（工商管理专业论文）基于知识的人力资源管理模式研究.pdf

基于知识的人力资源管理模式研究 研究生：刘振国导师：戚啸艳东南大学 摘要 知识经济是知识社会的经济形态，知识社会是以知识为主要资源、知识工作者为主 导的社会。知识已成为企业核心竞争力的主要来源，知识管理将成为企业未来竞争的关 键，如何在知识管理的具体实践上先行一步，是企业迫切需要回答的问题。 人既是知识创新、转化与共享的主体，又是知识的载体，人力资源管理与知识管理， 二者相辅相成，互相影响，不可分割。知识管理为人力资源管理提供了新的视角和内涵， 人力资源管理中融入知识管理的思想和方法也成为不可逆转的发展趋势。笔者在综合评 述知识管理与人力资源管理理论研究状况的基础上，从知识的含义、分类、转化、共享 入手，分析知识运动变化的规律，结合人力资源管理的自身特点，构造出了以企业知识 和个体知识为基础的人力资源管理新模式，并从设计理念、运作机制及组成体系三个方 面分别进行了阐述，对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、 企业文化等五个方面的管理措施进行了较为详细的说明。 本文通过采用文献阅读+ 理论推理相结合的研究方法，努力在已有的权威研究成果 的基础上，通过逻辑推理、层层递进地方式得出观点。 关键词：知识管理人力资源管理模式知识员工 t h e s t u d y o fh r mm o d e lb a s e do nk n o w l e d g e g r a d u a t e ：l i uz h e n g u o s u p e r v i s o r ：q ix i a o - y a n s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t k n o w l e d g ee c o n o m y i sak i n do fs o c i a lc o n f i g u r a t i o no fk n o w l e d g es o c i e t y k n o w l e d g e s o c i e t yt a k e sk n o w l e d g ea si t sm a i nr e s o u r c e sf o rd e v e l o p m e n ta n dt h ew o r k e r se n g a g e di n k n o w l e d g em a n a g e m e n t ( k m ) a si t sd o m i n a n t k mw i l li n e v i t a b l yb e c o m eac r u c i a ls e c t o ri n t h ef u t u r ec o m p e t i t i o n s t h ew o r l dh a sc h a n g e dal o tw i t ht h ef e a m r eo fi n f l u e n c eo f k n o w l e d g ee c o n o m yo no n rl i v i n ga n dw o r kf o r m sa n d ”p e o p l e ”b e c o m e st h ec o r ef a c t o ri n t h ed e v e l o p m e mo fm o d e ms o c i e t y i t sag r e a tc h a l l e n g ea sw e l la sag o o do p p o r t u n i t yf o r c h i n at oa c c e p tt h i sc o n c e p ta n dl e a nt h ea d v a n c e dt h e o r i e sa n de x p e r i e n c e sf r o mo t h e r c o u n t r i e s e n t e r p r i s e sh a v et oa p p l yt oa n s w e rt h i sq u e s t i o nh o wt om a n a n g ea n da p p l yt h e k n o w l e d g ea s s e t se f f i c i e n t l y e i t h e rp e r s o n sa r em a i nc a r r i e ro fk n o w l e d g e ，o ra r ee n t i t yo fk m e n t e r p r i s e ss h o u l d m a k ef u l lu s eo fh u m a nr e s o u r c e s ( h r ) w i t ht h ea i mo fi n c r e a s i n gt h e i ra b i l i t yt oa d a p tn e w e n v i r o n m e n t ，t og a i na d v a n c e dk n o w l e d g e ，a n dt ou p d a t et h e i rt e c h n o l o g y t h i sa r t i c l ew i l lf o c u so nt h es e c o n dt a s kt om a k ea ne x p l a n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e o f h rm a n a g e m e n tb a s e do nk n o w l e d g e w es h o u l dt a k ea na c t i v ep a r ti nr e s e a r c h i n gas e to f h rm a n a g e m e n tf o r mb a s e do nk n o w l e d g e k mm a k e sah i g h e rr e q u i r e m e n tt oh r m a n a g e m e n tf o rm e e t i n gt h en e e d so fk n o w l e d g ew o r k e r sa n dt h er a p i dd e v e l o p m e n to f e n t e r i 埔s e s p e n m a ng i v i n gad e t a i le x p l a n a t i o no nh rm a n a g e m e n tb a s e do nk n o w l e d g e 、v i t l l t h ef a c t o r so f e m p l o y e e s e n r o l l m e n t ，t r a i n i n g ，a n de n c o u r a g es y s t e m ，c o m p a n y c u l t u r eb a s e d o nk n o w l e d g e ，a n ds oo n t h i sa r t i c l ea d o p t st h em e t h o do f c o m b i n a t i o no f d o c u m e n tr e a d i n ga n dt h e o r ys t u d y k e y w o r d s ：k n o w l e d g em a n a g e m e n th u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tk n o w l e d g ew o r k e r i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名：疡蚣师签名：蓝! 奄鱼互日 期：2 1 1 笸。垒： 东南大学硕j ：学位论文 第一章绪论 1 1 论文的写作背景 第一章绪论 美国未来学家托夫勒在权力转移一书中预言：“高质量的权力来源于知识，知 识就是财富，知识将成为财富的源泉。”“1 美国著名企业管理学专家彼得德鲁克指出： “知识的生产率已经成为劳动生产率、竞争力和经济成就的关键因素”。“h 在新的经济 体系内，知识并不是和人才、资本、土地并列为制造资源之一，而是唯一有意义的一项 资源，其独到之处正在于知识是资源的本身，而非仅是资源的一种。”当原有的市场开 始衰落、新技术突飞猛进、竞争对手成倍增长、产品淘汰速度飞快的时候，企业唯有持 续创造新知识，并迅速开发出新技术和新产品才能成功。3 日本未来学家坍屋太一也坚 信，“知识价值”将成为经济发展和资本积累的主要源泉，未来的新型社会将是“知识 价值社会”，未来的成功企业将是“知识价值企业”。”英特尔公司的总裁安迪葛洛夫 曾经这样说过：“当前世界经济格局中，非工业化国家在跳跃性地向前发展，它们的信 息化进程可能超乎发达国家的想象。可见，只要拥有知识这把钥匙，通往未来世界的大 门将逐一为我们打开，那将是一个我们从不曾梦想过的人间天堂。” 1 1 1 知识员工的涌现 彼得德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现 代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知 识的能力0 1 。目前知识员工已经大量涌现了。 知识员工的特征： 1 独立性 知识型员工拥有较强的独立性，他们不喜欢上司把要做的每一件事计划与措施都安 排的非常明确，这样使员工觉得被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工 的这种独立自主性表现在工作场所、工作时间的灵活性要求以及宽松的组织气氛等方 面。 2 创新性 创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说；“知识型员工之所以重要，并不是 因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知 识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人 的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以 更新。 3 骄傲性 东南人学硕士学位论文 第一审绪论 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定 权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和 下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并 不崇尚任何权威。 4 流动性 在知识经济时代，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实 际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争。这一大环境为知识型员工的流动提供了 条件，长期保持雇佣关系的可能性在不断降低。 5 成就性 与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与 尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这类员工 更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种体现自我价值的过程。 6 复杂性 复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是 思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻 和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳 动规则并不存在。因此，对劳动过程不可能用监督的方式管理。其次，劳动考核复杂。 在知识型企业，员工工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优 势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因 为分割难以进行。 1 _ 1 2 知识管理对人力资源管理工作的要求 人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是塑造企业核心竞争能力的重要途 径。很长一段时间以来，多数企业的人力资源管理模式都建立在工作分析的基础之上， 依据规范和标准的职位说明书构建企业的人力资源管理模式，其出发点是人对工作岗位 的被动适应。随着组织内外环境的变化，这种人力资源管理模式逐渐显示出一定的局限 性，既不利于学习型组织的创建，也不利于人力资源潜能的发挥，知识管理对人力资源 管理提出了更高的要求，迫切需要构建新的人力资源管理模式。归纳起来，知识管理对 人力资源管理新模式的要求有如下五个方面： 1 整合人力资源管理理念 在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织 的核心利润源，而组织知识掌握在组织的员工手中。所以将知识管理与人力资源管理有 机地结合起来研究，开展基于知识的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的 重要手段。 企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识，企业知识管理的中心 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 任务就是发掘和应用这些知识。这一任务包含两个方面的内容：是鼓励企业员工通过 团体工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识，进而创造新的隐性知识。从这个 角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定因素。二是开发必要的环境和条件，使 员工愿意并且能够将存储在头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实 现隐性知识的共享，或者以隐性知识的方式进一步增加深度、拓展广度。从这个角度上 讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。“人”的因素之所以是企业知识管理的决 定因素，是因为人( 的大脑) 不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力 量。 知识管理背景下的人力资源管理策略是一种从“人到人”的人性化策略。知识管理和 人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互 学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种共享隐性知识的工作模式和工作机制。 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。 人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分 析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过 建立镑4 度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门是知识共享的具体实施 部门，它的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识 共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布等。 因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源 管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工 作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己在工作中甚至在社会活动中积 累的个人“隐性知识”交给组织的知识共享管理部门，通过组织知识平台的汇总、分析 和加工，在知识共享平台上转变为组织的“显性知识”，并以本组织特有的形式发布， 使其他员工得以学习、消化和吸收，从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变 为整个组织的知识，从而实现知识由“个人私有”转变为“组织公有”的质变，从根本 上为组织发展战略服务。 2 整合人力资源信息 知识管理思想要求人力资源管理者能根据企业的经营发展战略，主动分析、诊断企 业人力资源现状( 如人力资源配置状况、能力评价等) ，为企业决策者准确、及时地提供 各种有价值的人力资源信息，使得企业在战略目标的形成过程中缛以充分考虑人力资源 这一重要的经营要素，并为战略目标的实现制定具体的人力资源行动计划( 如通过招聘 来优化人力资源配置、通过培训提升人力资源的能力等) 。这就要求企业运用计算机系 系统一管理人力资源信息，吸收知识管理和以人为本的管理理念，搭建人力资源管理的 信息化平台。 3 建立人力资源管理规章制度 知识管理要求企业建立起人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套 东南太学硕l 学位论文第一章绪论 完善的人力资源管理规章制度，这是企业一切人力资源管理活动的内部法律依据。但如 果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而 异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理 就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源运作体系，是入力资源管理迈向实 务的重要保障。这套体系类似于高速公路的建造，基础打得越好，未来的运作效率就越 高。 4 日常人力资源管理工作专业化 人力资源管理的日常工作，包括人事档案、合同、考核、培训、薪资福利以及部分 人力资源计划与员工招聘等管理内容，大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂， 缺乏创造性，占用了h r 管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本 事务。这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上 的专业服务机构已经逐渐成为一种趋势，专业服务机构一般服务态度好，流程规范化， 工作职业化，从长远来看，人力资源管理工作将更加专业化。 5 人力资源管理要为企业提供增值服务 人力资源管理的价值，是通过提升员工和组织的绩效来达成企业的目标。而提升员 工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，去重点思考创建良好的企 业文化、重要员工的职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与绩效体系，并特别 关注对企业人力资源的深入开发。实际上，开展人才吸引、使用、保持以及培养等工作 的成败，关键不在于例行性的人力资源管理工作是否至u 位，而在于是否营造了一个适于 人才发展的环境，是否形成了为企业创造价值的同时员工实现自身价值的运转机制。 1 1 3 我国企业入力资源管理面临的问题 调查分析表明，现阶段我国企业的人力资源管理主要面临以下几个方面的问题”3 ： 1 不少企业还处于传统人事管理阶段，不注重研究人和工作的关系 不少国有企业正处于从传统的干部身份管理走向人事管理的阶段，其主要特点是以 “事”为中心，没有管理的标准和管理的平台，不注重研究人和工作的关系，没有职位 说明书，没有管理平台，人浮于事，工作职责不清，无法对员工进行公平、公正的招聘、 考核、晋升和奖励，强调对“事”单方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控 制人”，把人视为一种成本，一种“工具”。 由于对员工缺乏培训和开发而使企业效率受损，也是目前国有企业的突出问题。很 多国有企业的人力资源管理工作不是建立一个工作分析、工作说明书的基础上，而是喜 欢套用或堆砌一些新的概念、新的术语，工作内容与以前的传统做法变化不大，导致中 国企业人力资源管理滞后。 2 人力资源管理缺乏系统性和战略性。 人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来 4 东南人学顾b 学位论文第一章绪论 企业的任务、环境对企业的要求，并预测为完成这些任务和满足这些要求所需要人力资 源的一个过程，其开发和整合依赖于企业战略的确立与明确。目前国内大多数企业人力 资源管理往往注重于员工人事调配、合同管理、考勤、绩效评估、新酬管理等具体事项， 却忽略了人力资源管理的战略性意义，没有建立与企业经营战略、市场环境相一致的人 力资源管理战略。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，导致难 以有效发挥人力资源管理的整体效能。 3 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企业的人力资源。 国有企业人力资源部门往往受职权限制，与其它业务部门沟通困难：公司高级领导 层重视公司经营的业务，对人力资源重要性认识不够，人力资源部经理无法作为公司管 理者的业务伙伴，从战略上为企业各项业务发展提供智力支持；人力资源部门定位太低， 导致人力资源管理工作者无法发挥战略伙伴、员工服务者和变革推动者的作用，无法从 定高度统筹管理整个企业的人力资源。 4 人力资源管理职业化程度不够。 国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，由 于人力资源管理者的职业化和专业化程度不够，将先进管理思想转化为人力资源管理工 作流程的实践方面能力不够，人力资源管理市场化、职业化程度不够，造成工作效率偏 低。 1 2 论文的研究目的 当今社会是知识经济社会，笔者认为，企业应该更加重视知识活动下的人力资源管 理，努力形成知识导向的企业文化特征，从知识管理的视角来设计人力资源管理体系， 将员工视为组织最重要知识资产的来源，将知识管理的观念融入人力资源政策之中，透 过对人才有效地f 选、训、用、留j ，将人力资本的潜力发挥到最大程度，使组织的知 识资产能有效运用与传承，为企业实现总体战略目标服务。基于这一想法，笔者拟提出 种新型的人力资源管理体系，并对其运转机制进行阐述，构造出相对完整的基于知识 的人力资源管理模型。 在这一研究领域，国内尚未有人系统地提出相关理论，欧洲等一些发达国家的知识 管理专家的行为学派，虽然有人涉足知识管理与人力资源管理的关系的研究，但提出系 统性理论体系的学者仍属凤毛麟角。笔者期望通过系统地总结自己的人力资源管理工作 经验、体会，深入地消化所学的理论知识，在基于知识的人力资源管理模式的理论上提 出一些见解，期望对今后的研究能起到抛砖引玉的作用，同时使自己熟悉理论研究的科 学方法与过程。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 3 论文的基本思路 笔者首先理出有关写作背景，将知识是企业核心竞争力的主要来源等观点作为铺 垫，在综合评述知识管理与人力资源管理理论研究状况的基础上，从知识的含义、分类、 转化、共享入手，分析知识运动变化的规律，结合人力资源管理的自身特点，构造出了 以企业知识和个体知识为基础的人力资源管理新模式，并从设计理念、运作机制及组成 体系三个方面分别进行了阐述，对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、 绩效管理、企业文化等五个方面的管理措施进行了较为详细的说明。 1 4 论文的研究方法 本文采用的主要研究方法为： 1 文献阅读+ 理论研究：收集和整理与知识管理、人力资源管理有关的论文、著作， 全面占有资料，并迸行分析、评价，充分了解本课题的最新进展，确定较高的起点，为 课题的深入研究奠定基础。 2 综合分析+ 逻辑推理：对有关材料进行分析、综合、比较、论证，得出基于知识管 理的人力资源管理模式的框架及主要内容。 东南大学硕士学位论史 第二章相关理论及史献综述 第二章相关理论及文献综述 2 1 知识管理与人力资源管理理论研究状况 本章从有关文献与学派代表人物的观点入手，客观综述了知识管理和人力资源管理 两个领域理论研究的状况。 2 1 1 知识管理( 以隐性知识为重点) 理论 自从文字发明以来，人类文明进化过程中一直就存在着对知识的管理。 工业经济时代具有产品导向的管理特征，管理对象是劳动、资本和自然物质资源的 合理而高效的配置与运用，以适应生产为中心的大规模流水线管理模式。工业经济时代 的盈利模式主要是降低成本、扩大规模，管理主要策略是生产能力的管理和质量管理， 在这个时期，c i m s 和以生产计划控制为核心的e r p ，与及时交货、零库存为核心的精益 生产j i t 和以质量管理控制为核心的i s o 标准、6 s i g m a 方法等得到了较大的发展。而在 知识经济时代，以生产产品为中心发展成以客户为中心，大规模流水线发展为大规模个 性化定制。由于知识代替了劳动、资本和自然资源，成为企业最重要的资源，管理不再 停留于对它们的合理而高效的配置和运用，而是对知识有效的识别、获取、开发、分解、 使用、存储和共享，是为显性知识和隐性知识构建转化和共享的途径，是运用集体的智 慧提高应变和创新能力。管理的重点是知识( 智能) 的有效研究与开发，是员工( 包括 用户) 知识的交流，共享与培训，是加快隐性知识的显性化和共享，以提高企业的应变 和创新能力。管理的对象虽然都是人，但工业经济时代的人主要作为劳动力的人，即经 济人，管理是为了提高劳动生产率和资本增值率，而在知识经济时代的人已转变为知识 载体和源泉的人，是作为智力的人，管理也就转变为对知识的产生、开发、共享和培训 的管理。提高知识的生产力和增值率、知识的共享率和创新能力将成为管理的核心，知 识管理将成为推动知识经济前进的重要车轮。在知识管理和高新科学技术的驱动下，社 会将实现可持续发展。 1 9 5 8 年，兼自然科学家、社会科学家和哲学家三重身份为一身的英国人波兰尼在其 代表作个人知识中首次提出隐性知识( t a c i tk n o w i n g ，t a c i tk n o w l e d g e ) 这个术语， 在学术界和理论界引起了广泛的关注和探讨。在波兰尼的整个思想体系中，隐性知识认 识论居于核心的地位，也被理论界公认为是他对哲学的最重要的贡献。什么是隐性知 识? 波兰尼在个人知识一书中指出：“人类有两种知识。通常所说的知识是用书面 文字或地图、数字公式来表达的，这只是知识的种形式。还有种知识是不能系统表 述的，例如我们有关自己行为的某种知识。如果我们将前一种知识称为显性知识的话， 那么我们就可以将后一种知识称为隐性知识。我们可以说，我们一直隐隐约约地知道我 7 东南犬学硕上学位论文 第二章相关理论及文献综述 们确实拥有隐性知识。” 波兰尼举例说明，我们可以认出任何一张脸上的表情，但是我们一般情况下也说不 出我们究竟是根据什么符号来认识的，如果非说不可的话，那也是含糊其词。在科学活 动中，科学家总是要使用很多的概念，总是要做出许多的预设，甚至要在科学活动中怀 着某种信念。没有这些概念、预设和信念，科学活动根本不可能进行。但是，最有趣的 是，科学家们对于这些东西往往也并没有清晰的了解，而且，当他们试图系统陈述它们 的时候，它们又显得那样模糊不清。波兰尼由此提出他最著名的认识论命题：“我们所 认识的多于我们能告诉的。川”这个命题的含义就是，人类通过认识活动所获得的知识包 括了他们可以运用言语，文字或符号表达的知识显性知识，但是却不仅止于这些知 识。在这些知识之外，还存在着另一类不能或很难用言语、文字或符号表达的知识 “隐性知识”，它们共同构成了人类知识的总体。这两类知识处于相同的地位，具有同 等重要的作用。波兰尼认为，隐性知识在转化为显性知识之前，它的传播范围非常有限， 主要是通过人与人之问的相互接触和工作环境传播，同时，隐性知识在身于其中才能体 验到，通过实践不断积累，由于它难以表达，因此传播代价非常昂贵。 在个人知识一书中，波兰尼声称：“他要用多个世纪以来的批判性思维教导人 们怀疑的官能把人们重新武装起来“”1 ，即要使长期以来被客观主义框架歪曲了的世界 万物恢复它们的本来面目。他认为，他赖以做到这一点的，就是他的认识论隐性知 识理论。波兰尼称自己的个人知识创建了一种新的“历史理论”，这种理论勾画出 一幅全部人类知识的崭新世界图景。波兰尼操着隐性知识之剑，在思想史、自然科学研 究、认识论研究、社会政治、文化艺术以及宗教等几乎所有知识领域，处处证实隐性知 识功能的运行。到了2 0 世纪8 0 年代，人们开始重新发现波兰尼思想的冲击力。一些学 者惊呼波兰尼的隐性知识理论是继笛卡儿、康德以后认识论发展史上的“第三次哥白尼 革命”，它将导致全部认识论的“大翻转”，其深刻意义远在释义学、语言哲学和发生认 识论之上。近年来，波兰尼思想冲击力已波及我国思想界和哲学界，同样引起一片“震 撼”和“潜力无限”的惊叹声。 波兰尼隐性认识论的宗旨，在于揭露完全的显性知识的理念( t h ei d e lo fw h o l i y e x p l i c i tk n o w l e d g e ) 之虚妄，阐明显性知识的隐性根源( t a c i tr o o t ) ，证明隐性知识在 人类知识中的决定性作用。近代科学革命以来，特别是经过启蒙运动和现代实证主义的 推波助澜，一种客观主义的科学观和知识观逐渐成为人们看待知识、真理的主导性观点。 客观主义在高举着科学的客观( o b j e c t i v e ) 、超然( d e t a c h e d ) 、非个体( i m p e r s o n a l ) 特 征的旗帜的同时，还提出了一种完全的显性知识的理想。逻辑实证主义就是这种知识理 想的典型代表。他们把目光集中在科学理论之上，把科学等同于一个高度形式化的，可 以用完全明确的方式加以表述的命题集合，认为科学哲学的任务就在于对科学理论的结 构作逻辑的分析。波兰尼隐性知识理论以科学直觉的研究为先导，首先批判了实证主义 的科学观，提出以人性为基点的科学信念、科学直觉和内在创造作为科学研究之基础的 8 东南人学硕十学位论文第二章相关理论及j l 献综述 观点。可以说，波兰尼的哲学意向直接映射了2 0 世纪自然科学理论框架主体性的特征， 并引导了西方人学理论将价值与实证、人与科学重新融合起来的科学人本主义的最新趋 向，使得传统认识论中经验与理性、逻辑与悟性、反射与选择等规定在一个隐性知识整 合框架内得以新生。从哲学的角度来看，波兰尼首次明确提出了“科学知识是个人的” 论断。这“对于我们理解知识以及我们相应地评价人类在宇宙问的地位具有决定性的意 义。川“1 波兰尼隐性知识理论革命的要旨在于从个人知识的深层重新发现人之存在。 2 0 世纪6 0 年代初，美国管理学教授彼得德鲁克博士( p e t e rf d r u c k e r ) 首先提 出了知识工作者和知识管理的概念，指出我们正在进入知识社会，在这个社会中最基本 的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而是且应该是知识，在这个社会中知识工 作者将发挥主要作用。2 0 世纪8 0 年代以后，彼得德鲁克继续发表了大量相关论文， 对知识管理做出了开拓性的工作，提出“未来的典型企业以知识为基础，由各种各样的 专家组成，这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策和自我管理”1 1 1 。 日本管理学教授野中郁次郎博士( i k u j i r on o n a k a ) 系统地论述了关于隐性和显性 知识之间的区别，为我们提供了一种利用知识创新的有效途径，“知识创新并不是简单 地处理客观信息，而是发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并综合起来加以运 用” 1 3 1 。 瑞典企业家与企业分析家卡尔爱立克斯威比博士对知识管理的研究具有浓厚的 实践色彩，通过对管理工作本身和知识型上市企业的分析，使他最早感觉到知识和以知 识为核心的无形资产对与企业兴衰成败的关键作用。他从企业是社会系统中经济实体这 一本质出发，从资产和资本的角度来看待知识，从组织效益( 包括经济效益和非经济效 益) 角度来衡量知识管理，始终把人这一知识的真正载体置于知识管理的核心“。 美国波士顿大学信息系统管理学教授托马斯h 达文波特( t h o m a sh d a v e n p o r t ) 在知识管理的工程实践和知识管理系统方面作出了开创性的工作，提出了知识管理的两 阶段论和知识管理模型，是指导知识管理实践的主要理论之一“”。 最近几年，很多学者也就隐性知识提出了自己的见解： 1 9 9 5 年，野中郁次郎和竹内广隆在其所著的创造知识的公司：日本公司是如何创 造创新动力学的一书中，将隐性知识与显性知识的差异进行比较。他们认为“”：显性 知识一旦成为社会公共知识，可以以很低的成本在大范围内传播。隐性知识一旦成为机 构的显性知识，就会成为机构的财富。野中郁次郎认为，隐性知识是高度个人化的知识， 它深深地植根于行为本身，植根于个体所处环境的约束“”，例如某种工艺或专长、某种 专门的技术或产品市场、工作小组或团队的业务活动。隐性知识包括个体的思维模式、 信仰观点和心智模式等，这些模式、信仰、观点是如此根深蒂固，以至于我们习以为常， 不自觉地接受了它们的存在，并在观察世界的时候受到它们的巨大冲击。他还提出了明 示( 将隐性知识转化为显性知识) 和内化( 用显性知识扩展自己的隐性知识) 是知识螺旋 上升的关键步骤。指出将隐性知识显性化，意味着寻找一种方式来表达那些只可意会不 9 东南大学硕上学位论文第二章相关理论及文献综述 可言传的东西，达到这一目的的最有力的管理工具之一，便是用比喻和象征性的语言来 表达直觉和灵感。 1 9 9 9 年，m a xb o i s o t 在知识资产：确保信息时代的竞争优势一书中，将知识 分为四种类型：公共知识，经过编码可以扩散和传播的知识；专有知识：虽然可以 编码但难以扩散的障碍的知识；个人知识：不能扩散的知识；常识：没有编码，但 广泛扩散的知识。“” 管理学大师德鲁克认为，“隐性知识，如某种技能，是不可以用语言来解释的，它 只能被演示证明它的存在，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习。”“” 加内什纳塔拉詹认为隐含知识( 即隐性知识) 指的是那些存在于个人脑里的经验性 知识。 维娜艾莉( v e r n aa l e e ) 认为隐性知识是存在于个体中的私人的、有特殊背景的知 识，它依赖于体验、直觉和洞察力。隐含知识以我们内在携带的“意念模型”为中心。 这些意念模型是概念、形象、信仰、观点、价值体系以及帮助人们定义自己世界的指挥 原则。隐含知识也包含一些技术因素，包括具体的技能和专门的技术，以及来源予实践 的经验。【2 ” 郁义鸿认为，如果某种知识很难被清楚地表述出来，或者即使表达了也很难被学习 者或接受者这直接通过表述来获得知识的话，这种知识就具有内含特征，就属于内隐知 识( t a c i tk n o w l e d g e ) 的范畴。从知识传授的角度看，内隐知识的获取只能依赖于亲身 的体验、直觉和洞察力。对于知识组织来说，内隐知识比外显知识( e x p l i c i tk m o w l e d g e ) 更为重要，而实际上，在知识组织的价值创造中，内隐知识起着远比外显知识重要的作 用。 王德禄认为，所谓隐性知识，或称为“隐含经验类知识”，往往是个人或组织经过 长期积累而拥有的知识，通常不易用语言表达，也不能传播给别人或传播起来非常困难。 隐含知识对应的是o e c d 分类中k n o w - h o w 和k n o w - w h o 的知识，其特点不易被认识到， 不易衡量其价值，不易被其他人掌握和理解。知识管理的一个重要观点，就是隐性知识 比显性知识更完善，更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成 功的关键。一 谢富纪等认为，所谓的内隐知识( t a c i tk n o w l e d g e ) ，它不仅与个人经验经历有关， 两且难以具体化、共同化，它可能是整套创新发明思路，也可能只是偶尔闪现的灵感的 火花，或是一种特殊的制造、操作诀窍、管理技能等。1 赵士英等认为，隐性知识是高度个性化的、难以形式化和沟通的、难以与他人共享 的知识。通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形 式存在，而难以用语言、文字、图像等形式来表达清楚。o ” 彭伟等认为，所谓隐性知识是指属于个人经验范畴的、缺乏关联的、仍然停留在实 际层次的、无法明确表达出来的知识，比如运动员的技巧。隐性知识包括来自于经验的 1 0 东南大学硕士学位论上 第二章相关理论及文献综述 知识、即时的知识、模拟化的知识三个方面。”3 对知识管理的研究可以为分三大学派：技术学派、行为学派和综合学派。技术学派 认为“知识管理就是对信息的管理”。这个领域的研究者和专家们一般都有着计算机科 学和信息科学的教育背景，他们关注信息管理系统、人工智能、重组和群件等的设计和 构建，认为知识等于对象，并可以在信息系统中被标识和处理，美国处于这个学派的前 沿。行为学派认为“知识管理就是对人的管理”。这个领域的研究者和专家们一般都有 着哲学、心理学、社会学或商业管理的教育背景，他们关注对人类个体的技能或行为的 评估、改变或是改进过程，热衷于对个体能力的学习、管理和组织方面进行研究，认为 知识等于过程，是一个对不断改变着的技能的一系列复杂的、动态的安排，日本和欧洲 处于这个学派的前沿。综合学派认为知识管理不仅要对信息和人进行管理，还要将信息 和人连接起来进行管理；知识管理要将信息处理能力和人的创新能力相互结合，增强组 织对环境的适应能力。组成该学派的专家既对信息技术有很好的理解和把握，又有着丰 富的经济学和管理学知识。他们推动着技术学派和行为学派互相交流、互相学习，从而 融合为自己所属的综合学派。由于综合学派能用系统、全面的观点实施知识管理，所以 能很快地被企业界接受，该学派是近几年来知识管理发展的主流。 目前，国内对于隐性知识的研究仅仅处于起步阶段，虽然有不少学者已经发表了大 量关于知识管理的文章甚至专著，但是大部分的企业管理者并不知道什么是知识，更谈 不上基于知识进行相关管理。 2 1 2 人力资源管理理论 人力资源管理在2 0 世纪8 0 年代以前主要是人事管理，2 0 世纪8 0 年代以后进入人 力资源管理阶段。人事管理主要关注招聘、岗前培训、工作记录、报酬、在职培训和档 案管理。2 0 世纪8 0 年代以后，随着管理思想和实践的发展，人事管理提升为人力资源 管理。概括为以下三个发展阶段： 第一阶段：人事管理 在这个阶段，人事管理更多地关注于事的管理，并不关注员工绩效，员工在企业不 被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。传统的人事管理制度，可 谓比较僵化、滞后，有浓厚的计划色彩和较大的行政成份，在计划经济时期，这种行政 调配、集中管理模式有着其促进作用，但是随着社会经济市场化的不断加快和企业现代 化发展的不断深入，传统的、计划的人事管理模式远远不能适应企业发展，较大地制约 了企业的发展。 第二阶段：入力资源管理 这个阶段，专门的人力资源部门在企业出现，人力资源管理部门将企业中的其他部 门视为人力资源管理部门的客户来提供诸如招聘、培训、考核等人力资源服务，并开始 关注员工个人绩效的管理，是企业战略规划的忠实执行者。但在企业战略形成过程中， 东南大学坝i 学位论文 第二章相关理论及史献综述 往往把人力资源的因素排除在外。这个阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但劳 不认为是重要的战略性资源。 第三阶段：人力资源开发与经营 这个阶段，人力资源作为企业重要的战略性资源，开始被企业高层充分考虑到企业 的战略规划之中。企业不再只是对入力资源进行浅层次的管理，也不只是为其他部门提 供例行性服务，而是将人力视为一种可增值的资源进行深度地开发与经营。这个阶段， 企业需要建立起由企业高管人员、直线经理以及专业人力资源管理团队共同组成的人力 资源经营主体，实施系统化、全面化的人力资源管理理念，而不再认为人力资源工作应 由人力资源管理部门独立处理。 当前入力资源管理研究的两个重要领域”： 1 战略人力资源管理 在2 0 世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织 的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略入力资源管理过渡，而对于人力资源“战 略”，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和 系统与组织绩效之问的关系；还有一些学者认为战略入力资源管理的本质是一种“适应 性”，主要包括内部适应性( 水平适应性) 和外部适应性( 垂直适应性) ，即人力资源 管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯培利 ( c h a d w i c k & c a p p e l l i ，1 9 9 9 ) 把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实 践和政策与组织输出之间的关系”。而d e l e r y 和d o r y ( 1 9 9 6 ) 认为战略人力资源管理 实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安 全、员工意见投诉机制和工作设计。 在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源管理研 究方法。第一种方法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注 人力资源管理对组织绩效的影响；第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略 选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响；第三种方法是确定组织战略 和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度，从而考虑这些适应性对组织绩效的影 响。 2 国际人力资源管理 经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力 资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来，国际人力资源管理理论和实践 的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中 与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的 关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学 者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯( r i c k s ) 、 托勒( t o y n e ) 和马丁内斯( m a r t i n e z ) 等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑 1 2 东南大学硕e 学位论文 第二章相关理论及文献综述 和国内人力资源管理不尽相同的方面。 总体来说，国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在： ( 1 ) 国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社 会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转比时管理方法的适用性、法律和经 济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。 ( 2 ) 跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理 与国际人力资源管理之间的主要差别。 2 2 三种人力资源管理模式的不足 根据自身的实践经验和有关资料，笔者将目前存在的人力资源管理模式概括为基于 工作、基于战略、基于能力共三种典型的模式，归纳出其特点和不足。 2 2 1 基于工作的人力资源管理 很长一段时间以来，大多数企业的人力资源管理模式都是建立在工作分析的基础之 上的，依据规范和标准的职位说明书构建企业的人力资源管理模式，其出发点是人力资 源对工作岗位的被动适应。随着组织内外环境的变化，这种人力资源管理模式显示出一 定的局限性。尽管人们在人力资源战略观念上有了较大的转变，但在许多企业的具体事 务上仍然把人力资源管理看作是事务性管理支持的执行部门，其功能仍然集中在如何进 行有效的人员管理事务中，而与企业生死攸关和长期发展的战略的关系则还处于初期阶 段，甚至毫不相干，参