（管理科学与工程专业论文）高职院校激励型薪酬模式研究.pdf

江苏大学硕士学位论文 摘要 随着我国高等职业教育规模的不断扩大，国外办学力量的不断“侵入，高 等职业技术教育面临的挑战和竞争就会越来越激烈，越来越残酷。要想在竞争中 立于不败之地，要想让其发展充满勃勃生机，就要顺应时代，不断变革。 薪酬体系作为高职院校发展战略的组成部分，在吸引、留住、激励优秀人才 方面起到了重要的作用。薪酬体系是高职院校内部管理体制改革的关键和难点， 做好高校分配制度改革，关系到高校教师队伍的建设，关系到提高人才培养、科 研水平以及高校的发展与稳定。但与此同时，旧有的薪酬管理模式已不能适应高 职院校发展需要。 本文运用现代薪酬管理和激励理论，对我国高职院校的薪酬管理现状进行了 系统分析和研究，对其薪酬管理中存在的诸多问题进行了分析，如管理理念落后、 薪酬项目过于繁杂、薪酬等级设计不科学、薪酬水平总体偏低等等，从而引致高 职院校人才吸引力下降，危及到高职院校的健康发展。针对这些问题，本文提出 建立基于员工职能的激励型薪酬模式，对高职院校薪酬管理模式进行改进；并通 过对某高职院校薪酬管理的实证分析，详细地解释激励型薪酬模式的设计思路以 及内容。 关键词：高职院校，薪酬，激励型薪酬模式，职能 a b s t r a ct w i t ht h es c a l eo fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nb e c o m i n gl a r g e ra n dl a r g e ra n dt h e e n t r a n c eo ff o r e i g ns c h o o l s ，h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nf a c e sm o r ea n dm o r es e r i o u s c o m p e t i t i o n w a n t i n gt oo v e r c o m et h ed e f e a t ，r e m a i n i n gi t s d e v e l o p m e n tp o t e n t i a la n d i m p r o v i n gs o c i a lr e l i a n c e , h i g h e re d u c a t i o nr e q u i r e sr e f o r m i n gi no r d e rt oa d a p t t ot i m e s a sac o n s t i t u t i o no f h i g h e r v o c a t i o n a l c o l l e g e sd e v e l o p i n gs t r a t e g y , c o m p e n s a t i o ns y s t e mp l a y sas i g n i f i c a n tr o l ei na t t r a c t i n g ，k e e p i n ga n ds t i m u l a t i n g t a l e n t s c o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h ek e yp o i n ta sw e l la st h eh a r dp o i n to fh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e s i n n e rm a n a g e m e n tr e f o r m a t i o n i th a si m p o r t a n tc o n n e c t i o n sw i t h t h es t a f fb u i l d i n go fh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e ，e l e v a t i n gt h el e v e lo fe d u c a t i o n , s c i e n t i f i cr e s e a r c ha n ds t a b i l i z a t i o no fh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s d e v e l o p m e n t b u t t h eo l dp a t t e r no fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to ft h eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g ed o e sn o t f i tt h ed e v e l o p m e n to ft h ec o l l e g e u s i n gm o d e r nm a n a g e m e n tt h e o r ya n di n c e n t i v et h e o r y ，t h i sa r t i c l em a k e sa s y s t e m a t i c a l l yr e s e a r c ha n da n a l y s i so f t h ep r e s e n ts i t u a t i o no fv o c a t i o n a lc o l l e g ea n d ， e s p e c i a l l yo nt h e i rc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m i tf o u n d t h a tt h es y s t e mo ft h e i r c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n td o e sn o ta d a p tt h er e c e n ts i t u a t i o n s t h e s ec o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e sf a c ew i t hap r o b l e mt h a tt h e i ra t t r a c t i o no ft a l e n t si sv a n i s h i n g ；t h ef u t u r e o ft h e mb e c o m e si n d e f i n i t e f o rt h ep h i l o s o p h yo ft h e i rm a n a g e m e n ti sb e h i n dt h e t i m e s ，t h e i rc o m p e n s a t i o nl a c k so fm a r k e tc o m p e t i t i v e n e s s ，t h em a n a g e m e n to fp a y i s t o od e c e n t r a l i z e de t c t os o l v e t h e s ep r o b l e m s ，t h i sa r t i c l ep r o p o s e san e wp a t t e r no f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t - i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o np a t t e r nw h i c hb a s e do n s t a f f f u n c t i o n f i n a l l y , t h i sa r t i c l ee x p l a i n s t h ei d e aa n dc o n t e n t so ft h ei n c e n t i v e c o m p e n s a t i o np a t t e r nt h r o u g ht h e c a s ea n a l y z e so fs o m ev o c a t i o n a lc o l l e g e k e y w o r d s ：h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e ，c o m p e n s a t i o n ，i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n p a t t e r n ，f u n c t i o n i i 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密团。 一躲l 艾匙 2 0 0 9 年占月7 日 指导教师签名： 捌疑 2 0 0 9 生i z 占目，oe t 独创性! 声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中己注明引用的内容以外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识至f 本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： ql 【弘 日期：2 0 0 9 年乡月f 口日 江苏大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 2 0 世纪9 0 年代以来，随着我国经济建设、社会发展和加入世界贸易组织后 经济结构、就业市场变化的新趋势，尤其是在我国全面建设小康社会、加快推进 现代化的关键时期，知识经济、新型工业化道路对劳动者的知识技能的要求迸一 步提高，社会对各类技能型人才需求越来越大，国民经济迫切地需要数以千万计 的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。高技能应用型人才的短缺，己经成为 制约经济持续快速增长的瓶颈，迫切需要解决。为此，1 9 9 8 年，国家教育部调 整教育结构，将高等职业教育列入重点发展计划。在这一大背景下，我国的高等 职业教育进入迅速发展期，给我国高等院校，特别是高职院校提供了重要的发展 机遇和政策支持。截止2 0 0 7 年，全国普通高校在校生人数1 7 3 8 万，其中高职院 校在校生人数达到了8 6 1 万，占4 9 5 4 。全国1 8 6 7 所普通高校中，高职院校有 1 1 6 8 所，占6 2 5 6 t 1 1 。 在快速发展的同时，高职院校也面临着巨大的生存压力。这种压力来源于三 个方面。第一，随着科学技术不断进步，新技术、新标准、新工种不断出现，企 业对工人的要求也越来越高。作为培养高技能人才的重要场所，高职院校需要不 断提高自己的教学质量和办学水平，如果不能满足用人单位的需求，则必然面临 被淘汰的局面。第二，在经历了一个快速发展期之后，高职院校的数量激增，各 校可容纳学生数量也得到大幅提高，从学生生源来看，目前基本达到顶点，据专 家预测，从2 0 1 0 年之后，适龄考生将呈下降趋势。可以预见，届时有很多高职 院校将处于“吃不饱状态，对生源的竞争必然日趋激励。第三，加入世界贸易 组织以后，我国的教育行业也会受到冲击。虽然国外的教育机构不能够直接在我 国境内办学，但可以通过远程教育、合作办学、吸引留学等方法发挥其优势资源 江苏大学硕士学位论文 的吸引力，吸纳一部分生源，这同样会对国内的高职教育形成竞争。 随着经济的全球化和信息时代的到来，高职院校面临着越来越激烈的国内与 国际市场竞争。任何形式的竞争，归根到底是人才的竞争。对于学校而言，其核 心竞争力在于打造一支高素质的教师队伍，努力提高教师工作积极性。 怎样让教师更好地工作，更好地发挥其巨大的潜力，怎样激发教师旺盛而又 持久的工作动机便成为了研究者或高校管理者关注的焦点。美国哈佛大学教授威 廉詹姆斯研究发现，在缺乏科学的、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出 2 0 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外的7 0 8 0 的潜能也发挥出来【2 】。 而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是组织普遍采用的一种有效激励 方法，它相对于内在激励，管理者更容易控制，也较容易衡量其使用效果，如果 能真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到组织与员工的“双赢 。薪酬 激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐 含着成就激励、地位激励等。因此，具有激励的薪酬能够从多角度激发员工强烈 的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。 薪酬既是涉及教师个人根本利益的一个重要问题，也是关系到高校人才队伍 建设的关键问题。对高校外部而言，薪酬能够提高自身的竞争能力，吸引外部高 级人才加入到教师的行列中；对高校内部而言，薪酬有利于稳定教师队伍，调动 教师的教学与科研的积极性，促进教师队伍的稳定发展。 1 2 研究目的和意义 人才是知识经济时代组织生存和发展的核心竞争力，组建和保有一支高水 平、有活力的教学、科研和管理队伍是高职院校现在以及未来健康发展的关键。 然而市场经济体制下，人才流动成为一种趋势，不论是企业的职员还是高校教职 人员都有重新选择职业和组织的权力。高职院校过去旧有的人力资源管理模式尤 其是薪酬管理模式存在一些问题，在某些方面已经无法满足知识经济时代人才的 2 江苏大学硕士学位论文 需求。高职院校对人才的吸引力开始下降，内部优秀人才也出现了外流现象。 高职院校人才流出的原因是多方面的，笔者认为薪酬等激励问题是诸多问题 中最为关键的因素之一，要解决核心人才外流问题，必须建立一套符合高职院校 自身发展特色的薪酬模式。 高职院校的员工根据所在岗位的不同大致分为三大系列：教学科研系列，行 政管理系列和工勤服务系列，占员工总数8 0 以上的教学科研及行政管理系列 中，大部分都是具有本科以上学历的知识型人才。知识型人才具有自我价值感优 越、需求层次高、创新意识浓、流动可能性大等特征，对知识型人才的激励应该 抛弃以金钱为主的单一的激励方式，构建注重内在薪酬与外在薪酬协调一致的激 励型薪酬模式。 通过构建高职院校激励型薪酬模式，可以实现真正的校内岗位聘任制，为高 职院校留住高素质人才；另外，激励型薪酬模式本身要求要有有效的绩效考评和 绩效管理体系相配合，可以督促高职院校进行基于员工、部门和组织的绩效的考 评体系的建立，通过考评增强学校员工与组织的沟通，进一步优化薪酬激励的效 果，使员工在一个友好开放的工作环境中创造更佳的工作成绩。 1 3 国内外关于薪酬及高校薪酬的研究现状 从国外研究来看，k a t z 、t u c k m a n ，b h 和t u c k m a n ，h p 的研究都表明科研 是决定人们收入增长和晋升的最重要因素( 通过核心期刊的质量来评估科研能力 和产出) ；教学能力和学生的评估效果对收入与晋升是无关紧要的；尽管公共服 务等相关工作会得到报酬，但回报并不十分显著；学科之间收入差异明显。 t u c k m a n ，b h 和t u c k m a n ，h p 的研究还发现出版专著对副教授和教授的收入影 响不明显；f e r b e r 对一所大学的教师样本，从工作业绩( 主要是科研产出) 、资 历和经济需求( 主要是婚姻和家庭状况) 三个变量分析对收入差异的影响。通过 分析，结果是：学术产出对提升的影响最大，但并不能很好地解释同一职称教师 3 江苏大学硕士学位论文 的收入差异；资历对男性的收入差异影响最显著，但对女性的解释力度较小。目 前国外多是运用动态激励合同理论、多任务代理理论对各种薪酬制度的现象和问 题进行模型化解释。其中，k e r r 解释了对教学付报酬而不对科研付报酬的经济学 原因，c a r m i c h e a l 解释了教授终身制( t e n u r e ) 的激励机理，h o l m s t r o m & m i l g r o m ， g i b b o n s 和m u r p h y , l a z e a r 等则分别从多任务代理理论( m u f t i - t a s ka g e n t ) 、动态激 励的角度分析研究型大学教师报酬制度的效率问题。 美国知识管理学家玛汉坦姆仆( e m k t a m p o e ) 专门针对知识型员工的 激励问题做了大量的定性和定量研究，从而得到了知识型员工的4 个最为重要的 激励因素，即个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。他认为知识型员工在 不同的事业发展阶段对于其激励因素的需要强度不同，在事业初期相对更重视金 钱财富方面的激励；而随着事业的发展，对员工激励更大的因素转变为个体成长、 工作自主和业务成就。拉里哈默尔认为不可忽视金钱的激励作用，在设计公司 整个薪酬架构时，企业应以优厚的福利为基础，让员工尽情地施展才能，并使员 工的日常绩效和薪酬福利明确挂钩，鼓励有能力的员工脱颖而出。他还认为与其 他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作， 他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。人们对知识型员工的激 励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励过程中，如 果员工对薪酬不满，则往往会引起不良的工作反映，如影响工作绩效、怠工、缺 勤、工作不满及离职意愿，甚至会引起离职行为。如果全面发挥薪酬的作用，不 但利用其来提高企业的产品产量和质量，它还可以构建企业文化，与员工结成利 益共同体，加强客户服务，建立工作团队以及实施战略转变等等。即将薪酬与企 业发展联系起来，提高员工满意度。l a w l e rh e n e m a 认为员工对薪酬政策是否满 意，在很大程度上取决于员工对公平的理解，员工认为公平，他的满意度就高。 对于高校教师的激励因素，g o m e zm e j i a & b a l k i n 从委托代理理论的角度研 究大学的薪酬制度安排。由于对高校教师的产出的不确定性和复杂性难以评估， 4 江苏大学硕士学位论文 从而存在一定的“信息不对称”。为了节约成本和提高效率，避免出现“道德风 险 ，同时大学追求的是学术声誉，大学会选择最简洁有效的办法( 借助信号机 制) 去评估教师的产出。他们利用来自9 0 所高校的管理学科教授的问卷数据， 验证了一系列可能影响绩效评估的变量。结果显示：顶级学术期刊( 我们一般称 为核心期刊) 发表研究文章数量是影响收入的最大因素，而教学质量、文章被引 用数量、非重要期刊发表文章数量和出版专著与教材等都只对那些成果突出的人 有影响，对其他人影响不大。 国内的学者对高校教师的薪酬问题的关注一般都上个世纪九十年代末以后 才开始的。从1 9 9 9 年开始我国各高校先后启动和实施了以岗位津贴制度为代表 的高校教师薪酬制度改革，一定程度上打破了长期以来高校教师的“铁饭碗 ， 但由于理论和实践的研究的相对薄弱，高校收入分配中仍然存在很多问题，例如 重身份资历轻岗位绩效、缺乏竞争性、岗位设置和考核评估体系不完善、优秀拔 尖人才的待遇还不够高、福利所占比重低，长期激励效果不明显等，这都迫切要 求我们对现有的薪酬分配制度进行改革，以弥补现行薪酬体系中的不足，进一步 提高教师的收入水平，发挥薪酬的激励作用。国内对教师薪酬激励的研究大多是 结合西方激励理论进行的，从激励模式、激励因素、激励方法的角度探讨如何合 理在我国利用这些理论，进行有效激励。 2 0 0 0 年，中共中央组织部、教育部、人事部颁发了关于深化高等学校人 事制度改革的实施意见的5 9 号文件。教育部关于深化高等学校人事制度改 革的实施意见中提到，要加大分配制度改革的力度，健全高等学校的分配激励 机制，充分发挥薪酬的激励功能。高校人事制度改革的核心内容是用人和分配制 度改革。只有对分配制度提出更高更新的要求，才能有效地促进高校留住优秀人 才、引进高层次人才。 面对这种宏观政策的引导和时代的要求，改革并构建高职院校激励型薪酬模 式便成为了理论研究和实践的需要。高职院校薪酬制度的改革，特别是岗位津贴 5 江苏大学硕士学位论文 制度的实施己经成为高职院校内部管理体制改革的一个突破口。这一轮的改革最 根本性的变革在于通过校内岗位津贴制度的实施，教师待遇普遍有所提高，其中 教学科研骨干和优秀拔尖人才提高的幅度相对大一些。改变了长期以来高职院校 “人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低”的状况。较好地推动了 高职完校思想观念的转变，深化了体制改革。高职院校作为高校的重要组成部分， 其人事分配制度改革是与普通高校紧密相联的。 从激励模式方面：王萍、张宽裕通过调查国内不同地区、不同类型的4 0 多 所高校的薪酬状况和激励机制，说明薪酬激励机制采用岗位( p o s i t i o n ) 、绩效 ( p e r f o r m a n c e ) 、工资( p a y m e n t ) 的3 p 模式是最为合理的。高功敏、曾玉玲、 卫武认为教师的激励型薪酬模式应分为两部分，一部分是基本薪酬，另一部分是 激励薪酬。所以高校一方面应当提高基本薪酬，以吸引优秀人员从教。另一方面 提高激励薪酬的比重，可以让优秀教师从物质上和精神上都能得到鼓励，从而激 励更多的教师成为优秀教师，提高教师整体素质。 从激励因素方面：张望军、彭剑锋用实证研究说明，我国知识型员工激励因 素分别是：工资报酬与奖励3 1 8 8 、个人的成长与发展2 3 9 1 、有挑战性的工 作1 0 1 4 5 、公司前途7 9 7 5 、有保障和稳定的工作6 5 2 ；殷进功通过构建高 校教师激励因素的作用模式和作用关系分析模型，并对模型中的激励要素，如经 济性奖励、非经济性奖励、努力程度、绩效水平等因素之间的相互关系进行了分 析，提出了所有激励方式都含有经济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。就目前来 说，高校教师最希望实现的目标依次是提高收入( 占3 0 7 ) 、改善住房条件( 占 1 8 4 ) 、取得教学科研成就( 占1 6 ) 、晋升专业职务( 占1 5 8 ) 、进修( 占 1 6 ) 、晋升管理或领导职务( 占5 5 ) 、其他( 1 2 ) 。可见在收入和住房等基 本生活问题保障之后，教师们最希望实现的目标就是取得教学科研成就。 从激励方法方面：程贯平详细地分析了知识型员工的特点及其需求，结合整 体薪酬制度所包含的内容提出了激励知识型员工的方法，即高低适当长短相宜的 6 江苏大学硕士学位论文 薪酬制度、全面完善的培训制度、为员工开辟多条职业生涯通道、以价值为本的 领导方式等四种；杨燕绥、刘灿国和邓多文觉得应当建立高校教师薪酬的延期分 配制度，有利于高校留住人才，增强高校的竞争力，且能以较小的成本实现较大 的激励效用；刘娜、邵光成从高校教师薪酬制度的现状分析入手，深入分析了薪 酬制度存在的一系列问题，以此为基础，提出了建立以股权与基金为主的长期激 励机制。 综上，对于如何提高薪酬体系中岗位津贴和福利的激励性，特别是内在薪酬 和外在薪酬的分配结构上国内没有提出更为合理化的建议和实施策略。我国高职 院校的薪酬体系实践改革领先于理论研究，理论对实践的指导性缺乏，相关的研 究体系尚未形成，有待理论与实践的有机结合。 1 4 研究内容和研究方法 本文运用运用管理学、经济学以及心理学有关激励和薪酬管理等相关理论， 采用理论与实证分析，定性与定量分析，历史研究与比较研究相结合的研究方法， 对我国高职院校薪酬管理现状进行了深入的分析，指出我国高职院校薪酬管理已 经不适应高等职业教育未来发展的需要，我国高职院校薪酬管理改革势在必行。 根据对高职院校工作人员群体特质分析，提出构建高职院校激励型薪酬模式，并 给出了具体的实施方案。 文章还通过对某高职院校的薪酬管理情况进行实证分析，进一步检验和修正 了激励型薪酬管理模式。其目的在于提高高职院校的人力资源管理水平，建立健 全绩效考评体系，增强高职院校薪酬的竞争力，使高职院校能够培养更多更优秀 的生产应用型人才，从而更好地促进我国高等职业教育事业的发展。 7 江苏大学硕士学位论文 第2 章激励型薪酬模式的理论基础 2 1薪酬及其相关概念 2 1 1 薪酬的概念 薪酬，从广义上说，是指劳动者因提供了劳动而获得的所有他认为有价值的 东西。根据所获报酬性质不同，又可将薪酬分为经济性报酬和非经济性报酬两种。 经济性报酬是指工资、奖金、津贴、养老金、房贴、住房公积金以及其他各种福 利收入等，它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收 入；而工作成就感，社会荣誉感，学习与进步的机会，素质能力的锻炼提高，良 好的工作条件、环境、氛围、心情和人际关系等则属于非经济性报酬。本文所研 究的薪酬，仅限于经济性报酬。 2 1 2 薪酬的构成 根据薪酬的性质与功能，可将其分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬通常是根据雇员所承担的工作任务或所具备的完成任务的技能或 能力来决定的，它为雇员提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。 在英文中有两个与基本薪酬有关的概念，即s a l a r y 和w a g e 。s a l a r y 通常是指 年薪制或月薪制，采用这种薪酬制的主要是管理人员以及专业技术人员。而w a g e 则是以小时或周来计算的基本薪酬，采用这种薪酬制的主要是一些蓝领工人。不 过，近些年来，美国的一些企业开始将所有雇员的基本薪酬都定位在s a l a r y 上， 从而来支持这样一种管理哲学：所有的雇员都是以团队的形式在进行工作的，因 此他们不应该被人为地划分为薪金工人和工资工人3 1 。 基本薪酬是雇员获得的较为稳定的经济报酬，因此这一薪酬组成部分对雇员 8 江苏大学硕士学位论文 来说是至关重要的。它不仅为雇员提供了基本的生活保障，而且还往往是可变薪 酬确定的一个主要依据。因而雇员对基本薪酬的变动是相当关注的。 绩效加薪是基本薪酬变化的一种重要方式，它是根据雇员以往的工作绩效确 定的一种基本薪酬增长方式，是一种鼓励卓越的薪酬增长方式。根据美国一些相 关机构的调查，绝人多数美国企业在薪酬制度中包括绩效加薪的做法。 ( 2 ) 可变薪酬 可变薪酬也就足我们通常所说的奖金，是薪酬体系中与工作业绩直接挂钩的 部分，这种业绩既可以是雇员个人的业绩，也可以是单位中某一部门、团队甚至 整个单位的业绩，具有很强的激励性。它对单位绩效目标的达成起着非常积极的 作用，有助于强化雇员和雇员群体的优秀绩效。 可变薪酬又有一短期和长期之分。短期可变薪酬一般都是建立在非常具体的 绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬的目的则在于鼓励雇员努力实现跨年度或 多年度的绩效目标。事实上许多企业的高层管理人员和一些核心专业技术人员所 获得的企业股权以及与企业长期目标( 如投资收益、市场份额、净资产收益等) 实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬范畴。与短期相比，长期可变薪酬能 够将雇员的薪酬与企业的长期目标实现联系在一起，并且能够对一个企业的组织 文化起到一种更为强大的支持作用。 绩效加薪和可变薪酬都是对雇员绩效的奖励，但是两者之间却存在两个重要 的区别。首先，绩效加薪是对雇员过去的绩效和优秀表现的种奖励，而可变薪 酬则往往是以影响雇员的未来行为或业绩为目的的。其次，更为重要的一个区别 是，绩效加薪一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬之上，即绩效加薪会产生 累积作用。而可变薪酬则不存在这种累积作用，可变薪酬于主往只适用于雇员和 单位约定的某一个绩效周期，一以绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约 定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，雇员也必须重新努力工作才有可 能获得新的绩效奖励。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使是它在较短的时间 9 江苏大学硕士学位论文 内不会对组织成本开支构成太大的问题，但是在较长时间内却很有可能给组织带 来较大的成本压力。而可变薪酬则基本上没有这方面的问题，它将组织的效益与 雇员的业绩联系在一起，具有较强的灵活性，一般不会对成本构成持续性的影响， 当组织或成员的绩效下滑，雇员可能得到的奖金也会随之下降。 高职院校也大都采用了绩效加薪和可变薪酬的做法，譬如国家工资部分的考 核合格一年增加一级薪级工资，而部分学校设立的岗位津贴、业绩津贴，课时津 贴，教学科研成果奖励等都是可变薪酬的做法，聘任期内岗位津贴是长期可变薪 酬，业绩津贴、课时津贴、教学科研成果奖励等都是短期可变薪酬。 ( 3 ) 间接薪酬 间接薪酬是指雇员福利与服务，它与员工提供的工作时间和工作质量无关。 在我国，间接薪酬一般包括带薪假期、住房补贴政策、劳保补贴政策、医疗保健 政策、退休养老与各种保险政策等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由国家 或单位全部支付的，但是有时也要求职工承担其中的一部分。 作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有 其独特的价值：首先，由于减少了以现金形式支付给雇员的薪酬，因此，通过这 种方式企业可以达到合理避税的目的；其次，福利和服务也为雇员将来的退休生 活和一些可能发生的不测事件提供了保障。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬作为对雇员的一种经济报酬，其基本功能主要体现在补偿功能、激励功 能、调节功能、效益功能和社会地位认可功能等五个方面。 ( 1 ) 补偿功能 薪酬的首要功能就是补偿功能。一方面，只有劳动者在劳动过程中消耗的体 力和脑力得到了补偿，才能使劳动力的再生产过程得以继续，社会也才能不断的 进步、发展。另一方面，劳动者为了提高自身素质，需要进行人力资本投资，这 笔费用也应该得到补偿，否则就没有人愿意进行人力资本投资，劳动力素质就难 1 0 江苏大学硕士学位论文 以提高，进而影响社会发展。 薪酬的补偿功能是以按劳分配为基本原则的，即“多劳多得、少劳少得 ， 当然，这里的多劳多得是指在保证质量的条件下，劳动数量越多，薪酬就应该越 高。 ( 2 ) 激励功能 薪酬是激励劳动者不断提高、不断进步的一个重要工具，社会的发展，企业 的进步，都需要充分调动劳动者的积极性，激励他们不断提高自身技术业务水平。 在社会主义社会，物资资料是作为商品来生产和流通的，价值规律依然起着调节 作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。因此，劳动者为了获得较高的物质文化 生活水平，就必须通过多劳多得来实现，这就要求劳动者自身必须具有较高的劳 动技能。通过薪酬的这一激励功能，就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力 索质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不 断改善。 ( 3 ) 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在引导劳动者合理流动。在劳动力市场中，劳动力 供求的短期决定因素是薪酬，劳动力总是有从薪酬水平低的行业流向薪酬水平高 的行业的趋势，利用劳动力流动的这个特点，科学合理的运用薪酬这个手段，就 可以引导劳动者向合理的方向流动，使得劳动力达到合理配置。薪酬的调节功能 还能引导劳动者努力学习和钻研组织急需的业务技术知识，从人才过剩的职业向 人才紧缺的职业流动，如此既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。 ( 4 ) 效益功能 薪酬对组织来说是其资本金投入的特定形式，对劳动者来说则是收入。通常， 劳动者所创造的劳动价值总是大于其薪酬收入，剩余部分就是薪酬的经济效益。 因此，从雇主的眼光来看，薪酬是能够为其带来经济效益的，即薪酬具有效益功 能。 江苏大学硕士学位论文 ( 5 ) 社会信号功能 薪酬作为社会中的一种市场信息，能够体现出劳动者在社会上所处的位置。 雇员所获得的薪酬水平高低除体现所具有的经济功能以外，它还体现了社会对劳 动者在工作能力、技术水平、职业取向、受教育程度、以及雇员在组织内部的地 位和层次的认可。 2 2 现代薪酬管理模式 2 2 1 全面薪酬战略 “全面薪酬战略”【5 1 是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自 8 0 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定 的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与 绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略 的概念在此基础上产生。 全面薪酬战略将员工的薪酬分成“外在”的和“内在 的两大类，“外在 的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等 短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福 利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司 配车等等。“内在的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现 的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供各种工具( 比如好 的电脑) 、培训的机会、提高个人名望的机会( 比如为著名大公司工作) 、吸引人 的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。全面薪 酬战略摒弃了原有的分层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神 和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造 出了一种双赢的工作环境。因此，在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮 演的角色和发挥的作用也出现了变化： ( 1 ) 基本薪酬。在组织支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密 1 2 江苏大学硕士学位论文 地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才，利用基本 工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，基本薪酬还起着充 当可变薪酬的一个平台的作用。 ( 2 ) 可变薪酬。全面薪酬战略强调对可变薪酬地运用，它能更加方便地向 员工传递组织目标变化的信息。在动态环境下，广泛实施的可变薪酬计划能够针 对员工和组织所面临的变革和挑战做出灵活的反应，从而能够以一种积极的方式 将员工和组织联系在一起，为双方伙伴关系的建立提供便利，同时也能起到鼓励 团队合作的效果。 0 ( 3 ) 福利。全面薪酬战略下的福利计划也是为组织绩效的实现而服务的，强 调为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。这就要求组织必须重视间接薪酬 管理的成本控制以及实行合理的福利成本分担。因此，在全面薪酬战略的引导下， 许多原本毫无新意的福利计划变得更加灵活和富有弹性了。 全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础 的可变薪酬而不是年度定期加薪：是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹 性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不 是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。具体来看，全面薪酬战略具 有以下几个方面的特性： ( 1 ) 战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化 制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响组织绩效的薪酬的方方面面，它要求运 用所有各种可能的薪酬方式一基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬一来达到适当的绩 效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 ( 2 ) 激励性。全面薪酬管理关注组织的经营，是组织价值观、绩效期望以 及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报 酬。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。 ( 3 ) 灵活性。全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有组织的所谓最佳薪 江苏大学硕士学位论文 酬方案，甚至也不存在对于某一来说总是有效的薪酬计划。因此，组织应当能够 根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求， 从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。 ( 4 ) 创新性。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决 于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一 些做法，或者是简单地拷贝其他组织的薪酬计划。 ( 5 ) 沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战 略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要 扮演的角色，从而实现组织和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪 酬战略把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，非常重视制订和实施全面 薪酬管理战略的过程。 2 2 2 自助式薪酬方案 自助式薪酬方案 叼( s e l f - a s s i s t e dc o m p e n s a t i o ns o l u t i o n ) 是美国密歇根大学商 学院的约翰特鲁普曼( j o h ne t r o p m a n ) 博士提出的一种全新的薪酬管理模式。 这是一种整体性的系统方案，它把十个主要的薪酬部分汇拢在一起，从基本工资 到反映员工个人需求的私人因素一一俱全，体现了灵活性和多样性，能够产生比 传统薪酬体制更大的激励效应。自助式薪酬方案可以用一个等式表达出来，即： t c = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x t c = 整体薪酬 b p - - 基本工资 a p - 附加工资，即一次性薪酬，其发放不定期不定量，如加班费、奖金、 利润分享等 i p - - 间接工资，即福利工资 w p = i 作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备 p p - - 额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的 1 4 江苏大学硕士学位论文 一种补偿 o a - - 晋升机会 o g - 发展机会，包括员工在职在外培训和学费赞助等 p i - - 心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足 q l - - 生活质量，职业和个人生活的关系，涉及到如何处理好工作与家庭这 一对矛盾的问题 x = 私人因素，个人独特的需求，如允许某些员工带着宠物上班 从上面的等式不难看出，自助式薪酬方案具有很强的弹性，员工完全可以在 组织给定的框架内根据个人的需求进行相应地调整与组合以建立起自己的薪酬 系统，同时随着自己兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。它扩大了传统观念 下的薪酬范围，让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。 自助式薪酬是以员工为导向的薪酬体制，它符合现代组织顾客导向的经营观 念，是对传统的以雇主为导向的薪酬观念的重大变革；它关注当今社会组织管理 层次减少和管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了发 展机会的激励；它始终突出了将组织的利益与个人利益协调起来并使之最大化的 共赢思想；它运用系统的观念，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对人力的投资与 激励更具竞争力，也从某种程度上有效地抑制了薪酬成本。 2 2 3 宽带薪酬管理模式 宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于2 0 世纪8 0 年代末到 9 0 年代初。在美国经济1 9 8 7 年开始走下坡路，至1 9 9 0 年正式进入衰退期后， 宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等 新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。 宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成 几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统 及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。与传统的薪酬结构相 1 5 江苏大学硕士学位论文 比，“宽带薪酬 模式能够更好的支持扁平型组织结构，引导员工重视个人技能 的增长和能力的提高，有利于推动良好的工作绩效【3 1 。 2 2 4 绩效考评模式 ( 1 ) 基于目标的绩效考评模式 1 9 5 4 年，德鲁克( p d r u k e r ) 在管理实践一书中，首先提出了“目标 管理和自我控制”的主张。现在，目标管理m b o ( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) 已经 成为企业管理的基础。目标管理法把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价， 是普遍使用的一种绩效考评模式【5 】o 基于目标管理的绩效评价法将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原 理应用于绩效评价中，这种基于目标管理的绩效考评模式强调过程评价，能促进 员工为实现组织目标而努力，同时也促进个人能力的成长。 基于目标管理的绩效考评模式主要包含四个阶段：第一阶段，绩效目标计划 即建立绩效目标体系。绩效目标的设置要遵循s m a r t 原则，即具体的( s p e c i f i c ) 、 可衡量的( m e a s u r a b l e ) 、可达到的( a t t a i n a b l e ) 、相关的( r e l e v a n t ) 和有时限的 ( t i m e b a s e d ) ；第二阶段，绩效指导。对关键环节的跟踪和指导，能够帮助个人 绩效目标的实现，并使个人在过程中成长。第三阶段，绩效检查。根据确定的绩 效目标实现的日期、评价纬度、要求达到的标准，管理者和下属共同检查在多大 程度上完成了预期的绩效目标。第四阶段，激励。绩效检查及考评结果可直接与 员工经济性报酬如工资、奖金等挂钩，也可以与非经济性报酬如荣誉、工作条件 的改善等相联系。基于目标管理的绩效考评流程可概括为如图2 1 所示。 1 6 江苏大学硕士学位论文 图2 1 基于目标管理的绩效考评流程8 】 ( 2 ) 基于关键绩效指标的绩效考评模式 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，k p i ) 是衡量组织战略实施效果 的关键指标，其目的是建立一种机制，将组织战略转化为内部过程和活动，以不 断增强组织的核心竞争力和持续地取得高效益。通过k p i 可以落实组织目标和业 务重点，传递组织的价值导向，有效激励员工为组织战略目标共同努力。 建立战略导向的k p i 体系具有如下意义【9 】： 使k p i 体系不仅成为组织员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引 作用； 通过员工个人行为目标与组织战略相契合，使k p i 体系有效地阐释与传播 1 7 江苏大学硕士学位论文 组织战略，成为组织战略实施的工具； 是对传统绩效考评理念的创新。战略导向的k p i 体系在考核、监督员工行 为的同时，强调战略在绩效考评过程中的核心作用。 表2 1 战略导向的k p i 与一般绩效考评体系的n 翔j t 9 1 战略导向的k p i 体系一般绩效考评体系一般绩效考评体系 假定人们会采取一切必要的行动，达到事先 假定人们不会主动采取行动以实现目标 假设前提假定人们不清楚采取什么行动以实现目标 确定的目标 假定制定与实施战略与一般员工无关 以战略为中心，指标体系设计与运用都是为 以控制为中心，指标体系设计与运用来源于 考评的目的控制的意图，也是为更有效地控制个人行为 战略服