（产业经济学专业论文）上市公司高层管理人员薪酬制度研究.pdf

堕签堡! ：壁查堂堡堂堡堡苎 摘要 现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。为了 更好的吸引和留住人才，必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬制度， 更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础。 本文首先介绍与高层管理人员薪酬的相关理论。主要包括产权理论、委 托代理理论、人力资本理论、激励理论及股票期权理论等。由于股票期权在 薪酬长期激励中的重要作用，本文详细解释了股票期权的产生、内涵、特点 及股票期权价值的决定因素和股票期权制度实施的激励机理。继而明确高层 管理人员的范围，界定薪酬的相关概念。在高管人员薪酬现状分析中，首先 分析了中国上市公司的特点，叙述中国高层管理人员薪酬现状及国外发达国 家高层管理人员薪酬现状后，比较分析指出了中国上市公司高层管理人员薪 酬制度中存在的不足，从而为下面薪酬制度的设计提供了指导。 在薪酬制度设计中分析了中国上市公司高管人员薪酬的影响因素，提出 了中国上市公司高层管理人员薪酬制度设计可借鉴的一些形式，介绍了与上 市公司高层管理人员长期激励机制相关的一个重要函数。而后在分析制定符 合中国国情的高管人员薪酬制度的设计原则后，借鉴发达国家比较成熟薪酬 模式的基础上，针对中国目前人力资本的现状提出适合中国上市公司高层管 理人员的薪酬制度。 由于长期激励机制在薪酬结构中所占的重要地位，本文在最后一章中重 点介绍了长期激励中的股权激励，尤其是股票期权的内容。我国上市公司在 进行薪酬制度设计时应注意短期和长期薪酬激励的有效结合，使高管的薪酬 制度对上市公司的发展起到更大的推动作用。 关键词：上市公司；高层管理人员；激励；薪酬制度；股票期权 哈尔滨t 稃大学硕十学位论文 a b s t r a c t t h em o d e me n t e r p r i s ep a y sa t t e n t i o nt h ef o c a lp o i n ti st h ec o m p e t i t i o nf o r t a l e n t , t h em a n a g e m e n t sc o m p o f i t i o ni se s p e c i a l l yi n t e n s e i no r d e rt oab e t t e r a t t r a c t i o na n dd e t a i n st h et a l e n t e dp o i s o n ，w em u s te s t a b l i s has e to fe f f e c t i v e m a n a g e m e n ts a l a r ys y s t e m ，e f f e c t i v e l ya r o u s e st h eh i g ht u b ep e r s o n n e l s e n t h u s i a s m ，f o rp r o v i d i n gt h ef o u n d a t i o nt oc o m p a n yo nc h i n as t o c km a r k e t s u r v i v a la n dt h ed e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l ef i r s ti n t r o d u c e st h em a n a g e m e n ts a l a r yr e l a t e dt h e o r y m a i n l y i n c l u d e st h ep r o p e r t yr i g h tt h e o r y , e n t r u s t st h ea g e n tt h e o r y , t h eh u m a nc a p i t a l t h e o r y , t h ed r i v et h e o r ya n dt h es t o c ko p t i o np o w e rt h e o r ya n ds oo n b e c a u s et h e s t o c ko p t i o ni nt h es a l a r yl o n g - t e r md r i v ev i t a lr o l e , t h i sa r t i c l ei nd e t a i le x p l a i n e d t h es t o c ko p t i o np r o d u c t i o n ，t h ec o n n o t a t i o n ，t h ec h a r a c t e r i s t i ca n dt h es t o c k o p t i o nv a l u ed e t e r m i n i n gf a c t o ra n dt h es t o c ko p t i o ns y s t e mi m p l e m e n t a t i o nd r i v e ， m e c h a n i s s u b s e q u e n t l yi sc l e a ra b o u tt h em a n a g e m e n t ss c o p e , t h el i m i t ss a l a r y r e l a t e dc o n c e p t i nt h eh i g ht u b ep e r s o n n e ls a l a r yp r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i s ，f i r s t a n a l y z e dc o m p a n y0 1 1t h ec h i n as t o c km a r k e t sc h a r a c t e r i s t i c ，a f t e rn a r r a t e dt h e c h i n am a n a g e m e n ts a l a r yp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h eo v e r s e a sd e v e l o p e dc o u n t r y m a n a g e m e n ts a l a r yp r e s e n ts i t u a t i o n , c o m p a r a t i v ea n a l y s i sh a dp o i n t c do u t c o m p a n yo nt h ec h i n as t o c k m a r k e t si n s u f f i c i e n c yw h i c hi nt h ec o m p a n y m a n a g e m e n ts a l a r ys y s t e me x i s t e d ，t h u sh a sp r o v i d e dt h ei n s t r u c t i o nf o rt h eu n d e r s a l a r ys y s t e md e s i g n i nt h es a l a r ys y s t e ma n a l y z e di n f l u e n c ef a c t o ri nt h ec h i n as t o c km a r k e t c o m p a n y sh i g ht u b ep e r s o n n e ls a l a r y , p r o p o s e ds o m ef o r m sw h i c ht h ec h i n a s t o c km a r k e rc o m p a n ym a n a g e m e n t s a l a r ys y s t e md e s i g nm i g h tp r o f i t， i n t r o d u c e da ni m p o r t a n c ef u n c t i o nw h i c hc o r r e l a t i n gw i t hc o m p a n yo nt h ec h i n a s t o c km a r k e t sm a n a g e m e n tl o n g - t e r md r i v em e c h a n i s m i na f t e rt h ea n a l y s i s f o r m u l a t i o nw h i c hi sh i g ht u b ep e r s o n n e ls a l a r ys y s t e mp r i n c i p l ec o n f o r m i n gt o t h ec h i n e s en a t i o n a lc o n d i t i o n , i nt h ef o u n d a t i o no fm o d e ld e v e l o p e dc o u n t r y 哈尔滨一i ：程大学硕+ 学位论文 q u i t em a t u r es a l a r yp a t t e r n , p r o p o s e ds u i t sc o m p a n yo nt h ec h i n as t o c km a r k e t m a n a g e m e n t ss a l a r ys y s t e mi nv i e wo f c h i n aa tp r e s e n tt h eh u m a nc a p i t a lp r e s e n t s i t u a t i o n b e c a u s et h el o n g - t e r md r i v em e c h a n i s mo c c u p i e si nt h es a l a r ys t r u c t u r et h e i m p o r t a n ts t a t u s ，t h i s a r t i c l el a s t c h a p t e r i n t r o d u c e dw i t he m p h a s i si nt h e l o n g - t e r md r i v es t o c k h o l d e r sr i g h t sd r o v e , i np a r t i c u l a r s t o c ko p t i o np o w e r c o n t e n t t h ec o m p a n yo nc h i n as t o c km a r k e ts h o u l dp a ya t t e n t i o nt os h o r t - t e r m a n dt h el o n g - t e r ms a l a r yd r i v ee f f e c t i v eu n i o nw h e nc a r i e s0 1 1t h es a l a r ys y s t e m d e s i g n , i no r d e rt ot h es a l a r ys y s t e mi m p e t u st oc o m p a n yo nt h es t o c km a r k e t s d e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：c o m p a n yo ns t o c km a r k e t ，鲫l i o rm a n a g e m e n t , d r i v e , s a l a r ys y s t e m , s t o c ko p t i o np o w o r 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用己在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：堑盘 日期：年月日 堕堡鎏! ；矍盔兰堡堂堡垒茎 第1 章绪论 1 1 选题背景、目的及意义 1 1 1 论文的选题背景 随着知识经济时代的来临和市场竞争日趋激烈，国内外许多企业尤其是 知识密集型企业越来越注重人力资源管理。在企业发展过程中，最重要的人 才是企业高层经营管理人才，最大的人力资本是企业高层管理人员人力资本。 中国自2 0 0 1 年1 2 月入世以后，国内企业面临的最大问题就是人才问题。随 着国外跨国公司大量涌入中国市场，无一例外地都将把目光锁定在如何寻找 与吸引本土优秀的经营管理人才上，高级管理人才的竞争将会愈演愈烈。面 对激烈的人才竞争，上市公司作为中国企业改革的先锋，更需要强化以市场 为导向的人力资源管理，顺应人才国际化的要求，借鉴国外先进的人力资源 管理理念，使人力资本的效率得到最大限度的发挥。薪酬是人力资源管理中 敏感而重要的组成部分，对企业核心竞争能力的培育和长期发展目标的实现 起着重要的作用。高层管理人员人力资本是企业中最有价值的资源，掌握现 代科技知识和管理知识、具有创新能力和经营能力的高层管理人员对公司、 企业的发展起着决定性的作用。企业管理者的薪酬不仅仅是对管理者为企业 所做贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体 行动方案，以及支持管理者实施这些行动的管理流程。恰当的薪酬策略能够 有效的使企业管理者产生协同效应。对一个企业来讲，采用的薪酬策略合适 与否决定了其总体战略的实现程度。所以使用恰当的薪酬方案来激励企业管 理者显得至关重要。建立一个科学、有效的高层管理人员薪酬体系和完善的 激励约束机制是现代企业长期发展必要条件之一。 现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的 分离，企业内部就产生股东( 委托人) 和高层管理人员( 代理人) 之间的委 托代理关系。企业所有者( 委托人、股东) 授权企业高层管理人员( 代理人) 来经营管理企业，他们之间是一种契约关系。在这种关系中，由于委托人和 代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不 哈尔滨t 稃人学硕十学位论文 一致而产牛的利益冲突。在实行所有权与经营权分离的现代企业里，公司的 最终目标是实现公司价值最大化，即股东投资价值最大化。但在两权分离的 情况下，由于高层管理人员只拥有极小部分或完全没有公司的股份，因此管 理者的行动必然不会总与股东财富最大化的目标相一致，而往往会出现某些 偏差，以致损害股东和企业利益。要降低委托代理成本，实现股东财富和企 业利益的最大化，就必须设计有效的薪酬激励及约束契约，将管理者的薪酬 和股东财富变化紧密联系起来，以促使管理者的行动与公司的利益保持一致。 薪酬管理是最团难、最复杂、充满矛盾的管理之一1 2 1 。人们工作是为了得到 他们重视的薪酬，他们用自己的时间、努力和劳动来交换这些薪酬。薪酬在 本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。对于上市公司高层管理人员 这一特殊群体的薪酬标准的确定受诸多因素的影响，与社会经济发展程度、 企业自身经营状况息息相关。根据企业经营业绩、内外部环境制定合理有效 的、针对高层管理者的薪酬制度，是企业想要生存和发展必须考虑的重要问 题。 1 1 。2 论文的选题目的及意义 针对高层管理人员这一对企业发展起着决定性作用的特殊群体设计薪 酬，必须尽可能地考虑他们与普通员工存在着人力资本上明显的差别，考虑 自身的需求，以合理有效的薪酬制度吸引高层人才到企业中来，并能保留住 原有的对企业有价值的优秀人才。只有企业拥有了适合自己的优秀人才，才 能拥有竞争优势，运用合理有效的薪酬制度，能够提高企业人才的使用效率， 调动管理人员的积极性，使高层管理人员致力于企业经营业绩的改善。管理 层薪酬制度与公司治理密切相关，是关系公司、企业发展的重大问题。确定 适合企业自身的高层管理人员的薪酬制度，不仅可以激发管理人员积极性和 创造性，更可以为股东和企业创造更多的价值和财富。 如何对上市公司高层管理人员进行激励，充分发挥他们的工作积极性， 在现有的能力和条件下为社会做出最大的贡献。这是一个理论界和企业界所 普遍关注的一个课题，尤其是作为高层管理人员激励极为重要内容之一的高 层管理人员薪酬方面。虽然实行年薪制己为各界人士所接受，但关于年薪制 的实施还存在着许多问题，中国高层管理人员的年薪与他们的经营业绩关系 还很不密切，高层管理人员年薪的规定还存在着许多值得商榷之处，本文拟 2 哈尔滨丁程人学硕十学位论文 对高层管理人员年薪制的完善提出自己的观点，这是本文要研究的目的之一。 根据对“经济人”的假设、“委托代理理论”的分析，认为对高层管理 人员在薪酬方面进行约束以及建立约束机制是非常必要的，只有激励没有约 束的管理是难以充分调动积极性的。高层管理人员的约束机制内容非常丰富 和广泛，目前理论界和企业界的研究也较为深入，但对于高层管理人员股票 期权方式薪酬制度的研究较为薄弱。本文拟着重对股票期权方式进行分析、 并探讨股票期权在中国的实践，提出运用股票期权操作中应注意的问题，以 期对约束机制的完善提出自己的建议。 在分析上市公司高层管理人员薪酬激励和约束机制的基础上，本文探讨 了制约实施高层管理人员激励约束的因素，结合中国的特殊文化背景和法律 制度运行环境，提出适合于中国上市公司高层管理人员的薪酬制度。总之， 高层管理人员的薪酬制度是推动企业改革和社会发展的重要保证。本论文研 究的主要目的就是通过对上市公司高层管理人员薪酬制度中存在的问题进行 深入分析，根据中国目前改革中的实际状况，结合高层管理人员薪酬制度的 理论成果，建立健全中国高层管理人员的薪酬制度。 高层管理人员薪酬的研究意义源于高层管理者对企业的重要性。高层管 理人员对企业的长期发展目标、发展战略的制订，以及企业的整体经营管理 负责，他们通常侧重于对企业内外部关系的协调以及企业内外部资源的获取 和合理配置，他们的能力水平高低、努力与否以及实际绩效表现与企业的整 体经营状况好坏休戚相关。在实行所有权与经营权分离的现代企业里，公司 的最终目标是实现公司价值最大化，即股东投资价值最大化。要降低委托代 理成本，实现股东财富和企业利益的最大化，就必须设计有效的薪酬制度， 将管理者的薪酬和股东财富变化紧密联系起来，以促使管理者的行动与公司 的利益保持一致圈。从企业的实际情况出发，根据管理人员承担的责任和风 险确定其薪酬水平及模式，以合理有效的薪酬模式吸引和留住优秀人才，调 动高级管理人员的工作积极性，从而提高企业的经营业绩，有利于企业的长 期发展。 建立具有中国特色的上市公司高层管理者薪酬制度理论。目前西方盛行 的相关理论是在私有制基础上形成的，经过较长时期的实践检验，而且相应 的资本市场、高层管理人员人市场、产品市场发育比较成熟。而中国是以公 有制为主体的社会主义市场经济体制，市场体系尚不健全，各种法律法规还 哈尔滨工稃人学硕十学位论文 不完善，使得西方的激励理论在中国的应用并不是太理想，存在着这样那样 的问题。只有立足中国的国情，研究适合中国高层管理者的薪酬理论，使其 “本土化”，才能促进中国企业的向前发展。 1 2 国内外研究现状 1 。2 1 国外研究现状 国外对高层管理人员薪酬的研究己有7 0 多年历史，到2 0 世纪8 0 年代和 9 0 年代，管理者薪酬就开始成为学术研究的重要领域，一些最新的主要观点 如下： m u r p h y 利用美国7 3 个大型制造企业的5 0 0 位管理人员的报酬数据对报 酬结构与股票收益之间的关系进行研究。他发现总报酬的变化与股票收益之 间、现金报酬与股票收益之间存在着正相关关系。b r i a nm a i n ，a l i s t a i rb m e e 和t r e v o rb u c k 的研究发现：股票期权使管理层收入和公司业绩之间具有统 计和经验上的显著关系，期权的作用就在于产生一种与业绩关联度更高的报 酬体系。l e w e l l e n 和h u n t s m a n 发现高层管理人员人薪酬变化与r o e 和e p s 代表的业绩之间存在一定相关性。j e n s o n 和m u r p h y 的研究也发现薪酬与股 票回报之间存在正相关性，但是薪酬对业绩的敏感性非常小，因此不能对管 理层构成有效激励。b a s us h a r m a 和a n t h o n y 对加拿大和澳大利亚的公司进行 研究，发现管理人员的薪酬更多地决定于公司收入增长而不是利润增长。其 他研究表明二者的相关性很弱或者不存在相关性【6 】。 j e n s e n 和m e c l d i n g 的研究结果表明，公司往往根据高层管理人员所能带 来的预期股东财富的增加值，提供系列的管理报酬体系来吸引和留住管理人 才。由于股东总财富由公司的业绩决定因此股东将根据公司业绩支付管理 报酬。f a y e za e l a y a n ，l a m m ys c l a u 和t h o m a sm e y e r 的研究表明c e o 收 入水平与公司规模、杠杆使用和业务风险正相关。w e i s b a c h j o h n 和s e n b e t 发 现，由于一些高级管理人员往往在董事会中占有席位，所以在薪酬问题上最 能起作用的是独立董事。s a n t e r r e 和n e uf i r t h 的研究表明，当股权分散的话， 管理层的权力会更大，他们会倾向于给自己更高的报酬。w e s t p h a l 与z a j a c 研究了政治和社会因素对c e o 薪酬的影响，并用其来解释采取长期薪酬激励 计划的原因。关于管理者薪酬的效应，有正反两方面的研究结果。a b o w d 通 4 哈尔滨丁稃人学硕十学位论文 过建立绩效敏感度与企业绩效之间的联系，发现基于股票价格绩效的奖励是 与随后较高的股票价格绩效相关的，但没有证据表明在基于会计绩效的奖励 之前有较好的会计绩效郾】。d e c h o w 和s l o a n 分析了接近退休的c e o 是否 在研发费用上作出无效率的削减，从而以未来利润为代价来增加现在的利润 及奖金。他们最后发现，基于会计绩效的奖金与较低的股份都将促使这些接 近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造。 从总体上看，大部分研究认为上市公司高层管理人员薪酬与企业业绩相 关，但也有少部分认为两者不相关。这些研究从不同的角度对高层管理人员 薪酬作了解释，从根本上增强了对高层管理人员薪酬现象的理解，大大推动 了高层管理人员薪酬理论的发展。但是，这个领域仍然陷于对高层管理人员 薪酬实践提供解释和指导争论的包围之中，研究者用相同的数据和大多相同 的检验方法来得出对自己观点的支持，特别地，大多数文献集中于某种单独 的因素对高层管理人员薪酬的影响分析，而缺乏系统、全面的分析；研究只 注重经济因素，而忽视了社会因素对高层管理人员群体的特殊作用；研究中 表现出因果关系的“单向性”，即研究大多集中关注薪酬作为因变量，用决 定因素和预测变量作为自变量。即在高层管理人员薪酬与企业业绩的关系问 题上，国外丰要研究企业业绩变动影响高层管理人员薪酬变动，即激励、约 束机制本身，较少研究高层管理人员薪酬变动影响企业业绩变动，即激励、 约束机制的实际效果。这种“单向性”忽略了高层管理人员薪酬、高层管理 人员行为和股东之间的- 瓦动关系。另一方面，研究资料大多来源于美、英等 发达国家( 如f o r t u n e5 0 0 ) 瞄】，取自发展中国家( 如中国) 的很少。 1 2 2 国内研究现状 国内对上市公司管理者报酬的研究尚处于起步阶段。规范性研究集中在 管理者报酬结构、报酬激励机制等方面，有关实证研究很少。较有代表性的 有魏刚、李增泉等。魏刚( 2 0 0 0 ) 以1 9 9 8 年8 1 3 家上市公司为样本进行研究 后发现，上市公司高层管理人员的年度报酬与公司经营业绩之间并不存在显 著的正相关关系，高层管理人员持股也没有达到预期的激励效果，报酬水平 受企业规模、管理层持股和行业影响。李增泉( 2 0 0 0 ) 对上市公司高级管理 人员薪酬与企业绩效的关系进行了实证研究，得出了与魏刚类似的结论。林 晓婉等( 2 0 0 1 ) 通过中国上市公司1 9 9 8 、1 9 9 9 、2 0 0 0 年高层管理人员薪酬和 5 哈尔滨i ：程人学硕十学位论文 持股状况的纵向比较，发现高层管理人员的薪酬呈现增长趋势，但其持股比 例很低，发挥股票期权的激励作用尚需成熟条件。 从公开发表的论文来看，其研究内容主要包括三个方面：一方面介绍国 外企业高层管理人员激励、监督、制约机制以及薪酬机制的基本情况。另一 方面探讨中国企业高层管理人员的报酬机制。还有一方面探讨中国企业高层 管理人员的激励、监督、制约机制。从研究方法上看，在多数论文采用了演 绎推理的规范研究方法和定性分析，到目前为止，很少有文章采用归纳总结 的实证研究方法和国际通行的数理统计分析方法。显然，现阶段理论研究的 这种状况完全不能适应中国大力推行企业改革和现代企业制度的客观需要。 上市公司需要有适合中国国情的高层管理人员薪酬模式，这与上市公司的生 存、发展以及业绩好坏密切相关瞄l 。理论研究的这种滞后状况，己经导致实 务界缺乏规范的理论指导。因此，在这一领域展开深入研究是极有必要的。 国内学者的研究偏重于年薪制。研究结果大多表明中国实行高层管理人 员年薪制存在实施对象不明确、收入封项不合理、缺乏长期激励等几个方面 的问题。黄群慧和杨淑君比较了以英美为代表和以德日为代表的两类年薪制 模式，认为中国可实施四种年薪制模式：准公务员模式、非持股多元化模式、 持股多元化模式和分配权型模式。安蓉泉等对国有企业高层管珲人员激励约 束机制进行了一系列富有成效的实证研究。在股票期权方面的研究在中国还 处于起步阶段。蔡曦明和孙明泉分析了在中国建立高层管理人员股票期权机 制的可行性，李仕明和魏立新认为最有效的激励机制是具有产权功能的激励 机制。此外，刘志远和林云、黄明东、田志龙等也从多个角度分析探讨了上 市公司高层管理人员薪酬的激励机制和约束机制。 与薪酬机制相关的其他问题如上市公司高层管理人员市场、高层管理人 员和员工业绩考核，近年也引起了高度重视。西方学者在这方面的研究也处 于领先地位，而中国学者在这方面的探索还处于初始阶段。中国目前在上市 公司高层管理薪酬机制方面的研究显得较为零散，缺乏系统性，特别是中国 企业有别于西方各国企业的自身特点，高层管理人员薪酬制度更为复杂，在 如何应用西方薪酬理论和借鉴西方企业的成功经验，构建适合中国上市公司 薪酬机制方面的研究十分缺乏，需要我们结合实际深入地开展研究。 6 哈尔滨一i ：程大学硕十学位论文 1 3 论文研究的总体思路及研究方法 1 3 1 论文研究的总体思路 本文首先介绍了上市公司高层管理人员薪酬的相关理论。主要包括产权 理论、委托代理理论、人力资本理论、激励理论及股票期权理论等。并详细 解释了股票期权的产生、内涵、特点及股票期权价值的决定因素和股票期权 制度实施的激励机理。在高层管理人员的现状分析中首先明确高层管理人员 的范围，界定薪酬的含义，说明薪酬的功能、基本构成及设计原则。重点分 析了目前国内外高层管理人员的薪酬现状，通过对国内外高层管理人员薪酬 现状的比较分析指出了中国上市公司高层管理人员薪酬制度中存在的不足， 从而为下面薪酬制度的设计提供的指导。在薪酬制度设计中分析了中国上市 公司高层管理人员薪酬的影响因素，提出了符合中国国情的设计原则，在借 鉴发达国家比较成熟薪酬模式的基础上，针对中国目前人力资本的现状设计 了适合中国上市公司高层管理人员的薪酬制度。在最后一章中重点介绍了长 期激励中的股权激励，尤其是股票期权的内容。上市公司在进行薪酬制度设 计时应注意短期和长期薪酬激励的有效结合，使薪酬制度对上市公司的发展 起到更大的推动作用。 1 3 2 论文的研究方法 ( 1 ) 采取了定性分析与定量分析相结合的研究方法，由于本文宅题是薪 酬制度的研究，全文以定性分析为主体。在分析高层管理人员薪酬现状时采 取了少量定量分析方法。 ( 2 ) 对国内外高层管理人员薪酬现状采取了比较研究的方法，分析介绍 国外发达国家已经比较成熟的高层管理人员薪酬制度，以国外先进经验为参 考，比较中国现阶段薪酬现状，指出了目前中国上市公司高层管理人员薪酬 制度中存在的不足之处。 1 3 3 文章总体结构 7 堕笙堕：! ；堡盔堂堡堂生笙壅 图1 1 文章的总体结构图 1 4 论文的创新之处 借鉴英美发达国家已形成的比较成熟的高层管理人员薪酬制度，结合中 国具体经济发展的特点，本文在高层管理人员薪酬制度方面拟从以下两个方 面进行创新： 1 、针对中国目前年薪制存在实施对象不明确、收入封顶不合理、缺乏长 期激励等几个方面的问题，提出相应的措施。指出中国上市公司高层管理人 员的薪酬结构中应逐渐降低基本工资所占的比例，加大长期报酬所占的比例。 2 、针对中国自身经济发展的特点，对股票期权这种薪酬方式进行分析， 探讨股票期权在中国的实践，提出运用股票期权操作过程中应注意的问题， 对完善中国高层管理人员的股票期权制度提出了建议。 8 哈尔滨丁稃人学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 产权理论 产权概念及其基本理论是在三十年代科斯交易费用理论的基础上发展起 来的，产权是指财产的权利。德姆塞茨在关于产权的理论中将产权定义 为“使自己或他人受益或受损的权利”。德姆塞茨认为，产权是对给定权利 财产的权利，包括一个人或其他人受益或受损的权利。阿尔钦认为，产权是 一个社会所强制实施的选择一种经济物品使用的权利。现代产权理论认为， 通过明确界定产权关系，在一定程度上可以使经济丰体的努力与报酬相接近， 经济行为外部性内在化，从而对经济丰体产生强有力的刺激作用，达到资源 的优化配置。 现代企业产权关系的主要特征是所有权和经营权的分离，随着两权的分 离，企业内部就产牛股东和高层管理人员之间的委托代理关系。在这种关系 中，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。在实行所有 权与经营权分离的现代企业里，公司的最终目标是实现公司价值最大化，但 在两权分离的情况下，管理者的行动必然不会总与股东财富最大化的目标相 一致，而往往会出现某些偏差，以致损害股东和企业利益【_ ”。要降低委托代 理成本，实现股东财富和企业利益的最大化，就必须设计有效的薪酬激励及 约束契约，将管理者的薪酬和股东财富变化紧密联系起来，以促使管理者的 行动与公司的利益保持一致。 2 。2 委托代理理论 委托代理理论就其实质而言乃是一种契约理论，其基本内容就是规定某 一当事人即委托人聘用另一当事人即代理人完成某项工作时的委托代理关系 的成立以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动、委托人应相应地向代 理人支付何种报酬，通过委托人和代理人共同认可契约即聘用合同来确定他 们各自的权利和责任。其要点就是委托人为实现自己的设计目标，如何通过 一套激励机制即报酬与劳动相关的原则，使代理人与委托人的利益尽可能地 趋于一致，从而利用代理人的某种优势来弥补委托人的某些不足，以促使代 9 哈尔滨一r 程人学硕士学位论文 理人会像为自己工作一样地去采取行动，最大限度地增进委托人的利益。我 们知道，在现实生活中，由于委托人与代理人各自特殊的利益r 辛体地位，决 定了两者目标的不一致性。同时，又由于代理人比委托人更直接、更广泛地 掌握着大量信息，导致了信息不对称，于是就出现了代理人的两种行为倾向： 道德风险和逆向选择。为了防止或尽量减少代理人以牺牲委托人利益实现自 己的自身效用最大化，在委托代理关系中就需要有关激励约束的特别规定， 以最大限度地缩小委托人和代理人之间的利益分歧。 现代企业对经理人激励的有效性，就表现为代理成本的降低程度。所有 权与经营权分离是现代公司制的基本特征。由于两权分离，上市公司得以充 分发挥社会资本和人力资本的潜能。但由于奉行所有权与经营权的分离，同 时带来了经营控制权与剩余索取权的分离，即剩余索取权归所有者，经营控 制权由股东而且往往是多名股东通过契约安排委托给经理人，并由此产生了 通常所说的资本雇佣劳动逻辑下的“委托代理”矛盾，以及相应的代理成本 【3 2 】。 为了降低代理成本，委托人必须事先设计出激励约束机制，促使代理人 通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使两者的行为目标 最大程度地趋于一致，而建立以薪酬为辛的激励机制是解决这个问题的一种 有效途径。公司能否经营得好，在很大程度上取决于高层管理人员的素质、 事业心和努力程度，当高层管理人员受到充分、正确的激励时，可以最大程 度地调动他们的主观能动性，提高高层管理人员的积极性和士气，挖掘高层 管理人员的潜力，并且愿意承受一定的经营风险，所以委托人为了实现自己 的目标，有必要建立合理的包括薪酬制度在内激励机制使代理人即高层管理 人员的行为目标与委托人最大程度趋于一致。 2 3 人力资本理论 人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能 和体力所构成的资本【碉。人力资本的所有者和其生产要素之间是不可分离 的。由于这个特点，人力资本天然属于个人。在现实生活中，个人总是控制 着自己的人力资本。发挥人力资本的作用，调动人的积极性、主动性和创造 精神，是一个重要的问题。只有在市场经济条件下，知识、技术、管理等与 劳动力分离而成为独立商品，通过交换、使用给所有者带来超过投入价值， 1 0 哈尔滨r 程大学硕十学位论文 并使其产权主体参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。 高层管理人员作为公司特殊意义上的员工，除了具备一般人力资本的私 有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以量度性等特征外，还有其特 殊性。具体表现在：l 、高层管理人员人力资本使用的效果是通过公司的经营 业绩来体现的，其效果的显示一般需要一个可能较长的时间，即高层管理人 员人力资本的投入与产出时间上不一致，并且高层管理人员人力资本的使用 是复杂劳动与风险劳动的统一。2 、在公司物质资本与人力资本的使用中，人 力资本的使用居于支配地位。而高层管理人员人力资本与一般人力资本比较， 其使用效益更高。根据统计，一般人力资本使用效率提高1 ，则生产效率 增加0 6 ；而高层管理人员人力资本使用效率提高1 ，则牛产效率增加 o 8 。高级管理人员与一般人力资本不同，他们在公司创造剩余价值过程中 起着决定或重要的作用，是对公司资源有支配权并使资源配置卓有成效的核 心人力资本。在知识经济时代，人力资本尤其是核心人力资本成为一种稀缺 资源，是企业的核心竞争力，常常处于严重供不应求的状况。高层管理人员 人力资本是企业运营中最重要、最有价值的资源，决定着现代企业的命运， 难以替代，且形成途径少、周期长，仪少数人能获得，稀缺性非常显著。正 是由于高层管理人员人力资本的特殊性及稀缺性，从人力资本定价的角度看， 高层管理人员人力资本市场价格应该很甜5 1 。同样要激发高层管理人员的热 情，挖掘高层管理人员才能，发挥人力资本的作用，必须对高层管理人员建 立激励机制。3 、高层管理人员更具自主性。企业内部一般人力资本由高层管 理人员配置使用。而高层管理人员人力资本则通过其自发寻求市场和物质资 本来实现。具有很强自主性，且更难监督，物质资本所有者只有调动其积极 性，不侵蚀其产权并借助市场约束，才能使其作用充分发挥。4 、高层管理人 员这种特殊的人力资本使用更具特殊性。高层管理人员人力资本的使用是复 杂性、主动性和创新性的统一。高层管理人员不仅进行企业内部复杂的经营 管理，还要面对外部竞争激烈的市场。其工作时间难计算，整日都为企业发 展思考。企业生存发展在于创新，而高层管理人员就是创新的化身。可见， 高层管理人员人力资本相对于一般人力资本，更具有稀缺性、更难以替代、 难以监督。因此，对其进行剩余索取权激励的重要性和必要性就更是不言而 喻t 9 1 。 哈尔滨1 ：程大学硕十学位论文 2 4 激励理论 激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激 励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。所谓激励是 指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某 些需要为条件。激励理论的核心问题是研究人的行为，即通过分析人的心理 因素和社会因素对人的行为的影响，来正确引导或转化人的行为，使他们朝 着有利于组织目标的方向发展，以达到充分激发人的积极性、提高经济效益 的目的【7 1 。 激励理论关注的重点是“什么”，旨在找出促使员工努力工作的因素。 激励理论重点研究行为产生的原因，即激励的起点和基础，分析人的内在需 要和动机是如何推动行为的。要对某些人实施激励，就要了解他目前所处的 需求层次，然后有的放矢地满足他的需要。按照工资管理学说，不同的薪酬 收入和待遇满足的是个人的不同需求。例如，基本薪酬、带薪病假、退休金 就可以满足个人基本生存的需要；工作条件的改善可以满足人们对安全的需 要；沟通交流和文体活动的开展有利于满足人们对社会交往的需求；职位晋 升、获得公开表扬等，可以使人的自我满足和自我价值得到实现。 高层管理人员作为公司运转的核心资源，如何采取有效激励制度，调动 他们的积极性和创造性，尤为重要。所谓激励，含有激发动机、激励行为、 形成动力，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。激 励也可以说是调动积极性的过程。激励同时也是“一种基本的心理过程，它 能够解释为什么员工在工作场所具有特定的行为方式”。对于激励的另一种 观点是“个体为实现组织目标而付出高水平努力的愿意程度，而这种程度又 是以其个体某些需要得到满足为条件的”。按照激励理论或组织行为学的观 点，人的行为是应需要而产生的，满足这些需要，就能产生相应的行为反应。 反之，当这些需要得不到满足时，行为反应就会出现相反的变化。一定的需 要或爱好形成人们的利益，利益是以特别强烈地和比较持久地满足一定需要 为目的【2 6 】。市场经济是利益驱动的经济，人们奋斗所争取的一切，都同他们 的利益相关。具有创新力和创造力的高级管理人员也不例外，作为市场经济 运行主体，其驱动力来自对自身利益的追求。激励是为了调动人的积极性， 恰当的激励可以把一个人的工作积极性充分地调动起来。 哈尔滨一门鼋大学硕十学付论文 2 5 股票期权理论 2 5 1 股票期权内涵 股票期权又称股票选择权，是指买卖双方按约定价格在特定时间买进或 卖出一定数量某种股票的权利。股票期权具有鲜明的期权特征，是一种权利 的有偿让渡。其买方以支付一定的期权费为代价，获得这种权利，但并不承 担买进或卖出的义务。而股票期权的卖方在收取这部分期权费之后则必需承 担卖出或买进的义务，按期权买方的要求无条件的履行承诺【卅。 作为期权的一种形式，股票期权具有期权的一般内涵及特性。但是，目 前中国对股票期权的定义比较狭窄。杨家亲2 0 0 0 年提出：股票期权亦称认股 权，是指企业根据股票期权计划的规定，授予其高层管理人员或经理人在某 一规定的期限内( 通常在5 1 0 年内) ，按约定价格( 认股价或行权价) 购买 本企业一定数量股票( 一般在1 0 万元以上) 的权利，持有这种权利的经理人 可以在规定的时间内行权或弃权。吴家林1 9 9 8 年提出股票认购权是指公司的 职员以事先决定好的价格即行权价格在规定的期限内购买该公司事先约定的 股票数量这一权利。为确保拥有股票认购权的职工在行使这一权利时所需要 的股票，公司必须事先取得本公司股票，作为库藏股份保管或通过发行新股 票来满足公司股票认购权行使人的要求【2 7 1 。孙铮2 0 0 0 年提出员工认股计划 又称为员工股票期权计划，其核心就是通过员工认股或持股经营，将员工利 益与企业利益紧密结合，形成一种按劳分配和按资分配相结合的新型利益制 衡机制。李维友2 0 0 0 年提出股票期权，即通过授予公司管理者一定数量的股 票期权，在某一规定的期限内，被授予人可以按规定的价格，购买本公司一 定数量股票的权利。 2 5 2 股票期权制度特点 作为将衍生金融工具应用于企业薪酬计划的股票期权激励制度，不仅具 有看涨期权的特点，而且还呈现出一些特有的作用。对企业来说，不仅可以 激励高层管理人员努力工作，还可节约企业薪水支付，看涨期权的杠杆效应 使高层管理人员可望获取丰厚回报的同时又回避了股价下跌的风险。下面具 体阐述这些特点。 ( 1 ) 股票期权是一种权利，而非义务。从股票期权本身来分析股票期权 1 3 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 是一种看涨期权。在股价上涨时，期权持有者有按行权价购买公司一定数额 股票的权利，而没有在股票价格下跌时购买的义务。由于股票期权是赋予高 层管理人员的一种股票购买选择权，所以它可以锁定期权持有人的风险。股 票期权大多是由企业赠送的，高层管理人员无须为此支付权利斜瑚。当股票 市价低于行权价时，期权人可以放弃行权，股票期权持有人不行权就几乎没 有显性的账面损失，最多也只是机会成本的损失，即高层管理人员因获赠股 票期权而导致公司对其发放的现金收入的减少。 ( 2 ) 企业可以节约薪酬的现金支付数额。股票期权是企业赋予高层管理 人员的一种选择权，高层管理人员的收益是在不确定的市场中实现的预期收 入。企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。据统计，1 9 9 6 年美 国实行股票期权的公司，c e 0 的收入9 0 来源于股票市场，并非公司支出， 这也是对现金流缺乏的公司以较低成本吸引和留住人才的好方式。 ( 3 ) 股票期权将高层管理人员的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起， 实现了高层管理人员与资产所有者利益的高度一致性，并使两者的利益紧密 联系起来。在股票期权激励制度下，高层管理人员并不是立即拥有分享企业 剩余的权利，而是要经过一段时间( 一般3 至5 年) ，达到一定条件后才能 行使以特定价格购买一定数量本公司股票的权利，授予日与行权期的分离正 是股票期权设计的巧妙之处，传统薪酬制度下高层管理人员的收入与企业股 票价格不存在相关性，缺乏长期激励效果，高层管理人员通常不能从公司的 长期发展中获取收益。而在股票期权制度下，高层管理人员拥有按某一固定 价格购买本公司普通股的权利，且有权在一定时期后将所购入的股票在市场 上出售获取收益。股票期权使高层管理人员能够享受公司股票增值所带来