（产业经济学专业论文）中国企业的教育培训投资分析.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 在市场经济条件下，企业竞争的关键是人才的竞争。人力资本投资关系 到企业兴衰，而作为企业人力资本投资主要内容的教育培训投资。在企业生 存中发挥越来越重要的作用，也成为了企业关注的焦点。然而，由于受转型 经济和教育制度大环境的约束，我国企业在对员工教育培训方面的投资严重 不足以及投资效益不高等因素，成为中国企业实力和竞争力在人力资本层面 弱化的主要原因。所以，加强教育培训投资是增强中国企业市场竞争力的一 个迫在眉睫的任务。 本文从人力资本投资的概念和西方教育培 j l l 投资理论出发，结合中国企 业的实际情况，对企业教育培训投资问题展开了研究和讨论。 全文一共分为五章；第一章首先对企业教育培训投资的概念、作用和特 征进行了阐述，然后，在阐述人力资本投资的基本概念的基础上，指出了教 育培训投资是企业最重要的人力资本投资，最后阐述了企业实施教育培训投 资的理论依据。第二章是对我国企业教育培训投资的现状进行了研究，主要 分析了我国企业在教育培训投资中存在的问题、所形成的原因，并据此提出 了解决存在问题的思路。第三章则是对日本、美国、德国企业的教育培训投 资特点和经验进行了逐一分析，以此作为我国企业实施教育培训投资的经验 借鉴。第四章是从三个方面对企业教育培训投资管理决策的优效性进行了分 析。首先，结合企业的生命周期，分析了企业各阶段教育培训投资的需求结 构规律。然后，通过分析贝克尔关于企业教育培训投资成本与收益的模型， 提出了一般教育培训投资和特殊教育培训投资的策略最后，针对教育培训 投资的风险，研究了教育培训投资风险管理的方法。第五章主要是研究了促 进我国企业教育培训投资发展的对策，即是从重视教育培训投资，扭转观念： 健全教育培训投资的保障机制；完善企业教育培训的投资管理：健全企业激 励机制和运用约束机制五方面分别进行了探讨。通过提高教育培训投资效益 对策的研究，证实了前面的理论分析，完善了对教育培硼投资的研究。 关键词：教育培训投资。人力资本，人力资本投资，成本收益 投资风险 l 垫堡翌兰查堂堡主堂笪望兰 a b s t r a c t t h e k e yc o m p e t i t i o nb e t w e e n t h ee n t e r p r i s e si st h ec o m p e t i t i o no ft a l e n tp e o p l ei nt h e m a r k e te c o n o m y t h eh u m a nc a p i t a i n v e s t m e n tc o n c e l n st h ee n t e r p r i s e s f a t e a st h em a i n p a r to f t h ee n t e r p r i s e s h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，e d u c a t i o na n dt r a i n i n gp l a y sm o r ea n d m o r ei m p o r t a n tr o l ei nt h ee x i s t e n c eo fe n t e r p r i s e s ，a n db e c o m e st h ef o c u st h ee n t e r p r i s e s p a y a t t e n t i o nt o b u tb e i n gr e s t r a i n e db yt r a n s f o r m i n ge c o n o m ya n de d u c a t i o ns y s t e m ，o u r e n t e r p r i s e sd oi n s u f f i c i e n ti n v e s t m e n ti nt h es t a f f s e d u c a t i o na n dt r a i n i n g b si n v e s t m e n t b e n e f i ti sn o t h i g h t h e s e a r et h em a i nr e a s o nw h yc h i n ae n t e r p r i s e s s t r e n g t h a n d c o m p e t i t i v ea b i l i t yi sw e a k e n e d s os t r e n g t h e n i n ge d u c a t i o na n dh a l n i n gi su r g e n tt a s kt o i m p r o v e c h i n a e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ea b i l i t y t h i sp a p e rs t a r t sf r o mt h ec o o c e p to f h u m a n c a p i t a li n v e s t m e n ta n d t h ew e s t e r nh u m a n c a p i t a lt h e o r y , t o g e t h e r w i t ht h ef a c to fc h i n a e n t e r p r i s e s ，s t u d i e sa n dd i s c u s s e se n t e r p r i s e s h u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t t h ew h o l ep a p e rc a l lb ed i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s c h a p t e r1 a n a l y s e st h ec o n c e p t ， r o l e sa n dc h a r a c t e r so fe d u c a t i o na n dt r a i n i n gj n v e s t m e n t t h e no nt l l eb a s eo f d e f i n i n gt h e c o n c e p to f h u m a nc a p i t a la n dh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t , i tp o i n t so u te d u c a t i o na n dt r a i n i n g i n v e s t m e n ti st h em o s t i m p o r t a n tp a r to f h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t o nt h eb a s eo f t h a t a tl a s t ， t h i s p a r te x p l a i n st h et h e o r ya b o u te d u c a t i o na n dt r a i n i n gi n v e s t m e n t c h a p t e r2s t u d i e s c u r r e n ts i t u a t i o ne n t e r p r i s e s e d u c a t i o na n dt r a i n i n gi n v e s t m e n ti no u rc o u n t 删i tm a i n l y a n a l y s e sp r o b l e m sa n dr e a s o no fe n t e r p r i s e s e d u c a t i o n a n dt r a i n i n gi n v e s t m e n ti no r r c o u n t r ya n d t h et r a i no f t h o u g h t o n g o l v i n gt h ep r o b l e m s c h a p t e r3a n a l y s e sc h a r a c t e r sa n d e x p e r i e n c e so f e d u c a t i o na n dt r a i n i n gi n v e s t m e n ti nj a p a n ，a m e r i c a na n dg e r m e no n eb y o n e t h ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r yc o b i du s et h o s ee x p e r i e n c e sf o rr e f e r e n c e c h a p t e r4 f r o mt h r e ep o i n t sa n a l y s e st h ee f f i c a c yo fm a n a g e m e n ta n dd e c i s i o no f e n t e r p r i s e s h u m a n c a p i t a li n v e s t m e n ti nt h es y s t e m a t i cw a y f i r s t l y , i ta n a l y s e sl a wo fd e m a n ds t r u c t u r eo f e d u c a t i o na n dt r a i n i n gi n v e s t m e n tc o n c e r n i n gw i t he n t e r p r i s e sl i f ec y c l e s e c o n d l y , t h ep a r t s t u d i e st h eb e c k e r sm o d e lp u tf o r w a r ds t r a t e g yo fg e n e r aa n ds p e c i a le d u c a t i o na n d t r a i n i n gi n v e s t m e n tb ys t u d y i n gt h ec o s ta n dy i e l do fe n t e r p r i s e s e d u c a t i o na n dt r a i n i n g i n v e s t m e n t l a s t l y , a i m i n ga te d u c a t i o na n dt r a i n i n gi n v e s t m e n tr i s kt h ep a r ta n a l y s e ss t e p s t om a n a g et h a ti n v e s t m e n tr i s k c h a p t e r5a n a l y s e sm e a s u r e so f i m p r o v i n gd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s e d u c a t i o na n dt r a i n i n gi n v e s t m e n ti no u rc o u n t r y , i td o e ss t u d yf r o mp a y i n g a t t e n t i o nt oe d u c a t i o na n dt r a i n i n gi n v e s t m e n ta n dc h a n g i n gi d e a , b e t t e r i n g g u a r a n t e e m e c h a n i s me d u c a t i o na n d t r a i n i n gi n v e s t m e n t , i m p r o v i n ge n t e r p r i s e s e d u c a t i o na n dt r a i n i n g i n v e s t m e n tm a n a g e m e n t b e t t e r i n ge n t r e p r e n e u ri n c e n t i v ea n du s i n gr e s t r a i n i n gm e c h a n i s m t h i ss t u d ya p p r o v e st h ef o r m e rt h e o r e t i c a la n a l y s i sa n di m p r o v e st h es t u d yo f e d u c a t i o na n d t r a i n i n gi n v e s t m e n t k e yw o r d s ： e d u c a t i o na n d t r a i n i n gi n v e s t m e n t , h u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a l j n v e s t m e n t , t h ec o s ta n dy i e l d 。i n v e s t m e n tr i s k i l 武汉理工大学硕士学位论文 1 概论 随着新技术革命的飞速发展，生产方式正在加速向提高商品和劳务中智 力和信息含量的方向转变，人力资本已成为企业生存、发展、竞争的原动力， 劳动者在生产过程中发挥越来越重要的作用。企业通过教育培训最大限度地 激发员工的潜能，使企业在教育培训投资上得到高额的回报。不断获取企业 在人力资本方面的竞争优势。所以，教育培训投资不但是企业人力资本投资 的核心内容，而且也是形成企业人力资源的智力、知识和技能的基础。 1 1 教育培训投资的基本概念 1 1 1 教育培训投资的定义 教育培训投资是指企业为提高员工劳动生产率以及他们对职业的满意 程度，使之能直接有效地为企业生产、经营服务，而对企业中的各类人员进 行的一种投资活动。美国经济学家舒尔茨在其著作人力资本投资中指出： “自然资源、物质资本以及原始的劳动，对于发展较高生产力的经济来说， 是远远不够的，大量的知识技能是必不可少的，它为经济发展的动力加油添 水，如果少了它们，经济的前景将是暗淡无光的”。由此可见，企业的教育 培训投资不但是企业人力资本投资最重要的一种形式，而且也成为企业生存 和发展的最有效措旌。 企业经营在于用人，企业教育培训投资的主体，就是企业的所有员工。 为了实现企业生产经营的总目标，企业教育培训投资的目的是造就企业生产 经营所需要的各种层次的人才。在我国，由于企业的所有制形式不同，行业 特点不同，规模大小不同。企业间存在着很大差异，这种差异造成了企业教 育培训投资内容多样化。但就其共性而言可以分为岗前教育培训投资、在职 教育培训投资和脱产培训投资三种。 岗前教育培训投资是企业对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基 本知识和技能等基本方面进行的投资。在职教育培训投资是企业对员工在不 武汉理工大学硕士学位论文 脱离工作岗位的情况下，对其进行业余教育所进行的投资。脱产教育培训投 资是企业根据生产和工作的需要，委托正规学校或其他教育机构或企业自行 组织，对有关人员进行的专门的短期或长期教育培训投资。其中，在职教育 培训投资是本文研究和探讨的内容。 1 1 2 企业教育培训投资的特点 根据企业自身的特点，企业在教育培训投资方面的特征可以归纳如下： 一、需要具有充足的资金保障 由于企业教育培训投资主体是全体员工，加之越来越多的企业认识到企 业生存发展的动力在于不断的创新，只有技术创新、管理创新才能在激烈的 市场竞争中取胜，而创新的源泉是人力资本，创新型人力资本成为企业的稀 缺资源。因此，世界著名的企业纷纷加大对研发和员工教育培训的投资力度， 使得企业教育培训投资一般都有充足的资金支持。如施乐公司每次培训估计 要花费1 2 5 亿美元和4 0 0 万个工时。美国的大公司每年平均花费5 2 7 万美 元用于培训和开发。i b m 每年用于培训的投资高达2 0 亿美元。 二、投资内容具有较强的独特性和实用性 企业的教育培训投资主要是对企业内已经或将要在某个职位上从事一 定工作的人员进行的，因此，其投资的内容多与员工的工作岗位、企业的经 营发展，以及员工个人需要有密切的关系。这使得不同行业、不同企业，甚 至同一企业内不同部门要对员工实施不相同内容的教育培训投资。企业教育 培训投资的内容多偏重于可以直接解决实际问题的各项技能的提高上，以确 保员工能及时将投资结果转化为现实的生产力，运用于实际生产之中，因此 具有较强的实用性。但是，近几年来，随着企业管理人性化的发展，企业教 育培训投资的内容逐渐地延伸到行为科学、文化、艺术等各个领域，呈现出 一种广泛发展的趋势。并且，企业开始注重对人力资源理念上的投资，看重 投资的长远目标，不再一味强调要坚持实用性强、见效快的风格。这些新交 化说明，现代企业在竞争中若想谋求一席之地，就要将眼光放得远一些，将 2 武汉理工大学硕士学位论文 教育培训投资目标和投资内容扩大。 三、投资形式的多样性、灵活性 企业教育培训投资的具体形式，主要根据企业自身特点、员工以及宏观 经济运行情况、社会背景灵活机动地选择，但更侧重于启发和参与，而且还 要评估投资的效果，并将评估结果及时反馈给员工以及每次投资具体的执行 者，以便更好地控制投资的过程。因此，对现代企业来讲，进行教育培训投 资就要灵活采用多种投资形式，各种形式之间应相互渗透、相互补充，以达 到每一次投资的目的。目前，国外许多企业就充分利用先进的仪器设备，结 合有效的理论基础和丰富的实践经验，进行多方位的教育培训投资，通过运 用各种形式充分调动了员工的参与欲，提高了每一次的教育培训投资效益。 四、投资对象的复杂性 企业教育培训投资的对象是企业内的全体员工，他们在专业背景、企业 文化、个人经验、学习态度以及个人的年龄、性格、爱好等诸多方面都存在 着不同程度的差异，这种差异决定了投资对象的复杂性。在进行教育培训投 资时，需要根据不同人员的不同需要选取不同的内容、形式。比如。对经理 级别的高级管理人员，应侧重于决策能力、人际交往能力以及根据企业内、 外环境变化进行及时决策的应变能力等方面的投资；对中层管理人员，侧重 在技术能力、行政管理能力等方面的投资。所以，企业教育培训投资对象的 复杂性决定了企业要针对每个人不同的实际情况进行投资活动。 1 1 3 教育培训投资的作用 目前我们正出处在一个高度工业化的时代，科学知识总量正以几何级数 增长。随着科学技术的发展和生产力的提高，劳动力结构也发生了很大变化。 由于生产过程“知识密集化”、“技术密集化”、“思维密集化”程度的不断提 高，不仅对企业员工知识和智力的要求越来越高。而且也要求企业的整体人 才结构必须不断优化。在这种情况下，要实现企业的技术现代化和管理现代 化，提高经济效益，必须要有一支高水平的员工队伍和熟悉现代化管理技能 武汉理工大学硕士学位论文 的管理队伍。因此，对企业全体员工实施教育培训投资就成为时代的迫切需 要。 教育培训投资是以企业为主体进行的人力资本投资，主要以企业利益和 目标的实现为目的，但是，现代企业目标是多元的，不仅是要实现企业利润 最大化，而且还包含了员工利益的实现及员工的发展。特别是因为企业教育 培训投资的客体是员工，企业教育培训投资的目的必须通过接受培训的员工 的实际工作来实现。因此，教育培训投资的受益者既有企业，也有员工。 从企业来看，对企业员工进行教育培训投资是企业的必要工作。有效的 教育培训投资可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，提高技 术创新的能力，有利于优秀企业文化的塑造，从而增强企业的市场竞争力。 因此，任何企业都必须重视对全体员工的教育培训投资工作。 对员工而言，教育培训投资同样具有重要意义。高效的教育培训投资可 以帮助企业员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价 值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。 此外，教育培训投资的作用也反映出在今天仅仅能胜任工作是远远不够 的。在当今世界中生存和发展的企业需要速度和灵活性，要能满足顾客各方 面的需求。而适应这些新的标准不仅仅是需要有一支接受过技术培训的员工 队伍，而且要求员工们能够分析和解决与工作有关的问题、卓有成效地在团 队中工作、灵活善变，迅速适应工作的转变。 1 2 教育培调投资与人力资本投资的关系 1 2 1 人力资本投资的基本概念 投资是以一定的货币、资本或实物的投入为前提的，以能够带来新的实 际生产要素的扩大和预期收益的增加为目的的经济活动。人力资本投资基本 符合这一性质，即是投资者不论个人还是企业、政府，通常都会期望自己的 投资在一定时期内变成能够带来收益的资产，而且对人自身的投入可以获得 一种创造性的生产资源已为大量的生产实践所证实。所以，人力资本投资也 4 武汉理工大学硕士学位论文 是一种投资行为。根据投资的概念，人力资本投资则可定义为通过对人力资 源的一定的投入( 货币、资本或实物) ，使人力资源质量及数量指标均有所 改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。 从人力资本投资的概念可见，人力资本投资具有两方面的特性：首先人 力资本投资是一种投资活动，它遵循与其他投资相同的规则；其次，人力资 本投资的对象是人，由于人的特殊性赋予人力资本投资不同的特征。这两方 面的特殊性是研究人力资本投资的起点。另外，由于人力资本投资对象的特 殊性，对于人力资本的投资往往是连续不断的，而不是一次性的。在形成人 力资本后仍然需要追加投资，而且是随着知识的更新、技术的进步、科学的 发展，更要不断地对追加投资。这些追加的投资就是对已经形成的人力资本 的投资。尤其是在科学技术不断发展的时代，知识更替日新月异，企业更应 该注重对已有人力资本的不断投资。 可是，作为企业的人力资本投资虽然也是人力资本投资的具体形式之 一，但是，它是从企业长期生存和持续发展的高度，根据外部环境变化的挑 战和内部组织结构变革的要求，对企业未来时期人力资本形成和维持所进行 的支付活动。因此，这种投资活动具有其特殊性由投资客体与主体之间 的契约关系维系其投资活动。也就是说，在主体进行投资。客体接受投资， 以及将投资的结果转化为明确的生产成果、社会成果，并使投资主体受益的 这一系列活动中，始终贯穿着这种契约关系。这种契约关系，在一定程度上 保证企业人力资本投资能够持久地进行下去，企业不会过多地担心员工接受 人力资本投资后，另谋高就。正是存在这种关系，企业才有权利按照本企业 的目标、方向有选择地对员工进行人力资本投资。所以，企业人力资本投资 是建立在现代企业制度下的一种投资行为。 从投资的内容看，企业人力资本投资主要包括以下几个方面： l 、人力资本获取引进方面的投资。包括直接从社会上获取引进人力资 本的费用支出，包括招募、选拔、聘用及安置等环节的费用支出。 2 、人力资本维持使用方面的投资。是为了维持人力资本正常发挥作用 武汉理工大学硕士学位论文 和正常简单在生产而进行的投资。人力资本使用投资成本具体包括维持其劳 动力生产和在生产所需的费用支出、对员工超额劳动所支付的各种支出和类 似于对其他资产进行“维修”和“保护”而支付的费用等。 3 、人力资本教育培训方面的投资。是企业为提高员工的人力资本水平 和增加企业人力资本的资产价值，而在教育培训方面支付的费用，包括岗前 教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的费用支出。 4 、人力资本健康保障方面的投资。是企业为保障员工在人力资本使用 过程中的健康状况以及暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的 费用。包括企业为保护劳动者在人力资本使用过程中的安全和健康所采取的 各种技术和组织措施而发生的费用支出，及保障员工因工作以外的原因引起 的医疗保健费用；保证员工退休后基本生存和生活而支付的退休金和其他费 用。或者对有工作能力但因客观或主观原因造成暂时失去其工作的职工所给 予的离职补偿费用及其他有关间接成本等。 虽然对于每一个个体而言，其人力资本投资所采用的途径、各种途径所 占的比例及重要性各不相同。但是就总体而言。教育培训投资是人力资本增 进的最重要和最有效的手段。 1 2 2 教育培训投资是最重要的企业人力资本投资 从人类社会发展的历史来看，现代经济增长不再主要依托于物质资源和 劳动力数量的扩增，而是根本取决于劳动力资源所具有的科学知识和技能。 也就是说，这是一种以人力资本为依托的现代经济增长模式。但是，人力资 本并不是自然形成的，人力资本所具有的科学文化知识、技能及其发展水平， 是进行教育培训的必然结果。所以，教育培训投资不但成为了人力资本形成 和积累以及人力资本存量提升的重要手段，也就成为了现代企业最重要的人 力资本投资。 一、教育培训投资是人力资本投资的重要内容 科技进步、企业经营和社会活动的成败越来越取决于人的智慧，而不在 6 武汉理工大学硕士学位论文 乎物质条件，教育培训作为一种生产性投资，它使隐藏在人体内部的能力得 以增长，并能直接贡献于生产率的提高，其潜力是巨大的。而且，这种投资 能比物质投资带来更多的利润，具有更大、更长期的经济和社会效益。从世 界范围来看，有资料表明，第二次世界大战以来，由于人力资源开发、教育 培训投资增长，经济增长的比例占到国民经济增长总额的4 1 ，有的国家甚 至达到6 0 以上。据经合组织的许多报告，职工培训对工资和劳动生产率产 生重要的正面影响，对工资的影响大约在5 1 5 之间。例如，在对美国大 型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达2 0 3 0 。 二、教育培训投资将成为知识经济时代投资的主流形式 人力资本的投资从宏观的角度看就是一个国家对教育的投资，就微观而 言就是企业对在职职工的培训和知识更新。尽管人力资本投资是一项收益期 长、效益不是直观的投资，但可以预计在知识经济时代，由于知识及知识创 新成为知识性企业生存与发展的首要条件，人力资本投资将会越来越受青 睐，并将成为最富成效的主流形式这是因为知识经济的核心是智力与创新， 没有教育培训投资和科研条件的支持，就没有人力资本存量的提升，智力知 识与科技能力就会失去基础；另一方面，知识经济通过智力资源开发，逐步 替代工业经济时代为命脉的、业已短缺的自然资源如石油、土地等而成为最 主要的资源- 从而获得经济的可持续发展，可见对人力资源的占有比对自然 资源的占有将更为重要，企业通过培训这种人力资源投资获得的收益将大大 超过对物质资本投资获取的收益。 1 3 教育培训投资的理论基础 教育培训投资既是企业人力资本投资的核心内容，也是形成企业人力资 源的智力、知识和技能的基础。所以，人力资本理论和企业管理的相关理论， 为开发人力资源，实施教育培训投资，提供了充足的理论依据，也就不可避 免地成为了现代企业教育培训投资的理论渊源。 1 3 1 人力资本方面的理论 武汉理工大学硕士学位论文 从经济学创始人亚当斯密开始就有了人力资本思想的萌芽，但是对于 教育培训投资理论的研究，主要发生于2 0 世纪6 0 年代之后。重要的理论如 下： 一、舒尔茨的理论 美国芝加哥大学的诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨是在经济增长领域构 建人力资本理论的最重要的代表人物。他的著作有人力资本投资、教育 的经济价值。 舒尔茨首次提出了人力资本的概念，认为人力资本和物质资本都是资 本。而且，他还明确指出“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济 增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要”。并认为，人力的取得 并不是无代价的，需要消耗资本投资，只有通过一定方式的投资，掌握了知 识和技能的人力资源才是一切生产资辩中最重要的资源。 舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。他认为 人力资本形成包括：学校教育、医疗保健、在职人员的教育支出以及用于人 力资源迁移的支出。其中，教育投资是人力资本投资的主要方面，是提高人 口质量的主要途径。遥过教育，能够提高劳动者的工作能力、技术水平和数 量程度，从而提高劳动生产率，增加个人收入和国民收入。舒尔茨认为教育 投资是人力资本投资的主要方面，是提高人口质量的主要途径。 舒尔茨还创建了关于人力资本投资收益的计算方法，测算出人力资本投 资中最重要的教育投资对美国1 9 2 9 1 9 5 7 年间经济增长的贡献高达3 3 ，这 一开创性的工作为测定教育投资进而整个人力资本投资对经济增长的作用 提供了可行的思路。 二、贝克尔的理论 贝克尔被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，代表著作有 生育率的经济分析、家庭论、人力资本投资：一种理论分析。他关 于教育培训方面的人力资本投资理论主要表现在微观分析上。 l 、人力资本投资即是教育投资。贝克尔认为，教育是资本的形式之一， 8 武汉理工大学硕士学位论文 之所以说资本是人力的，是因为这个形式是资本的一部分；人力之所以称为 资本，是因为它既是今后富足的源泉，又是今后工作的源泉。贝克尔认为“人 力资本投资的增加主要是技术进步”，并导致“增加技术人员的相对供给”， 因此，“许多工人通过在工作中学习新技术并完善旧技术而提高了他们的生 产率”，使新的更好的物质资本发挥更大的作用。 2 、提出了人力资本投资收益效应理论，规定了收益和人力资本之间的 关系。贝克尔从家庭生产和个人资源分配的角度系统地阐述了人力资本和人 力资本投资问题，为人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了具有说服 力的理论解释。通过人力资本收入函数分析，拓展了人力资本收入效应的内 涵，并创造了一个一致的和一般可用的分析框架，不仅被用于研究教育和在 岗培训的报酬，而且也被用于研究工资差别和工资在时间过程中的变化。 三、j 明塞的理论 美国的经济学家j 明塞在收入分配领域做出突出贡献，其代表著作是 个人收入分配研究、在职培训：成本收益与某些含义。他关于教育培 训方面的人力资本投资理论的思想如下： j 明塞尝试建立了个人收入分配与其接受培训量之问的关系的数学模 型。并且，根据劳动者个体收益差别的研究，估算出美国对在职培训的投资 总量和在这种投资上获得的收益率。j 明塞是最早提出“收益函数”的经济 学家之一，他用收益函数揭示了劳动者收入差别与接受教育和获得工作经验 长短的关系。他的研究从人的后天质量差别及其变化入手。他认为，工人收 入的增长和个人收入差别缩小的根本原因是人们受教育水平的普遍提高，是 人力资本投资的结果。 在2 0 世纪8 0 年代，人力资本理论得到了迅猛发展，产生了许多新兴的 经济学分支学科，其中主要有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力 资源会计学。这些理论都确立了人力资本和人力资本投资在经济增长和发展 中的重要作用，指出了“人力”是经济发展中的主要因素，提高“人力”的 质量是经济发展的关键，进行教育培训投资是不可缺少的。 9 武汉理工大学硕士学位论文 1 3 2 企业管理方面的理论 一、知识半衰期理论 这是2 0 世纪7 0 年代提出的关于继续教育重要性的说法，认为一个人的 知识有一个衰减期。在学校学知识是常规教育，大学毕业后如不继续接受教 育，知识就会逐渐衰减。这是因为，人所学的知识随着科技的发展会逐渐变 得没有价值，特别是现代技术发展快，很多知识变化很大，总是不断的更新 换代。可以预计，在知识经济时代。知识的衰减将更为迅速。如果没有进行 教育培训投资，随着工作时间变长，知识会衰减越多，就会丧失其有效性。 所以，只有通过不断教育培训，知识才可以不断更新，不断积累和增长。 二、人力再生理论 这种观点认为，人不单是劳动力，而是一种资源。据2 0 世纪9 0 年代初 欧共体研究，现在的人6 0 以上要工作到2 1 世纪，然而2 l 世纪的技术还有 2 3 没有发明出来。所要掌握的知识，现在的劳动者还不会。这是因为人力 资源也有个消耗的过程，所以人力资源的再生需要靠连续的教育培训投资， 并把教育培训投资作为人力资源再生的手段。 三、终身教育理论 这种观点认为，仅仅依靠常规教育来适应现代社会的需要是远远不够 的，必须不断的学习。从进学校学习到离开工作岗位，都要学习。对一个人 来讲，教育是终身的。终身教育的定义可以表述如下：终身学习是人力资源 开发的一种方法，这种方法是通过各种支持手段，激发和促使个人有能力得 到所需的知识、价值观、技能和对一些问题的了解，让他们在所有环境和情 况下，都能有信心、愉快、富有创造性地运用。即终身教育是人力资源开发 的一种手段，人力资源开发必须鼓励个人去学习，学习的目的是使人有能力， 能够胜任工作，富有创造力。 四、学习型组织理论 学习型组织是近年来流行的一种比较新型的观念。按照彼德圣吉在其 代表作第五项修炼所表达的观点，学习型组织的真谛在于能有一个富有 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 前瞻性的远景。他认为学习型组织是可行的，因为学习是人类的本性。对于 学习型组织来说，共有的远景是不可缺少的要素，它提供了组织学习的动力。 学习型组织的关键在于它有持续扩展创造的能力，而这种持续扩展的能力正 是由组织共同的远景所激发出来的。学习型组织与传统的操作控制型组织的 一个根本区别是，它是力行某些基本修炼的结果，其中包括自我超越、改善 心智模式、建立共同远景、群体学习和系统思考在内的五项修炼。企业要永 远立于不败之地，就必须成为一个学习型组织。因此，教育培训投资已经和 企业的发展存亡紧紧联系起来了。 总之，不论是人力资本方面的理论还是企业管理方面的理论，都为本文 分析企业教育培训投资提供了有力的理论指导。 武汉理工大学硕士学位论文 2 我国企业教育培训投资的现状 2 1 我国企业教育培训投资中存在的问题 从目前现状看，我国企业的教育培训投资运行主要存在以下一些问题： 一、投资总量严重不足 过去，由于我国经济发展比较落后，企业中正规的教育培训方式起步较 晚，而员工之间大多以“师带徒”或“干中学”等方式来代替正规的教育培 训。随着社会经济的发展，尤其是改革开放以来，教育培训在我国也开始兴 起，但是与发达国家相比，无论企业、还是国家，在这方面的投资却很少。 据统计，美国工商企业每年用于企业教育培训的经费已经达到2 1 0 0 亿美元， 分别超过中等教育及高等教育的经费；英国每年用于企业教育培训方面的费 用约为3 3 0 亿英镑；德国培养一线工人要平均花费6 0 0 0 0 马克7 0 0 0 0 马克， 约折合人民币3 0 0 0 0 0 元。而我国在这方面的投资无论从绝对量还是相对量 上看，都明显不足( 见表2 - i 和2 2 ) 。 表2 - i 表明，我国近一半企业的职工年均教育培训经费在2 5 5 0 元之间， 年均培训频次为1 3 1 次；有3 0 左右的企业，其职工年均教育培训经费在 2 5 元以下，少得可怜。 表2 - 1我国企业职工年人均在教育培训费用支出表 金额频敬占被调查企业总数的百分比 2 5 元以下8 63 0 7 2 5 5 0 元1 3j4 6 8 5 i - 7 5 元3 61 2 9 7 6 1 0 0 元l l3 9 i 元以上1 65 7 资料来源；我国企业教育状况调查研究，。中日企业教育的比较研究 课题组教育与经济1 9 9 4 3 表2 2 则从另外一个角度表明了我国企业教育培训投资相对偏低的状 况。从金国平均水平来看，教育培训经费占销售收入的比例在o 0 1 0 2 0 、 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 o 2 1 0 8 0 和o 8 1 2 0 0 之间的企业数分别占被调查企业总数的3 0 仅有9 9 的企业在2 0 0 以上。从不同的企业类型来看，国有企业教育培 训经费支出的平均数最低，绝大多数企业的这一比例在o 2 以下，而大多 数联营企业、外商投资企业和港澳台投资企业的这一比例能够达到 o 8 0 - 2 0 0 之间，甚至高于2 0 0 。股份制企业由于发展刚起步，这方面 的经费支出只比国有企业稍微强一些，总体上还是比较低。 表2 - 2 我国不同类型企业职工教育培训经费占销售总额的比例( 单位；) 冀l 堑。一垒业：! ：垫 ! ：! ! ：! ：! q ! ：! ! 墨：! ! ：! ! ：! ! ：! q 总体3 0 82 8 8 3 0 59 9 国有企业3 3 52 8 6 2 9 78 2 集体企业2 6 73 0 7 3 151 1 2 私营企业2 0 o 2 8 o2 4 o2 8 o 联营企业2 2 2 2 5 93 7 o 1 4 8 股份制企业2 8 6 2 7 ，33 t 81 2 2 堂塑垒塑童垒些蛩：21 ：! ! q ：q! ! ：! 资料来源：素质与培训t 变革时代的中凰企业经营管理者，管理世界，1 9 9 8 4 二、投资浪费严重 教育培训投资浪费严重主要表现在两方面： l 、人力资本流失严重 此类现象在我国各类企业之中都存在，其中国有企业则更为明显。根据 有关研究表明，我国外资企业和私营企业的中、高级技术人员、管理人员和 技工的7 0 以上来自国有企业，而且国有企业流失的人员，绝大多数是入力 资本含量较高的管理、技术骨干和技工，有的企业流失人员竟高达6 0 。由 此可见，人员流失已经成为了我国企业进行教育培训投资的一个重大隐患 也反映出企业现有的教育培训投资管理与决策的失误。 2 、企业冗员过多 这主要存在于我国的国有企业之中。根据统计，目前我国国有企业的“富 余”人员占职工总数的1 5 - 3 0 ，即全国约有2 0 0 0 多万“富余”职工，而 且每年用于这些职工的工资和福利支出所需的费用相当于国有企业实现利 润的两倍。这一状况必然会降低企业人均教育培训投资额，造成投资浪费。 1 3 武汉理工大学硕士学位论文 三、投资效益不高 企业教育培训投资效益不高具体表现在以下三个方面：首先，企业对教 育培训投资的管理决策相对滞后，使得企业对教育培训方面的人力资本投资 对象、投资量、投资方式以及投资的分配比例缺乏分析，从而导致企业盲目 投资，使得人力资本存量看似增加，实则人力资本“含金量”增加不大，降 低了人力资本投资的收益。其次，由于企业的管理机制不完善，现行收入分 配机制不合理，企业及其员工的收益水平不能反映其教育培训投资的实际情 况，因而使得教育培训的投资收益率不高。第三，由于我国企业中存在着员 工行为不规范、出工不出力、劳动效率低下的现象，从而降低了我国企业教 育培训投资的利用率，使得现有的人力资本存量未能充分发挥其作用，最终 影响了投资效益。根据1 9 8 8 年4 - 9 月全国总工会对1 0 个行业4 4 7 家企业进 行调查的结果表明：职工出勤率平均为9 2 1 ，有6 3 3 的企业没有达到历 史最好水平；职工的有效工时利用率平均只有5 0 左右，最低的3 3 ，最 高的也只有5 6 e ；设备利用率平均为7 1 7 ，有3 8 的企业没有达到历史 最好水平：5 7 8 的企业全员劳动生产率低于历史最好水平；5 2 5 的企业 生产定额完成程度低于历史最好水平。此外，对2 1 万名职工( 生产工人占 5 9 9 ，经营管理者占1 0 o ，工程技术人员占1 0 1 ，后勤人员占2 0 0 ) 的问卷调查也表明：职工劳动积极性能够充分发挥的只占1 2 2 ，发挥一般 和不充分的占8 7 8 。总之，这三方面的情况都严重地削弱了我国企业教育 培训投资的收益，成为了我国企业必须面对的一个问题。 2 2 我国企业教育培训投资不足的原因 如前所述，既然我国企业在教育培训投资方面存在着投资总量严重不 足、投资浪费以及投资效益不高的问题，那么究其原因，主要由以下四方面 的因素造成： 一、观念上的误区 1 、聘用可以代替教育培训 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 某些管理者存在观念上的误区，认为现有劳动力市场供大于求，企业在 现有员工的技能水平不能满足要求时，可以到市场上招聘一些较高水平的员 工，用解聘和招聘来代替教育培训。但实际上，这种做法的成本比教育培训 的成本更高。此外，新员工在工作磨合期生产的产品质量、数量、生产效率 都较低，同时不能保证全部新聘员工都能胜任企业安排的工作。这就产生了 一定的风险，进一步加大了成本，只是这种代价损失不像教育培训投资那样 明显和直接。 2 、只重视短期效益 企业资金用于产品上可以立即产生效益，而用于教育培训在短期内难见 效益。如果只看重短期效益，企业就会产生短期行为和急功近利思想，这是 国内不少企业的一个致命弱点。在劳动力市场供过于求而人才市场供不应求 的今天。企业间竞争的核心就是人才的竞争，而非资金、设备的竞争。对员 工实施有效的职业技能培训是企业提高其竞争力的必要手段。人是生产力中 最活跃的要素，人这一生产要素的开发潜力与效率要高于其他的要素。实验 已经证明，教育培训对员工绩效的提高是双重效应的叠加，即源于技能的提 高和霍桑效应( 源于心理因素而产生的行为差别) 。信息时代已经到来，一次 教育受益终身的历史已经一去不复返了，这就要求员工的知识结构随之快速 更新，以适应激烈的市场竞争。同时，一个企业要想获得和保持竞争优势， 人才的培训也必须着眼于未来与长远。 3 、教育培训可有可无 一些企业在员工教育培训上的投资一直较少，但经营业绩也还不错，这 似乎可以证明教育培训是可有可无的。但是，在经营上没有大的下滑并不表 明该企业的设备资源、人力资源得到了高效的利用，极有可能正是由于教育 培训投入不足，企业在近些年才没有大的起色和飞跃。而且今天的平稳并不 表明明天不会有变化，应付竞争的手段之一就是通过实施教育培训投资来提 升企业人力资源的竞争力。 4 、教育培训是为他人做嫁衣 1 5 武汉理工大学硕士学位论文 有的企业属于承包性质，在这种情况下投资教育培训好像是给他人做嫁 衣，对承包经营者没有什么好处。企业家承包经营一个企业的时间是有限的， 但作为企业家的历史使命却是无止境的，前面会有许多经营机会( 至少每位 经营者都希望这样) 。在未来的市场上，保持着良好经营记录的企业家总是 受欢迎的。既然要更好地从事企业经营工作，人才自然是不可缺