家长式领导、自我效能感对高管人员管理创新行为的影响论文.docx

窗体顶端家长式领导、自我效能感对高管人员管理创新行为的影响 摘要：当今世界，在全球化大趋势的大潮流之下，人才成为第一生产力已经成为一句至理名言，而人才的创新更是其中的首要任务。新一波的创新发展和生产革命已经蓄势待发，科学技术是经济腾飞的助推器。必须紧紧跟随科学创新的轨迹，牢牢把握经济发展和产业化革命的机会，是目前各大高新产业所要快速发展、实现进一步跨越的发展方向。高管人员作为一个企业的掌舵者和零头人，是高新产业的人力资源以及核心要素。因为高管人员掌握的是全公司未来发展、人员分配、战略部署的命脉，其工作的复杂性和主动性与别的产业技术人员不可相提并论，这种与别不同的特性势必会让高管人员对旗下员工的管理有一种家长式的领导，其所产生的自我效能感将明显影响其在管理方面的创新行为。高管人员创新行为的高低将直接作用于企业内部管理效率、企业未来的发展动向、企业的综合竞争水平，同时作用及引领我国及地区经济高速发展的空间。 本文将对家长式领导、自我效能感、管理行为的文献进行回顾，在通过理论论证及探讨后，对家长式领导、自我效能感、管理创新行为的辩证关系及共同性进行说明，运用定量研究法、观察法、统计分析法等研究方法，同时通过郑伯埙等人编制的家长式领导量表、自我效能感的测量、管理创新行为的测量，对相关资料进行分析和信度检验，探讨家长式领导对个人管理创新行为的影响机制，研究家长式领导对高管人员管理创新行为的作用、自我效能感对高管人员管理创新行为的作用及家长式领导、自我效能感对高管人员管理创新行为的作用。在此基础上，文章提出家长式领导对高管人员管理创新行为、自我效能感对高管人员管理创新行为的意义及自我效能感对高管人员管理创新行为。 关键词：家长式领；自我效能感；高管人员；管理创新行为；影响AbstractIn todays world, under the big trend of globalization, talent has become the first productive force, and the innovation of talents is the primary task.The new wave of innovative development and production revolution has been gaining momentum, and science and technology are the booster of economic take-off.Must closely follow the track of scientific innovation, firmly grasp the opportunity of economic development and industrialization of revolution, is currently the major high-tech industry is the development direction of rapid development, implementation, further across.As the head and head of a company, the executives are the human resources and core elements of the high-tech industry.For senior executives to master is all of the companys future development, personnel allocation, the lifeblood of a strategic plan, the complexity of its work and initiative and other industry technical personnel, with the different features will make executives are the management of its employees have a paternalistic leadership, produced by the self-efficacy will significantly affect their behavior in management innovation.High or low innovative behavior of executives will directly impact on the enterprise internal management efficiency, the development trend of the future of enterprises, the comprehensive competition level of the enterprise, at the same time function and lead our country and regional economy high speed development of space.This article for the administration of paternalistic leadership, self-efficacy, literature review, after by theoretical argument and discussion, the paternalistic leadership, self-efficacy, and the dialectical relations of management innovation behavior and commonality, using quantitative method, observation method, mathematical statistics and other research methods, through boxun zheng and others at the same time develop the paternalistic leadership scale, the self-efficacy, management innovation behavior of measurement, analysis of relevant data and reliability test, and explore the paternalistic leadership impact on personal management innovation behavior mechanism, study Chinese paternalistic leadership on the function of executive management innovation behavior and self-efficacy on the role of executive management innovation behavior and paternalistic leadership, self-efficacy on the role of executive management innovation behavior.On this basis, the article put forward the paternalistic leadership to executive management innovation behavior, and self-efficacy of senior executives significance of management innovation behavior and self-efficacy of executive management innovation behavior.Key words: paternalism; Self-efficacy; Senior executives; Managing innovative behavior; influence.目 录摘要Abstract窗体底端1、 家长式领导、自我效能感、管理行为的文献回顾1.1家长式领导的相关研究1.2自我效能感的相关研究1.3 管理创新行为文献回顾2、 理论与假设2.1家长式领导对个人创新行为的影响2.2.家长式领导对自我效能感的影响2.3自我效能感对个人创新行为的影响3、 研究工具4、 研究方法定量研究法、观察法、统计分析法3.1郑伯埙等人编制的家长式领导量表3.2自我效能感的测量3.3管理创新行为的测量5、 资料分析4.1相关分析及信度检验4.2.家长式领导对个人管理创新行为的影响机制分析6、 研究结果5.1家长式领导对高管人员管理创新行为的作用5.2自我效能感对高管人员管理创新行为的作用5.3家长式领导、自我效能感对高管人员管理创新行为的作用7、 管理意义6.1家长式领导对高管人员管理创新行为的意义6.2自我效能感对高管人员管理创新行为的意义6.3家长式领导、自我效能感对高管人员管理创新行为的影响 高管人员管理创新行为被现代企业管理中一直是一个十分重视的问题。在中国，由于深受几千年的封建制度的影响，就连企业也多少会带点集权色彩，企业中高管人员的家长式领导就是其中的产物。家长式领导是说管理者在对员工进行管理和组织活动时，或多或少带点中国特有的家长化的特点，就是管理者不仅会像家长管束孩子一样管束员工，也会像家长包容孩子一样包容员工。高管人员的管理创新行为是指在高管人员的工作管理过程中，出现的对管理的一些新的行为、思想或是问题的实施方法，同时把它们付诸实践的过程。高管人员所作出的各项决策和行动，在在受到行为、意识和外部条件的影响，家长式领导作为高管人员潜意识里的一种行为，也对他们作出的各项管理创新行为影响深刻。自我效能感则是指一个人对于可以完成某件事所展开的预测和估算。自我效能感不同的人即使面对同一种环境、同一种管理问题，也会有不同的意见和处理方法。自我效能感影响着个体在处理方式上的态度、行为和思想。高管人员每个人都是一个个独立的个体，他们每个人的自我效能感自然也随之不同，因此，自我效能感同样影响着高管人员在管理创新行为上的有效发挥和决策部署。1、 家长式领导、自我效能感、管理创新行为的文献回顾 本章通过在研究时需要了解到的家长式领导我效能感、管理创新行为的定义概况及相关调查的理论研究进行文献回顾，并从中找出这三者的关联所在，让文章的研究具有更多的理论支撑和研究基础。1.1家长式领导的相关研究 一个管理者管理创新行为的高低直接影响整个企业的活力、未来的发展规划以及组织纪律的有效性，因此组织行为方面的学者和教授多次进行对其作用进行探索和研究。在很长一段时间以来，管理者的管理效率和作用受到大家的高度关注，不过很多调查都是将西方概念派生出来的定义和变量作为基础进行研究和观察的工具，同时把调查的内容集中在改革性的管理、参加性的管理等正面管理上面，对于以我国传统文化和理念为出发点的家长式领导关注十分稀少。家长式领导和封建制度下的君权、父权概念有着异曲同工之处，都是强调至高无上的权威，同时还会关心、善待员工，用出众的品德和榜样让大家心服口服。如樊景立和郑伯埙两位老师调查了Wesetwood等心理学家的论述后得知，家长式领导总的来说包括了威严式的领导、关爱式的领导及仁德式的领导这三类主要方式。现在关于威严式的领导和关爱式的领导方面有许多基本相同的观点，当时关于仁德式的领导比较缺乏研究，估计是认为管理者不要拥有哪一种道德所体现而来的德行和品德，至今无法形成统一的定论。因此，文章通过郑伯埙老师的调查阶理论，把仁德式的领导归纳到关怀式的领导上面，将威严式的领导以及关怀式的领导两个类别进行探讨，研究其对管理创新行为的效能。威严式领导是说管理者贵员工实行紧密、严格的操控同时命令员工必须无条件地听命行事，关怀式领导是说管理者将员工的福利、待遇实行具体的、独特而长效的关心和爱护，尤其是关怀个别特殊员工或群体，懂得设身处地为员工考虑。即使我国封建传统要求绝对服从的意识渐渐淡薄，不过企业中关于威严式的领导和管理的方式从来不会消亡，很多管理者还是习惯以此来对企业和员工进行管理。威严式领导要求管理者的威严神圣不可侵犯，会给员工进行绝对的操控同时命令员工毫无原则的听命，绝对不可能给予员工独立自主行事的权利，甚至还会干涉员工在工作中的一言一行。员工在管理者的高压政策下也不会随意有自己的想法，大家都不想做出或者说出任何管理者不同意做和听的事，员工只要认真按照指令行事就可以了，不用再由其他的想法和意见。员工因为长期不知道管理者的想法，在工作态度中表现出消极、负面的情绪，行为上也缺乏自我决断意识，就算有任何为企业、为公司进行的策略也会缺乏自信力，长此以往，员工对工作失去该有的自信和创造力，对于管理者也是贬多于褒，严重减少他们想要进行创新和开发的行动力，创造和改进的工作会越走越窄。王双龙老师通过认真的实践研究，挖掘出家长式领导在管理创新行为方面有着很大的阻碍作用，同时其中的关怀式的领导则可以积极管理走向发展；他同时还认为，家长式领导可以通过创新自我感的高低慢慢作用于创新的活动，两者之间可以相互调节。王双龙、周海华老师在根据三十几家大型公司的深入研究中发现，家长式领导可以直接作用创新行为，家长式领导和个体在创新行为方面可以互相作用，他们同时还总结了家长式领导在管理和日常工作的作用。陈璐、高昂、杨百寅、井润田等几位根据50多个公司中管理层的调研和分析，认为管理层的家长式领导会给管理阶层带来很好的积极作用，部门的成员在心理上会认同其管理方式。同时，家长式领导还会对部门的成员在心理层面产生不同层面的作用，也就是说部门成员的权限越大，或是对企业的向心力月前，威严式的领导对他们的消极作用越低，公司成员对公司的向心力越高，关怀式的领导对他们积极作用越低。陈璐、杨百寅、井润田、王国锋等人认为，家长式领导对高级管理层所做出公示对策有很大的作用，他们还将家长式领导、认知方面的冲突、情绪方面的冲突以及所作对策的效果构成定义模型，同时举出这方面的理论依据。除此之外，还有阳倩指出家长式领导对高管人员在对企业未来的规划、企业的发展、具体实施的措施等方面的创新行为具有很强的指导作用。1.2自我效能感的相关研究1970年开始，把人力资源以及社会方面的资本作为研究的理论依据，把关注个体在心理方面的积极因素为重点的正面心理和作用效能为主得到理论以及实践管理方面的机构的瞩目。在70年代末，世界知名的组织行为学者Bandura在他所作的社会学习方面的理论研究中第一次指出，自我效能感是一个人对作用于自身工作和日常的事情，和对自身的行为标准进行操作方面的能力和意念。他还指出，预见和估计是认识和行动力的媒介，对于一个人的行动有很大的决策力量，另外自我效能感乐观作为个体对自身在一定的环境里面能否进行能力方面的作用和行动进行评估，并纠正和操控自身在意识、目的以及行动方面的能力，是正面心理方面的一个重要定义。随之，心理学家Stankovic以及Luthans根据组织行为提供更加广阔、可操作性大的概念，指出自我效能是一个人给自身才能和才华的一类肯定的意识，这类技能能让个体在一定的环境中顺利进行某种特殊使命，可以引起一定的目的、认知材料和以此而来的行为。Tierney等人根据创新方面的观点，把自我效能感界定成一个人对于自身可不可以获得创新效果的意念，是大家认为自身能够进行某些行动的源动力。自从Bandura总结自我效能感的定义同时全面解释了它的理论架构之后，研究学家一致认定，自我效能感是吸取以及融入了多种绩效决定元素之后对绩效能力的高等评估和计算，是一个资源在无法评估或者压力的作用中绩效的有效评估元素。如果一个人觉得自我效能感标准较高的时候，他自己给自己的奋斗目标同样会提高，给取得较大目标必须持续的坚持标准也会提升，所以绩效标准也能提高。Myeong-gu以及Remus中的指出，一个人拥有感觉自我效能的技能，假使一个人感觉自我效能的水平越强，他所要进行的努力和坚持也会越大，成功的比例会越高，所以自我效能感可以引领一个人最大地发挥主观能动性去从事某种任务并增强绩效。Jawahar以及James在调查中指出，自我效能感和目标绩效细细相关，和政治方面的才能比起来，自我效能感相对目标绩效的评估效能十分突出。Seijts以及Lathan经过实践证明，自我效能感和绩效的增长呈正比，自我效能感可以根据任务作出承诺的方面媒介功能作用工作绩效。Johnson等人根据接近150项的核心自我认定的调研中得出，如果一个职员拥有较强的核心自我评价意识的时候，将会出现较高的事业动机、增长明显的工作绩效以及正面的组织公民的行动。Brusso认为，规避之前的目标导向同时注重自我效能感能够即刻给职员之后的行为表现和工作绩效的增强产生作用，并检验自我效能感和符合现实的目标对完美的培训的关键。由于外国心理学专家对自我效能感的关注和推动，我国也产生很多自我效能感方面的研究。如陆昌勤等人证明一般情况下，自我效能感可以给个人在工作上的不自信予以调节，相信自身可以出色地完成某项工作，并且自我效能感强大的人不受环境和人为因素的干扰，就算工作不够顺利时自我效能感会让个体更加认真投入工作，进一步提高工作实效。赵西萍以及孔芳把科研工作者在繁重和复杂的工作中表现出的自我效能感及工作绩效予以结合，认为两者的发展成正比。仲理峰认为，职员的心理因素会对工作绩效以及个人行为起着重要的媒介作用，心理因素的提高会促进工作绩效的提高。1.3 管理创新行为文献回顾管理创新行为也就是创造、创新的进化，在20世纪初，经济学研究专家约瑟夫熊比特首次总结了创新的内涵，创新是说用一种前所未有的方法将头脑中的意识进行重组同时构建起来的互为因果的技能。具有创新、创造技能的人、机构以及公司企业，能够持续不断地提出完成问题的途径。在上世纪30年代末，罗纳德哈里科斯所著论文中指出了交易付费的说法，给之后的研究者提出了观察组织形成、实行以及创造的新观点，给创造提出了更好的研究方向。威廉姆森再一次进科斯的理论向前推进，他认为，机构以及公司由创立、发展再到完善这个长长的进展流程中，大部分的目的是想尽力降低交易的费用，这也属于管理创新的组成部分，这些后来在钱德勒的观点中得到论证。出发点不一样的研究专家，其对管理创新的内涵划分也会不一样。像是Damanpour和Evan这两位学者认为管理创新就是在机构中实行与别以往的管理方式、信念和内容，进一步为机构发生质的改变提供媒介。Arranamson则认为是企业内部的管理和企业文化的重组和概念，进一步增强机构绩效的流程。Hamel 认为管理创新是机构得到长时间的战略方面的长处同时在同行中遥遥领先的改革，是将以往的传统予以全盘否认和改变的过程。Birkinshaw、Hamel、Mol认为是为了实现更好的发展目标而推出的一系列规章制度。在中国，对于管理创新的调研发展比较迟缓，不过也得到许多成果斐然的研究。早起进行全面论述管理创新的为荷明杰关于现代企业在管理创新方面的论述、常修泽在管理创新方面的新论点等等。研究者出发点不同，对管理创新的内涵解释也不同。梁镇指出，管理者只有持续从意识、技能、途径等多方面进行创造和改革，才可以增强企业管理创新的影响力。常修泽指出，管理创新是机构改革在经营方面的延伸，是机构为了能够减少管理方面的费用而进行的改革。专家梁明杰指出，管理创新是根据创新发展出来的各项能源进行重组优化吗，进一步完成机构目标的总流程。李钱指出，管理创新能够带来机构费用的减少，也可以让目前的部门组织实现整理改革，从而提升机构的极小。苏敬勤、林海芬认为，管理创新是机构通过自己内部和外部在管理途径、实行的定位、现有发展进程的改造，从而提升机构职能的过程。总而言之，出发点不同，研究者对于管理创新的概念理解也不同，现在还没能得到一致的理念。根据内容方面的划分，可以把管理创新分为理念、知识、意识、途径和工具等五种方面。这些因素互为因果，互相发展，互相制约。根据其功能的划分，可以分为规划、方向、实行、检查反馈、操作、调节、人力资源管理、机构和管理九种。根据公司机构，可以分为实验、市场规划、采买供给、财务分配、咨询手机等等。二、理论与假设2.1家长式领导对个人创新行为的影响在最近几年的发展中，部分研究专家站在中国国情的出发点来研究在中国社会主义市场经济体制中，管理者的管理方式，认为我国的国企在管理时会有意无意呈现出和中国传统的父权方式相似的特性，学者将这类管理的方式叫做家长式的领导。樊景立和郑伯埙这两位知名的心理学家在阐述了Westwood等学者的观点后认为，家长式领导即使会呈现出施行仁德、树立品德和树立威严三种特点，表现出仁德式的领导、关怀式的领导和威严式的领导，这些共同构成了家长式领导的三种类型。威严式领导和关怀式领导在以前的研究调查中具有一致观点的连累，至于仁德式领导就比较少有研究，主要是由于管理者需要拥有哪一种品德和水平才能够展示出良好的道德水准，这些大家都无法取得同意。估计是只有国家拥有完善、条例分明的道德水平评判尺度时，仁德式的领导才可以具备估算和评估的功能。所以，文章根据郑伯埙的验证，把仁德式的领导融入到关怀式的领导中，就威严式的领导以及关怀式的领导两种观点将家长式领导实行深入研究。现在的调查总体来说，威严式的领导这种做法可以给职员带来更多消极的影响。更加突出的效果同时提高大家的好评。Cropanzano和Mitchell在调查中发现，威严式领导可能会降低员工的工作效率，破坏大家的日常交往环境以及加大大家的矛盾。郑伯埙等学者在调查中也指出，威严式的领导和员工在感情方面、认识方面、满意度方面都成反比，和机构的承诺以及工作之外的行动和沟通都成反比。文章认为，威严式的领导倾向于专断赌权的风格，觉得自己就是机构或者企业的主人，在进行管理的流程中，员工只要负责实施就好，无需再有其他的意见和看法。根据下属的角度，因为一个人在行为上的创造经常还涵盖了改变现实和状况，因此大家想要透过管理者的行动，来观察是否会由于说出管理者不想听到的消息或者讯息而得到管理者的惩罚，另外，他们也害怕自己会造成同时的麻烦或加大工作负担而被大家鼓励。所以，现在提出下面的假设：H1：威严式的领导给员工的创新行为带来负能量。管理者的关怀式领导方式将给员工带来极大的信任和满足，进一步增强员工想要完成工作任务的自信。Burress在调查分钟指出，部门管理人以商议的口吻，即对员工提出意见、关注员工的自我建设、给予员工一定全力同时鼓舞他们发挥团结协作等方法来领导下属，会极大提高下属的工作水平和绩效，另外部门管理人倾向这种管理方式的一般自身的绩效也比较突出。Campbell把医疗组织的职员作为调研的对象，研究部门管理人通过关怀式领导的风格，能不能引起他们工作的积极性和创造力，进一步提升单位的绩效和工作效能，并提高组织的向心力。结果表明，通过关怀式的领导更接近员工的内心，可以让下属感受到自己受到尊重和关爱，激发下属的工作热情，同时提高下属对机构的承诺，提高他们对工作的积极性，在日常的工作中得到高效的工作成果同时提升下属对单位的向心力和归属感。所以，文章认为关怀式的领导能够降低员工在事业上的消极情绪，增强员工的工作积极性同时鼓舞大家运用更多的工作方式和提高工作技能。所以，提出下面的假设：H2：关怀式的领导和个体在创新行为方面成正比。2.2.家长式领导对自我效能感的影响管理层在领导方面的风格和方法给创新方面的自我效能感带来的作用大致上来源于情绪、心理情况方面的提高和语言方面的引导和劝慰。像是管理者在科学的范畴中，用语言劝慰员工，可以让员工更倾向于认为自己可以出色地胜任某个工作的需要，管理者的感情可以引导员工在遇到工作瓶颈时仍然能从容以对，不会出现焦躁、不安的情绪。郑伯埙等学者在进行威严式领导的调查和研究中证实，发脾气、易怒等负面情绪通常是管理者展示威严的主要方式，他们的目的就是为了树立自己的绝对权威，给下属以绝对服从，同时认为，威严式领导对员工表现出的发脾气等消极情绪有着非常积极的作用。段锦云加收认为，心理方面的安全感是家长式领导和下属进行意见互通的媒介，研究证实，威严式的领导可以给下属的心理方面的安全感带来消极作用。文章认为，威严式的领导带来的参加方面的不安定感会让下属过于注重自己的一言一行带来的结果和作用，将拉低员工独立进行某个工作任务的决心和信心。反之，关怀式的领导偏重于关怀不同员工的不同感受和需求，提供合理的心理、物质、工作上面的支持，同时表现出正面的情绪情况，这类正面的情绪管理可以让下属在进行某项比较高级的工作任务时得到精神上的鼓舞，进一步规避下属由于压力过大而发生负面的情绪影响。因此，提出下面的假设：H3：威严式的领导和自我效能成反比H4：关怀式的领导和自我效能成正比2.3自我效能感对个人创新行为的影响自我效能感是公认为一类认知方面的要素，它变化被认为是一个人对自身进行的调节以进行的心理方面的按时和作用。作为一个人在心理方面的正面的情况反馈，自我效能感在工作中作用于一个人的意识、工作态度和行动力，同时对他的工作成效产生非常大的作用。Llorens等人认为，自我效能高的员工可以加大工作投入，对工作产生怎么、积极的作用，而工作投入会反作用于自我效能感，对自我效能感的提高起到良好的促进作用。陈维郑等学者在进行工作时间以及岗位变量的考察中找出，自我效能感可以明显对工作创新产生正面作用，自我效能感能够很好地激发个体的工作热情和专注力，更好地在工作中有所创造。一个人在创新行为方面通常必须突破现有的范式和体质的束缚来面对整个流动、庞杂、巨大的外部氛围，所以一个人在实行工作方面的创新时必定会遭受到难以估计的困难和挑战，这就要求个体必须具备内部的、持久的行动力和创造性，就这点来说，自我效能感可以透过激活持续的水平以及源源不断的努力来给予创新行为用之不竭、持之以恒的创造动力和源泉。在研究中证实，在自我效能感方面比较突出的下属会果断实行积极、正面的举措。Major和Kozlowski证实，高度的自我效能感，可以让下属实行积极的信息收集行动，即使工作难度加大，复杂性增强的情况下，个体只要有高度的自我效能感，就可以反作用于知识方面的能力，提高其技术和知识水平，同时发展出比之前的工作水平更突出的表现，评估出未来工作的发展方向。自我效能感可以建构特殊的认知能力，像是，大范围的资讯搜集、越来越多的记忆力以及源源不断的努力等等。因此，提出下面的假设：H5：自我效能感和个人创新行为成正比总结了以上的分析结果，提出下面的假设：H6：创新自我效能感可以成为威严式领导和个人创新行为的沟通桥梁H7：自我效能感可以成为关怀式领导和个人创新行为之间的沟通桥梁2.4中国传统文化的调和作用中国传统性的调节机制中国传统文化是职员对于我国传统的四书五经、人家家的道德、封建的礼教文化以及封建制度中的“君君、臣臣、父父、子子”的等级观念等的认知和默认水平，常常体现在给国家传统中所经常关注的“上尊下卑”的社会关系和责任义务。根据威严式领导来说，传统文化比较弱势的资源往往具备较强的自我主义倾向，威严式领导给个人的管理创新行为带来消极、负面的作用较低；相反的，传统文化程度较强的人一直置身于以父为尊的环境氛围里面，建构成一类对于绝对权威的遵从以及崇尚，从而进一步加强威严式领导给个人管理创新行为带来的消极作用和负面效能。根据关怀式领导来说，传统文化程度较强的职员因为越加关注人情义理以及和谐氛围的用户，也许将带来内部工作目标的降低，忽略了对自己本身在学习方面的创新和创造效能，进一步让个体管理创新行为的出现得到一定限度的压制，关怀式领导的风格给个人管理创新行为带来的效能有一定限制。相反的，传统文化意识较淡薄的职员在行动上却是由职员之间以公平和谐互利的兑换关系所取决的，大家更喜欢缩短彼此之间在权利方面的差距，比较注重职员中间的公平和谐沟通，大家常常可以得到一定程度的工作方面的自由自主和管理层对权利的给予以及信任感。从以上方面，提出下面的假设：H8：中国传统文化给威严式领导以及个人管理创新行为带来的负面、消极关联并具备加强的效能。H9：中国传统文化给关怀式领导和个体管理创新行为带来正面、积极的关联并具备降低的效能。3、 研究工具3.1郑伯埙等人编制的家长式领导量表本文中在概念方面的量表除了家长式领导是处于我国国情之下特有的产物之外，其他方面的概念都来自于国外的调查研究。家长式领导使用的量表来自于郑伯埙等专家制定的专业量表，威严式的领导注重的是个人的绝对权威，是神圣不可侵犯的，要求属下要绝对地服从，并且希望在工作上操控下属的一言一行。关怀式的领导注重对下属因人而异的工作表现作出特有的关心和爱护。3.2自我效能感的测量自我效能感的测量根据Tierney和Farmerr的自我效能感量表，从高管人员的工作认知和目的、人际往来和工作管理创新能力进行测量。3.3管理创新行为的测量管理创新行为根据Farmer和Tiemey制定的创新管理自我效能感量表进行测量，了解高级管理人员在管理行为、解决管理中出现的问题以及挖掘下属工作能力的技能等方面进行测量。四、研究方法4.1定量研究法将广州、珠海、上海、背景等四个大城市中的三十几家公司和企业中的高级管理人员和员工作为研究对象进行调查分析，将员工填写调查问卷的讯息进行比对和处理。如管理创新行为量表采用 Janssen的量表进行测量，利用这些定量得出有效结论。如表1使用的是李克特5点量表法进行测量，里面的得分越多，说明管理创新行为越高，反过来则越低。表1 管理创新行为的测量选题序号选题1在公司日常管理工作中所出现的创造性行为2在管理创新中表现出的独创性观点3根据自我创造和提升，找出独创性的管理手段、工具和技术4根据自我研发，提出崭新的管理创新行为规划5将管理创新的思维运用到具体实践中6敢于创造、敢于利用新环境解决新问题7抓住机遇，勇于进行管理变革8创新创造新方法提升工作效率9让公司中的所有员工关注管理创新的改变10用全面、高效的方法讲述管理创新行为11在公司中是管理创新行为的发起者12善于在公共场合推行自己的管理创新行为观点13通过管理创新行为观点受到上级管理者的称赞14作用于变革思维的评价状况4.2观察法本文通过郑伯埙等人编制的家长式领导量表、Tierney和Farmerr的自我效能感量表、Farmer和Tiemey制定的创新管理自我效能感量表进行测量和计算，本人同时还通过自己对数据和感的把握了解广州、珠海、上海、背景等四个大城市中的三十几家公司和企业中的高级管理人员和员工在日常工作生活中对管理创新行为的把握和实践，运用核对清单法；级别量表法；记叙性描述等多种方法，合理利用照相机、录音机、显微录像机等进行辅助观察观察而得出的结论。4.3统计分析法在进行调查研究、前人文献分析之后对于高管人员管理创新行为这个主题有了很多人生和全面了解，对于家长式领导、自我效能感有一个全面且深入的认识对于其发生的情况问题现状都有比较深刻的认识，可以通过分析掌握的资料来提出针对性的对策以及深入的结论。针对高管人员管理创新行为这个论文主题写作的时候，由于自己专业知识以及日常积累有限，我首先从前人专家学者的相关文献着手，关于家长式领导、自我效能感、高管人员创新行为的研究比较多，我在前人相关文献资料的基础上进行整理总结，以期望对高管人员管理创新行为这个课题有一个比较全面的认识，通过前任研究，在前人基础上再进行突破创新。在高管人员创新行为这个论文实地写作过程中由于客观条件先做导致资料收集不充分，我先通过网络以及图书馆，在导师的指导下进行资料收集。在收集信息过程中首先以国家相关部门的权威资料进行整理，然后如果相关权威资料不足的时候应该主动寻找其他途径的方法，这样做到尽量充分并且客观公正。当资料不足时候也会借鉴前人的相关资料进行收集，同时会请教研究家长式领导、自我效能感、管理创新行为相关的专家，以期望能够把论文写得更加完善。五、资料分析文章的调研数据主要来源于广州、珠海、上海、背景等四个大城市中的三十几家公司和企业，这些公司主要致力于进行车辆生产和金融投资等方面。为了规避可能出现的重复性调查数据的偏差，把上下级别搭配成组，主要从事汽车制造与金融服务等领域。为了避免共同来源偏差，将上下级配对成组，家长式领导、自我效能感、管理创新行为的变量交给公司中的员工和下属完成，个体的管理创新行为则由部门管理者填写。本次调查共发放调查问卷430张，回收问卷410张，回收率达到9家长式领导、创新自我效能感以及中国传统性变量由员工来填，而个人创新行为变量由员工的直接主管来填写。本次调研共发放问卷432组，回收问卷415组(回收率96.06%)，有效配对问卷396组(有效率91.67%)5.1相关分析及信度检验各项研究调查中变量的平均数据、标准数据差、相关类别的系数和量表在信度方面的系数如表2。根据分析出来的数据能够得出，各种研究方面的变量如Cronbachs 系数介于0.723到0.892的系数范围之内，都高于能够接受的0.70标准系数，表示这类变量的准确度是能够接受的。部分调查的结果表示威严式的领导和管理创新行为、自我效能感产生明显的反比相关联系，而同中国传统方面的意义表现出明显的正比例关系。表2 各项研究中的变量在平均数据、标准数据差、相关类别的系数和量表在信度方面的系数变量（维度）平均数据标准数据差12345威严式的领导3.7060.777（0.835）关怀式的领导3.8600.613-0.133*（0.858）管理创新行为3.6380.561-0.0900.548*（0.867）自我效能感3.6010.542-0.086+0.536*0.640*（0.891）中国传统意义2.8550.7500.464*-0.260*0.158*0.156*（0.722）注释：*P0.1,*P0.01,*P0.001,括号中表现的数据是各项变量在信度方面的系数。表3 家长式领导、自我效能感和管理创新行为的关联解构解释变量被解释变量变量变量变量个人创新行为自我效能感管理创新行为首先其次再次 性别控制 年龄变量 婚姻 教育0.04 -0.020.03* -0.120.05 -0.010.03* 0.050.09*-0.070.06 0.09-0.01-0.21 -0.16-0.07 -0.04*0.080.06 0.110.09 0.03威严式领导0.170.11*关怀式领导0.28 0.37*-0.14+ 0.23*自我效能感0.09 0.140.21* 0.13*R20.090.20 0.310.13 0.36F值6.56* 6.46*6.32* 7.91*6.31* 8.17*表4 中国传统文化给家长式领导和个人管理创新行为带来的调和作用解构解释变量被解释变量变量变量变量个人创新行为自我效能感管理创新行为首先其次再次 性别 年龄 婚姻 教育0.04 -0.020.03* -0.120.05 -0.010.03* 0.050.09*-0.070.06 0.09-0.01-0.21 -0.16-0.07 -0.04*0.080.06 0.110.06 0.07威严式领导0.18*0.07*-0.20* 关怀式领导0.29* 0.05* 0.11*中国传统文化-0.14 -0.070.19* 0.23*威严式领导中国传统文化0.08*关怀式领导中国传统文化-0.04*R20.090.16 0.240.25 0.36F值2.56* *13.46*9.56* 18.22*12.56* 20.41*5.2家长式领导对个人管理创新行为的影响机制分析5.2.1家长式领导、自我效能感和管理创新行为的关联家长式领导、自我效能感和高管人员管理创新行为之间的关系如表2的数据显示。首先，研究指出，威严式领导以及关怀式领导对管理创新行为的回归系数主要是在-0.17及0.28（P0.01,如表2所示）。所以，威严式领导会对管理者管理创新行为产生积极的影响和发展，关怀式领导对管理者自身管理创新行为会具备突出的促进作用。H1以及H2在这里得到充分论证。其次，必须论证威严式领导及关怀式领导对于自我效能感的作用。数据证明，威严式领导及关怀式领导在自我效能感方面的回归系数是-0.11及0.36（P0.05），所以，威严式的领导会给自我效能感带来消极的作用，而关怀是的领导将会对自我效能感带来积极、向上的影响，所以，H3及H4在这里得到充分验证。再次，解构威严式领导、自我效能感对管理创新行为的作用，和关怀式领导、自我效能感对管理创新行为的作用。数据证明，在两种回归模型的建构中，自我效能感可以给管理创新行为的作用系数都十分突出(P0.05)，所以，H5得到充分论证。在融入自我效能感的因素后，威严式领导给管理创新行为的作用稍微减少不过依然比较突出（系数从-0.17下降为-0.15），关怀式领导给管理创新行为的作用同样稍微减少不过比较突出（系数从0.28下降为0.22）。数据充分证明，自我效能感给威严式领导及管理创新行为之中、关怀式领导以及管理创新行为之中担任着纽带的效能，所以H6以及H7得到充分论证。5.2.2中国传统文化给家长式领导以及管理创新行为带来的调和效能中国传统文化的调和效能的结构根据表4显示，其中的数据证明，如果威严式领导、关怀式领导融入到回归系数中的时候（首先），威严式领导以及关怀式领导给个人管理创新行为的作用数据依次是-0.18以及0.29，证明威严式领导、关怀式领导都是给个人管理创新行为带来突出作用的因素。其次，假如中国传统文化融入“首先”的两类回归系数中时，中国传统文化给个人管理创新行为的作用数据都比0小而且不突出，证明中国传统文化并不能给个人管理创新行为带来作用。再次，假如威严式领导、关怀式领导分别和中国传统文化互相交融并且各自融入回归系数时，数据表明“威严式领导+中国传统文化”类为正比同时数据突出(P0.05)，这些说明中国传统文化给威严式领导和个人管理创新行为的反比联系带来较高的调和作用，中国传统文化给关怀式领导和个人管理创新行为两者之中的正比观念具备降低的调和作用。所以，H8以及H9成立。六、研究结果高管人员是指一个企业内部处于管理层中除了CEO以外、中层领导之上的管理人员。高管人员管理创新行为是指一个企业内部中层管理层以上管理者在管理方面关于行为、方法、规划、意识、制度方面的创新和创造。由于深受我国传统文化的熏陶和影响，很多高管人员一旦坐上特定位置，容易深受强权主义以及独断主义的影响，对很多职员轻而易举地进行指手画脚，干预职员在工作中的行为表现、规划以及任务完成模式，这就表现为企业内部的家长式领导。另外，根据西方心理学家的研究，只要作为一个个体，就会产生心理方面的自我效能感，一个人在工作方面自我效能感的高低严重制约着他在工作上面的发挥程度和发展进程。而高管人员作为公司企业内部运筹帷幄的管理者，其自我效能感的高低更是影响着其在管理方面的效能和作用，关系着其能否产生管理方面的创新行为能力及能力高低，严重影响着公司未来的发展以及发展冲劲。因此，本文将家长式领导、自我效能感这两种因素归入调查的范围，是为了更好地归纳出这两个方面对高管人员管理方面创新能力的效能和影响，更好地 知道公司向前迈进。5.1家长式领导对高管人员管理创新行为的作用根据公司战略部署的特点，公司领导层的决策常常都是领导层意志的最佳体现。因为高管人员在进行公司战略部署的时候要面对的是大环境的复杂、不稳定和问题的多重化，战略的品质经常会受到来自于探讨进程中咨询的总数以及品质的制约，而战略上的了解、承诺的统一以及情感上的认同都是由战略部署实行流程里每个成员中的互相配合、互相信任、互相协调而来的。高管人员之间的行动力可以决定组织内部的咨询流通、信任以及协调水平，所以其领导的风格以及自我效能感的高低影响着公司高管层的战略效能。在上面的研究中，我们知道，家长式领导既包括威严式领导，也包括关怀式领导，是一个非常广泛的概念，职员的行动力和表现力也会随着领导的表现而发生变化。所以，本文经过研究得出，关怀式领导可以有力提升战略的品质，还能进一步促进高管人员之间达成战略公司以及情感认同。反之，威严式领导会减少战略的品质，造成高管人员之间的误解，延误战略的实行进度，降低高管人员的威信力。5.1.1关怀式领导风格对高管人员管理创新行为的作用关怀式领导风格体现为和蔼可亲、根据不同的员工实行不同的体谅和爱护、子啊员工工作中出现过失时能够谅解宽和等工作风格，能够让员工产生知恩图报的思想，让他们对工作更加认真，为报答领导的体谅而更加努力地作出对单位、部门有力的工作实绩。第一，关怀式领导可以提升高管人员的决定品质。很多的调查都说明，高管人员在进行对策制定的流程时以及对策带来的成果如何在很大层面上来源于高管人员管理层对员工不同建议的接纳水准。关怀式领导不可能在公共场所中让员工无法下台，即使员工出现过失或者差错的情况下也会创造机会让他们能够改过自新。这类鼓舞以及包容的做法能够