（工商管理专业论文）培训评估方法在企业的运用研究——以s汽车公司为例.pdf

硕士论文培训评估方法在企业的应用研究- 以s 汽车公司为例 摘要 随着经济全球化的发展和知识经济时代的来临，企业间的人才竞争愈发激烈， 这也促使企业更加重视员工的培训工作，培训已经成为企业培养核心竞争力、获取 竞争优势的关键因素。同时，培训作为人力资本投资的主要形式之一，其投资效果 往往较难直接测量出来，因此为了提高培训效果，企业越来越需要采用多种培训评 估工具与手段来监控与评价培训绩效，进而采取针对性改善措施，加强培训管理。 培训评估是整个培训管理流程中不可或缺的一环，一个全面的培训评估体系包 括对培训需求、培训计划开发、培训实施执行过程、培训效果等培训全过程全方位 的评估，是一项系统工程。本文首先介绍了培训评估的基本定义、理论基础、评估 方法，着重对国内外常用的培训评估模型进行了分析对比，为s 汽车公司案例的分 析提供了理论框架。随后，介绍了s 汽车公司的培训及培训评估现状并进行了分析。 接着，针对s 汽车公司在培训评估体系中存在的问题，讨论改善培训评估体系的解 决方案，提出了全面评估模式。最后，对s 汽车公司运用全面评估模式进行培训评 估的实际情况进行了介绍和总结。这些建议及实践对s 汽车公司和中国企业建立和 完善企业培训评估体系具有一定的借鉴意义。 本文从辩证与发展的观点出发，运用理论分析与案例分析相结合、辅以实证研 究的研究方法，提出的汽车公司案例具有一定的代表性，在理论和实践上都有一定 的意义。 关键词：培训评估方法人力资本 a b s t r a c t a l o n g w i t ht h ee c o n o m yg l o b a l i z a t i o na n dk n o w l e d g ee c o n o m ya g ea p p r o a c h , t h e c o m p e t i t i o nb e t w e e ne m p l o y e e sw i t h i nt h ec o m p a n i e sb e c o m e si n t e n s e t h ei n t e n s i o n a l s oc a u s e sm o r ea n dm o r ec o m p a n i e st oc o n s i d e re m p l o y e et r a i n i n ga sak e ye l e m e n t t o i m p r o v ei t sc o r ec o m p e t i t i v e n e s sa n dg a i nf u r t h e rs u c c e s s e s m e a n w h i l e ，a so n e o fm a j o r h 啪a nr e s o u r c e si n v e s t m e n t ，t h ee f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n gi sh a r dt om e a s u r ei np h y s i c a l w a y s t h u s ，w i t ht h ea i mt os t r e n g t h e nt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s ，t h e r e a r ep l e n t yo fw a y s a n dm e t h o d st ob ea p p l i e df o rm o n i t o r i n ga n dr e v i e w i n gt r a i n i n gr e s u l t sa n dp r o v i d e r e f e r e n c e sf o rd e v e l o p i n gs p e c i f i cm e a s u r e m e n t st oi m p r o v et h et r a i n i n gm a n a g e m e n t t r a i n i n ge v a l u a t i o ni sa ne s s e n t i a l f a c t o ra m o n gt r a i n i n gm a n a g e m e n tc h a i n a c o m p r e h e n s i v et r a i n i n ge v a l u a t i o ns y s t e mc o u l ds y s t e m a t i c a l l ya s s e s s v a r i o u sa s p e c t s w h i c hi n c l u d et r a i n i n gr e q u i r e m e n t ，t r a i n i n gp l a n ，t r a i n i n gc o u r s ei m p l e m e n t a t i o na n d r e s l l l t s e t c t h ed i s s e r t a t i o nf i r s t l yi n t r o d u c e dt h eb a s i cc o n c e p t i o na n dt h e o r e t i c a l p r i n c i p l eo ft r a i n i n ge v a l u a t i o n ，a n dc o m p a r e d d o m e s t i ca n do v e r s e a st r a i n i n ge v a l u a t i o n a p p r o a c h e sw h i c hs e t u pt h ea c a d e m i cf r a m ef o ra n a l y z i n g sa u t o - m o b i l ec o m p a n y s i t u a t i o n f o l l o w i n gt h i s ，t h e d i s s e r t a t i o na n a l y z e dc u r r e n tt r a i n i n gs i t u a t i o no fs a u t o m o b i l ec o m p a n y , f o r m u l a t e dc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o ns o l u t i o nf o rs o l v i n gt h e e x i s t e dp r o b l e m sa n do p t i m i z a t i o np l a n t h ef i n a lp a r to ft h i sd i s s e r t a t i o ni n c l u d e dt h e i m p l e m e n t a t i o nc o n c l u s i o no ft h em e n t i o n e do p t i m i z a t i o np l a n i nt h ec o m p a n y t h e c o m m e n t sf r o mt h ec o n c l u s i o nm a yp r o v i d em e a n i n g f u lr e f e r e n c e st o sa u t o 。m o b i l e c o m p a n ya n do t h e rc h i n e s e c o m p a n i e st oe s t a b l i s ha n di m p r o v et r a i n i n ge v a l u a t i o n s y s t e m b a s e do nt h ed i a l e c t i c a la n dd e v e l o p m e n t a lv i e w p o i n t s ，t h i sd i s s e r t a t i o na p p l i e s t h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dc a s es t u d yc o m b i n i n gw i t he m p i r i c a lr e s e a r c hm e t h o d ，a n d m a k e st h ea u t o m o b i l ec o m p a n yp r o p o s a lr e p r e s e n t a t i v ea n da l s om e a n i n g f u li nb o t h t h e o r ya n dp r a c t i c e k e yw o r d s ：t r a i n i n g ，e v a l u a t i o nm e t h o d ，h u m a n r e s o u r c e si n v e s t m e n t i i 硕士论文培训评估方法在企业的应用研究以s 汽车企业为例 1 绪论 1 1 研究的背景和意义 培训正在成为中国企业的战略性工作之一。从宏观层面来说，由于经济增长方 式从依靠增加资源投入实现产出量增长的粗放型向依靠效率提高的集约型转变，中 国全要素生产率( t f p ) 的来源在发生变化，技术进步和教育带来的人力资本质量 提高正在替代劳动力数量简单扩张的作用。而从微观层面来说，由于经济全球化 的发展，作为知识载体和技术创新主体的人才已经逐步成为战略性资源，企业间的 人才竞争力度大大加强，从劳动力市场获取人才的成本和难度上升，培训作为企业 获取人才和人力资本投资的主要途径，重要性越来越高。 与此同时，企业更加迫切地需要知道培训的投入产出比如何? 尤其是在成本高 昂的培训项目完成之后，很多企业往往没有获得期望的效果，使得他们对培训本身 是否能解决问题产生了怀疑，却又无法找到真正原因加以改善，反过来影响了培训 的投入。那么，培训效果不佳的原因究竟在哪里呢? 实际上，培训作为系统工程有其内在的规律，要做好培训，需要运用到大量专 业知识和工具。而目前中国企业由于培训管理经验与内部专业人员缺乏，对这些专 业知识和工具普遍掌握不足，培训中重课程开发轻课程规划、重培训执行轻培训评 估，尤其是对培训全过程的监控测量方法不多或运用不当，难以及时发现问题并纠 偏，是造成培训偏离期望，培训效果不佳的根本原因凹3 。因此，培训评估成为企业 关注的焦点，培训评估的理论研究和实践经验对企业人力资源开发具有很大的现实 意义。本文通过分析s 汽车公司培训评估中存在的问题和原因，希望对培训管理进 一步的提升研究和实际工作有所启示。 1 2 培训评估的作用 企业开展培训评估，能够全面了解培训活动的效果，对于改进培训活动、提高 培训投入产出比、实现组织人力资源开发目标有重要的指导意义。具体来说，培训 评估的作用包括以下几个方面： ( 1 ) 能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。决策需 要高质量和高可信度的信息，而评估是提供这些信息的最好手段。尤其是培训效果 的评估，有助于企业高层判断在特定的环境和条件下何种方案将能起到更大作用， 也有助于决定时间跨度较长、投入资金较多的培训项目是需要继续还是需要即行终 l 绪论 硕士论文 止 2 3 。 ( 2 ) 可以促进培训管理水平的提升。培训评估可以帮助培训者全程审视培训 的各个环节，如培训需求的确定、培训目标的选择、培训计划的拟订、培训资源和 时间的控制、培训形式的采纳、培训讲师的确定、培训环境的营造等。培训评估对 培训实施全过程中出现的偏差进行监控，有利于及时对培训进行调整和纠偏，从而 使培训需求确定更加准确、学员准备更加有效、培训计划更加符合实际、培训资源 分配更加合理、培训内容与形式更加相得益彰、培训讲师更加符合需要。这样，组 织培训工作就可不断跃上新台阶。 ( 3 ) 使培训资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评估，可促进有关各方 关注与培训活动有关的信息，让培训资源和培训经验得到更广泛的推广。 同时，培训评估使培训对象更清楚自己的能力水平与标准间的差距，明确培训 需求，激发其内在动力，间接促进培训的深入开展。 1 3 国内外企业培训评估的研究现状 1 9 5 9 年，柯克帕特里克首次提出了四层次培训评估模型( k i r k p a t r i c km o d e l ， 1 9 5 9 ) ，从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次一反应、知识、行为、 效果引。 在柯氏模型基础上，多位学者进行了层次评估方法研究，提出了其他层次评估 模型。1 9 8 6 年，k e n n y 和r e i d 提出了着重评估培训后公司绩效是否提高的五层次 评估模型h 3 。五个层次是：对培训的反应、培训对学习的影响、培训导致的工作行 为改变、对企业部门的影响、对整个组织的影响。1 9 9 3 年，r o n a l dr s i m s 提出 了多层次培训效果评估模型( m u l t i p l el e v e l so ft r a i n i n gp r o g r a me v a l u a t i o n ) ， 认为对培训的全部或一般结构进行评估，可以分为三个方面的多层次评估：微观培 训评估、培训方面评估、培训项目评估。1 9 9 6 年，j a c kp h i l i p s 在柯氏模型基础 上增加了第五层，即财务评估层，通过r o i ( 投资回报率) 对培训效果进行量化测 定，以财务数据说明培训的投入产出比( 通常指培训的货币收益和培训成本的比 较) 。层次评估法已经成为国外企业培训评估方法中发展得最为完善、应用最广泛 的方法。 柯氏模型在实践中暴露了一些不足。1 9 9 3 年，j o h nt o p l i s ，d a v ew a l l i s ，w e n d y f o u n t a i n 提出了基于培训开发的柯氏改良模型，其主要特点在于把四个层次连接成 为一个有机的整体，把培训效果评估看作是培训的一个重要组成部分。 1 9 7 5 年到1 9 8 2 年，有学者提出了技术匹配模型( m o d e lo ft h em a t c h i n g t e c h n i q u e ) ，将满意效用比( c r v ) 引入培训评估哺 。通过建立k a s o ( 知识、技术、 2 硕士论文培训评估方法在企业的应用研究以s 汽车企业为例 能力及其他人员特征) 指标体系、专家打分法对k s a o 指标体系进行打分、使用c r v 公式计算得到数据并以技术匹配模型进行处理，从而能够评估培训需求的重要程 度，确定培训的重点、调整培训计划。 随着对培训重要性的认识和培训投入的增加，企业已无法满足于定性的评估研 究，确定培训的投资回报率成为2 0 世纪7 0 年代以来培训评估的焦点。大量统计、 会计、财务方法工具被应用于培训评估中。1 9 8 5 年，s h e p p e c k 和c o h e n 提出了培 训效用函数，采用数据包络分析方法对企业员工个人培训效用或团队的培训绩效进 行纵向比较。公式如下： 培训效用= y d n t x p d v n t c式( 1 1 ) y 卜培训对工作产生影响的年数 n t 一接受培训的人数 p 卜接受培训者和未接收培训者在工作上的差异 、_ 价值，对工作成绩的货币计算 c _ 为每一位成员提供培训所支出的费用 由于y d 、p d 、v 难以精确确定，该方法仍未很好地解决对培训绩效和收益的定 量评估问题哺3 。 国内学者对培训评估研究的成果也不少。2 0 0 1 年，中山大学的詹俊川、赵新元 等人通过实证分析表明，影响培训效果的因素可以分为两类：培训过程本身的因素 和培训过程以外的因素，传统培训理论往往忽视了培训过程以外诸多因素对培训效 果的影响口1 。概括的说，培训过程以外的影响因素主要有三个：工作环境、互动评 估、员工个人特点。2 0 0 2 年，天津工业大学的晏秋阳、曹亚克对培训效果评估的模 式进行了研究，提出通过采取硬指标和软指标来建立有效的培训效果评估模式，也 即定量和定性相结合的评估方式3 。2 0 0 3 年，徐宝侠提出了关于评估模式和时机的 研究观点凹3 ，认为培训评估的时机一般是：培训结业时评估和培训后工作的表现。 此外，国内外众多学者还对问卷调查、观察、访谈等各种评估方式方法进行了 研究，并将培训评估的研究扩大到了培训全过程扩展了培训评估的内涵。 通过对国内外培训评估研究动态的归纳总结，我们可以看到，培训评估的研究 从单纯的定性分析发展到定量分析，再到定性定量相结合的分析，其中培训定量分 析越来越受重视。培训评估的重点从评估受训者个人能力提升发展为对整个组织绩 效提升的评估。培训评估的研究对象从培训过程中的某个环节逐步扩展到培训全过 程和过程外影响因素。培训评估的方法也更加注重企业内的实用性和操作性。 1 4 技术路线与研究方法 l 绪论 硕士论文 本文以当前国内外企业培训评估的文献资料研究为基础，通过对国内外专家学 者关于培训评估模式方法的对比和归纳，结合s 汽车公司培训及培训评估工作的实 际案例开展研究，选取并构建了一种新的企业培训评估方法一全面评估方法，并以 s 汽车企业培训评估改善对该方法的运用实际检验其实用性、可操作性。本文的研 究思路和技术路线可用图1 - 1 表示： 图卜1 技术路线 本文的研究方法主要有对比方法、分析归纳法、实证分析法等。 对比方法是本文采用的主要方法，笔者在对现有企业培训评估方法的一般研究 中，主要是运用对比分析各种评估模型和评估方法的优点、局限，从而为提出新的 全面评估方法提供了思路。对于s 汽车企业培训评估现状及问题的研究，笔者主要 运用了分析归纳法。最后，笔者通过企业实际运用全面评估方法的实施策略进行了 实证分析。 其他的研究方法有统计分析、例证说明等。 1 5 主要内容 本文主要分为五个章节。第一章主要介绍选题的背景和意义；当前我国企业开 展培训存在的问题；企业开展培训评估的作用；培训评估理论国内外研究动态；本 文的研究方法与研究路线等。第二章主要讨论培训评估理论，包括培训与培训评估 的基本概念；培训评估的流程；培训评估的方法；重点对比了各种培训评估模型的 优点与局限性。通过本章的研讨，明确了培训评估的原理和分析企业培训评估的理 4 硕士论文培训评估方法在企业的应用研究- 以s 汽车企业为例 论框架。第三章中，是对s 汽车公司培训评估现状介绍和分析。主要介绍s 汽车公 司的概况；s 汽车公司的人力资源情况；s 汽车公司培训及培训评估的现状和分析。 本章内容使我们对s 汽车公司培训评估的状况有了深入了解，并结合培训理论归纳 出了需要解决的重点问题，为进一步提出对策奠定了基础。第四章提出了全面评估 模式，对改进s 汽车公司培训评估现状提出了改进建议。包括建立针对企业经典情 境的全面评估模式、完善s 汽车公司培训评估体系的建议；完善培训评估支持系统 的对策；最后是对具体评估方法的优化建议。第五章主要介绍了s 汽车公司改善培 训评估的实践。主要是运用全面培训评估模式的经验教训等。本章内容验证了全面 评估模式在s 汽车公司的适用性。 5 2 企业培训评估理论与方法概述 硕士论文 2 企业培训评估理论与方法概述 2 1 基本概念 2 1 1 培训的定义 英国官方的培训委员会为培训下的定义是：通过正式的、有计划的或优质的方 式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程 1 0 0 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对 组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。它的目标就在于使得员 工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发 挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和 个人的双重发展。 可见，培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行 培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其 他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的 系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织 子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订 立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。 2 1 2 培训评估的定义 英国的管理服务委员会( m s c ) 将培训评估定义为：对于一个培训体系、培训 课程或社会方案及其财务总价值所进行的评价；“来判断培训是否达到既定目标的 过程”。 w a r 、b i r d 和r a c k h a m 认为，培训评估的内涵比m s c 定义的广泛得多。培训评 估有两个基本意义：投入评估和产出评估。投入评估主要考虑“什么样的培训方案 最可能使学员变化 ，并考虑组织培训之前的一系列问题n 。 2 2 企业培训评估的理论基础 目前，关于企业培训评估尚未有独立系统的理论，关于培训评估的理论研究都 是从管理学、经济学、心理学、教育学等某一方面展开的。对培训评估影响较大的 理论主要有培训转化理论和人力资本理论。 6 硕士论文 培训评估方法在企业的应用研究以s 汽车企业为例 2 2 1 培训转化理论 培训评估研究的一个主要问题是培训的转化问题。即接受培训后，培训的内容 是否被受训者吸收，是否被受训者转化到现实工作中，受训者是否改变了实际行为。 这是一个学习转化的过程，也是一个心理转化的过程。 同因素理论( t h e o r yo fi d e n t i c a le l e m e n t s ) 认为，培训转化只有在受训者 所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。能否达到最大限度的转 换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。同因素理 论特别关注“转化力 的发生口2 | 。 激励推广理论( s t i m u l u sg e n e r a l i z a t i o na p p r o a c h ) 认为，理解培训转化问 题的方法是建立一种强调最重要的基本特征和一般原则的培训，同时明确这些原则 的适用范围。激励推广理论强调当工作环境与培训环境有差异时，受训者在工作环 境中应用所学技能的“远程转换 能力。 培训转化理论对评估培训方案的有效性、分析培训过程中的影响因素、评估分 析培训后学员的学习效果有一定的指导意义。 2 2 2 人力资本理论 人力资本理论( t h e o r yo fh u m a nc a p i t a l ) 是几十年来经济学理论的重要成 果之一，它对经济学和管理学的许多学科产生了深远的影响，尤其是把劳动经济学 带入了一个崭新的阶段。人力资本理论主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、 人力资本的投资形式、人力资本的投资收益等相关问题引。 舒尔茨( t h e o d o r ew s c h l t z ) 的人力资本理论。舒尔茨被誉为“人力资本之 父”，他在1 9 6 0 年发表了论人力资本投资的演讲，系统地阐述了人力资本理论。 舒尔茨的人力资本理论最重要的是两点：一是人力资本是资本的重要组成部分，它 不同于物质资本，存在于个人本身，是一种无形资本，有形的只是它的作用。二是 人力资本需要投资才能形成，人力资本投资的形式有五种，其中最重要的是正规教 育和职业培训 1 4 o 舒尔茨其他重要观点包括：人力资本对现代国民经济增长和国民 收入增加的作用比物质资本和劳动者数量的增加重要得多，舒尔茨对1 9 2 9 到1 9 5 7 年美国教育与经济增长关系做了定量分析，得到结论：各类教育投资平均收益率 1 7 3 ，劳动收入增长中教育投资增长的收益占比重为7 0 ，国民收入增长中教育投 资增长的收益占比重为3 3 ，可见教育投资具有重大的投资效益和意义。人力资本 投资于物质资本投资一样具有成本，因此人们在进行人力资本决策时，需要对现实 投资成本与未来投资收益进行比较。 贝克尔( g r a ys b e c k e r ) 被公认为是与舒尔茨并列的人力资本理论创始人。 贝克尔认为，用于增加人的资源，影响未来货币收入和心理收入的投资为人力资本 7 2 企业培训评估理论与方法概述 硕士论文 投资n 副。他认为，教育和培训可以增加劳动者的人力资本存量，提供劳动生产率， 这对企业和社会经济发展是有利的。他指出“培训可以降低现期收益而提高现期支 出，如果未来收益能大幅降低，那么企业就愿意提供这种培训 ，“唯一决定人力资 本投资量的最重要因素可能就是这种投资的有利性或收益率 。但因为人力资本投 资期较长，且处于变化之中，无法根据已知投资期来确定投资量，于是他把投资限 于某一时期，而把收益分散到所有其他时期，来讨论人力资本投资收益问题。 舒尔茨提出人力资本理论时，基本使用统计分析的方法，而后更多数学方法被 应用于研究中。2 0 世纪8 0 年代，“新增长理论建立了以人力资本为核心的经济增 长模型来进一步阐述人力资本理论。在人力资本的分析方面，新增长理论把对技术 进步中强调一般人力资本的作用转变为强调对特殊知识和生产某一产品所需的专 业化的人力资本的作用。人力资本分析的具体化、数字化，极大地发展了人力资本 理论，也推动了关联学科如教育经济学的发展阻6 1 。 人力资本理论研究的深入与发展，加强了企业对人力资本投资概念的理解，提 高了企业培训及培训评估的重要性。同时，人力资本研究中的定量分析方法也促进 了如何更好进行培训评估的研究。 2 3 培训评估流程 培训是一个完整连续的过程，培训评估是完整培训过程中重要的一个部分1 7 3 。 下图2 一l 说明了这一点。 图2 - 1 基于培训开发的培训评估 为达到对培训活动全面分析的目的，培训评估流程同样贯穿于培训的整个过 程，一个完整的培训评估流程m 3 可以见下图2 2 ： 8 硕士论文培训评估方法在企业的应用研究以s 汽车企业为例 昌匝 图2 2 培训评估流程 归纳起来，完整的培训评估流程可以划分为三个大的阶段： ( 1 ) 培训前评估，包括培训需求分析评估和培训设计与开发的评估。 对培训需求进行评估分析，是指在培训活动规划之前，由培训部门、主管人员、 工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面 进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训 需求分析是确定培训目标、规划培训活动的前提，也是进行培训评估的基础。培训 需求评估过程n 如可见下图2 3 ： 图2 - 3 培训需求评估过程 9 2 企业培训评估理论与方法概述 硕士论文 对培训设计与开发的评估。培训规划设计工作是从企业的人力资源规划和开发 战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果 的不确定性，选择培训目标、培训方式等。培训开发是指为保证培训规划的实施， 企业组织对内部课程、内部讲师等核心培训资源的开发。对培训设计与开发的评估， 集中在评估培训目标与培训计划是否与企业战略及人力资源战略吻合、培训方式是 否切实可行、讲师与课程的数量质量是否能支持培训计划开展等方面，以从源头上 保证培训支持企业战略的有效性。 ( 2 ) 培训中的评估 在培训实施过程中，按照培训计划和目标，用科学的方法和程序，针对培训对 象的参与状况、培训进度和效果、培训组织的质量、培训师的能力等方面进行的评 估。做好培训过程的评估，可以及时把握培训进程，通过检查培训组织管理者的工 作情况和学员的学习情况，对影响培训顺利开展的因素进行识别并消除，从而及时 调整培训方式、培训环境、调整不适用的培训内容与讲师，在过程中保证培训计划 与目标的实现，提高培训质量与培训效果。 ( 3 ) 培训后的评估 即培训效果评估，主要研究培训方案是否达到培训的目标，评价培训方案是否 有价值，判断培训工作给企业带来的全部收益，培训的重点是否和培训的需要相一 致等。培训效果评估是衡量培训绩效和培训目标是否达成最重要的环节，也是国内 外研究最多的重点课题。 2 4 企业培训评估方法 培训评估的方法很多，对实施培训评估的条件要求也各不相同。笔者从企业实 施培训评估的实际条件出发，对具有代表性的一些常用评估方法进行阐述。 2 4 1 评估模型 2 4 1 1 柯氏四层次评估模型 柯克帕特里克( d o n a l dk i r k p a t r i c k ) 于1 9 5 9 年提出的培训效果评估模型是目 前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，根据1 9 9 7 年美国行政管理部门对3 0 0 多个企业或行政部门反馈的数据统计，6 7 的受调查对象使用了柯氏评估模型来进 行培训评估。 柯氏评估模型将培训效果分为4 个递进的层次：反应层、知识( 学习) 层、行 为层、效果层，该模型详见表2 一l 。 1 0 硕士论文培训评估方法在企业的应用研究以s 汽车企业为例 表2 - 1 柯氏评估模型 评估级别主要内容 重点评估方法评估时间 一级观察学员反应受训者满意程度问卷、调查表、访培训中、培训后 反应层谈等 二级检查学习结果知识、技能、态度、调查表、笔试、案培训结束后 学习层行为等方面的收例研究等 获 三级衡量培训前后的工作中行为的改绩效考核、测试、培训结束后三到六 行为层工作表现 进观察等个月 四级衡量企业经营业企业获得的经营考察事故率、生产培训结束一年后 结果层绩的变化 业绩 效率、经济效益等 2 4 1 2 杰克菲利蒲五层次评估模型( j a c kp h i l i p s1 9 9 6 ) 杰克菲利蒲在柯克帕特里克的四层次模型基础上，增加了第五层，r e t u r no n i n v e s t m e n t ( “r o i ”) 财务评估层汹 。r o i 通常是指培训的货币收益和培训成本的 比较，往往用百分比来表示，是对培训效果的一种量化测定，可以说明培训对企业 经济效益的影响。 常用公式为：w e = ( e 2 一e 1 ) x t s t c式( 2 1 ) t e 培训效益，e l 培训前每个受训者一年产生的收益， t s 培训人数，e 2 培训后每个受训者一年产生的收益， c 培训成本，t 培训效益可持续的年限。 2 4 1 3 考夫曼五层次评估模型 考夫曼( k a u f m a n ) 扩展了柯氏四层次评估模型。他认为，培训前各种资源的 获得对培训的成功非常重要，所以应该在模型中加上这一层次评估。培训产生的效 果不仅对企业有益，而且最终会作用于企业所处的环境，从而给企业带来各种有利 的资源和效益。根据这一理论，考夫曼加上了第五个层次，即评估社会和客户的反 应。 2 4 1 4 多层次评估模型( m u l t i p l el e v e l so ft r a i n i n gp r o g r a me v a l u a t i o n ) r o n a l dr s i m s 于1 9 9 3 年提出了多层次评估方法。他提出，对培训的全部或 一般结果可以从三个方面进行评估 2 h 一是微观培训评估( m t e ) ，重点在于培训时 间、培训后勤安排等等；二是培训方面评估( t s e ) ，重点在于培训的质量、过程和 2 企业培训评估理论与方法概述 硕士论文 学员个人能力提升等等；三是培训项目评估( t p e ) ，是对整个培训活动或项目的长 期效果评估。三个方面评估的复杂程度和难度、需要的时间也是层层递进的。 2 4 1 5c s e 评估模型 c s e ( c e n t e rf o rs t u d yo fe v a l u a t i o n ，加利福尼亚大学评价研究中心) 评 估模型的特点是针对培训活动的完整过程分阶段进行评估，因而不容易受到时间、 条件限制，也较容易操作。由于分段评估，可以有效地获得培训过程中各阶段、各 环节的可靠信息，不断控制、调整和改进培训工作。模型框架凹2 3 见下图2 4 所示： 广 第一阶段： l培训需求评估i o 第二阶段：i 方案计划评估l 第三阶段： 第四阶段： l 形成性评估 图2 4c s e 培训评估模型 2 4 1 6c i r o 评估模型 c i r o 评估方法由沃尔( w a r r p ) 、伯德( b i r d m ) 和雷克汉姆( r a c k h a m n ) 三 位专家提出，c i r o 为模型中四项评估活动的首个字母，这四项评估活动是：情景评 估( c o n t e x te v a l u a t i o n ) ，输入评估( i n p u te v a l u a t i o n ) ，反应评估( r e a c t i o n e v a l u a t i o n ) ，输出评估( o u t p u te v a l u a t i o n ) 凹副。 这四种评估活动分别对应于培训需求分析、培训资源和培训方法确定、受训者 对培训的反应、培训结果收集四个阶段，它实际主张培训效果评估贯穿于整个培训 工作流程，应与培训工作同步开展。 2 4 1 7c i p p 评估模型 美国学者斯塔弗尔比姆( s t u f f l e b e a m ，d l ) 1 9 6 7 年提出了c i p p 模型，将培训 项目本身作为一个对象进行分析泓 。该评估模型是1 9 6 5 年美国通过初等及中等教 育法案时( a m e r i c a se l e m e n t a r ya n ds e c o n d a r ye d u c a t i o na c t ，e s e a ) ，联邦 政府要求所有州接受该法案时所采用的评估方法。 c i p p 评估模型由四项评估活动组成：( 1 ) 情景评估( c o n t e x te v a l u a t i o n ) ， 1 2 硕士论文培训评估方法在企业的应用研究以s 汽车企业为例 ( 2 ) 输入评估( i n p u te v a l u a t i o n ) ，( 3 ) 过程评估( p r o c e s se v a l u a t i o n ) 4 、 成果评估( p r o d u c te v a l u a t i o n ) 。这四种评价为决策的不同方面提供信息，所以， c i p p 模型亦称决策导向型评价模型。 情景评估：了解相关环境；诊断特殊问题；分析培训需求；确定培训需求；鉴 别培训机会：制定培训目标等。其中确定培训需求和设定培训目标是主要任务。 输入评估：收集培训资源信息；评估培训资源；确定如何有效使用现有资源才 能达到培训目标；确定项目规划和设计的总体策略是否需要外部资源的协助。 过程评估：洞察培训执行进程中导致失败的潜在原因，提出排除潜在失败原因 的方案；分析培训执行进程中导致失败的不利因素，提出克服不利因素的方法；分 析并说明培训执行中实际发生的事情和状况；分析并判断它们与目标之间的距离； 坚持在培训执行过程中提供有关既定决策和新的决策等。 成果评估：主要任务是对培训活动所达到的目标进行衡量和解释，其中既包括 对所达到的预定目标的衡量和解释。成果评估并不限于培训结束以后，它既可以在 培训以后进行，也可以在培训之中进行。 c i p p 评估模型有着显著的特点。尤其重要的是它的全程性特点、过程性和反馈 性特点。c i p p 模型是对c i r o 模型的改进。 2 4 1 8 成功案例模型 罗伯特布瑞克夫发现传统的评估模型是以培训为中心，单纯地、孤立地看待 培训的效果，事实上，整个培训效果的评估和绩效的改进是整个组织系统作用的 结果。尤其是组织内部存在文化和系统的因素都会影响培训效果转化为组织绩效的 改善嘶3 。成功案例模型如图2 5 ： 1 3 2 企业培训评估理论与方法概述 硕士论文 对抽样 受训者 的调查 对部分成 功受训者 进行评估 公司内宣传 商业影响的 成功范例 拓展新的培 训服务顾客 确定促进或 阻碍商业影 响的因素 图2 - 5 成功案例模型 对现有培 训顾客的 深层影响 在每个操作 部门内部得 到更好的商 业效果 由学习转化为 商业效果的能 力得到提升 构建更有 效的培训 服务产品 2 4 1 9 目标导向模型( o b j e c t i v e o r i e n t e dt r a i n i n ge v a l u a t i o nm o d e l ) 满足新客户 的商业需求 的能力得到 增强 目标导向模型是j a c k h o n 在1 9 9 1 年根据英国曼彻斯特机场的执行方案进行改 进而提出的，它的精髓在于1 ： ( 1 ) 模型关注的是受训者而非培训者的动机； ( 2 ) 模型评估受训者个人素质能力的提高； ( 3 ) 模型把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素； ( 4 ) 培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。 该模型的最大贡献在于它的弹性和适应性，可以根据评估者的要求设计成定量 和定性相结合的评估方式，可以评估受训者的能力或行为等某一方面，适用于各种 类型的组织。 其他还有一些评估方法，如技术匹配模型( m o d e lo ft h em a t c h i n gt e c h n i q u e ) ， 通过专家打分法来评估培训需求的重要程度，确定培训重点，为后面培训项目的改 进提供借鉴。还有重要因素评估模型，主要应用在单一学习层次的范围内，作为评 估某一单一培训活动的工具。 2 4 2 常用评估方法 2 4 2 1 目标评估法 企业在制订培训计划时，将受训人员完成培训后应学到的知识技能、应改进的 工作态度和工作行为、应达到的工作绩效标准等作为目标列入培训计划中。培训课 1 4 硕士论文培训评估方法在企业的应用研究以s 汽车企业为例 程结束后，对受训者的测试成绩、工作表现与培训目标进行比较，达到评估培训效 果的目的。 2 4 2 2 比较评估法 比较评估法是衡量员工知识技能掌握程度的有效途径。根据比较依据的不同和 比较的方面不同，可以分为：事前事后对比乜7 | ，主要是在培训前后，分别对受训者 进行内容相同或相近的测试，研究其培训前后的差异；纵向对比，主要是对评估对 象进行历史的和现实的比较，看其发展的相对位置是进步了还是退步了，绩效是增 强了还是削弱了；横向对比，是将多个评估对象进行相互比较，看其相对水平的高 低和效果的差异；达度比较法汹3 ，即确定一个客观的标准，评价时，将评估对象与 客观标准进行比较，衡量评估对象达到客观标准的程度。 2 4 2 3 关键人物评估法 对受训者工作表现最熟悉的人，是与受训者在工作中接触最密切的人，这些人 被称为关键人物，研究表明，上级、同事、下级、顾客等人群都可包括在关键人物 中。最常见的受训者行为关键人物评估法是由上级进行评估，但单一类别的关键人 物评估往往对受训者的了解不够全面。避免这个问题的方式有3 6 0 度评估法阳9 l ，即 由上级、平级、下级、顾客等多种关键人物进行评估，对评价受训者前后行为及态 度改变比较有效。 以上三种常用方法都属于定性评估的方法。 2 4 2 4 问卷调查法 问卷调查法是在柯氏评估模型中应用最为广泛的一种评估方法，是指在培训前 后，企业组织受训者及其主管填写评估表，进行培训评估。问卷分为以下两种： 知识与态度问卷，简称k a 问卷( k n o w l e d g e & a t t i t u d eq u e s t i o n ) k a 问卷是对学员培训前后的知识与态度进行调查的问卷，在培训前后均由学员 填写相同内容的k a 问卷 s 0 3 0 问卷由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个 问题，每个课程单元对应五个问题左右，问题一般采用如下结构： 针对知识的问卷：我+ 清楚了解明白知道+ 问题内容 针对态度的问卷：我+ 认为觉得+ 问题内容 行为表现问卷，简称b p 问卷( b e h a v i o rp e r f o r m a n c eq u e s t i o n ) b p 问卷是对学员培训前后的行为表现进行调查的问卷。分为学员填写的b p - s 问卷和学员直接主管填写b p b 问卷。问卷问题数量与k a 问卷相近，问题结构一般 为： 1 5 2 企业培训评估理论与方法概述硕士论文 我+ 会能够做得到+ 问题内容 b p 问卷在培训前和培训结束后三个月，由学员及其直接主管分别填写，并可参 考绩效考核目标编制。 问卷调查法是定量评估方法，其他常见的定量评估方法还包括：测评软件评估 法，使用个人能力与技巧测评软件进行评价，使用时方便快捷，但对软件设计中常 模的要求比较高。案例研究法，即结合企业实际编制综合案例，用于评估学员多个 方面的行为。其特点是：侧重于评估学员某一方面的行为；涉及的主题是封闭的， 有标准答案；通过笔试来完成，评估的是笔试结果而不是过程。 2 4 2 5 绩效评估法 绩效评估法主要运用绩效考核的手段，对受训者培训前后一定时间段的绩效考 核结果进行比较分析，从而评价出培训效果 3 13 。绩效考核一般包括目标考核和过程 考核，其中目标考核分为定性目标和定量目标完成情况的考核，过程考核一般考核 员工在岗位上的工作态度、工作量的内容。应根据培训内容选取关联的绩效考核内 容及结果进行分析。 绩效评估法依赖于企业建立完整的绩效管理体系，属于定性与定量相结合的评 估方法。 2 4 2 6 硬指标、软指标结合的评估方法 国内有学者提出了通过采取硬指标和软指标结合建立有效的培训评估模式。硬 指标评估是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，并建立数学模型 以数量表示出来。软指标评估是指由评估者给指标直接打分或做出判断，一般是定 性分析得到c 3 2 。 企业评估评估时，硬指标包括培训效果的有效性评估和培训效果的收益性评 估：软指标包括员工满意度和顾客满意度的评估。单独使用某一方面指标进行评估 均有一定的局限性，因此对培训的评估应结合软硬指标进行全面分析。 1 6 硕士论文 培训评估方法在企业的应用研究- 以s 汽车企业为例 表2 - 2 硬数据举例 产品时间 生产的数量 制造的吨数 装配的件数 售出件数 销售额 存货的流动量 任务的完成数量 产量 工作的定货量 奖金