（政治经济学专业论文）企业文化发展研究——企业文化是企业成功的基础.pdf

内容提要 ( 作为一种管理理论，企业文化于二十世纪八十年代初一经提出就引起了广泛 的关注。随着知识经济的来临，管理实践的不断发展，企业文化对于企业兴衰的 根本性作用也日渐显著。而对于已加入w t o 的中国企业来说，变革和重建有特 色的企业文化是企业走向成功的必由之路。夕叫 本文以企业文化的基本理论为基础，对企业文化管理、企业文化创新和企业 文化变革分别进行了阐述，最后对营造有中国特色的企业文化提出了一些建议。 以人为中心应是我国企业文化建设的中心问题。 全文共分六个部分 导言部分阐述了本文的选题背景、研究对象和方法以及文章的结构。 第一章是理论部分# 更要介绍了企业文化兴起的背景，中外学者对于企业文 化概念的阐述，企业文化的内容、特征及功能，最后介绍了有关企业文化的实践。j 7 了 第二章是论述企业文化与管理的关系 从三个部分来分别阐述。第一部分是 论述企业文化与文化管理的内在联系；第二部分论述企业家与企业文化的关系， 指出企业领导者在企业文化建设中的重要作用及其应具备的素质和能力；第三部 分则阐述了企业员工在企业文化建设中的地位和作用，指出人本管理是企业文化 的核心。卢f 第三章是论述企业文化的创新。( 处于知识经济时代的现代企业，其企业文化 必须具备创新的内涵。本章先阐述对创新的认识，然后提出企业创新文化是企业 持续创新的基础，最后则对如何构建企业创新文化提出一些建议“ 第四章是从企业文化变革的层面来进行探讨。f 从企业文化变革的动因出发， 指出企业内部的文化矛盾是其根本原因，也是企业变革的最大阻碍；然后又介绍 实施变革的步骤，最后从中国企业存在的现状指出中国企业文化变革的迫切性和 必要性。“ 第五章是结合中国企业实际情况，来阐述中国企业必须营造有中国特色的企 业文化。本章首先阐明有中国特色的企业文化的建设方向，然后指出以人为中心 是中国企业文化建设的中心问题。这一中心问题应涉及四个方面：即对员工全面 发展的关注，对企业家队伍建设的关注，对如何令顾客满意的关注，及对人类生 存环境的关注。 ， r0 关键词：f 企业文化，企业文化管理企业文化创新企业文化变革 分类号：f 2 7 9 2 3 a b s t r a c t o r i g i n a t e di n19 8 0 s ，t h ec o n c e p to fc o r p o r a t i o nc u l t u i 疆( f o l l o w st ob e c ca sa b b r e v i a t i o n ) h a sa r o u s e dw i d ea t t e n t i o n sa sat h e o r yo fm a n a g e m e n ts i n c et h e v e r yb e g i n n i n g w i t ht h ec o m i n g o fk n o w l e d g ee c o n o m i c sa n dc o n t i n u o u s d e v e l o p m e n to fm a n a g e m e n tp r a c t i c e s ，c ct a k e sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e sf o r a ne n t e r p r i s e t oc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，w h oh a v ee n t e r e di n t ow t o ，i ti sa b s o l u t e l y n e c e s s a r yt or e v o l u t ea n dr e b u i l dc h a r a c t e r i s t i cc c i nw a y o f b e i n gs u c c e s s f u l ， b a s e do i lt h ef u n d a m e n t a lt h e o r i e s ，t h i st h e s i sc l a r i f i e sc cm a n a g e m e n t ，c c i n n o v a t i o n ，a n dc ct r a n s f o r m a t i o ni n d i v i d u a l l y i ta l s op r o v i d e ss o m es u g g e s t i o n sf o r c o n s t r u c t i o no fc h i n e s ec h a r a c t e r i s t i cc c f o c u s i n go nh u m a nb e i n g ss h o u l db et h e c r u c i a lp o i n tf o rb u i l d i n go u rc h i n e s ec c t h ew h o l ec o n t e n th a so n ep r e f a c ea n df i v ec h a p t e r s t h ep r e f a c ei n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do ft o p i c c h o o s i n g ，o b j e c ta n dw a yo f s t u d y , a sw e l la ss t r u c t u r eo f c o n t e n t c h a p t e ro n ei sat h e o r yp a r t ，w h i c hr e c o m m e n d st h eb a c k g r o u n do fc co r i g i n ； i l l u s t r a t i o no fc cb ys i n oa n df o r e i g ne x p e r t s ；t h ec o n t e n t ，c h a r a c t e r i s t i c sa n d f u n c t i o no f c c ，a sw e l la sr e l e v a n tc cp r a c t i c e ， c h a p t e rt w oe l a b o r a t e st h er e l a t i o n so fc ca n dm a n a g e m e n ti n 3 s e c t i o n s s e c t i o n1s t a t e st h ei n t e r n a lr e l a t i o n sb e t w e e nc c c u l t u r em a n a g e m e n t s e c t i o n2 s t a t e st h er e l a t i o n sb e t w e e ne n t e r p r i s e & c c i tp o i n t so u tt h ei m p o r t a n tr o l e s e n t e r p r i s e sl e a d e r st a k ei nc cc o n s t r u c t i o n a n d t h eq u a l i f i c a t i o n a b i l i t yt h e ys h o u l d h a v e s e c t i o n3s t a t e st h es t a t u sa n df u n c t i o ne n t e r p r i s e ss t a f f st a k ei nc cc o n s t r u c t i o n i tp o i n t so u tf o c u s s i n go nh u m a nb e i n g si st h ek e yp o i n tf o rc cm a n a g e m e n t c h a p t e rt h r e ee x p o u n d sc ci n n o v a t i o n s b e i n gm o d e me n t e r p r i s e si na na g eo f k n o w l e d g ee c o n o m i c s ，i t sc u l t u r em u s th a v ei n t e n s i o no fi n n o v a t i o n s t h i sc h a p t e r i n t e r p r e t st h ei d e ao fi n n o v a t i o n i tp o i n t so u ti n n o v a t i o ni st h eb a s i so fc o n t i n u o u s d e v e l o p m e n tf o ra ne n t e r p r i s e i ta l s op r o v i d e ss o m ea d v i c e sf o rc o n s t r u c t i o no f e n t e r p r i s e si n n o v a t i o nc u l t u r e c h a p t e rf o u rp r o b e si n t oc ct r a n s f o r m a t i o n s t a r t i n gf r o mt h er e a s o no fc c t r a n s f b m a t i o n i tg e t sac o n c l u s i o nt h a tt h ee n t e r p r i s e si n n e rc u l t u r ec o n t r a d i c t i o ni s t h er o o tc a u s e ，a sw e l la st h el a r g e s to b s t a c l e t h e ni ti n t r o d u c e st h es t a g e st oe f f e c t i n n o v a t i o n s f i n a l l yf r o mt h ep r e s e n ts i t u a t i o n ，i tp o i n t so u tt h eu r g e n c ya n dn e c e s s i t y f o rc h i n e s ee n t e r p r i s e s c h a p t e rf i v ea n a l y s e st h ea c t u a lc i r c u m s t a n c eo fc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，a n dl e a d s t oac o n c l u s i o nt h a tw es h o u l dh a v eo u ro w nc h a r a c t e r i s t i c s t h i sc h a p t e rs e t sf o r t h t h ed i r e c t i o n so fc h i n e s ec h a r a c t e r i s t i cc cc o n s t r u c t i o n a n dt h ep e o p l ea r et h ec o r e f o ri tt h i sp o i n tc o n c e r n sa b o u tt h ec o m p r e h e n s i v ed e v e l o p m e n to fs t a f f , t h e c o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s e sg r o u p ，t h es a t i s f a c t i o ng i v e nt oc u s t o m e r s ，a n dl i v i n g c i r c u m s t a n c e s k e yw o r d s ：c o r p o r a t i o nc u l t u r e c o r p o r a t i o nc u l t u r ei n n o v a t i o n c l a s s i f i e a t i o nn u m b e r ：f 2 7 9 2 3 2 c o r p o r a t i o nc u l t u r em a n a g e m e n t c o r p o r a t i o nc u l t u r et r a n s f o r m a t i o n 导言 一、选题背景 文化就象一个巨大而无形的网络，是立体多维的，又是无所不在的。人们也 许可以忽略它的存在，但无法逃避它的存在。文化无时无刻不在影响着我们生活 的方方面面。 随着知识经济时代的到来，经济和文化一体化的趋势愈加明显，文化对经济 发展的作用也显示出巨大的力量。可以说，2 1 世纪的经济赛局将在很大程度上取 决于“文化力”的较量。 在企业的经营管理活动中，文化的作用也日渐显著和重要。约翰科特在其 著作企业文化与经营业绩书中，提出“企业文化在下一个1 0 年内很可能 成为决定企业兴衰的关键因素”。应当说，决定企业兴衰的因素是多方面的，但 企业文化毫无疑问是一个具有根本意义的重要因素。世界上成功企业的发展进程 也表明，优秀而强大的企业文化是企业获得持续发展并最终成为长寿型企业的核 心力量。这也是企业文化理论在2 0 世纪8 0 年代初一经提出，便立即引起了社会 各界的广泛关注并成为当代管理理论发展的主流的原因。 企业文化理论于2 0 世纪8 0 年代中期传入我国，同样也引起了理论界和企业 界的关注与认同，并掀起了一股“企业文化热”。不少企业都积极努力建设本企 业特色的企业文化，其中最为成功的是青岛海尔集团。“海尔文化激活休克鱼” 的案例成为哈佛商学院的第一个中国企业的案例。海尔文化代表了正在形成的有 中国特色的企业文化，也代表了中国企业文化的变革和重建的方向。但不可否认 的是，多数企业在构建企业文化中存在着误区，主要有：( 1 ) 有相当多的企业片 面地把企业文化等同于思想政治工作或精神文明建设，甚至等同于文化娱乐活 动，而和企业管理毫不相干；( 2 ) 企业精神塑造上，普遍存在着雷同化、形式化 现象；( 3 ) 有些企业文化则完全照搬西方企业文化理论，而没有同我国的国情和 企业特点相结合；( 4 ) 有些企业文化建设虽涉及到企业文化的诸层次，如培育企 业精神，开展文体娱乐活动等，但缺乏系统的整合目标和长远的发展规划；( 5 ) 许多正在兴起的中小民营企业，有的根本没有建设企业文化的意识，有的则过于 肤浅，流于形式。这一切均表明，在我国的大多数企业中，企业文化建设尚处于 初始阶段。 随着我国加入w t o ，面对挑战和机遇并存的市场环境，建设有中国特色的 企业文化对我国企业的发展来说是至关重要和尤为迫切的。我国经济正处于转轨 时期，国企改革的深入，必然是观念意识的改变。因此说，企业文化的变革和重 建是国企改革成功和走出困境的必由之路。而民营企业要改变昙花一现的命运， 不断壮大和发展，加强企业文化建设是其根本的途径。 2 1 世纪的企业竞争，也包括企业文化竞争。企业只有建立起良好的企业文化， 才能不断加强自身的核心竞争力，才能使企业持续发展。因此，如何营造本企业 文化并使其深入人心，是每个企业都应潜心研究的课题。 二、研究对象和方法 从企业文化的发展史来看，企业管理衍生了企业文化。随着企业管理理论与 实践的深化，企业文化理论也在不断丰富。本文围绕企业文化这个主题，结合中 国企业的实际情况，从文化管理、文化变革和文化创新三方面展开论证，并对中 国企业文化建设提出一些建议和思考。 企业文化作为一种管理理论，是以人为中心的文化管理。企业的领导者和企 业员工是实施企业文化管理的中心，因为他们是企业文化创建、变革和创新能否 最终成功的核心因素。本文阐述了企业领导者及企业员工在企业文化建设中的地 位和作用。 企业文化作为一种文化现象，是随着企业经营管理活动的展开而逐渐形成 的。它尽管具有一定的稳定性，但并非是一成不变的。企业生存环境的变化，要 求企业文化必须与之相适应。因此，企业文化存在变革的性质。同时，创新是它 的基本内容，企业创新文化是企业持续创新的内在动力。具有创新精神和变革意 识的企业文化才具有生命力，才能推动企业不断发展。相反，僵化、保守、一成 不变的企业文化只能导致企业衰落直至死亡。 企业文化的实践早于企业文化理论，实践为其理论提供了丰富的例证。本文 遵照理论和实际相结合的原则，结合企业管理的实际，对企业的文化管理、变革、 创新及我国企业文化建设进行了有益的探讨和具体的阐述。 三、文章的结构 全文结构主要分为五大章： 第一章是理论部分，主要介绍了企业文化兴起的背景，中外学者对于企业文 化概念的阐述，企业文化的内容、特征及功能，最后介绍了有关企业文化的实践。 第二章是论述企业文化与管理的关系，从三个部分来分别阐述。第一部分是 论述企业文化与文化管理的内在联系；第二部分论述企业家与企业文化的关系， 指出企业领导者在企业文化建设中的重要作用及其应具备的素质和能力；第三部 分则阐述了企业员工在企业文化建设中的地位和作用，指出人本管理是企业文化 的核心。 第三章是论述企业文化的创新。处于知识经济时代的现代企业，其企业文化 必须具备创新的内涵。本章先阐述对创新的认识，然后提出企业创新文化是企业 2 持续创新的基础，最后则对如何构建企业创新文化提出一些建议。 第四章是从企业文化变革的层面来进行探讨。从企业文化变革的动因出发， 指出企业内部的文化矛盾是其根本原因，也是企业变革的最大阻碍；然后又介绍 实施变革的步骤，最后从中国企业存在的现状指出中国企业文化变革的迫切性和 必要性。 第五章是结合中国企业实际情况，来阐述中国企业必须营造有中国特色的企 业文化。本章首先阐明有中国特色的企业文化的建设方面，然后指出以人为中心 是中国企业文化建设的中心问题。这一中心问题应涉及四个方面：即对员工全面 发展的关注，对企业家队伍建设的关注，对如何令顾客满意的关注，及对人类生 存环境的关注。 第一章企业文化的概述 美国著名管理学家彼得德鲁克指出“管理虽然是一门科学一种系统化 的并到处适用的知识但同时也是一种文化。它不是一种超于价值的科学。 管理是一种社会职能并植根于一种文化( 一个社会) 、一种价值传统、习惯和 信念之中，植根于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文 化的影响”。他又指出“管理愈是能运用个社会的传统、价值观和信念，他 就愈能取得成就”。旺可见，管理说到底是一种文化现象。任何一种管理理论和 模式的形成与发展都与其所处的特定文化背景紧紧相联：同时，它的运用能否取 得最终的成功，关键在于其具体的内容和方法是否同特定的文化背景相融合。正 因如此，企业文化理论在2 0 世纪8 0 年代初一经提出，便立即引起社会各界的广 泛关注，并成为当代管理理论发展的主流。 第一节企业文化兴起的历史背景 企业文化作为一种文化现象，其历史可谓源远流长，可以说一刀：始有企业就 有了企业文化。而作为一种有意识的企业管理实践，则起始于二战后的同本：作 为一种企业管理理论体系，则创建于2 0 世纪8 0 年代初的美国。任何一种思想的 提出和理论的形成，均是建立在前人的经验和思想的基础上，通过自身的实践、 研究和创新的结果。“企业文化”概念的提出和理论的形成，也是人们在总结前 人创立的各种管理思想和理论的基础上，通过对企业运行过程的不断研究、反复 实践，并加以改造和创新的结果。 一、企业管理理论发展的阶段 早期的企业管理处于经验管理的状态。生产没有科学的标准，管理上也没有 形成系统的管理制度，企业主凭经验进行管理，工人也是凭经验进行生产。 1 8 世纪6 0 年代开始的工业革命，使生产性质发生了根本的转变，传统的手 工作坊式的手工生产被大机器生产所替代，生产规模不断扩大，经验式的管理已 难以适应生产的发展。于是，人们开始了对企业进行科学管理的探索。期间大约 经历了四个阶段。 第一阶段是古典管理理论阶段。1 9 1 1 年，美国的泰罗在对企业管理实践进行 探索和总结的基础上，出版了科学管理原则一书，提出了“科学管理”理论。 它标志着古典管理理论的诞生，也标志着企业管理开始由经验管理阶段进入科学 管理阶段。 4 古典管理理论的特点是在研究劳动动作及时间标准化的基础上，实行定量作 业管理和差额计件工资制。这是人类在企业管理上第一次系统化、科学化的尝试， 它有效地提高了劳动生产率，比经验管理有了较大的进步。但“泰罗式”的古典 管理理论片面强调金钱的刺激作用，把人仅仅看作是一种“经济人”，忽视了人 的社会需求、心理因素，因而不能真正有效地激发工人对生产劳动的主动性和积 极性。古典管理理论强调理性作用，注重物质方面的满足，孕育了以满足人的物 质欲望为价值尺度的功利主义、道德体系，导致以“重物轻人”为主要特征的物 本文化的产生。 第二阶段是行为科学管理理论阶段。其代表人物是美国哈佛大学教授梅奥和 罗特利斯伯格。以“重物轻人”为主要特征的古典管理理论，随着企业的发展， 在实践中逐渐出现了一些问题。为了修正泰罗理论的缺点，在2 0 世纪3 0 年代后 逐渐产生了一种注重人际关系的行为科学理论。这种理论认为应当把人看作为“社 会人”，工作环境和工资报酬不再是提高生产率的唯一因素，生产效率的提高很 大程度上取决于职工的工作情绪和“士气”，应从人的社会联系、人的多种需求、 人的个性和行为特征等角度去实现管理。这一理论在满足人的经济需求的同时， 更注重人的情感和精神方面的满足。这就把人视为管理的核心，也意昧着将人的 管理提升到所有管理对象中最重要的位置，久而久之，自然就形成了以人为中心 的人本文化。 第三阶段是管理理论丛林阶段。二战以后，世界进入一个相对缓和的时代， 许多国家都把注意力转向了经济建设，管理理论也因此得以繁荣，形成盘根错节、 争相竞荣的管理理论丛林。美国管理学家哈罗德孔茨将其分为1 1 个学派，其 中较为主要的6 大学派分别是管理过程学派、决策理论学派、经验主义学派、管 理科学学派、社会系统学派、权变管理学派。”尽管丛林的各学派从各个角度 对管理进行研究，并取得了很大成就，但是从实质上看，它们大多是传统管理理 论的延伸和发展，体现在企业文化方面就是物本文化和人本文化思想的丰富和发 展。 第四阶段是2 0 世纪8 0 年代初兴起的企业文化理论阶段。进入2 0 世纪8 0 年 代之后，随着企业管理实践和理论的发展，人们对企业是人群的有机协作这一认 识日益深刻。人们越来越认识到企业价值观等文化层面的因素在企业管理中的重 要地位和作用。于是，企业文化这个客观存在的文化现象被提升到理论层次去认 识、分析和研究，并逐步形成以人为中心的企业文化理论。企业管理经过经验管 理、科学管理后逐渐进入文化管理这一新阶段。 二、美国企业管理面临的巨大挑战 从泰罗的“科学管理”理论到行为科学理论再到现代管理科学理论的许多流 派都发端于美国，这些理论为美国带来了巨大的效益。二战后，美国企业在行为 科学和管理科学理论的指导下，取得了令人瞩目的发展。劳动生产率大大提高， 新的技术发明不断涌现，企业的规模越来越大，成为名副其实的头号经济强国， 这使得美国人在企业管理上产生种优越感。 然而好景不长，进入2 0 世纪7 0 年代后，在石油危机的冲击下，美国企业的 竞争力日趋下降，其劳动生产率在连续增长了2 0 多年后于1 9 7 3 年骤然停止。而 作为战败国的日本，其二战后国民经济面临崩溃边缘，石油等原料全部依靠进口， 却在这次石油危机中安然无恙，经济保持高速增长的态势。2 0 世纪7 0 年代后期， 日本的经济实力几乎到了可以和美国相抗衡的地步。日本企业在遍及全球的市场 上同美国企业展开了激烈而持久的争夺战。日本商品旋风般地大举进入原是欧美 商品统领地的市场，颇有所向披靡之势，而美国企业处处居于被动地位，甚至节 节败退，日本商品不仅在世界各地市场驱逐美国商品，并且长驱直入美国本土市 场。这些不争的事实使美国人受到极大的震动。 为什么有号称世界上最先进的管理理论作指导的美国企业在与引进美国管理 技术的日本企业的竞争中纷纷败北? 这一问题令美国企业界人士困惑不止。于是 许多专家、学者开始探寻日本企业成功的秘诀。在经过一番论证研究后，他们找 到了答案，那就是日本企业成功的关键因素是其独特而牢固的企业文化。日本企 业管理的一个重要特点就是日本企业有一种巨大的精神因素在起作用，就是企业 的价值观、企业精神、团体精神为核心的企业文化在起作用。美国专家、学者回 顾了美国企业管理中的问题，感觉到美国的企业管理过于强调物质因素，注重生 产管理，而对人的能动作用有所忽视。这种管理制度强调企业组织的“硬件”， 刚性太强，柔性不够，容易引起人们之间的碰撞和冲突，不利于每个职工的积极 性的调动。 三、日本的企业文化实践 日本企业有意识地开展企业文化的实践活动是在二战之后。 第二次世界大战之后，作为战败国的日本，经济濒临崩溃。为了复兴经济， 日本在2 0 世纪5 0 年代初从美国和西欧发达国家引进了不少先进技术和装备，但 这一时期日本企业管理上仍是采用老办法，靠公司行政命令、层层下达执行。这 一时期日本企业界在产品成本、质量、劳动生产率、利润等各项指标上大大落后 于美国。2 0 世纪5 0 年代末，日本总结了经验教训，认识到只引进先进的技术， 不相应地改进管理，是不可能充分发挥先进技术的作用的。 在这之后，日本开始重视学习美国等西方国家的管理经验，引进其先进的管 理思想和方法，并与本国具体情况相融合，逐渐形成了日本独有的以人为中心、 以文化为导向的管理体系。在管理思想上，他们注意将先进管理思想与日本的传 统文化及儒家思想相结合；在管理方法上，他们注意引进美国等先进的管理技术； 在管理实践上，除了注意指标、制度、定额等硬性管理，还重视企业中的文化因 素等的软性管理，重视创设企业的文化氛围，培养员工共同的价值观和群体意识， 强化企业员工的凝聚力，重视人的作用。日本企业管理中较为强调“企业风土” 等企业文化建设，如“社风”、“社是”、“社训”、“社长信条”等。 日本的企业文化实践活动以“着眼于人的管理方式”为主要含义，其性质是 尊重企业中每一个有思想、有情感需要的成员，充分发挥每个人的创造力，增强 每个人为实现企业目标所需要的协作精神。具体表现于：( 1 ) 将企业文化建设与 日本传统文化相结合，继承了传统文化中的集体意识和精神；( 2 ) 重视培养职工 忠于企业的观念，树立集体主义精神；( 3 ) 每个企业都形成和建立自己的工作道 德观念，并以此作为每个职工遵循的行为准则；( 4 ) 引进文化精华，丰富企业文 化内容，完善企业的形象。 日本在企业文化建设方面的实践，有效地促进了企业的发展，促进了企业劳 动生产率的提高，大大增强了企业的生存和竞争能力，成为日本企业在激烈竞争 中的取胜法宝，也引起了人们对企业文化的重视，开始了对企业文化理论的探讨， 从而逐渐建立起企业文化的理论体系。 四、企业文化概念的提出和理论的形成 “企业文化”这概念作为一种管理哲学理论，是美国管理学界在2 0 世纪7 0 年代末研究日本企业管理特色时提出的管理新概念。最初是由美国波士顿大学教 授斯坦利戴维斯所提出并运用了这一概念。他通过研究日本经济高速发展的内 外因素，发现二战后日本在战争废墟上崛起，经济增长速度超过美国，其成功的 关键并非单靠组织机构、行政技巧、科学技术、机器设备等因素，更重要的是日 本企业内部有一种微妙的、相互信任的、亲密的人际关系，有一种将企业的目的 和职工个人利益结合得很好的价值观，即得力于反映企业传统和特色，根植于广 大职工之中的行为准则、价值观念以及由此产生的动力机制即日本的企业文 化。随后，美国的一些专家学者开始对日美企业管理进行比较研究。期间先后出 版了极具影响的四本著作，分别是： 1 9 8 1 年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉大内出版的专著z 理 论美国企业怎样迎接日本的挑战。 出了“z 型文化”、“z 型组织”等概念 容的。 该书分析了企业管理与文化的关系，提 认为企业的控制机制是完全被文化所包 同年，美国哈佛大学的安东尼阿索斯和斯坦福大学的理查德帕斯卡尔 合著出版了日本企业管理艺术。该书提出了由战略、结构、制度、人员、技 能、作风和最高目标七个因素构成的“7 s ”模式。他们将最高目标作为核心，构 建企业文化，将战略、结构、制度称为管理中的“硬因素”，将人员、技能、作 风和最高目标称为管理中的“软”因素，并特别强调了“软”因素的作用。 1 9 8 2 年，特伦斯迪尔和阿伦肯尼迪出版了企业文化企业生活 的礼仪( 中译本也有译西方企业文化一书) ，他们提出了企业文化的五要素： 企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和庆典、文化网络。其核心要素是价值观。 同年，美国著名管理专家托马斯彼得斯与小罗伯特沃特曼合著出版了 寻求优势美国最成功公司的经验( 中译本也有译成功之路美国最 佳管理企业的经验) 。该书研究并总结了三家优秀的革新型公司的管理，发现这 些公司都是以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就 是企业文化的力量。 以上4 本书的出版被当时舆论界称为企业文化研究的四重奏，标志着企业文 化理论研究的兴起和推进企业文化建设的开始。 第二节企业文化的概念和内容 随着企业文化的兴起，企业文化对于企业实现自身目标的意义被越来越多的 企业界人士所认识。同时这也促使着企业文化的不断发展，从而使企业文化的内 涵随着实践的发展和理论的深入而日益丰富。 一、国内外有关其概念的不同表述 从企业文化理论提出之日起，专家学者就致力于企业文化概念的讨论和界 定，并提出种种表述，但目前尚未形成统一的定义。 国外学者的观点主要有： 威廉大内认为是“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意 味着一家公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活这些价值观构成了公司员 工活动、意见和行为规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相 传”。4 1 托马斯彼德斯和小罗伯特沃特曼在寻求优势美国最佳公司的 经验教训中认为是“企业将其基本信念、基本价值观灌输给它的职工，形成上 下一致的企业文化，促使广大职工为自己的信仰而工作，就是产生强烈的使命感， 激发最大的想象力和创造力”。他们把企业文化概括为“汲取传统文化精华，结 合当代先进的管理思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规 范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体地、静悄悄地进行经营管理活动。“” 阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔认为企业文化由五个方面的要素组成：( 1 ) 企业环境，这是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素；( 2 ) 价值观，是 企业文化构成的核心因素；( 3 ) 英雄人物，他们将企业价值观人格化，为员工提 供了具体楷模；( 4 ) 礼节和仪式，即企业的日常惯例和常规，向员i i f 表明了所 期望他们的行为模式；( 5 ) 文化网络，即企业内部主要的“非正式“的联系手段， 是企业价值观和英雄人物传奇的“运载媒介”。” 美国学者约翰p 科特和詹姆斯l 赫斯克特认为，企业文化是指一 个企业中各个部门，主要是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和 经营实践是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门 所拥有的那种共通的文化现象。”， 我国学者的观点主要有： 企业文化“是企业在社会主义市场经济的实践中逐步形成并为全体员工 所认同、遵循、带有本企业特点的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、 道德规范、发展目标的总和。”， 企业文化“有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的 具有自身特点的物质文化和精神文化，狭义的企业文化是企业所形成的具有自身 个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合”。垤 企业文化“是指企业在生产经营实践中创造出来的具有本企业自身特征 的物质财富和精神财富的总和，是由企业器物文化、制度文化和观念文化三个由 浅入深，由表及里的层次所构成的”。“w 著名经济学家于光远提出了“五层次论”，他认为，“第一个层次就是8 0 年底初在日本或美国兴起的一种特殊的管理和经营文化，一种思想”、“企业文化 包含科学研究、包含教育、包含实践活动，所以一般的经营文化、管理文化，特 别是具有理论水平的经营文化、管理文化，应该有比较宽阔的范围，这是第二个 层次的问题”。“第三个层次就是企业要注意提高整个企业职工的文化素质和满足 企业职工的文化需求”。“第四个层次是企业要关心社会文化事业，社会文化事业 在现代的国家中应该得到企业的大力支持”。“第五个层次的问题讲的人最少，我 认为企业家，特别是中国企业家要提高自己参加宏观决策的意识和能力”。“因此 说，文化问题就是提高这种参与宏观决策的能力和意识的文化”。( 1 1 中央政策研究室在关于我国企业文化建设的研究报告摘要中认为，企业 文化包括企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规 范。其出发点和归宿是尊重和坚持职工的主人翁地位，提高职工的思想道德素质 和科学文化素质，从各个环节调动并合理配套有助于企业以经济建设为中心的全 面发展的积极因素，形成合力，在企业实现社会主义物质文明和精神文明中求得 进步。其中含“人”和“物”两方面管理，以“人”的管理为主：“软”管理和 “硬”管理兼备，以“软”管理为主。其中群体意识包括企业价值观、企业精神、 9 心理态势等，行为规范指企业规章制度、道德规范、行为标准、习惯风俗等，是 现代企业制度的有机组成部分。 从以上的表述来看，中西方学者大都将企业文化界定在个组织中形成的独 特的文化观念、价值观念、信念、历史传统、价值准则、行为规范等，并基本上 都将价值观看成是企业文化的核心部分。 综合国内外学者的观点，刘光明博士认为企业文化的本质及其与其他文化的 区别可表述为：“企业文化是一种从事经济活动的组织中形成的组织文化。它所 包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可 的。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。”“引 二、企业文化的内容 正如企业文化的定义无法清晰明确地界定一样，随着人们对企业文化探讨的 深入和企业实践的发展，企业文化的内容也在不断充实。目前，我们认为企业文 化的内容主要包括以下几个方面： ( 一) 企业的最高目标和宗旨。它反映从现在起到未来某个时间的总体战略 走向和主要预期成效，对企业的全部经营活动和各种文化行为具有导向作用，同 时可以激发员工的动力，形成企业的向心力。纵观世界上优秀的成功的企业，大 都将为社会、顾客、员工等作为最高目标和宗旨。当然，企业是个经济实体，追 求利润是其动力所在，但单纯把盈利作为最高宗旨或目标，往往会适得其反，无 法获取长期的利润。 ( 二) 企业共同的价值观。价值观是关于事物价值的看法和总观念，是对客 观事物的总评价。企业价值观是指企业在追求经营成功过程中推崇的基本信念和 奉行的目标，为企业全体或大多数员工赞同的关于企业意义的终极判断及奉行的 行为准则。它是企业文化的核心和基石，为企业全体员工提供了共同的思想意识、 信仰和日常行为准则，是企业成功的必要条件。“以人为中心”是当代企业价值观 的一仑最突出的特征，而且这种人本主义的思想已开始将人的发展视为目的，而 不是单纯的手段。 ( 三) 企业的经营哲学。它指的是企业在经营管理过程中提升的世界观和方 法论，是全体员工所共有的对世界事物最一般的看法，是指导企业生产、经营、 管理等活动及处理人际关系的原则，是企业个性的基础。因为它与民族传统文化 有密切联系，同时与特定时期的社会生产、特定的经济形态、国家经济体制以及 本企业的文化背景有关。英美国家的企业文化受其文化传统影响，崇尚个人的价 值和奋斗，崇尚自由和理性，因而其更强调“理性”管理，强调规章制度，而东 方民族受儒家传统文化和集体主义精神影响更强调集体的价值的“人性”管理。 两种传统文化的鲜明对比带来了两种不同的企业经营哲学。 1 0 ( 四) 企业精神。它是企业成员在长期经营活动中所形成的经营哲学、价值 取向、道德观念和文化定式的复合体。它具有强大的凝聚力、感召力和约束力， 是企业员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中体现，是企业在经营管理 过程中占统治地位的思想观念、立场观点和精神支柱。每个企业都有各具特色的 企业精神，往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，通常以厂歌、厂训、厂 规、厂徽等形式形象地表现出来。比如，松下电器公司的七大精神：1 、产业报 国：2 、光明正大；3 、友好一致；4 、奋斗向上；5 、礼节谦让；6 、适应同化；7 、 感激报恩。又如美国国际商用机器公司三大基本信念：尊重个人、顾客至上、追 求卓越。 ( 五) 规章制度和行为规范。这是企业精神、价值观的折射，是企业文化的 硬件部分。规章制度是企业组织或群体为维护生产、工作和生活秩序而制定、颁 布执行的书面规划、程序、条例等总和，它明确什么该做或不该做，应该或不应 该怎么做。 ( 六) 企业环境。任何企业都不是独立于社会之外的，企业环境对企业的形 成、存在和发展具有极大的影响。它是指企业生存和发展所依赖的各种相关因素 的总和，包括内部环境和外部环境。一般讲，企业的内部环境是构成企业文化的 重要因素，企业与外部环境的关系则综合地体现了企业的基本信念、价值观、道 德风貌和经营哲学。 ( 七) 企业形象。这是企业文化的可视性象征，是企业文化的载体，是企业 的无形资产。主要包括企业理念形象、产品形象、经营形象、服务形象、员工形 象、领导者形象、公共关系形象等。企业形象与企业文化是形式和内容的关系， 良好的企业形象背后必然有良好的企业文化。企业的特有形象是由企业的思想、 信念、策略、方针、准则、价值观等构成，反映的是企业个性文化的形象。 ( 八) 杰出的团队和企业英雄。企业文化是以人为本的。人是企业文化的承 载体，也是创造者和传播者。高效杰出的团队能为企业带来凝聚力、向心力和竞 争力，英雄人物能对杰出的企业团队起到示范作用。 ( 九) 企业创新。创新实质上是企业文化的创造力，是企业持续发展的源泉， 也是企业生命力的所在。企业创新是以人为中心的，也最能表现出人的主体性。 企业需要真正的观念革新，需要积极地开发人才资源，同时把企业价值观从物质 本位转移到知识和创造力本位，把企业创新能力的提高作为企业综合素质的核心 和灵魂。这是时代的要求，也是企业自下而上发展的要求。 在企业文化的诸多内容中，企业共同的价值观是企业文化的核心和基石，是 成功企业的哲学精髓。优秀的企业都十分注重其价值观塑造和创新，使之适应不 断变化的经营环境。 第三节企业文化的特征和功能 一、企业文化的基本特征 企业文化作为一种独特的文化现象，概括而言，具有以下几个基本特征： 1 时代性和社会性 任何企业的运作都是在一定的时代背景下进行，不能不受当时当地政治经济 和社会环境及文化的影响。因此它是时代精神的反映和具体化，是社会文化不可 分的一部分。它体现时代的要求和社会的要求，并与时代的发展保持同步。随着 科技发展，人类文明水平的提高，人们认识事物的水平、道德水准、评价事物的 标准也发生了相应的变化。当代企业文化渗透着现代经营管理的种种意识，如商 品经济意识、市场竞争意识、经济效益意识、顾客满意意识、信誉至上意识、战 略管理意识、公兴关系意识、社会责任意识等。可以说一个优秀的企业总是把时 代精神浓缩在自己的企业文化中，并承担着一种社会责任。 2 民族性和渗透性 企业文化的民族性是指不同的民族文化氛围中必然产生不同特点的企业文 化。如美国的企业文化、日本的企业文化均深深烙上各自民族的文化特征。因此， 建设企业文化不应简单地照抄其他企业文化，而应立足于本民族的文化背景，结 合本企业的实际情况，有选择地吸收。 纵观世界文化的发展史，可以看出不同地区、不同民族的文化既互相开放、 交流、引进、吸取，同时又不断分化。这是各民族文化发展的一条规律。2 1 世纪 的今天，已形成的世界市场、发达的交通和信息及大众传播媒介的普及，使地球 逐渐变小，而各国企业文化的特殊性在国际性的经济、文化、技术交流中相互渗 透着。随着企业内外部各影响因素的变迁，企业文化也只有不断选择、淘汰、组 合、进化、变革、创新，才能保持自身的生命力。 3 人文性和潜意识性 人们都希望能和别人亲密和谐地相处，希望环境充满信任和友爱，希望获得 理解、自尊、自信和自我发展。可以说，企业文化正是紧紧围绕着人们如何共处， 如何实现自我而建立的，它将人看成是企业最宝贵的资源和财富，将以人为中心 的管理作为企业管理的核心和原则。因而，我们认为，企业文化是一种小群体中 调整人际关系和人本身的一种人伦文化，充满了“人文性”。 这种“人文性”还体现于管理中的潜意识性和软约束性。企业文化是非强制 性的不成文的行为准则，是靠其对员工的熏陶、感染和诱导，使企业员工产生对 企业价值观、目标和行为准则的“认同感”，自觉地按企业的共同目标、价值观 念和行为准则去工作。可以说，员工对本企业文化的认同接受完全是潜意识的。 1 2 企业文化对员工的约束也是软性的。 4 个性和多样性 人类创造的文化是极为丰富和多样的。这就决定了企业文化鲜明的个性和整 体的多样性。正如自然界找不到两片完全相同的树叶一样，没有两个企业的文化 会是完全相同的。不同国家的企业，因其文化背景、所处环境不同，其企业文化 具有各自鲜明的个性、民族性；同一国家的不同企业，尽管会因同一民族文化而 形成一些共性，但由于其行业不同、地域环境不同、历史特点不同，经营特点、 产品特点等等不同，其企业文化也是各具特色，互不雷同。任何优秀的企业总是 拥有其独具特色的价值观、道德准则、行为规范、经营理念、经营风格，以其个 性鲜明的企业文化为市场所接受，在竞争中立于不败之地。 5 稳定性和发展性 企业文化是随企业诞生而产生的，具有一定的稳定性和延续性。它能长期对 企业员工的行为产生影响，不会因日常细小的经营环境的变化或个别干部、员工 的去留而变化。但这种稳定性又是相对的。任何优秀的企业文化都是人塑造而成 的，随着企业内外环境变化，企业文化须相应的不断充实、变革和创新。任何