独立学院薪酬及绩效管理制度.doc

独立学院薪酬及绩效管理制度 独立学院要在激烈的竞争中生存下来必须吸引并留住优秀的教职员工有吸引力的薪酬绩效制度是重要因素之一但独立学院薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题下面小编整理的独立学院薪酬及绩效管理制度欢迎来参考！ 近年来各地高校纷纷开立独立学院以满足社会对高等教育日益增长的需求由此带来各独立学院竞争日益激烈在这样的环境下要取得长足发展争取更多优质生源要求独立学院在人力资源管理特别是对优秀教师管理方面不断提高水平目前独立学院教师以青年教师为主科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可增加青年教师的归属感和荣誉感所以充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用将有力提高教师的工作积极性吸引优秀青年教师 一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题 在独立学院教师供求关系的平衡过程中参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段使学院教师处于相对弱势的位置学院方面希望以相对少的支出来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群希望在付出相应的劳动之后获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入在独立学院及所属教师博弈期的现阶段薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的 （一）与母体院校的平均薪酬差距较大 目前大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平但是从整体薪酬来看独立学院明显落后于母体院校例如母体院校教师享有的福利待遇明显优厚出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师晋升通道也比独立学院教师多样化因此独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下很难培养出符合学院发展目标的教师 （二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性 与母体院校的整体薪酬相比较独立学院教师原本就存在较大的心理落差优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望然而结果却不尽如人意管理制度中的绩效考核方式不合理导致教职工之间的绩效工资没有区别不能体现绩效考核“多劳多得优劳多得”的特点与优势教职工干好干坏所得并无明显差别薪酬绩效管理制度的公平性无法体现绩效工资应有的激励作用不能发挥严重影响了独立学院教师工作的主观能动性很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新 （三）独立学院薪酬结构不合理 独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度但在实行上很不理想独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击长久下去必然会造成优秀教职工的流失另外部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异 二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度 xx年开始我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革全国高校正式实行绩效工资制度对于独立学院来说吸取各自母体院校的薪酬改革的经验建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标同时独立学院属于非营利性组织所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入独立学院应在符合自身经济情况的前提下建立科学合理的薪酬绩效管理制度 （一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件 1.独立学院岗位设置目前我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献并留住人才独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分各独立学院可根据自身实际需求再进行细化专业技术岗位设置13个等级教授岗位一至四级副教授岗位五至七级讲师岗位八至十级助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级工勤技能岗位分为5个等级技术工岗位一至三级普通工岗位四至五级虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少但这样的等级划分明确了职工晋升路径也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向 2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件在我国高校具有规定各类岗位任职条件的权利各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件如教授、副教授等独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用因此独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件例如专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题目前国内高校应达到的标准是高级专业技术岗位人员比重至少占到20%中级专业技术岗位人员比重至少占到30%初级专业技术岗位人员比重至少占到50%鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求如建议高级专业技术岗位人员占比30%中级专业技术岗位人员占比40%初级专业技术岗位人员占比下降至30%3.对岗位编制进行严格管理为保证公平、公正、公开保障教职工的利益对岗位编制的管理必须要严格执行评审和聘用需分离执行必要还可以增加监督团队同时经档案审核并报相关部门审定并进行公示后可执行年龄已满的教职工退休的手续同时为适应独立学院发展的需要对一些有突出贡献的人才可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法 （二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度 根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式进行不同岗位的职责分析确定岗位类别制定具体的绩效考核办法使用绩效考核工具对教职工进行定期考核根据考核结果进行工资的发放以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度在具体的实施办法方面应当进行充分的调查研究广泛征集学院教职工的建议整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核做到公平、公正、公开 （三）严格执行薪酬绩效管理制度 薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级各个等级均应有一定的比例限制如优等不超过10%不合格不低于2%以此在教职工中形成良性竞争的环境学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核并评出全院教职工优、良、合格、不合格并在薪酬发放上按照一定比例进行发放如绩效工资优、良两个等级全额发放合格发放90%不合格发放70%同时对不合格的教职工要进行谈话引起该教职工的重视并鼓励其努力工作争取优或良的评级年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例优良两等应有奖励性的比例发放不合格者应有惩罚性的扣减同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整以及今后晋级、任免、培训等的重要依据对连续年度考核不合格者应有解除合同等较严厉的惩罚措施 在薪酬绩效管理制度的落实过程中应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督以此确保考核的公平、公正、公开 （四）完善绩效工资制度 绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果在绩效工资的设计中根据岗位不同绩效工资的构成和比例应有所不同以专业技术岗位为例绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点可将年度绩效平均到每月份或每季度当中并且按照固定比例发放剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质从而增加教职工的工作热情 （五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金 独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时可以增加符合独立学院特点的薪酬如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金在传统节假日分发福利给学院教职工不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护而且能够通过少于工资奖金的支出来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果从而增加教职工的工作积极性在奖金发放上可以明确与学校的经营状况直接相关并且在管理制度中尽量明确以此增强教职工与学院荣辱与共的意识增强代入感将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才吸引外部人才来达到独立学院可持续发展的目标 （六）提高薪酬定位水平 与母体院校相比独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因整体薪酬水平处于明显的落后地位为了吸引优秀人才以满足独立学院的发展需求独立学院应提高其薪酬定位水平在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下以物质性薪酬来吸引并挽留人才同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足以激发本院教职工的工作热情充分发挥教职工的主观能动性和创造性并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率为在校工作的人才提供更多发挥的空间独立学院提高教职工的