（管理科学与工程专业论文）家电制造企业知识员工胜任特征研究.pdf

家电制造企业知识员工胜任特征研究 摘要 随着知识经济的到来，企业间的竞争日益加剧，知识员工作为企业科学技 术的载体，是企业提高竞争力的核心力量。在这样背景下，知识员工绩效如何， 是否能胜任本岗位工作就成为企业管理极为重要的因素之一。胜任特征反映的 是高绩效员工所具备的特征，能够有效地确保员工做好本职工作。因此研究胜 任特征并建立胜任特征模型具有重要的理论和实际意义。 本文首先概括了胜任特征及其模型的研究理论，论述了胜任特征的起源、 定义、研究方法以及结构，同时回顾了胜任特征在国内外的研究成果和最新趋 势。 由于国内对家电制造企业的胜任特征研究文献极少，因此本研究以家电制 造企业一h 企业的人力资源主管和质量改善部门的知识员工为被试，采用行为 事件访谈法、问卷调查法等方法探讨了在中国家电制造企业背景下被试者所需 要的胜任特征，对研究资料进行定性和定量相结合的方式进行处理。研究成果 为：( 1 ) 建立家电制造企业人力资源主管胜任特征模型；( 2 ) 建立家电制造企 业质量改善部门各层级知识员工胜任特征模型；( 3 ) 将本研究建立的家电制造 企业人力资源主管的胜任特征模型与m a r q u a r d t 和e n g e l 的通用模型相比较， 结果表明由于组织情景文化、市场环境和企业环境等因素的影响，专用胜任特 征模型与通用模型是有一定区别的。 最后，论文结合研究成果，为家电制造业提出了一些建议，将理论上的研 究结论用于指导具体的管理实践。 关键词：家电制造企业；胜任特征；胜任特征模型；知识员工 r e s e a r c ho l lc o m p e t e n c yo fk n o w l e d g ew o r k e r si n m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e so fh o u s e h o l da p p l i a n c e s a b s t r a c t w i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m y sc o m i n g ，e n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o ni sv e r yf i e r c e k n o w l e d g ew o r k e r sb e c o m et h ec o r ep o w e ro fi m p r o v i n ge n t e r p r i s e s c o m p e t e n c e b e c a u s eo ft h e i ro w n i n gt e c h n o l o g y u n d e rt h ec u r r e n ts u r r o u n d i n g s ，k n o w l e d g e w o r k e r s p e r f o r m a n c ea n dt h e i rc o m p e t e n c eh a v eb e c o m ee x t r e m e l yi m p o r t a n t f a c t o r s c o m p e t e n c yi s ar e f l e c t i o no fc h a r a c t e r i s t i c so ft h es t a f fw i t hh i g h p e r f o r m a n c e i te f f e c t i v e l ye n s u r e st h a te m p l o y e e sd og o o dj o b s s oi t ss i g n i f i c a n t t or e s e a r c ht h ec o m p e t e n c ya n di t sm o d e l f i r s t l y , t h er e s e a r c h e rr e v i e w e d t h et h e o r i e sa n d m o d e l so fc o m p e t e n c y , d i s c u s s e di t so r i g i n ，d e f i n i t i o n s ，m e t h o d sa n ds t r u c t u r e s ，a n dr e v i e w e dt h ed o m e s t i c a n df o r e i g nr e s e a r c hf i n d i n g so fc o m p e t e n c y s e c o n d l y , b e c a u s et h e r ea r eal i t t l er e s e a r c h e si nt h ed o m e s t i cm a n u f a c t u r i n g e n t e r p r i s e so fh o u s e h o l da p p l i a n c e s ，t h er e s e a r c h e rs e l e c t e ds i xh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e r s a n d t h i r t y t h r e ek n o w l e d g ew o r k e r s o ft h e q u a l i t yi m p r o v e m e n t d e p a r t m e n ti nah o u s e h o l da p p l i a n c e sm a n u f a c t u r e rc a l l e dhi nh e f e it or e t r i e v e c o m p e t e n c i e s b e h a v i o r a le v e n t si n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r e sh a v eb e e nu s e dt o e x p l o r e t h e r e q u i r e dc o m p e t e n c i e s w i t h u n i q u e c u l t u r eb a c k g r o u n dt o m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e so fh o u s e h o l da p p l i a n c e s t h e nb o t hq u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v em e t h o d sh a v e b e e na p p l i e dt oa n a l y z et h eo b t a i n e dm a t e r i a l s t h e f o l l o w i n ga r eo u rr e s e a r c hf i n d i n g s ：( 1 ) ap r e l i m i n a r ym o d e lo nc o m p e t e n c yf o rh a s b e e ne s t a b l i s h e d ( 2 ) ap r e l i m i n a r ym o d e lo nc o m p e t e n c yf o rk n o w l e d g ew o r k e r so f t h eq u a l i t yi m p r o v e m e n td e p a r t m e n ti nm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e so fh o u s e h o l d a p p l i a n c e sh a sb e e ne s t a b l i s h e d ( 3 ) b e c a u s eo ft h eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dt h e m a r k e t i n ge n v i r o n m e n t ，o u rm o d e lf o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r si nm a n u f a c t u r i n g e n t e r p r i s e so fh o u s e h o l da p p l i a n c e si sv e r yd i f f e r e n tf r o mt h ec o m m o nm o d e l p r o p o s e db ym a r q u a r d ta n de n g e l f i n a l l y , t h er e s e a r c h e rg i v e ss o m ea d v i c ef o rm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e so f h o u s e h o l da p p l i a n c e sb yt h ef i n d i n g s k e y w o r d s ：m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e so fh o u s e h o l da p p l i a n c e s ；c o m p e t e n c y ； c o m p e t e n c ym o d e l ；k n o w l e d g ew o r k e r s 插图清单 图1 1 本研究结构图3 图2 1 层级式1 2 图2 2 簇式1 2 图2 3 锚式1 2 图2 4 盒式1 2 图3 1 质量改善部门职位层级图2 0 图4 1 不同绩效者在各个胜任特征上分值的直方图3 4 v i 表格清单 表4 1 信度分析2 6 表4 2 效度分析2 7 表4 3k m o 和b a r t l e t t s 球形检验2 7 表4 4 各个量表旋转后的因子载荷矩阵2 8 表4 5 各量表因子得分系数矩阵2 9 表4 6 两样本的t 一检验3 4 表4 71 0 位人力资源主管各维度得分表3 5 表4 8 人力资源主管胜任特征模型与m a r q u a r d t 和e n g e l 模型比较表3 6 表4 9 各个层级不同续效员工胜任特征得分表4 l 独创性声明 本人声明所星交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包含为获得 金胆王些太堂 或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签字：拗匆签字日期：司年岁月以日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 金胆王些太堂 有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人 授权 盒照王些太堂 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签名： 粕浩鸸 签字日期：力卯年哆月2 胡 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 签字日期：。7 年，月哆日 电话： 邮编： ，各 致谢 本篇论文是在我的导师刘业政教授的悉心指导下完成的。三年以来，刘老 师在学业上一直对我严格要求，生活上给予无微不至的关怀。我所取得的每一 点进步、每一点成绩都离不开刘老师的谆谆教诲。导师严谨的治学作风、勤勉 的工作方式、诲人不倦的教学态度以及广博的知识，都让我受益匪浅。值此论 文完成之际，我谨向导师刘业政教授表示最诚挚的感谢，并致以深深的敬意。 感谢博士研究生赵勇在科研、学习和生活上对我的无私帮助和关怀。赵老 师工作经验丰富、为人正直、做事认真，在与他交流的过程中，我学到了很多 东西。 感谢合肥工业大学电子商务研究所为本人提供的研究条件，感谢杨善林、 赵慧芳、刘心报、梁昌勇、李兴国、倪志伟、何建民、左春荣、张结魁、魏婧 等老师对我的关心、帮助和指导。 衷心感谢合肥工业大学管理学院和研究生院领导、老师们对我的关心和帮 助。 林文龙、王华娴、杨慧、潘生、姜元春、徐德鹏、王卫、郭春根、焦宁、 马向辉、钟扬、郑蕊、唐亮、徐建华、谢珩、余智学、鲁建敏等师兄弟对我的 学习和生活也给予了很多帮助，在此一并表示感谢。 在我的学习生涯中，我的父母和家人从物质上、精神上给予了我无穷的支 持与鼓励。在此，向他们表示深深的感激。 感谢对论文进行评审、提出宝贵意见的各位专家。 最后，感谢所有关心和帮助过我的人们。 作者：杨洁琼 2 0 0 7 年5 月 1 第一章绪论 1 1 问题的提出 2 1 世纪是信息时代，也是知识经济时代。在这个时代呈现出的许多特征是 以往任何社会发展阶段所不具备的，如知识爆炸、高新技术迅速发展、生产力 水平大幅度提高和全球经济一体化等等。对于中国企业来说，既是一次难得的 机遇，又是一个严峻的挑战，这已经成为了共识。问题是该如何把握机遇，迎 接挑战呢? 对于这个问题，具体到每个行业、每个企业，答案都不可能、也不 应该一样，但有一点应当是一致的，那就是中国的企业应当充分发挥优势，主 动参与全球分工，提升综合竞争能力，不断发展壮大自己。 中国制造业也应如此。改革开放以来，欧美、日韩等跨国公司看中了中国 低廉的劳动力和巨大的市场潜力，纷纷把制造过程搬到中国。低廉的劳动力成 本促成了中国制造业的快速发展，使中国正在成为世界制造业的中心。然而这 并不是真正意义上的“中国制造”，因为制造业还包含设计、工程、制造、服务 等多种层次，融入技术、人才和管理的成分。具体到中国家电制造业来说，该 行业经历了2 0 多年的高速发展，已成为中国制造业中具有强劲实力、与国际先 进技术差距较少并已参加到国际竞争的前沿重要产业。虽然中国正在成为世界 家电的制造基地，但并不能由此说明中国家电企业竞争力的强大。如果将世界 家电产业链纵向细分，我们发现，在世界家电产业分工体系中，中国家电企业 的地位不容乐观。目前家电制造业处于增长缓慢、产能过剩、竞争加剧和利润 降低的阶段，核心专利技术较少，缺乏技术优势，在国际市场的品牌营销能力 不高，产业群大而不强。因此，要大力发展中国的家电制造业，关键是人才， 即知识员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 。根据p e t e rd r u c k e r 的定义，知识员工属于那 种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，当 前的很多管理者和专业技术人员都属于知识员工【i 】。知识员工具有较高的文化 素质，拥有一定的技术或专长，主要是从事复杂的脑力劳动，是企业知识的记 忆体，是企业核心能力的载体。在这种情况下，知识员工是否胜任，他们的绩 效如何，如何对他们进行评估和针对性的培训等一系列问题成为家电制造企业 极为关注的因素。经过大量的实践和科学研究证明，真正决定一个人是否匹配 某个岗位和是否能够取得较高工作绩效的不仅仅是所掌握的知识或外显的技 能，更大程度上是个体内在的、深层次的特质，也就是胜任特征。因此对家电 制造企业知识员工胜任特征的研究就显得尤为必要。 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 博士在美国心理学家杂志上发表一篇题为测量 胜任力而非智力的论文，正式提出了“胜任力”的概念，从而为胜任特征理 论的诞生奠定了基础【2 l 。目前国外对胜任特征的研究已经比较全面，从胜任特 征的涵义、定义，建立胜任特征的方法、步骤和行为事件访谈的具体操作，到 各行业和职位胜任特征模型的建立，以及胜任特征和行为事件访谈的有效性等。 而且胜任特征的应用不仅仅局限在企业里，还运用到了各种组织中，研究对象 的分布非常广泛，建立了相应的胜任特征模型 3 1 。国内对胜任特征的研究是最 近十年才兴起的，基本处于起步阶段。我国学者时勘、王继承运用行为事件访 谈建立了我国通信业高层管理者的胜任特征模型，结果表明东西方高层管理者 的胜任特征模型具有相似性【4 j 。王重鸣、陈民科以结构化访谈与开放式量表调 查相结合的方式获得高级管理者的胜任特征模型，并且揭示出不同职位层次在 胜任特征结构上的差异【判。但是由于中西方文化的差异性和胜任特征模型对环 境的依赖性，通用的胜任特征模型在实际运用中就显得缺乏针对性。在对文献 进行搜索的过程中，研究者发现国内学者尚未涉及到针对制造企业的胜任特征 模型的研究。为此，本文立足于家电制造企业，对其知识员工的胜任特征进行 研究，并针对质量改善部门和人力资源主管岗位，构建两个胜任特征模型。 1 2 研究目的与内容 本研究的目的是要探索家电制造企业知识员工要取得出色绩效所需要的特 征，构建人力资源主管和质量改善部门员工的胜任特征模型。 本文的研究内容共分五章，其中第三、四章构成本论文的核心内容。 第一章为绪论。主要是提出问题，说明研究意义，并给出研究的思路及方 法，提出本文的研究框架。 第二章为国内外相关文献综述。在简单介绍胜任特征起源、定义及其模型 的基础上，系统地梳理了国内外胜任特征研究的主要成果，为本文进一步研究 奠定了理论基础。 第三章介绍本研究的具体做法。在简要介绍被试企业的基础上，重点阐述 本研究建模的过程、所采用的方法，包括数据收集及处理方法。 第四章为家电制造企业知识员工胜任特征研究。在简要介绍知识型员工特 点的基础上，分别为家电制造企业的入力资源主管岗位和质量改善部门知识员 工建立胜任特征模型，并与m a r q u a r d t 和e n g e l 通用模型进行比较研究。 第五章为结论。主要是结合研究成果，为家电制造企业提出一些建议，并 总结出本文主要的创新点以及存在的问题，提出今后研究的方向。 本文的总体结构如图1 i 2 建立人力资源 主管胜任特征 模型 问题的提出 相关理论以及 文献综述 家电制造企业 知识员工胜任 特征研究 结论及研究 方向 建立质量改善 部门员工胜任 特征模型 图1 1 本研究结构图 1 3 研究方法 本文根据研究需要主要采取理性主义方法、行为事件访谈法、专家小组讨 论法、因子分析法和案例研究法。 ( 1 ) 理性主义要回答的是“世界的发展变化是否遵循一定规律”的问题。 在理性主义方法中，发展胜任特征的主要目标是寻找重要属性，比如知识、经 验和个性特质等。因此，理性主义方法自然而然地应用于本文的研究之中。 ( 2 ) 行为事件访谈法是公认的揭示胜任特征最有效的方法。所以本文采用 行为事件访谈法。 ( 3 ) 专家小组讨论法是一种比较简单的建立胜任特征模型的方法。因此本 文采用了专家小组讨论法。 ( 4 ) 因子分析法是指在尽可能不损失信息或少损失信息的情况下，将多个 变量减少为少数几个潜在的因子，这几个因子可以高度概括大量数据中的信息， 既减少变量个数，又同样地能再现变量之间的内在联系。本文在数据分析的时 候采用s p s s l l 0 软件进行因子分析。 ( 5 ) 案例研究法。本文在理论论述完毕后，以被试的h 企业为基础，建 立了家电制造企业胜任特征模型。 1 4 研究意义 本论文的意义表现在以下两方面： ( 1 ) 理论意义：深化胜任特征的研究，在本土化胜任特征模型方面做些有 益的尝试，顺应国际胜任特征模型的研究潮流【6 1 。在中国家电制造企业的文化 背景中建立知识员工的胜任特征模型，既有跨文化的研究意义。也有结合企业 所在行业、特定组织文化、特定岗位等实际情况的针对性。 ( 2 ) 实践意义：为我国的家电制造企业的招聘、考核以及培养优秀员工提 供新的工具和指导依据。创建胜任特征模型，用科学的方法来确定在岗或应征 者的胜任标准，可以把合适的人提拔到合适的位置，可以为有待提高的员工提 供针对性的培训，为企业的选拔、培训和考核等提供客观的依据。 4 第二章胜任特征研究综述 本章简单地对胜任特征的起源、定义及其模型进行介绍，重点在于梳理国 内外胜任特征的主要研究成果和模型，为全文奠定理论基础。 这里首先提出两个易混淆的概念，即“胜任特征( c o m p e t e n c y ) ”和“胜 任力( c o m p e t e n c e ) ”。在对以往文献进行查阅的过程中，我们发现这两个术语 是交替出现的，基本上是通用的，并未见有绝对的区分。但也有资料指出【7 1 ， c o m p e t e n c e 是一个抽象的、笼统的概念。狭义地讲，它指的是个体能够达成某 个职位的绩效要求的一种状态或综合品质。相比之下，c o m p e t e n c y 则是相对于 一个个具体的职位或工作任务而言的特质或特性；也就是说c o m p e t e n c e 具体到 某个特殊的职位或任务上时，就可以提炼初一项或数项具体的c o m p e t e n c y 。本 研究的目的是要探索家电制造企业知识员工要取得出色绩效所需要的特征，构 建人力资源主管和质量改善部门员工的胜任特征模型。综合考虑以往的研究文 献、目前的研究发展趋势和本研究的目的，本研究中采用“胜任特征 ( c o m p e t e n c y ) ”这个术语。 2 1 胜任特征研究的兴起 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 来自拉丁语c o m p e t e r e ，意思是适当的；国内有人译 作素质、能力、才能和胜任特征等，在本文中译为胜任特征。有关胜任特征在 管理领域的研究与应用最早可追溯到“管理科学之父”f r e d e r i c k t a y l o r 对“科 学管理”的研究。他所进行的“时间一动作研究”就是对胜任特征进行的早期 分析和探索【8 1 。 胜任特征模型的应用起源于2 0 世纪7 0 年代初。当时，美国国务院感到以 智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。哈佛大学的著名心理学家 m c c l e l l a n d 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的 人员选拔方法。在项目过程中，m c c l e l l a n d 博士应用了奠定胜任特征方法基础 的一些关键性的理论和技术【9 1 。1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 博士在美国心理学家 杂志上发表了“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o r i n t e l l i g e n c e ”的文章。在 文章中 2 1 ，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人未来成败的 不合理性，强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作 业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性 的贡献。他把这样发现的、能直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为 c o m p e t e n c e 即胜任力。这篇文章的发表，标志着胜任特征研究的开端，奠定了 他作为胜任特征方法创始人的地位，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。 2 2 胜任特征 2 2 1 胜任特征的定义 任何研究都必须要从它的定义入手，胜任特征的研究也不例外。根据研究 者所查阅的文献来看，胜任特征尚有多种不同的定义【1 0 1 ，下面列举出六个有代 表性的定义： ( 1 ) m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 认为，胜任特征指的是与工作或工作绩效或生活中 其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 ( 2 ) b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 、s t e m b e r g 和k o l l i g i a n ( 1 9 9 0 ) 等认为，所谓胜任特征， 乃是个体在解决特定问题的时候，所需要运用的一系列潜在的特征的集合 ( k s a o s ) ，包括知识( k n o w l e d g e ) 、技能( s k i l l ) 、能力( a b i l i t y ) 和其他个性特征d i i 。 ( 3 ) s p e n c e r 等人( 1 9 9 4 ) 认为，胜任特征是指动机、特质、自我概念、态 度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区 分出来的任何个体特征【i2 1 。 ( 4 ) f l e i s h m a n ( 1 9 9 5 ) 等人认为，胜任特征是知识、技能、能力、动机、信 仰、价值观和兴趣的混和体【1 3 】。 ( 5 ) m i r a b i l e ( 1 9 9 7 ) 认为，胜任特征是与一个职位的高绩效相联系的知识、 技能、能力或特征l l 。 ( 6 ) g r e e n ( 1 9 9 9 ) 认为，胜任特征是对为达到工作目标所使用的可测量的 工作习惯和个人技能的书面描述d s 。 汇总上述胜任特征的定义，可以发现，胜任特征具有以下几个特点 1 6 1 ：( 1 ) 与工作情景紧密关联，具有动态性；( 2 ) 与员工的工作绩效有密切的关系，或 者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效；( 3 ) 能够将组织中的绩 效优秀者与绩效一般者加以区分。 考虑到本研究的目的是探索家电制造企业知识员工要取得出色绩效所需要 的特征，构建人力资源主管胜任特征模型( 简称模型1 ) 和质量改善部门知识 员工胜任特征模型( 简称模型2 ) ，因此，本文借鉴被众多学者广泛采用的s p e n c e r 等人的定义。 2 2 2 胜任特征的类型 s p e n c e r 等人将胜任特征分为两大类，其中较容易通过培训、教育来发展的 知识和技能是对任职者的基本要求，被称为基准性胜任特征( t h r e s h o l d c o m p e t e n c y ) ，也称为门槛类胜任特征；二在短期内较难改变和发展的特质、 动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功的必 备条件，被统称为鉴别性胜任( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c y ) ，也称为区辨类胜 任特征。这种分类方法虽然能够加深对胜任特征的认识，但是对于具体地运用 胜任特征理论和方法论来说却远远不够【1 3 1 。 因此，有学者对此进一步细分【7 1 ，将胜任特征分为三类：门槛类胜任特征、 6 区辨类胜任特征和转化类胜任特征。门槛类胜任特征仅指为保证工作取得成功 而界定出的一些最低标准要求。一般说来，提高门槛类胜任特征与取得更高的 绩效之间并没有太大的相关性。区辨类胜任特征是那些最有可能将同一职位上 的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任特征，是整个胜任特征体系研究和 运用的基础。转化类胜任特征是指管理人员和员工普遍都缺乏的胜任特征，往 往通过提高和改善这类胜任特征，能大大提高员工的工作绩效。 2 2 3 胜任特征的研究方法 1 理性主义方法 在以往的胜任特征研究中，人们主要是采用理性主义的科学方法去分析胜 任特征，而且对于胜任特征的研究主要取决于他们的职业倾向【1 7 】。心理学者倾 向于强调特征属性，选择知识、技能和态度，被称为差异心理学方法；教育学 家集中在知识和技能，被称为教育和行为的心理学方法；而- g l l 练有素的人力资 源专家关注于个体差异对绩效的影响、工作中的行为及其评价标准，被称为工 业和组织心理学方法。虽然每一种方法都有自己的哲学框架，都有自己的应用， 但是他们都是在理性主义的框架下进行分析的。 差异心理学的方法集中在人们的不同之处，特别是那些难以发展的能力。 它强调智力、认知和身体能力、价值观、人格特征、动机、兴趣和情绪特点。 这种方法集中在人们的接受力和内在的驱动力而不是知识上，挑选出那些表现 优秀者所有而表现一般者所没有的特性。它的假设是人们的能力是成正态分布 的，只有少数的人位于顶端和低端。它强调人们工作时需要的独特的、内在的 能力。 教育和行为学方法是希望塑造和发展人们所需要的胜任特征，目的是促进 个体在工作和生活中有成功表现。实践教育和行为方法的人们通常有教育背景， 他们的模型包括主题知识，一些情感领域，也包括优秀表现者的所有重要品质， 而不管是不是区别优秀绩效的品质。这种方法的支持者强调绩效环境，相信对 人们的行为来说环境比遗传起着更重要的作用。 工业与组织心理学方法来自于工作描述和工作分析。它需要花费大量的时 间进行工作分析和工作评价，并编制工作说明书和工作规范。这个方法汲取了 以上两种方法的长处，关注个体差异对绩效的影响、工作中的行为及其评价标 准。 s a n d b e r g ( 1 9 9 4 ) 和v e r e s ( 1 9 9 0 ) 等综合了上述三种方法，采用三种手段去分 析：工作者定位、工作定位和多方法定位。 在工作者定位法( w o r k e r - - o r i e n t e da p p r o a e h e s ) q h ，胜任特征主要被看作是 由工作者所拥有的属性所构成的。v e r e s ( 1 9 9 0 ) 认为，这些属性包括知识、技能、 能力和有效工作的个人品质，前三种属性可简称为k s a s ( i l pk n o w l e d g e ，s k i l l s 和a b i l i t i e s ) 。b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 将工作胜任特征描述为“一个人潜在的特性”，它 可能是一种动机、特性、技能、一个人自我印象或社会角色的一些方面，或者 是他或她所使用的知识体。他认为，由于工作胜任特征是一种潜在的特性，可 以说具有通用性，这种通用性可以出现在不同的工作活动中。按照b o y a t z i s 所 描述的方法，s p e n c e r 等人( 1 9 9 3 ) 探讨了在2 0 0 多种不同的工作中哪些胜任特征 是工作优胜者正在使用的。研究发现，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任 特征按照一种特殊方式相组合的产物。当然工作者定位方法也受到了一些批评。 j a e o b s ( 1 9 8 9 ) 就对b o y a t z i s 的胜任特征通用模型提出质疑，他在英国5 0 0 多个组 织中采用b o y a t z i s 的方法进行研究发现：不同的管理工作需要不同的胜任特征， b o y a t z i s 的方法对胜任特征的描述太具有普遍性和抽象性，进而限制了发展胜 任特征的价值。 在工作定位法中( w o r k - - o r i e n t e da p p r o a c h e s ) ，胜任特征被看成是一种具体 的属性。首先是识别活动，这些活动是完成具体工作的中心；然后将这些活动 转化成个人属性。这样就能对胜任特征的构成做出更具体和更详细的描述，同 时也在很大程度上克服了胜任特征描述太普遍这样的问题。当然，工作定位法 也受到一些批评。r a v e n ( 1 9 9 4 ) 认为，一系列的工作活动并不能充分地表明完成 这些活动所需的属性。 多方法定位法( m u l t i m e t h o d - - o r i e n t e da p p r o a c h e s ) 的提倡者认为，胜任特征 是由一些具体的属性所构成的。这种方法与前两种方法的区别在于，它采用更 易于理解的方法去分析胜任特征，他们将工作者与工作两种定位方法相结合来 回避受到的批评。 总的来讲，虽然理性主义的方法采用不同的方式去探讨胜任特征，但他们 都认为胜任特征由一些具体属性构成，而这些属性被工作者用来完成他们的工 作。优秀的工作者被认为拥有一些优良属性。进一步讲，属性具有情景独立性， 一个具体的属性( 如沟通技能) 被看成其本身有一种固定的含义，这种情景独 立性使其能够适应较广范围内的工作活动。 2 解释方法 解释方法( i n t e r p r e t a t i v e a p p r o a c h e s ) 以现象学为基础，认为通过入实践过的 经验世界，使人与世界密不可分【6 】。按照他们的观点，胜任特征不被视为由两 个分离的部分组成；相反，工作者和工作通过实践过的工作经历而形成一个整 体。 s a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 采用现象记录法( p h e n o m e n og r a p h h y ) 作为解释方法中研究 胜任特征的一种手段。他以瑞典v c r v o 汽车公司引擎优化部门中的2 0 名引擎优 化师为对象进行访谈。他通过对访谈结果的分析发现：人的胜任特征最基本的 不是一些具体的属性，人们的工作知识、技能和其他用于完成工作的属性都是 建立在人们的工作概念基础上，并且工作概念优先于这些属性。研究表明，一 个工作者特殊的工作概念，决定了他将发展哪些胜任特征，并将其应用于哪种 8 工作中。研究结果强调以下几点：( 1 ) 属性并没有固定的含义，它是通过设想 工作的具体方式而获得含义的；( 2 ) 工作概念并不仅仅规定了属性的含义，而 且也规定了完成工作的过程中需要哪些特殊属性；( 3 ) 工作者的工作概念不仅 导致了不同形式的胜任特征，而且也使其在工作中具有等级性，胜任特征的等 级性是通过概念的综合性来体现的；( 4 ) 胜任特征发展的两种方式为；一是改 变目前的工作概念为一种不同的工作概念，二是发展和加深目前对工作的设想 方式；( 5 ) 从新手到专家这种等级变化意味着从一种概念变化为另一种概念。 解释方法对工作概念构成胜任特征的理解，其基本意义在于：( 1 ) 管理者 开始在具体工作情景下界定和描述胜任特征；( 2 ) 出发点从属性转移到工作者 对他们的工作概念上；( 3 ) 有助于设计和指导培训及发展活动。 许多学者对解释方法的研究也提出了批评和未来的研究方向：( 1 ) 外部效 度问题。b a r l e y ( 1 9 9 6 ) 和b e n n e r ( 1 9 8 6 ) 等认为，胜任特征具有情景依赖性，即便 工作概念相同，可能表达的胜任特征却是不同的。( 2 ) 关于概念中变异来源的 问题，s a n d b e r g 在研究中，按正规教育和工作经历的长短来确定变异来源。然 而，这些来源和所界定的概念并没有明显的联系。其它来源，尤其是工作者获 得工作经验的类型也许对此帮助更大。( 3 ) 关于工作者的工作概念，对发展胜 任特征的议题需要进一步应用到招聘、绩效评估、职业管理等不同的管理活动 中，因为这些活动能够促进或阻碍组织中需要发展和保持的胜任特征。 综上，在理性主义手段中，发展胜任特征的主要目标是寻找重要属性，比 如知识、经验和个性特质等；而在解释方法中，发展胜任特征的主要目标是通 过改变工作概念，其最重要的指导原则是将工作者的工作概念作为出发点，这 种出发点意味着需要设计一种方式去促进工作者改变他们的工作概念。本研究 将采用理性主义手段研究胜任特征。 2 3 胜任特征模型 2 3 1 胜任特征模型的含义与特点 胜任特征模型就是针对职位表现优异的要求组合起来的胜任特征。它是一 组相关知识、技能和态度，能够影响一个人工作的主要部分，与工作绩效相关， 能够用可靠标准测量并能够通过培训和开发来改善；它描绘的是能够鉴别绩效 优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所 要求的组行为特征【l7 1 。一般来说，胜任特征模型的结构有三个层次：胜任特征 类别、相应的定义和典型行为表现。也就是说，针对一个岗位建立的胜任特征 模型包括要在这个岗位取得出色绩效所需要的胜任特征名称、各胜任特征的定 义、每个胜任特征的典型行为表现b s 】。 胜任特征模型有如下四个特点【9 】： ( 1 ) 具有行业特色 胜任特征模型反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括基本知识、 9 专业知识、工作技能、综合能力以及个性特征和行为特征。如金融行业与工程 设计行业所需要的知识、技能、个性特征就不完全相同。 ( 2 ) 具有组织特色 胜任特征模型反映的是单个组织机构对特定人员的要求，并且细化到了每 个要素的具体行为特征，即使是处于同一行业的两个组织机构，由于组织文化、 经营目标、经营策略的差异，纵然在人员要求的能力条目上完全相同，也很少 有两个组织机构的个性、能力的行为特征要求是完全一致的。 ( 3 ) 具有岗位特色 胜任特征模型反映的是每个岗位对岗位任职者的要求，是根据岗位的职责、 岗位的责任、岗位的权限、岗位的工作强度、岗位的工作环境来确定知识、技 能、个性及行为特征的。不同的岗位有不同的胜任特征模型。如研究岗位就不 同于营销岗位，而且对其个性及行为特征的要求差距非常大。 ( 4 ) 具有动态性 由于胜任特征模型中胜任特征与组织机构的发展战略密切相关，因而具有 动态性。在一个组织机构的特定时期内，某些胜任特征是至关重要的，而在另 一时期，由于一个组织机构的战略目标或经营策略发生变化，胜任特征模型就 会定期随之更新和改变。 2 3 2 胜任特征模型的分类 目前常见的胜任特征模型一共有三种【1 8 】；单一工作胜任特征模型 ( s i n g l e - j o bc o m p e t e n c ym o d e l ) 、通用胜任特征模型( o n e s i z e - f i t s a l lc o m p e t e n c y m o d e l ) 和多种工作胜任特征模型( m u l t i p l e - j o bc o m p e t e n c ym o d e l ) 。 1 单一工作胜任特征模型( s i n g l e - j o bc o m p e t e n c ym o d e l ) 单一工作胜任特征模型是最常见的胜任特征模型，常常用于关键工作的胜 任特征模型的建立。一个典型的单一工作胜任特征模型的建立一般包括：由任 职者、其直线经理及组织外从事同样工作的人完成的胜任特征评估问卷；为解 释胜任特征模型召开的专题会；数据来源通常包括：工作小组调查、对任职者、 其直线经理以及对工作的直接观察。一般来说一个单一工作胜任特征模型通常 有l o 2 0 项胜任特征，每一项都有一个定义和一系列行为描述。 单一工作胜任特征模型的优点在于： ( 1 ) 针对性强。根据模型中所提供的关键工作所需要的特征及其相应的行 为描述，任职者就能了解要获得高绩效，他们需要怎么做。 ( 2 由于在模型建立过程中，任职者与其直线经理在主要部分参与较多， 因而在应用的过程中，阻力较小。 当然，这种方法也有其局限性。它对时间、费用花费很大。要建立胜任特 征模型往往需要花费3 - 6 个月的时间和一大笔可观的费用。 2 通用胜任特征模型( o n e s i z e f i t s a l lc o m p e t e n c ym o d e l ) l o 希望能快速建立稳定性较高的胜任特征模型的组织一般倾向于选择这种方 法。通用胜任特征模型的一般建立步骤为：确认模型所针对的对象，通常一个 层级建立一个模型，比如：所有的经理；与单一工作胜任特征模型的数据来源 不同，在通用胜任特征模型的建立中，参与的工作小组通常是从已有的胜任特 征模型中收集素材，或者从咨询公司获得一个模型样板，再由高层管理者进行 修改，以保证模型用语符合组织的使命、价值观、企业文化及其未来的发展。 其优点在于： ( 1 ) 模型中的胜任特征具有较好的普适性，基于此模型建立的人力资源管 理程序也可以在组织中大范围的使用，与组织的一致性高； ( 2 ) 成本较低，由于模型不是针对某单一工作建立的，因此，不需要每一 次组织个别工作有变动时，都进行更新和调整。 其缺点在于；针对性较差，通用胜任特征模型没有清楚的描述在特定工作 对任职者的要求；注重不同层级之间的区别，却忽略了不同职能之间的区别。 3 多种工作胜任特征模型( m u l t i p l e - j o bc o m p e t e n c ym o d e l ) 已经建立了很多单一工作胜任特征模型或者拥有建立模型专家的组织可以 使用这种方法。这种胜任特征模型与通用胜任特征模型有很大的相似之处，同 样需要首先收集素材。在收集素材之前，组织可以通过使用适合的组织语言描 述和加入可以反映组织持续发展需要的技能或特质。不同之处在于针对不同的 职能工作，其行为描述的语言是“个性定制的( c u s t o m i z e d ) ”，概括其特点可以 表述为：通用胜任特征，不同的行为描述。 其优点在于： ( 1 ) 快速，低成本；在理想状态下，确定具体工作的任职者需要具备的胜 任特征只需要不到2 天的时间。 ( 2 ) 可以与工作分析结合使用，某些技术性的胜任特征是可以通过对关键 工作或任务的分析以及己有的绩效评估标准来获得的。 当然这种方法也有自己的局限性，如对参与者和组织的要求很高，往往要 求组织本身有具有丰富的胜任特征模型建立经验的专家提供或创造一个通用胜 任特征模型框架。 综上所述，结合本研究的目的和企业实际情况，本文最终将建立单一工作 胜任特征模型。这样建立的模型有针对性，更容易在实际企业管理活动中修正 运用。 2 3 3 胜任特征模型的结构 根据不同的用途，所建立的胜任特征模型有很多不同的结构，有些详细而 具体，有些则相对简单。目前，胜任特征模型的结构主要有【1o 】：层级式、簇型、 盒型、锚型等。 型 型 型 重 要 程 度 图2 1 层级式图2 2 簇式 基本定义 图2 3 锚式 基本定心为描述t精通卜 一 )