方学者对激励理论以及实践的研究基础，对激励的基本内涵、功效以及其 对高等职业技术学院教师的作用进行了系统而又全面的阐释；在调查和分析高等职业技术 学院教师特点的基础上，通过访谈、开放式问卷调查，最终形成高信度和效度的问卷，对 山东省三所高等职业技术学院2 2 7 名教师的激励需求进行了实证探索，结果显示，物质、 精神、环境和社会激励是影响高等职业技术学院教师工作动机和发展的主要变量：文章进 一步探讨了不同性别、年龄、职称、学历、职务等对上述四个因子的需求差异，在此基础 上提出了激发教师工作积极性的相应的干预策略：1 坚持“以人为本”的指导思想；2 构 建积极向上的组织文化作为激励的环境；3 形成教师激励的最高境界自我激励的方 法：4 建立公开透明的合理的教师绩效考核机制。 关键词：高职教师；激励；自我激励： 分类号：g 7 1 7 山东师范大学硕士学位论文 a b e , ；t r a c t w i t l le c o n o m yg l o b a l i z i n ga n di n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o ni m p o s i n g t h ee n h a n c e m e n to f p e o p l e sq u a l i t ya n dt h ec u l t i v a t i o no fh i g hq u a l i t yp e r s o nw i t l la b i l i t ya r ef o c u s e st h ec o u n t r y a n dg o v e r n m e n tp a ya _ c t e n t i o nt o ，w h i c hp r o v i d e sa l li m p o r t a n to p p o r t u n i t yf o rh i g h e ri n s t i t u t e t h a ti sac r a d l eo fc u l t i v a t i n gp e r s o n 埘t 1 1a b i l i t ya n dab a s ep r o d u c i n gn e ws c i e n c ea n d t e c h n o l o g y h i g h e r v o c a t i o n a le d u c a t i o n , am e m b e ro fh i g h e re d u c m i o l l ，b e c o m e st h e s u b s t a n t i a lp a r ti nt h es y s t e mo fh i g h e re d u c a t i o nb ym a k i n gf u l lu s eo ft h ec h a n c e ，a d a p t i n gt o t h ep o p u l a rd i r e c t i o na b o u ti n t e r n a t i o n a lh i g h e re d u c a t i o n ，a n de x e r t i n gt h ev i r t u eo fm a r k e t i n g a n df l e x i b l em e c h a n i s m h o w e v e r , 、i t ht h es c a l eo f h i g h e re d u c a t i o nb e c o m i n gl a r g e ra n dl a r g e r a n dt h ee n t r a n c eo ff o r e i g ns c h o o l s ，h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nf a c e sm o r ea n dm o r es e r i o u s c o m p e t i t i o n w a n t i n g t oo v e r c o m et h ed e f e a t ，r e m a i n i n g i t s d e v e l o p m e n tp o t e n t i a la n d i m p r o v i n gs o c i a lr e l i a n c e ，h j 曲e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nr e q u i r e sr e f o r m i n gi no r d e rt oa d a p tt o t i m e s t h en a t u r eo fr e f o r m a t i o ni st oe n h a n c es e r v i c eq u a l i t ys ot h a tc u s t o m e r sa r ev e r y s a t i s f y i n g ，w h i c hi sak e yr e l a t i o nt ot h es u c c e s sa n dd e f e a to fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n t h e q u a l i t yo fe d u c a t i o na n dc u l t i v a t i o no fp e r s o nw i t ha b i l i t yd e p e n do nh i g hq u a l i t yt e a c h e r , t e a c h e r s w o r kp a s s i o na n dp o t e n t i a lo fc r e a t i o n t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c ha b o u th o wt oi n s p i r et h e b l o o m i n ga n dl a s t i n gw o r km o t i v a t i o n - t e a c h e rm o t i v a t i o nb e c o m e sak e yp a s st oi m p r o v et h e w o r kb e n e f i to f s c h o o la n ds c h o o lb r a n d q u a l i t y b a s e do nt h em o t i v a t i o nt h e o r ya n dp m c t i c eo fw e s t e m ，t h ep a p e re x p l m n st h em o t i v a t i o n d e f i n i t i o n ，f u n c t i o na n di t se f f e c to nh i 【g h e rv o c a t i o n a lt e a c h e ri nt h er o n n da n db yt h en u m b e r s e s p e c i a l l y , o nb a s i so f t h ec h a r a c t e r i s t i c so f t e a c h e r so f h i g h e rv o c a t i o n a la n dt e c h n o l o g yc o l l e g e ， u s i n gt h eh i g hr e l i a n c ea n dv a l i d i t yq u e s t i o n n a i r e sf o r m e db yi n t e r v i e wa n do p e nq u e s t i o n n a i r e s ， t h er e s e a r c h e re x p l o r e st h em o t i v a t i o nd e m a n d so f2 2 7t e a c h e r sa b o u tt h r e eh i g h e rv o c a t i o n a l a n dt e c h n o l o g yc o l l e g e so fs h a n d o n gp r o v i n c e ，a n dt h er e s u l t ss h o wt h a tt h em o t i v a t i o no f m a t e r i a l ，i n s p i r i t ，e n v i r o n m e n ta n ds o c i e t ya r ek e yv a r i a b l e sa f f e c t i n gt h et e a c h e r s w o r k m o t i v a t i o na n dd e v e l o p m e n t ，p r o b i n gi n t ot h ed e m a n dd i f f e r e n c eo fg e n d e r ，a g e ，t h et i t l eo fa t e c h n i c a lp o s t ，d e g r e ea n dd u t y b a s e do na b o v e ，t h ei n t e r v e n i n gm e a s u r e si m p r o v i n gt e a c h e r s w o r km o t i v a t i o na r ep r o v i d e d f i r s t ，t h ei n s t r u c t i n gi d e a st h a ta l a ni sr o o tm u s tb ei n s i s t e do n ； 2 山东师范大学硕士学位论文 s e c o n d ，p o s i t i v eo r g a n i z a t i o nc u l t u r es e tu pb ys c h o o lb e c o m e st h em o t i v a t i o ne n v i r o n m e n t ； t h i r d ，t h eh i g h e s tb o u r no ft e a c h e r s m o t i v a t i o n - s e l f - m o t i v a t e dm u s tb es h a p e d f o u r t h , t h e m e c h a n i s mo fo p e n ，缸a n s p a r e n ta n dr e a s o n a b l ep e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o nn e e d st ob es e tu p k e yw o r d s ：t e a c h e ro f h i g h e rv o c a t i o n a la n dt e c h n o l o g yc o l l e g e ；m o t i v a t i o n ；s e l f - m o t i v a t e d c a t e g o r yn u m b e r ：g 7 1 7 3 山东师范大学硕士学位论文 一、前言 ( 一) 研究背景 国民经济的飞速发展、社会变革的日新月异以及科学、信息和网络时代的到来，给我 国高等院校，特别是高等职业技术院校( 以下简称高职院校) 提供了重要的发展机遇和技 术支持：从1 9 9 8 年到2 0 0 4 年的6 年中，高职招生人数从4 3 万增加到2 3 7 4 3 万，在校 生人数从11 7 万增加到5 9 5 6 5 万，分别占全国普通高校招生人数的5 3 和在校学生数 的4 4 6 5 。目前在全国1 7 3 1 所普通高校中，高职高专1 0 4 7 所，占6 0 4 9 。基本 实现了每个地市至少设置一所高等职业院校的格局，高职高专成为地方经济社会发展和人 民群众利益联系最直接、最密切的高等教育。 综观高等职业技术教育( 以下简称高职教育) 的发展历程可以发现，无论是在办学的 理念、办学的条件、教育教学的质量，还是在人才培养的模式以及管理和运营机制方面， 高职教育都取得了长足的进步，但是其发展过程中遇到的困难以及出现的实际问题也是有 目共睹的，具体表现在以下几个方面：l - 观念的偏差使高职教育发展滞后。社会经济的发 展以及市场竞争力的增强，让人们把眼光放在了知识型和创新型、研究型人才上，高职教 育培养的人才，其就业的方向出现严重的障碍；2 教育教学模式的陈旧阻碍高职教育的发 展。现在社会发展日新月异，社会所需要的人才是以能力为核心的，也就是能本的观念。 而高职教育培养人才的模式基本上还是理论的教育，能力培养的实践思想还停留在口头 上；3 教育教学环境很难适应职业教育的发展。有人说，环境是培养天才的重要土壤， 而高职教育办学环境的落后，抑制了学生理论培养与动手实践能力的发展；4 “双师型” 教师的缺乏是高职教育发展的巨大障碍。大部分高职教师是以往中专、专科或者其他民办 高校转过来的，其自身的理论水平就比较低，更谈不上动手能力了。1 。新引进的教师也只 是理论上的经验，而实践能力较弱，再加上高职教育发展的环境，让他们更加缺乏动力： 5 管理模式落后是高职教育发展的“拦路虎”。高职院校的管理是一种被动型操作式的管 理模式，管理是以“事”为中心，过分强调人要适应工作，重事不重人；管理就是为人找 个位置，为事而配人，不注重人的开发利用；把人作为一种被动管理和控制的工具，没有 意识到人是第一资源，忽视被管理者的个人需要和个性倾向。人事管理这种模式其实就是 “自上而下”的垂直型管理模式，强调的是服从上级意志，而教职工对人事管理的政策、 4 山东帅范人学坝i 学位论立 目标、标准等没有条件行使应有的了解权、参与权和监督权”。在管理方法上，把相互依 赖的几个阶段录用、培洲、考核、调动和退休人为地分离，孤立地进行管理，这就造 成了录用与使用相脱节、使用与培训l 相脱节、培训l 与晋升奖励相脱节、职称评定和职务晋 升论资排辈、工资奖励吃“大锅饭”，严重缺乏竞争激励机制，尤其是高等院校的岗位设 计和绩效考核方面缺乏科学的依掘，这就造成了院校内部人浮于事，积极性难以调动，同 时也造成人力资源的严重浪费。 可见，高职教育虽然规模发展比较快，但是也涌现出了很多的问题。仔细分析上述出 现的问题，其根本还是人的问题，也就是教师的问题。因为无论是教育教学的质量、教学 的观念，还是双师型教师的培育以及教育教学规模的扩大都与教师有着密切的联系。没 有教师观念的根本改变，没有教师教育教学的变革，没有教师自身技能与理论水平的创新， 怎会有高职教育质量、效益的提高，怎会有教育教学和招生规模的扩大，怎会让高速发展 的高职教育充满勃勃生机呢? 所以，怎样让教师更好地工作，更好地发挥其巨大的潜力， 怎样激发教师旺盛而又持久的工作动机便成为了研究者或高校管理者关注的焦点。特别是 当今时代f 处于工业经济时代向知识经济时代转变的过程中，科学与技术、文化的结合， 已经成为社会生产力发展的主导趋势，其核心是以智能为代表的人力资本。把知识载体一 一人力资源作为“稀缺资源”合理利用、有效丌发和科学管理，已经成为当今改革和发展 的重要课题。我国加入w ，1 0 为高职院校的发展提供了更为重要的发展契机。它要面临国内 高校、企业组织的竞争，还要面对国际市场的人才竞争，所以必须提升高职院校人力资源 管理的效益、提高核心竞争力，其关键就是激发教师的积极性、创造性，树立以“人”为 本的观念，改变高职院校管理的模式从以事为中心的管理转变为以人为中心的管理， 从静态的管理转变为动态的主动管理，建立多维交叉的知识员工的激励机制”1 。 19 ：3 1 年1 2 月3 | = = i ，梅怡畸在清华大学校长就职典礼上说：“所谓大学者，非谓有大楼 之渭也，有大师之谓也”，这句舌堪称中国大学史上的名言。有一流的大师，爿能造就一 流的大学，也爿会培养出一流的人才；有一流的大师，才会创造一流的学术成果；有一流 的大师，才能形成一流的学术氛围。当人们把目光聚焦在那些功成名就的学生身上时， 我想我们更应该感谢那些默默无闻、辛勤培养人爿的支柱教师。一所大学要想成长， 要想发展，要想培育、造就出更多的人才，就必须重视教师，推崇教师，吸引教师，更为 重要的是要培育和创造教师生存的土壤，让已是大师者充分展现他们的光芒，让有潜力成 为大师者更能茁壮成长。可见，激发教师的工作积极性，丌拓教师发展的天地，是高校提 山东帅托人学坝 + 学位论殳 高自己品牌或效益的主要途径。美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励作出专题研究，结果表 明：如果没有激励，人的潜能只能发挥2 0 一3 0 ；如果加以激励，人的能力可以发挥到 8 0 一9 0 。因此，高等院校特别是高职院校的教师激励问题的研究，不仅是时代的要求， 更是高职院校自身发展的需要”。 ( 二) 研究目的和方法 我们试图在理论上进一步丰富西方现代管理的激励论以及教育教学理论；在实践上， 把激励原理与方法运用于高职教师激励需求的探索，在调查高职教师的特点和高职教师激 励需求的实际状况的基础上，考察如何建立和完善高职院校的激励机制，促使教师更好 地工作，提高教育教学效率和质量。 在“以人为本”的科学思想的指引下采用理论综述、问卷调查、个案访谈以及追踪 凋查等方法，对高职教师现状认真调查，采用定量与定性分析相结合的方法，结合实际探 索了高职教师的激励措施。具体的研究方法见下图一一： 图论文研究的方法 ( 三) 研究思路 在国内外相关研究的基础上，我们将研究的重点放在高职院校的教师激励问题上。它 不仅是教育学要探讨的主要问题，而且是人力资源管理要探索的重要课题。同时还涉及了 管理学、心理学、经济学、领导学、人才学等内容，是几个学科的交叉和融合。因此，研 究高职教师激励问题，也必然遵循现代管理学的原理：系统原理、动力原理和人本原理。 这也是本论文的指导性原理。 山东忡范凡学坝f 学位论文 在此基础上，本文对激励的基础理论进行了论述。然后，本论文以山东省属的高职院 校为对象，根据高职教师角色、工作任务特征及需要的特点，立足满足程度和内在价值的 需求激励，制定丌放式问卷进行调查：在问卷调查的基础上，进行总结，归纳出影响教师 积极性的因素，再次根据高职教师的年龄、学历、专业、职务分布等特点，采取整群抽样 的方法进行调查，并采用层次分析方法进行分析。最后在分析结果的基础上，提出了对高 职教师激励的几点建议。 二、激励的基本内涵和功效 ( 一) 激励的基本内涵 激励一词最早来源于古代政治、军事的管理活动，比如“志不励，则士不死节；士不 死节，则众不战”，“以战励战，以赏励赏以士励士”，“战之道，未战养其财，既战养其 气，既胜养其心”，这些思想都渗透着激励的重要思想1 。从心理学上看，激励就是持续 激发人的工作动机的心理过程，是推动人自愿为实现一定目标而持续努力从事某种活动的 过程。这罩也特别注意的是要将激励理解为一个过程，即动机行为的过程，而不是行 为中的某一个独立于需要或动机的环节。激励过程的基本模式，如图二所示： 需要 新的 习吨对咂啦 满足 需要 或未 呻 或需 满足 要调 l整 反馈l 图二激励过程的基本模式 该模式表明，当人产生某种需要又没有得到满足时，会产生一种不安或紧张的心理状 念；在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状念就会转化为动机；在动机的推动 下- ，采敢某种行动，向目标前进：当目标达成时，需要得到满足，又会产生新的需要，当 目标没有实现时，需要没有满足，个体会对需要加以调整：新的需要或调整后的需要通过 山东帅范人芋l 学位论义 反馈又会使人向新的目标前进，形成一个循环往复的过程。 其实，激励还应该从不同的角度进行理解与探讨，这就是外在激励和内在激励。外在 激励就是通过外部刺激手段( 比如奖励、环境设置等) ，促使人们产生积极性，是人们对 外在激励作出的条件反射，一旦外在激励这个条件减少或者消失，积极性也由大变小，最 后消失；内在激励就是提高人们的工作热情和工作积极性，促使人们从内心产生工作的动 力和积极性。比如引导员工诉确认知组织目标、工作任务对组织和个人的意义：扩大员工 的自主权和自由度，以增强工作热情和责任心。 ( 二) 激励的功效 激励到底有多大的功效，以致无数学者、教授、专家对该问题的研究津津乐道呢? 从 一股意义上来说，1 激励是提升组织工作效率的重要途径。一个组织工作效率的高低，在 很大程度上取决于人们的工作积极性和能力的发挥程度。激励的作用，就在于此。有人说 激励是火，能燃烧柴草，融化冰雪。有效的激励，可以调动员工的工作积极性，充分挖掘 员工的潜能，发挥员工的创造性和革新精神，点燃员工的热情之火，提高员工的工作效率， 从而提升组织总体的工作绩效。为组织的发展创设良好的工作环境：2 激励是创设良好工 作环境的重要手段。有效的激励可以在组织内营造尊重知识，尊重人彳的环境，可以营造 种人刊公平竞争、和谐相处的环境，特别是为人爿提供良好的物质和生活条件，给人自 我发展，展示才能的机会，这对外界优秀人彳具有强有力的吸引力。因此，激励可以创设 良好的工作环境，提供良好的工作氛围，从而促进组织工作的有效进行；3 激励是提高人 力资源素质的有力杠杆。已有的研究表明，人力资源素质提升的途径主要有两条：一是合 适的培训，二是有效的激励。激励常用的手段就是奖励，恰当的奖励是对人优异成绩的认 同与肯定，是人力资源素质提高的证明。同时，这一行为又促使受激励者继续自觉提高自 我的素质与： 作能力；4 ，激励是形成良好组织文化氛围的有效途径。良好的组织文化是组 织生存和发展的重要基础，也是影响组织成员发展的重要内容。良好组织文化的塑造，则 离不开f 反两方面的激励。f 面激励是通过正确的指引，让组织成员产生有利于实现企业 目标的工作动机，反面激励则是通过反面手段的合理运用，引导成员向组织目标靠拢”。 从宏观上看，激励的功效非常巨大，具体落实到高职教师这一微观方面，激励的作用 又是如何体现的呢? 1 ，激励是激发高职教师工作动机的重要驱动力。激发高职教师的工作动机，即工作积 极性，是激励研究的最终落脚点。有效的激励可以提升教师工作的热情，保持教师高昂的 山东帅范大学颂1 学位论义 斗志，提高教师： 作效率。这同时也对教师工作的肯定，让教师产生工作的自信心，避免 教师： 作倦怠的有效途径：2 激励是调节高职教师人际关系的“润滑剂”。激励手段、措 施的运用，让教师看到了自己】：作的希望，特别让大家体会到组织的公平与公正，拥有自 己的投入得到承认的心理体验，不再为评职称看到某位教师有关系而烦恼，不再为年终考 核看到某类教师跑关系而替他们感到羞耻等等，其实这些现象内隐地影响了教师之间的人 际关系，而激励恰好将其程序公平化，让大家在公正的环境中进行公平的竞争，从而形成 了良好的人际关系氛围，给棘手的人际关系上了“润滑剂”；3 激励是提升高职教师挫折 承受力的重要力量。教师这职业本身的特点决定了自身要承受很多方面的压力，受到各 种无形和有形的挫折，特别是高职教师其自己独特的特征不仅有教育教学、自我发展等方 面的困难，而且还有社会方面的困难，有时他们会感到窒息。而激励，让他们感到振奋， 让他产生战胜挫折的力量，让他们懂得自身价值的重要性，增强了他们对挫折的“忍受力”： 4 激励是高职教师自我实现的重要途径。自我实现是马斯洛需要层次论中的最高层次也 是高职教师自我追求的最高境界。激励可以让教师看到自己的成绩，自己的价值体现，从 而激发出自己能实现自己最高目标的期望。一旦自己某一阶段的目标实现。就会让他们体 会到自己创造的快感，为他们达到更高的自我实现创设了良好的环境；5 激励有利于建立 教师自身的评价标准。激励与教师的心态、生活和事业的发展紧密相连。建立和健全有效 的激励机制有利于教师在自己的职业行为后，对自己的行为做出客观的评价。特别是精神 激励方面的重要性对教师的影响很大，会引发教师自问：我今天为教育事业做了什么? 我 应该怎样做? 从而建立自己正确的评价标准，努力地投入到工作中去，实现预定的教育工 作目标：6 激励有利于造就“和谐型”的团队。有效的激励，可以强化教师正面的行为， 纠萨教师不良的行为倾向，比如自私、偏见等，形成公丌、公平、公f 的良好的组织环境， 人与人之间形成良好、融洽的人际氛围，这样才能提高员工工作的士气，形成团结积极向 l 的工作环境，造就和形成“和谐型”的团队“1 。 三、高职教师的特点 职业教育是教育体系的重要组成部分 组成部分。以往对职业教育鄙视甚至认为 着社会的发展，经济的腾飞，我困高等教 是终生教育和学习型、和谐社会的极为重要的 们是“二流教育”的看法，必须改变。因为随 正在走向大众化，这意味着接受高等教育者的 9 山东帅托人学f 啦i j 学位睦义 不再是少数的精英分子，不只是适龄人群中的智力超群者，也不再享有社会所赋予的特有 的权利，比如，铁定的国家干部身份，就业的优先权等，这一系列的变化说明，我国的高 等教育f 逐步走向平民化，而高职教育是实现平民化教育的主要途径“。它的发展是落实 “三个代表”重要思想、峰持 ： 学发展的实际体现。大力j 1 ：展职业技术教育，有利于提高 劳动者的素质，提升民族竞争力；有利于就业与再就业工程的铸造，是我国生产力发展的 新的增长点。这些都为职业教育的发展提出了潜在的要求。 教育是增进受教育者知识、技能，促进他们智力、体力的诸方面全面发展，逐渐实现 社会化的过程。在此过程中，教师起着非常重要的作用。特别，在职业教育发展的大趋势 下，高职的教师特点以及素质决定着职业教育发展的质量。 ( 一) 高职教师的角色特点和工作任务特征 1 高职教师的角色特征 ( 1 ) 高职教师应是知识渊博的学者。高职教师所j j 有的本专业领域的知识体系及较高 的教学能力，是赖以组织教育教学活动、卓有成效地影响和教育学生的基础。讲授知识、 丌发心智，是最富于创造性的实践活动。高职学校同益深化的教育教学改革，对教师提出 了越来越高的要求。高职教师只有具备雄厚的理论底蕴、扎实的专业知识和较强的研究能 力，爿唷够培养出既具有高层次的科学文化知识，又具有较强的专业理论和专业技能的高 等技术应用型人才。 ( 2 ) 高职教师应是学生学习的指导者。指导者是从教学的意义上来讲的，其内涵包括 了对学生的知识传授、能力的培养和智力的丌发等方面的指导。在今天，教师已不再仅是 知以的传授哲了，教师应愈来愈成为一位顾问，一位帮助学生发现解决问题、交流意见的 学习伙伴。现代职业技术教育的理念已经使教师从传统的“教师中心”、“课堂中心”的 模式卑走了出来，成为学生选择职业、掌握理论、形成技能和学会生存的有力指导者。 高职教师除了以上与高校教师相同的角色特点之外，他最突出的特点就是双师素质。 囤家教育部门颁布的高职学校殴置标准早规定，必须建立一支“双师型”的教师队伍，要 求专业课的教师具备两方面的素质和能力：一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强 的教学、教研能力；二是要有广博的专业知识，熟练的专业实践技能。只有具备以上能力 j 能培养出多能型、应用型人卅。 2 高职教师的工作任务特征 山东帅地人学蝴l 学位论卫 高职教师的主要任务是把学生培养成为既具有较高层次的专业知识，又具有将工程设 计图纸转化为物质产品和有效服务，并能在现场进行技术指导、技术实施和管理的高级技 术应用型人j 。这一任务具有以下特征： ( 【) 培养对象的特殊性。高职院校以高中毕业生和中等职业技术学校的毕业生为主要招 生对象。与中等职业技术教育相比，它属于职业技术教育的高层次，所培养的是能把理论 转化为实际应用的专门技术人卅，如生产第一线的工艺师、技师、和经济师等。这类人彳 综合职业能力比较强，不仅善于将工程设计转化为工艺流程懂得技术操作，而且能够进 行技术丌发。 ( 2 ) 教学内容的丢、l k 性。高职院校多属于地方性高校，其办学方向必须主动适应地区、 行业经济和i 社会发展的需要，立足地方，服务地方，面向经济建设主战场。而高职教育实 现上述服务目标的主要手段就是通过专业设置，培养专业人才。人刊培养的职业性是高 职的特色。为此高职教师必须具备扎实的专! 世知识、系统的专业理论和熟练的专业技能， 能根据地方职业岗位的需求、以培养技术应用型人j 为原则来制定教学大纲和教学计划， 确定课程设置、教学内容及教学方法，以满足职业岗位对专门人彳的需要。 ( 3 ) 指导能力的全面性。高职教育所培养的是拥护党的基本路线，适应生产、建设、管 理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才“”。 要实现这样的培养目标，自然要求教师既要有扎实的理论知识和较高的教学水平，又要有 较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验，成为“双师型”教师。 ( 二) 高职教师需要的基本特点 出于高职教师要具备上述的特点，因此决定了高职教师的需要有它自己的特点。需要 是人缺乏某种必需的东西( 物质或精神的) 时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主 观状态。这种主观状态就是我们通常所说的欲望。人有许多种欲望，有些是现实的，有些 是潜在的；有些是主导的，有些是次要的。人的现实的主导的需要常常伴随着内在心理上 的紧张状态，这种状态驱使人寻求能够满足该需要的外界对象，这就是需要的驱力作用， 它是个体积极性的源泉。探讨高职教师的需要特点，激发教师工作的动力是非常必要的。 综合上述的特点以及实践调查，发现高职教师的需要具有以下特点： 1 高度发展性 事物总是在坷；断发展，事物的发展是永恒的当然教师的发展也不例外。社会的不断 进步向教育不断提出新的要求，这些要求在被教师所理解和接受的同时，教师又根据实际 山东帅地人学i ! | i 。学位论义 隋况提出了新的需要：教师的劳动过程中的认知和心理水平也是逐步提高的，因而其需要 的水平也是由低级向高级纵向发展的：物质需要是精神需要的基础，而随着物质需要的满 足，精神需要就成为促进教师进步的重要动力。 2 强烈的选择性 心理学的研究表明，需要的强度取决于需要主体对客观世界与对各种需要之削关系的 认识程度，当主体不能认知某种需要在现实生活中的重要性。满足需要的动机就不能实现。 高职教师是一个特殊的群体，他们拥有的知识水平比一般社会群体要高，接受新事物、新 信息的速度要快，因此在面i 临多种社会需要时，高职教师表现出倾向于选择高层次需要的 强烈要求。 3 精神需要性 精神需要性是高职教师较高层次的需要特性，是高职教师激励的重要环。谈到此， 有人便提出疑问：以往的调查研究表明，高职教师还是将物质需要放在首位，这不与高层 次的精神需要相矛盾? 其实，这是一个辨证的问题。高职教师的需要既有物质的需要，也 有精神的需要。物质需要是实现精神需要的载体，精神需要是物质需要的内在反映。只有 依托于物质这一载体刁+ 能实现个体的自由发展和全面发展，才能提高再造力和竞争力，才 能激发劳动者追求更高层次的潜在生产力科学文化素养。特别是在以人为本的社会主 义和谐社会思想的指引下，追求人、自然和社会的和谐更能促使教师去实现较高层次的精 神需要。具体表现如一f ：( 1 ) 尊重的需要。高职教师是人类文化的传播者、科学技术 成果的研发者，是推动生产力发展的重要力量。可见，教师的重要作用是无法替代的。尊 师重教一直是中华民族的优良传统，在现代社会中对教师尊重主要包括以下两方面：让教 师自己感到社会对自己的关注与尊重：教师所取得劳动成就与劳动价值得到社会的认可和 激励。如果对教师的成果不能及时给予肯定或者忽视其成果，则会使教师获得尊重的需要 得不到满足，严重挫伤教师的积极性，从而影响教育目标的实现：( 2 ) 自我发展的需要。 我国现代建设的总设计师小平同志说过：“发展是硬道理。”这不仅对我国社会经济建设实 用，而且对于人来说也j 常有借鉴意义。高职教师既是知识渊博的学者具有深厚的理 论知识，又是高级专业技术人1 具有较强的动手操作技能和综合的指导能力，即双师 型教师。因此他们非常注重自身的建设与发展，在信息社会和知识经济社会的环境下，不 断学习更新自己的专业知识，及时掌握国际科技发展的最新动态，提升自己的学术水平和 学历水准，同叫要深入企业生产第一线掌握熟练的动手操作技能，这样卅能更好地与自己 山东帅池人学坝l 。学位论殳 的工作相匹配。因此，发展的需要是高职教师最高层次的需要：( 3 ) 创造与成就的需要。 创造和成就是高职教师精神性需要的本质内涵。这主要表现在：对教育产品的追求，力求 培养全面发展的学生，所以必须致力于教育方法、手段以及教学内容的有效性、创造性的 探索：二是在本专业理论的研究转化成技术成果，为专业发展作出自己的贡献。教师创造 和成就需要的实质就是道德性成就感、责任感和奉献精神的统一：( 4 ) 爱与归属的需要。 心理学的研究表明，人长时蚓的孤独、寂寞会突然产生恐惧和类似忧郁症发作的情感。因 此，个体极度需要在群体中找到归属和互爱，它是人与环境的和谐统一。特别是在提倡社 会主义和谐社会思想的指引下，高职教师更应该注重人与外部环境的和谐，在和谐的人际 氛围找到自己的归属感。 四、高职教师激励需求分析 有效的激励手段，必然彳：j 合人的心理和行为活动的规律。对人类行为的规律分析得知， 行为是由动机支配的，而动机是由需要引起的，需要是主体对客体的依赖性和渴求状态， 是创造的驱动力是实践活动的内驱力，是一切活动的根本目的，既是行为的起点，又是 行为的重点，因此，了解和把握人的需要特点，满足和引导人们实现自我需要是实施激励 管理的前提。本节对高职教师需求进行分析，以期为高职教师激励探讨打下良好的基础。 ( 一) 调查的对象与范围 本研究以青岛职业技术学院、青岛滨海学院和潍坊职业技术学院的教师为调查对象， 从中选取自愿参加调查的被试2 9 8 人，其中男教师1 5 4 人，女教师1 4 4 人，用情绪的五点 量表测得当日i | 教师的情绪稳定，适合于进行调查工作。 ( 二) 调查的方法 调查法是教育学和心理学研究过程中常用的方法之一，它是通过搜集各种有关材料问 接了解组织中人的心理活动的方法。主要有访谈法和问卷法等。 1 访淡法 所谓访谈法，是研究耆事先拟订一定的问题同被试进行谈话，以了解其心理状态的方 法。 访淡是一门艺术。欲使访谈有效，必须注意以下几点：( 1 ) 目的明确，问题易懂；( 2 ) 山东帅范人学f i ! j ! i 学旺论殳 讲究方式，控制进程。研究者要根据不同对象、不同情境采用不同的访谈方式( 如提问式、 漫谈式、征询式、商讨式等) 。访谈方式可灵活采用，但对访谈进展控制，以避免访谈不 着边际，远离所要研究的目的：( 3 ) 对访谈内容的记录应该系统、完整、详尽。 访谈方法简单易行，便于迅速获取资料，但出于关于被试心理状态的结论必须从被试 自己的回答中寻找，所有具有定的局限性。 2 问卷法 问卷法是运用内容明确的问卷量表，让被试根据个人情况自行选择回答，然后通过分 析这些回答来研究被试心理状态的方法。常用的问卷量表有三种：是非法、选择法和等级 排列法。 ( 1 ) 是非法。这种方法是所采用的问卷中总是只有两种回答：是与否，让被试根据自 己的实际情况做出是与否的回答。 比如，你喜欢踢足球吗? 是否： 你经常向上级提建议吗? 是否。 ( 2 ) 选择法。该方法所采用的问卷有并列的两种( 或多种) 假设性提问，要求被试按 个人的实际情况从中选择一个答案。 例如，我喜欢非参与式管理： 我喜欢参与式管理。 ( 3 ) 等级排列法。这种方法是在问卷中列出可供选择的多种答案，要求被试按其在自 己心目中的重要程度的次序予以排列的方法。比如，我最喜欢的奖励方式是奖会、出 圜进修、旅游、晋升等。 问卷法的优点是能够在短时间内取得广泛的材料，且能对结果进行数据处理。但这种 方法所得材料一般较难进行质量分析，因而难以把所得结论直接于被试的实际行为进行比 较。 综合分析两种主要调查法的优缺点，我们选择运用这两种方法展开研究，以相互取长 补短。首先，运用访谈法收集问卷的题目，确定要测量的变量：其次，根据访谈以及以往 的研究制定丌放式的问卷，依据赫茨伯格的! = 三焦亨受法”= 7 向这三所院校的2 9 8 名教师 发放问卷2 9 8 份，其中收回有效l 、口j 卷2 7 8 份，剔除无效问卷2 0 份，回收率为9 3 2 。该问 卷所涉及的主要内容如下： ( 1 ) 写出在学校中能让你积极工作的因素 肯= 帅范人学f j ! ；! | 学化论文 ( 2 ) 作为高职教师，你认为么样的人能担任学校领导呢 ( 3 ) 你希望政府为高职教师做些什么 ( 4 ) 你最希望自己怎样被领导呢 问卷具体的问题请参考附录，仔细分析丌放式问卷的答案 要有以下几个方面： ( 1 ) 物质激励在调动员工积极性方面起着非常重要的方面 工更加关心物质方面的问题； ( 2 ) 物质激励固然是高职教师所关注的重点，但是随着社 己受社会的重视程度以及自我价值的表达成为一个非常重要的 ( 3 ) 外部工作环境的作用现在越来越受到教师的重视，比 人际关系，丌明而义富有创造性的领导等等； ( 4 ) 随着信息化和世界经济的一体化，高职教师非常重视 己能更好地适应社会的发展要求，期望社会和政府能重视自身 决策中去。 高职教师所关注的问题主 特别是刚刚入校的青年职 的进步和经济的发展，自 题： 良好的办公环境，和谐的 身素质的提升，以便使自 价值，参与到社会和政府 通过丌放式问卷获耳义的信息以及访谈的结果，特别是参照以往“青年需要结构问卷” 模式( 黄希庭) ，我们进行封闭式问题的制定，编制了高职教师激励调查问卷。该问卷共 分为四个维度，分别为物质激励、精神激励、环境激励和社会激励，共1 6 个问题，每个 问题用五点量表记分，l 为重要，记为1 分，2 为比较重要，记为2 分，3 为一般，记为3 分，4 为比较不重要，记为4 分，j 为不重耍，记为5 分。问卷的人l 学变量为( 1 ) 性别 变量为男，女：( 2 ) 年龄变量为：3 0 岁以下，：3 l 一4 0 岁，4 l 一5 0 岁，5 l 一6 0 岁，6 0 岁以上；( 3 ) 职称变量为：教授，副教授，讲师，助教( 4 ) 学 历变量为：博士，硕士，本科，专科和专科以下：( 5 ) 职务变量为：处级和处 级以上，科缎，一般干部。将问卷向山东省三个高职院校发放问卷2 2 7 份，回收有效 问卷2 0 5 份，回收率为9 0 ，3 。 ( 三) 调查结果与分析 】高职教师在激励各个维度上的总体状况( 表1 ) ， 会问如 自的 山东师范人学倾f 学位论史 表l 高职教师在激励各个维度上的总体状况( m s ) 从表l 可以看出，环境激励的得分最低，这说明高职教师非常重视工作环境以及周围 生活环境的建设，良好的工作环境以及生活环境是其努力工作的重要前提，在调动教师积 极性方面处于首要的位置；其次是物质因素，也是历来激励教师积极向上的主要因素，可 见在现代社会经济发展的今天，物质激励依然发挥着重要的作用；再次，是精神激励方面， 在有了良好的环境和物质保证后，追求一定的精神要求，是高职教师激励又一特色，比如， 取得一定工作成绩后，可能需要的不是金钱等物质的奖励，而是需要的是出国进修或者受 到领导重视等；处于最后一位的是社会激励，由于高职院校的特殊性，教师跟社会的联系 较少，致使受到社会关注或者要求社会关注的呼声不是很强烈，而现在随着信息社会的发 展，和谐社会的构建，教师需要社会支持或者关心社会发展的要求越来越强烈。 2 不同性别的高职教师在激励各个维度的状况( 表2 ) 表2 不同性别高职教师在激励各个维度的状况( m s ) 对表2 中高职教师各个激励维度进行两两比较，结果发现：在物质激励维度上，t ( 2 0