（管理科学与工程专业论文）跨文化远程工作团队管理实验研究.pdf

摘要摘要管理实验是在可控的实验环境下，针对某一特定的管理现象或管理问题，研究如何控制实验条件、观察实验者行为以及分析实验结果，以检验、比较和完善管理理论或为管理者提供决策依据的过程。论文以管理实验为主要方法，主要研究内容包括：( 1 ) 分析管理因素对跨文化远程工作团队绩效的影响；( 2 ) 探讨如何选拔适合在该类型团队中工作的员工；( 3 )分析团队中若干管理难点的解决途径。论文主要分为理论研究和实验分析两部分。在理论研究部分，首先，概述了远程工作理论、跨文化团队理论和管理实验理论；然后，综述了管理实验的研究方法，并根据本研究的需要改进了已有的文化量表和层次分析法；接着，本文提出了跨文化远程工作团队这一新的概念，基于团队类型对其做了深入分析，并从个人和团队两个角度分析和总结了该类型团队的管理因素；最后，从成员选拔，文化协同管理和薪酬激励三方面提出了跨文化远程工作团队的管理途径，特别是将改进的层次分析法应用到了成员选拔中来。在实验分析部分，首先，将个人基本情况、稳定因素、能力因素引入跨文化远程工作团队管理实验，根据理论分析和实验目的确定了实验变量和假设，并设计了三个实验任务；然后，开发了一个跨文化远程工作团队管理实验系统并有效的实施了多轮实验；最后，运用统计分析方法和实验管理学方法对实验结果进行了综合分析。分析了实验问卷的有效性和被试者的适合度，验证了实验假设h l 、h 3 和h 5 是正确的，h 2 不完全正确，h 4 不正确。论文的创新点包括：( 1 ) 将远程工作和跨文化团队的概念相结合，提出了跨文化远程工作团队的概念，并以管理实验为主要方法对其管理进行了研究；( 2 ) 针对研究对象改造已有的文化量表，利用d e m a t e l 法和交叉增援矩阵法改进原层次分析法，将其运用到跨文化远程工作团队成员选拔中来；( 3 ) 分析与总结了影响跨文化远程工作团队的管理因素，并以此为基础设计了相应的管理实验。本论文的研究对推动管理实验的发展和促进跨文化远程工作团队的管理有理论意义和实践价值。关键词：管理实验；跨文化远程工作团队；文化量表；管理因素广东工业大学硕士学位论文a bs t r a c tm a n a g e m e n te x p e r i m e n ti sap r o c e s so fe x a m i n i n g ，c o m p a r i n ga n di m p r o v i n gm a n a g e m e n tt h e o r yo rp r o v i d i n gb a s i sf o rm a n a g e r s d e c i s i o n m a k i n g i ts t u d i e sh o wt od e a lw i t hap h e n o m e n o no rp r o b l e mi nac o n t r o l l a b l ee x p e r i m e n te n v i r o n m e n t ，b yc o n t r o l l i n gt h ee x p e r i m e n tc o n d i t i o n ，o b s e r v i n gb e h a v i o ro fe x p e r i m e n t a lp a r t i c i p a n t sa n da n a l y z i n gt h ee x p e r i m e n tr e s u l t b a s e do nt h em e t h o do fm a n a g e m e n te x p e r i m e n t s ，t h ep a p e rs t u d i e sh o wt h em a n a g e m e n tf a c t o r si n f l u e n c et e a mp e r f o r m a n c ei nc r o s s c u l t u r a lt e l e w o r kt e a m s ，t h em e t h o do fs e l e c t i n ga d a p t i v em e m b e r s ，a n ds o l v i n ga p p r o a c h e so fs e v e r a lm a n a g e m e n td i f f i c u l t i e s t h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n de x p e r i m e n t a la n a l y s i sa r ei n c l u d e di nt h ep a p e r i nt h e o r e t i c a lr e s e a r c h ，t h et h e s i sf i r s t l ys u m m a r i z e st h et h e o r i e so ft e l e w o r k ，c r o s s c u l t u r a lt e a ma n dm a n a g e m e n te x p e r i m e n t s e c o n d l y , t h et h e s i sr e v i e w st h er e s e a r c hm e t h o do fm a n a g e m e n te x p e r i m e n ta n dm o d i f i e st h eo r i g i n a lm e a s u r i n gs c a l eo fc u l t u r a ld i m e n s i o n sa n da n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sm e t h o d t h i r d l y , t h et h e s i sp u t sf o r w a r dt h ec o n c e p to fc r o s s c u l t u r a lt e l e w o r kt e a m ，a n a l y z e si ti nd e p t hb a s e do nd i f f e r e n tt y p e so ft e a m s ，a n da n a l y z e st h em a n a g e m e n tf a c t o r si n f l u e n c i n gt e a mp e r f o r m a n c ef r o mi n d i v i d u a la n dt e a ma n g l e s f i n a l l y , t h et h e s i sp r o p o s e sm a n a g e m e n ta p p r o a c h e sf r o mt h r e ea s p e c t si n c l u d i n gm e m b e rs e l e c t i o n ，c u l t u r a lc o l l a b o r a t i o nm a n a g e m e n ta n ds a l a r ym o t i v a t i o n i ne x p e r i m e n t a la n a l y s i s ，t h et h e s i sf i r s t l yd r a w sp e r s o n a lb a s i cs i t u a t i o n ，s t a b i l i t yf a c t o r s ，a n da b i l i t yf a c t o r si n t om a n a g e m e n te x p e r i m e n t ，d e t e r m i n e se x p e r i m e n tv a r i a b l e sa n dh y p o t h e s e s ，a n dd e s i g n st h r e ee x p e r i m e n tt a s k s s e c o n d l y , t h et h e s i sd e v e l o p sac r o s s c u l t u r a lt e l e w o r kt e a mm a n a g e m e n te x p e r i m e n ts y s t e ma n di m p l e m e n t ss e v e r a lr o u n d so fe x p e r i m e n t s f i n a l l y , t h et h e s i se o m p r e h e n s i v l ya n a l y z e se x p e r i m e n tr e s u l t sb yt h em e t h o d so fs t a t i s t i c a la n a l y s i sa n dm a n a g e m e n te x p e r i m e n t ，a n da n a l y z e st h ev a l i d i t yo fe x p e r i m e n tq u e s t i o n n a i r ea n dt h ea d a p t i v ed e g r e eo fe x p e r i m e n ts u b je c t s t h ee x p e r i m e n tr e s u l t ss h o wt h a th1 、h 3a n dh 5a r ec o r r e c t ，h 2i so n l yh a l fc o r r e c t ，a n dha b s t r a c th 4i si n c o r r e c t t h ei n n o v a t i o n sp o i n t so ft h i sp a p e rl i ei n ：( 1 ) p u tf o r w a r dt h ec o n c e p to fc r o s s c u l t u r a lt e l e w o r kt e a mf o rt h ef i r s tt i m eb a s e do nt h ec o n c e p to ft e l e w o r ka n dc r o s s c u l t u r a lt e a m ，a n ds t u d yt h em a n a g e m e n to ft h i st e a mb ym a n a g e m e n te x p e r i m e n t ( 2 ) m o d i f yt h eo r i g i n a lm e a s u r i n gs c a l eo fc u l t u r a ld i m e n s i o n s ，a n di m p r o v et h eo r i g i n a la n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sm e t h o db yt h em e t h o d so fd e c i s i o nm a k i n gt r i a la n de v a l u a t i o nl a b o r a t o ra n dc r o s s r e i n f o r c e dm a t r i x i na d d i t i o n ，a p p l yt h em o d i f i e dm e t h o d st ot h ep a r to fm e m b e rs e l e c t i o n ( 3 ) a n a l y z ea n ds u m m a r i z et h em a n a g e m e n tf a c t o r si n f l u e n c i n gc r o s s c u l t u r a lt e l e w o r kt e a mp e r f o r m a n c e ，a n dd e s i g nc o r r e s p o n d i n gm a n a g e m e n te x p e r i m e n t t h er e s e a r c ho ft h i sp a p e rh a st h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ea n dp r a c t i c a lv a l u eo nt h ed e v e l o p m e n to fm a n a g e m e n te x p e r i m e n t sa n dt h ep r o m o t i o no fc r o s s - c u l t u r a lt e l e w o r kt e a m k e yw o r d s ：m a n a g e m e n te x p e r i e m e n t ；c r o s s c u l t u r a lt e l e w o r kt e a m ；c u l t u r a ld i m e n s i o n ；m a n a g e m e n tf a c t o r si i i独创性声明独创性声明秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，不包含本人或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明，并表示了谢意。本学位论文成果是本人在广东工业大学读书期间在导师的指导下取得的，论文成果归广东工业大学所有。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任，特此声明。论文作者签字：指导教师签字：锄尹硼尹j 丽玳z 产帅加日第一章绪论1 1 研究背景及课题来源1 1 1 研究背景第一章绪论弟一早三百t 匕在现代经济社会中，组织变得日趋复杂。组织复杂性的急速增长给企业的经营活动带来一个难题：单凭个人的能力已无法应付纷繁复杂的管理任务。于是，团队应运而生。可以说，团队在组织中的广泛应用是组织适应快速多变环境要求的结果。然而，随着社会的发展，对于企业来说出现了更多亟待解决的问题，如：工作与生活的矛盾使员工对于灵活安排工作时间的需求增强；企业间的竞争( 尤其是人才竞争) 加剧，需要吸引优秀人才；交通拥挤导致雇主和员工在通勤上的成本提高，等等。于是，远程工作这种借助现代化沟通技术，发生在传统办公室以外的各种地点的工作方式倍受欢迎。这种新的工作方式不仅可以提高工作灵活性和效率，使组织雇佣以前无法为其工作的员工，还能节约与工作空间相关的成本，缓解交通拥挤。因此，许多组织组成立了远程工作团队【2 】。随着经济的开放，越来越多的外国公司进入中国，越来越多的中国公司走出国门，远程工作团队中的成员大多来自不同国家并拥有不同的文化背景，从而产生了跨文化远程工作团队这样一种新型现代化团队的组织形式。同时，如何有效的建设跨文化远程工作团队也已成为迫在眉睫的问题。近年来，许多公司通过组建跨文化的远程工作团队获得了成功。不仅微软、施乐、惠普等大公司，甚至世界各地的中小企业也开始大量采用跨文化远程工作团队的方式进行任务或项目运作。此类型团队的优势有很多，比如：可以动态地集聚和利用世界各地的人才资源，充分发挥各成员的优势；在共同完成任务时，来自不同文化的团队成员之间可以相互激励、互补和启迪，形成“文化交叉优势；还可以利用网络、移动电话、可视电话会议等远程信息技术进行沟通，打破了空间、距离或地理边界的界限，形成信息优势，等等【3 l 。但是，由于文化整合的不当和工作空间的距离过大，许多跨文化远程工作团队在管理中也出现了诸多问题。比如：由于团队成员对自己的文化有根深蒂固的认同，成员间的价值观、思维方式和思想观念就可能有相当大的差别；又由于团队成员间的工作距离相距甚远，广东工业大学硕七学位论文无法经常进行面对面的沟通，价值观及信念的不同就有可能导致成员间的误解和疏远，进而产生沟通与合作障碍；再者，跨文化远程工作团队成员需要花费更长的时间去了解彼此的观点、文化背景和性格特征，团队就会变得低效和低产【l 。上述举例充分说明了跨文化远程工作团队的出现是机遇，也是挑战!目前，学术界对于跨文化团队或远程工作团队中的问题的研究多采用实证研究方法中的调查法、测验法和个案法，却很少采用实验法。然而，从泰勒的“铲掘实验到梅奥的“霍桑实验”、勒温的“领导模式实验，管理实验作为一种新的研究方法已经被越来越多的学者认可和使用。特别是网络管理实验法，能通过角色扮演取代实地实验的真实人群参与，弥补了实地实验“周期长、成本高和难度大”的缺陷，利用网络环境可以以较低的成本再造实验和反复验证，实现实验过程的重复模拟【孓，1 。并且，利用网络可以较为真实的模拟出跨文化远程工作团队成员间的地理间隔，既能使成员在无法面对面沟通、不能感受到对方的表情、语气和肢体动作的情况下完成实时工作，又能为跨文化的成员提供便利的沟通途径。因此，本文重点利用管理实验的方法完成跨文化远程工作团队管理实验的需求分析、实验设计、实施与评价，为管理跨文化远程工作团队提供有效的方法。1 1 2 课题来源本文的选题来源于导师何斌教授主持的国家自然科学基金项目“基于相似理论和可拓逻辑的网络管理实验建模方法及实验策略 ( n o 7 0 6 7 10 2 9 ) 和广东省自然科学基金项目“网络管理实验的非结构化动态建模方法及实验策略一( n o 5 0 0 1 7 9 8 ) 。1 2 研究意义1 2 1 研究跨文化远程工作团队的意义随着社会的发展和企业间竞争的加剧，远程工作团队逐渐被越来越多的组织接受；随着国家之间经济往来的增加，在组织中或不同组织间组建的跨文化团队越来越收到青睐。由于跨文化团队的成员大多分布在不同国家和地区，没有集中和固定的工作地点，远程工作这种新兴的工作方式可以为他们提供便捷的沟通渠道和灵活的工作时间；许多远程工作团队中又有来自不同国家的成员，团队中融2第一章绪论入了多种文化，有关跨文化的研究可以避免团队中的诸多冲突，促进成员之间的理解与合作。因此，跨文化团队与远程工作团队的结合成为必然，跨文化远程工作团队的管理研究也将成为管理领域中新的关注点。目前，已有多家知名企业之间或企业内部组成了跨文化远程工作团队，但是大部分团队的绩效均不理想。文化冲突和工作距离过大使此类型团队的运作出现了种种问题：来自不同文化背景的团队成员有不同的语境、思维模式和价值观，处理问题时有不同的行为模式，容易出现误解和冲突；成员之间的工作距离遥远和工作地点的时常变更使沟通变得更加困难，又由于语言上的差异，成员在信息交流时很容易导致信息传递的丢失和失真，从而使误解和冲突升级；沟通障碍可能引发成员之间的习惯性防卫、信任危机、协调困难和道德风险，进而导致跨文化的远程工作团队绩效降低甚至无法完成任务i s - o l 。因此，在理论分析的基础上开发跨文化远程工作团队的管理系统，通过实验来模拟此类型团队的工作情况并获得相应的研究成果，对跨文化远程工作团队管理理论和实践都具有重要意义。1 2 2 研究管理实验的意义管理实验是实验研究方法在管理活动和管理过程中的应用，可以将其定义为：管理实验是在可控的实验环境下，针对某一管理现象或管理问题，研究如何控制实验条件、观察实验者行为以及分析实验结果，以检验、比较和完善管理理论或为管理者提供决策依据的过程【l i 】。早在1 9 世纪末期就有管理学者开始采用实验的方法进行管理研究。自此以后，管理实验因其便于寻求因果关系、可控性强、可重复率高的特性，作为一种基本的研究方法和手段始终在推动着管理理论的发展。将实验方法系统地引入管理科学的研究，是管理科学研究认知观念上的一个重大转变，因为管理实验将使管理学从以观察为基础的描述性学科转变为以实验为基础的归纳推理性学科。这一转变最重要的价值在于：实验方法对解决普遍具有复杂性特征的管理问题具有启发意义，而这些复杂问题，即使是用现代电子计算机也难以精确解决。具体地说，管理实验用可犯错误的、有学习能力的“复杂人 或“管理人取代以往的理性“经济人假说，用数理统计、定性仿真等定性和定量集成的方法，取代单纯的定量数学推导，解决以往实证研究的高度抽象3广东丁业大学硕十学位论文化或简单化而导致的与现实世界不一致的问题，从而弥补了基于假说演绎前提的实证方法的不足。但是，由于管理实验本身的复杂性、建模方法的不足以及人们对管理实验认识的一些偏差，管理实验的发展一直很缓慢。因此，有必要对管理实验进行深层次的研究。本论文拟通过跨文化远程工作团队管理实验来研究相应的管理问题，并以实验系统为平台完成各实验任务。在实验过程中，研究实验约束条件和准则、实验环境、实验目的、实验角色的控制、实验结果的评价等问题，探索管理实验策略的生成方法，提出管理实验的研究框架，为管理实验的研究提供更进一步的理论和现实依据。低成本地模拟跨文化远程工作团队管理的真实情况，有助于发现其管理中的问题，从而促进跨文化远程工作团队的有效管理。1 3 研究目标和主要内容本论文的总体目标是应用管理实验的研究方法，以远程工作和跨文化团队理论为基础，研究如何开展跨文化远程工作团队管理实验。总体目标可细化为以下五个子目标：( 1 ) 分析跨文化远程工作团队中存在的管理难点在文化选择方面，本论文拟选择不同地区中较有代表性的若干国家的文化作为研究对象；在跨文化远程工作团队类型方面，本论文将分别探讨象征性文化团队、双文化团队和多文化团队；在管理难点方面，本论文将着重探讨具有不同文化背景的团队成员的价值观冲突、沟通困难与合作障碍、以及团队的非货币薪酬激励等问题。( 2 ) 探讨跨文化远程工作团队的管理因素及管理难点的解决途径管理因素分为个人因素与团队因素两类。个人因素主要分析团队成员个人基本情况、稳定因素和能力因素，该部分的探讨可为此类型团队的成员选拔和培训提供理论依据；团队因素主要分析团队中的领导风格、激励因素、团队氛围和通通信技术，该部分的探讨可为组建此类型团队所需的外部支持和构建方法提供理论依据。管理难点的解决途径主要从三方面讨论：跨文化远程工作团队的成员选拔，文化协同管理，以及薪酬激励。( 3 ) 设计管理实验、开发实验系统并实施实验在理论分析的基础上，设计由三个不同任务组成的管理实验；以j a v a 为开4第一章绪论发工具、s q ls e r v e r2 0 0 0 为后台数据库开发实验系统；选择约1o o 位本科生、研究生、海外留学生、外籍教师及国外工作人员扮演跨文化远程工作团队成员，以若干种分组方式组成不同类型的团队，通过重复模拟的方式完成实验。( 4 ) 分析实验结果，验证理论假设利用e x c e l 和s p s s ，对实验数据进行收集、处理及分析，对比实验结果和理论假设，总结管理跨文化远程工作团队的有效方法。如果假设不成立，还需分析假设不成立的原因。( 5 ) 研究管理实验过程中的调节和控制通过跨文化远程工作团队管理实验的实施，研究实验中的调节控制，包括实验约束条件和准则、实验环境、实验角色的控制、测试性实验的实施等，完善管理实验理论，促进管理实验的应用。本论文的研究内容主要包括如下几项：( 1 ) 跨文化远程工作团队的管理现状分析，重点研究该类型团队在成员沟通合作及信任度提升、团队领导风格选择、团队凝聚力提升等的管理难点；( 2 ) 在文化分析方面，首先，利用改造的文化维度理论设计文化量表，分析所选不同地区的代表性国家的文化；其次，以两种文化( 即中美文化与中日文化)为例，分析基于远程工作方式的象征性文化和双文化团队，以三种文化( 即中美日文化) 为例，分析基于远程工作方式的多文化团队：最后，得出影响远程工作团队的跨文化管理的因素；( 3 ) 在管理途径的探讨方面，重点研究跨文化远程工作团队的成员选拔，文化协同管理，以及薪酬激励这三个问题；( 4 ) 利用问卷调查法设计问卷，当被试者在登陆在实验系统之初，系统显示问卷并调查被试者的个人背景、能力等情况，将问卷得分作为实验分组的依据；( 5 ) 完成实验前期分析( 实验目的、变量及假设的确定) 、实验设计( 被试者的选择及分组、实验环境、实验任务) 、实验实施( 建立实验日志、测试性实验、正式实验及听取被试者意见) ，并进行实验数据分析( 数据的搜集及处理、数据分析、验证实验假设) ；( 6 ) 在研究管理实验过程的调节、控制和评价方面，降低主试者对被试者的影响，在相同条件下选择不同被试者参与实验，在实验控制手段成熟之后，增大实验难度，等等。5广东t 业大学硕上学位论文其中，需要重点研究内容的是：( 1 ) 影响跨文化远程工作团队的管理因素及管理途径的探讨；( 2 ) 跨文化远程工作团队管理实验的设计与系统开发；( 3 ) 管理实验实施过程中的调节、控制和评价。1 4 研究思路根据本研究的目标和主要内容，设计出研究思路，如图1 1 所示。首先，提出研究问题，在确定研究研究目标和内容后，对相关文献与研究方法进行回顾与整理，对跨文化远程工作团队以及管理实验研究成果进行评述；其次，从不同角度研究跨文化远程工作团队的管理问题，并提出管理因素表；再次，提出跨文化远程工作团队的管理途径；最后设计和实施跨文化远程工作团队管理实验，并进行实验假设的验证。1 5 本章小结本章主要介绍了研究背景与意义、研究目标与内容，并对论文的总体研究思路进行简要介绍。6第一章绪论提研究背景和意义出研究目标和内容问题相关理论lrl理论分析l国内外研究现状分析研究趋势分析问管理实验方法题改进的文化量表法研究方法分析改进的层次分析法阚查文卷、统计分析等方法跨文化远程工作团队概跨文化远程工作团队管念及分类|理研究|。基于团队类型的团队文化分析|1 r|确定管理因素( 个人因素和团队因素)解研究决内容i 跨文化远程工作团队。跨文化远程工作团队成问员选拔与有效匹配题l的管理途径7文化协同管理|薪酬激励|f实验介绍实验设计f实验设计、实施及结i-果分析、评价实验实施实验结果分析实验结果评价图1 1 研究框图f i g1 1r e s e a r c hf r a m e w o r k7广东t 业大学硕_ 上学位论文2 1 远程工作理论2 1 1 远程工作的兴起第二章基础理论帚一早荃们函埋下匕要理解什么是远程工作团队( t e l e w o r kt e a m ) ，首先必须明确远程工作的含义。远程工作的研究开始于2 0 世纪八十年代初期，未来学家托夫勒提出了“电子小屋的概念之后，远距离工作的思想就引起了管理阶层和知识员工的普遍兴趣；在l9 8 5 年k e l l y 就开始关注远程工作，并将其描述为“工作地点的一次革命i t 2 d ，1 。随后有许多学者对远程工作展开广泛的研究。作为一个新生事物，远程工作是一种采取远距离工作的新型工作方式，主要借助现代信息和通讯等技术( 包括固话、移动电话、无线设备、各种网络联接、数据库查询、电视会议等) ，使得工作者在相当一部分工作时间内以远离企业或者传统办公地点的方式从事工作。根据j a c km n i l l e s ( 2 0 0 7 ) 的统计分析数据，仅仅在经济合作与发展组织成员国内，2 0 0 0 年有4 千万远程工作者，2 0 0 5 年这一数字上升到近8 千万，到2 0 1 0 年预计超过一个亿【i 1 。2 1 2 远程工作的国内外研究现状1 国外研究现状远程工作团队作为一个新课题，目前已经成为国外学术研究的一个亮点。1 9 9 5 成立了国际远程工作研究会，从1 9 9 6 年起每年定期召开远程工作国际研讨会。2 0 0 7 年开始出版发行“t h ej o u r n a lo fe w o r k i n g ”，专门介绍远程工作及远程工作团队管理的学术研究进展情况。总体来看，国外学者的研究主要集中在对“远程工作一这个概念的界定、远程工作方式的分类和影响因素等方面。在对“远程工作 这个概念的界定的研究中，早期的定义比较简单。比如g r a n t( 1 9 8 5 ) 和k e l l y ( 1 9 8 5 ) 认为“远离传统工作地或在家工作 就是远程工作。在随后的发展中，g r a ye t a l ( 19 9 5 ) 提出了一个较具有影响力的定义：远程工作是一种涵盖了多种工作活动的灵活的工作方式，它使得雇员在相当一部分工作时间中以远离雇主或传统办公地点的方式从事工作 1 5 1 。第二章基础理论在对远程工作方式的分类的研究中，早期的研究者依据工作地点的不同把远程工作划分为家庭型远程工作、远程办公室型远程工作以及移动型远程工作。但是，随着研究的不断深入，有些学者对于上述分类方法提出了质疑，并逐渐发展出了一些包括多种附加尺度的分类方法。比如k e v i nd a n i e l s ，d a v i dl a m o n d ，p e t e r s t a n d e d ( 2 0 0 3 ) 等确定了五个变量对远程工作进行考察：在不同的办公地点( 传统办公室，家里，远程办公室等) 所花的时间；所需的硬件( 电脑，传真，调制解调器，电话等) 和软件( e m a i l ，万维网等) ；知识密集程度，即完成工作所需要的知识水平：组织内部交流的频率和范围；组织外部交流的频率和范围in 6 ) 。在对远程工作的影响因素的研究中，m o k h r a r i a n 和s a l o m o n 认为从事远程工作的驱动力有以下五方面：工作、家庭与休闲、独立、思想意识、通勤。具体来说，与工作相关的驱动力包括：做更多工作的意愿，减少与工作相关的压力，获得更多的自主性；家庭和休闲方面的驱动力包括：有更多时间与家人共处的渴望，花更多时间在自己身上的愿望；独立驱动力包括：有更多个人的愿望和控制自己生活的愿望；思想意识驱动力包括：对环境的熟悉等特定的原因；与通勤有关的驱动力是由“对通勤中困难的知觉和与通勤相关的困难混合构成的。此外，他们还确定了四种可能阻碍远程工作的因素：缺乏对远程工作方式的了解和对远程工作的概念含混不清；缺乏员工和管理人员的支持；工作本身不适合使用远程工作的方式，比如要求使用无法实现的或不可行的技术、相关的远程工作设备太昂贵等；对于人际互动的需要、与家庭成员的冲突、缺乏自律性、担心远程工作会影响自己的职业生涯和把通勤当作是家庭与工作之间的有益界线的观点等 n t l 。然而，国外学者对远程工作的研究也存在的不足之处，归结起来，主要表现在以下三个方面【】：没有界定远程工作团队的概念，以至于将其与虚拟团队混淆；指出哪些因素影响个体对远程工作的接受，却没有说明如何管理远程工作团队才能使其达到更高绩效；指出哪些工作适合采用远程工作方式，却没有说明哪些人员适合远程工作。2 国内研究现状随着国外的远程工作研究的发展，我国学者也开始关注远程工作的研究。张小平( 19 9 9 ) 研究了远程工作的基本形式、特点、实施方法以及实施步骤，并提出远程工作中合理的监控方式 1 9 1 。苏光明( 19 9 8 ) 指出，引进国外智力的新方式就是9广东t 业大学硕l ：学位论文远程合作，而远程合作正是建立在远程工作的基础上。他认为，远程合作就是聘请国外的专家参与我国的项目研究，并借助于互联网等通讯手段实施远程工作，远程工作是引入外部智力支持和实现知识共享的有效方法之一1 2 0 1 。陈红斌和凌文辁( 2 0 0 4 ) 总结了远程工作兴起的原因，在国外对远程工作的研究基础上，分析了远程工作所带来的问题，并指出远程工作对于我国的实际情况的有利之处【l 】。邵琼( 2 0 0 6 ) 认为远程工作是无边界组织工作的先驱，这种工作方式将导致组织设计的重大改变，并提出了远程工作对组织结构设计变量的影响，包括：纵向专业化、横向专业化、行为的正规化、培训、思想教育、单元成组、单元规模、计划和控制系统、连接机制以及分权等十个变量1 2 】。李泽莹( 2 0 0 8 ) 建立了远程工作团队管理实验系统，将心理因素、个人背景因素、团队因素、伦理因素引入远程工作团队管理实验，通过实验结果分析得出关于提高远程工作团队绩效的一些结论 i s l 。此外，随着信息和网络技术的发展，我国产生了以信息和网络技术为基础的现代远程教育，它是远程工作中发展较快的一种工作方式。黄治虎和陈蜀宇( 2 0 0 7 )提出了基于网格的远程教育模型( d e m b g ) ，这对于构建大规模远程教育平台、消除信息孤岛、避免重复建设、降低教育信息化的成本和推进教育信息化的发展都具有深远的意义 2 1 1 。2 1 3 远程工作的研究发展趋势远程工作代表了员工与组织间的一种新型关系，竞争的加剧和信息的发展使得这种工作方式的使用愈加频繁。很多学者都致力于远程工作的研究，力图阐释远程工作对组织管理的影响。随着这种新兴工作方式的推广与使用，会有越来越多的学者加入远程工作的研究中来【：j 。2 2 跨文化团队理论2 2 1 跨文化团队的兴起跨文化团队管理的研究在2 0 世纪8 0 年代逐渐兴起 2 2 1 。随着越来越多地企业走向国际市场，跨文化团队的研究也就显得愈发重要了。跨文化团队理论主要是研究在跨文化条件下，如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的组织管理。其目的是：在不同形态的文化氛围中，如何设计出切实可行的组织结构和管理机制，1 0第二章基础理论合理地配置企业资源，最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，提高企业效益。2 2 2 跨文化团队的国内外研究现状1 国外研究现状在国外学者提出的跨文化理论中，被引用最多、最有影响力的是h o f s t e d e ( 1 9 8 0 ，1 9 9 1 ) 提出的文化维度理论1 2 3 1 。他将国家作为文化分析的基本单位，对5 0 个国家和3 个地区的i b m 员工对于文化价值观问题的回答进行统计分析和分类排名，发现有四大因素可以帮助区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。l9 8 0 年，这一研究成果被发表在文化的后果一书中。8 0 年代后期，h o f s t e d e 又重复了十年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区。这次研究不仅证实了已提出的四个因素，还发现了一个新的因素。至此，h o f s t e d e 的文化维度理论已基本完善，而这一理论的五个因素经常被作为量化分析各国文化的五个维度。它们分别是：( 1 ) 个人主义与集体主义，指人们关心群体成员和群体目标( 集体主义) 或者自己和个人目标的程度( 个体主义) 。属于集体主义文化的人，其生活大多与扩大的家庭有关，雇员之间的关系被视为家庭关系；属于个人主义的人，关注其个人利益远过于“圈内或社会的利益，雇员之间的关系是以互利为基础的合同关系。( 2 ) 权力差距，指人们对组织或机构内权利不平等现象的接受程度。组织成员之间权力的不平等分布是组织中客观存在的现象。一般来说，发展中国家上级与下级之间的权力距离要比工业发达国家的大，而权利距离越大则表示领导风格越独裁，下属对上级的服从也越自觉。( 3 ) 不确定性规避，指人们忍受模糊( 低不确定性规避) 或者感到模糊和不确定性的威胁( 高不确定性规避) 的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。( 4 ) 男性化与女性化，指社会中占统治地位的价值是成功、金钱和事业，还是关心他人并讲求生活质量。男性化强调事业等的成功，男性化指数较高的国家的人将收入、赏识、进步和挑战这四种因素看得很重，而这一指数较低的国家的人则崇尚关系、合作、友好氛围和职业安全。也有学者将这一维度称为“事业成功与生活质量 。广东t 业大学硕士学位论文( 5 ) 长期导向与短期导向，指人们是着眼于现在还是放眼未来。2 0 世纪8 0年代末9 0 年代初，h o f s t e d e 对亚洲国家和地区( 香港、台湾、韩国、新加坡) 进行调查，发现这些地区有一个共同特点，就是对传统的重视，而且有凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做一锤子买卖。在h o f s t e d e 之后，蔡安迪斯( 19 9 3 ) 通过研究，认为个体主义一一集体主义不仅是一个维度的两极的概念，而是一个文化综合体，包括许多方面。他从五个维度定义了“个体主义一一集体主义 的重要方面：( 1 ) 个人对自我的定义。个体主义者将自我看成独立的个体，可以脱离他人而存在。而且作为独立的个体，应该与众不同。集体主义者则把自我看成群体中的一员，与他人有互相依赖的联系，不能脱离他人而存在。( 2 ) 个人目标和群体目标的相对重要性。把个人利益看成合理的个体主义者在自己的利益与集体利益发生冲突的时候，首先考虑的是如何保全正当的个人利益，然后才是集体利益。而在集体主义者眼中，追求个人利益被看成是自私的表现，当个人利益与集体利益发生冲突时，应该毫不犹豫地牺牲个人利益。( 3 ) 个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性。在个体主义为主导的社会中，人体的行为动因主要来自于自身对该行为的态度和兴趣。而在集体主义社会中，个体行为的主要驱动因素主要来自自己对他人可能持有的看法的认知。( 4 ) 完成任务和人际关系对个体的相对重要性。是否胜任某项工作或完成某项任务能显示个体的能力和特点，是自我定义中的一个重要组成部分，因此个人主义者把完成任务看得非常神圣和重要。但对于集体主义者来说，任务是可以帮助其与他人建立关系的工具，而不是终极目的。他们的自尊和自我价值都与那些与他们有密切关系的人对其评价密切相关。因此，与他人保持良好的关系就变得至关重要，甚至是个人存在的目的。( 5 ) 个体对内群体和外群体的区分程度。内群体是指与个体有密切关系的群体，外群体是指与自己毫无关系的人的总和。个体主义社会不强调内外之分，对所有人一视同仁。而集体主义社会却对内外群体严格区分，对内亲对外疏。模仿h o f s t e d e ，t r o m p e n a a r s ( 1 9 9 3 ，1 9 9 8 ) 提出的文化架构理论也是使用维度来表示的。在他的理论里，国家与民族文化差异主要体现在7 大维度上【2 4 1 ：( 1 ) 普遍主义一一特殊主义。普遍主义者认为对所有事物都应采取客观的态度，而且只存在一种正确解决问题的方法。特殊主义者却强调“具体问题具体分1 2第二章基础理论析，因人而异，因地而异。( 2 ) 个体主义一一集体主义。与h o f s t e d e 和蔡安迪斯的理论类似。( 3 ) 中性一一情绪化。这一维度主要指人际交往中情绪外露的程度。情绪表露含蓄微弱的文化称为中性文化，而情绪表露鲜明夸张的文化被成为情绪文化。( 4 ) 关系特定一关系散漫。这一维度可用来描述和解释在不同文化中生活的人在人际交往方式上的巨大差别。特定关系文化中的人把不同领域分的很清楚，而且领域与领域之间不渗透，如：对事不对人。散漫关系文化中的人倾向于把所有的生活领域都联系起来，认为所有的事物之间也都有千丝万缕的联系。( 5 ) 注重个体成就一注重社会等级。注重个体成就的文化是指在这种文化中，一个人的社会地位和他人的评价是按照其最近所取得成就和业绩记录的。注重社会等级的文化则意味着一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生、血缘关系、性别或年龄决定的，或是由该人的人际关系和教育背景决定的。( 6 ) 长期一短期导向。与h o f s t e d e 的理论类似。( 7 ) 人与自然环境的关系。探讨这一维度可以以中美两个国家为例。人与自然环境相和谐是中国文化的特点，而人主导环境是美国文化的特色。另外，克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论也对跨文化团队的研究产生了一定影响。在对跨文化团队进行量化研究方面，d e n i s o n 等构建的组织文化量表在西方学界有较大的影响力【：s 】。该量表构建了一个描述有效组织的文化特质模型，该模型认为有四种文化特质与团队有效性显著相关，即适应性、使命、一致性和投入。其中，适应性和投入反映组织的灵活性，使命和一致性反映组织的稳定性；从另一个角度看，适应性和使命反映组织对外部的关注。而投入和一致性反映组织的内部管理。此外，比较有代表性的定量化研究还有c h a t m a n 构建的组织文化剖面图( 简称o c p ) ，以及q u i n n 和c a m e r o n 构建的组织文化评价量表( 简称o c a i ) t s 】。在跨文化团队的分类和培训的研究中，陈晓萍( 美国华盛顿大学教授) 将该团队分为象征性文化团队、双文化团队和多文化团队【4 】。其中，象征性文化团队是指只有一个或两个成员来自不同文化，其他成员全部来自同一种文化；双文化团队是指成员基本来自两种文化，而且人数相当；多文化团队是指成员来自三个及以上的国家。g r o v e 与t o r b i o n 针对人们在异文化环境中的动态调整和适应过程进行了深入分析，提出了跨文化适应的动态平衡模型。g r o v e 与t o r b i o n 把跨文化适广东工业大学硕士学位论文应理解为一个动态平衡的过程，即当遭遇异文化环境时，人们原有的精神安定感与满足感受到破坏；但是，通过跨文化培训掌握必要的跨文化行为技能，可以重新达到原有的满足水平，即跨文化适应。该动态平衡模型主要通过“行为匹配度 、“精神参考系 与“最低正确水平”这3 个要素之间的关系来说明跨文化适应问题【2 7 2 s l 。2 国内研究现状根据笔者所收集的资料来看，国内对于跨文化团队的研究很少，大多散见于关于跨文化管理和国际管理学的文献中。如：蔡建生的跨文化生存 2 9 1 、陈晓萍的跨文化管理川。但是，这些书中也只是对跨文化团队略作介绍，没有对其进行深入的研究，尤其是相关的实证研究更少。通过搜索中国期刊全文数据库，可以得到国内学者和相关研究人员对跨文化团队的若干研究成果。孟凡臣和刘南( 2 0 0 6 ) 采用实证研究的方法，以中外合作项目课堂中的学生( 共4 5 名，来自4 个国家) 为研究对象，分析得出结论：跨文化创新团队最重要的成功因素是团队成员对差异的认知程度、团队的差异化水平、组织能力和团队成员的信任关系等 3 0 1 。陈晓萍( 2 0 0 6 ) 通过研究为如何打造优秀跨文化团队提出以下几点建议：首先是了解彼此的文化背景，建立良好的人际关系；其次是确定任务结构并建立团队成员交往的行为规范；最后则是建设跨文化团队的情商，对成员的情绪有所意识并能加以化解 3 h 。陈海霞( 2 0 0 6 ) 以“跨文化有效交际理论 为理论基础，以某中德项目小组为实际案例，通过访谈和书面调查进行资料收集。通过对案例的定性分析，总结跨文化工作团队组员间交际差异，并针对如何在跨文化工作团队中达到文化协同提出了几点建议1 3 2