（政治经济学专业论文）中国国有企业激励机制分析.pdf

摘要 摘要 建立有效的激励机制是国有企业的核心问题，如何激励经营 者和劳动者，保证国有企业的可持续发展成为改革的重点寸 本文着重分析了我国国有企业的激励机制，以现代企业理论 中的委托一代理理论和人力资本理论为基本分析框架，通过对我 国国有企业改革各个阶段的实证分析，作者认为，我国国有企业 已经很好地解决了短期激励，但同时也带来了许多严重的代理问 题，如何建立和完善长期激励机制被提上议事日程。长期激励机 制的建立依赖于市场体系的完善、企业家阶层的崛起和政府职能 的转变。 关键词：激励企业家、人力资本 a b s t r a c t t h ef o u n do fe f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mi st h ec o r eo fp r o p e r t y r i g h t si n s t i t u t i o nr e f o r mi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e h o wt o m a k ee x e c u f i v ea n d1 a b o rm o r ee f f e c t i v ea n dh o wt om a k es u r et h a ts t a t e o w n e de 1 1 t e r p r i s ec o n t i n u a b l ed e v e l o p m e n tb e c a m et h ef o c u so ft h er e f o r m t h ep a p e ra n a l y s i st h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi ns t a t e o w n e de n t e r - - p r i s e b a s eo nt h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r ya n dh u m a n a s s e tt h e o r yw h i c h i st h ef u n d a m e n t a ls k e l e t o n ，d u r i n gt h ea n a l y s i so ft h ee v e r yr e f o r mp h a s e s o fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e a u t h o r i n d i c a t et h a ts h o r t t i m ei n c e n t i v e m e c h a n i s mh a sb e e ns e tu p ，h u ta tt h es a l t l et i m et h e r eo e s om a n yl o n g t i m ea g e n c yp r o b l e m i ti s n e c e s s a r yt o b u i l d l o n g t i m e i n c e n t i v e m e c h a n i s m ，w h i c hd e p e n do nt h ef o u n do fm a r k e ts y s t e m ，e m e r g e n c yo f e n t r e p r e n e u ra sw e l la st r a n s i t i o no fg o v e r n m e n t f u n c t i o n k e y w o r d s ：i n c e n t i v e e n t r e p r e n e u r h u m a na s s e t 中国国有企业激励机制分析 一、总论 中国的改革已经历了二十二个春秋，在这二十二年当中，国有企业的改 革一直是改革的重要内容。总体上而言，国有企业改革经历了三个阶段：一 是从1 9 7 8 年到1 9 8 6 年，其主要内容是扩大企业的自主权，二是从1 9 8 7 年到 1 9 9 2 年，改革的重点是实行承包制，强调国企经营从放权让利转移到转换经 营机制上来；三是从1 9 9 3 年至今，主要是对国有企业进行公司化改造，建 立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。在这三 个阶段的改革过程中，既有成功的范例，也有失败的典型，至今，并没有探 索出一条针对中国国企这样一个具有特殊国情背景的行之有效的解决方案。 但是，各种改革措施的事实已经使得中国的经济发生了巨大的变化，并对中 国的经济结构产生了根本性的改变。 二十多年的国企改革，呈现出以下两个主要特征： 一是改革的决策层采取了由易到难的策略。这种方式使得改革容易进 行，逐步增强国民对改革的适应能力。渐进式改革提出了“摸着石头过河” 的口号，这对于改革初期人们无论在理论上还是实践上都缺乏理性认识时， 起到了知识积累的重要作用。当改革进入深水区时，就又暴露出新的问题。 在改革中由于收益递减和其它非经济变量的出现，改革的阻力越来越大。到 目前，已是困难重重，一方面诸如官员腐败、吃回扣、假冒伪劣等直接破坏 和危及游戏规则的不法行为，由于种种原因，没有得到及时有效的清理和惩 罚，使得国民对改革的预期大打折扣，对改革失去了预先的期望。另一方 面，国企改革大量的冗员和失业人员同时并存，并且缺乏有效的释放空间， 政府既要解决由于冗员而导致的效率问题，又要解决由于大量下岗人员带来 的社会安定问题。这些都加大了改革的成本，正是由于这些因素的存在，导 致许多改革措施难以奏效。 二是宏观和微观层面交替进行。国家对国企的改革涉及两太方面的关 1 系：一是国家和企业的关系，二是企业与经营者、劳动者的利益分配关系。 国家作为国有企业的实际占有者，其行为会对国有企业产生根本性的影响， 政企不分和政企分开相对于企业而言，只是调控的方式和手段的调整。企业 行为应体现所有者的意志，国有企业作为全民所有制的表现形式，应当体现 全体人民的意志。在无产阶级国家的理论中，国家就是人民意志的集合体， 这样，全民所有制和国有制便有了等同的含义，即便存在集体所有制，那它 也是为国有制作准备的，因为在其产生之日，就是一种较为低级的公有制形 式，是作为一种过渡出现的。此外，集体所有制也是地方政府的国有企业的 表现形式。所以，改革的突破口首先选择在政府放松对企业的控制，重新确 立政府与企业的关系无疑是正确的。宏观方面的变化必然引起微观层次的调 整，主要体现在具体操作层面的适应和扩张。只有在承包制条件下，才会有 奖金“下不包底上不封顶”的做法。在实行股份制后，期权激励便有了实施 的制度载体。同时，在承包制中，企业经营者有了自主权，甚至是绝对的自 主权，国有资产的流失和经营者的严重短期行为，使国有企业在超负荷的上 吐下泄中迅速衰竭。为了遏制企业的短期行为，加强对经营者的长期激励， 便要求建立以股份制为主要内容的现代企业制度。股份制的引入，作为新的 制度安排，必然引起企业内部关系的重新调整。但是，我们也要清醒的认识 到，股份制并不是国企的终极选择。 当我们回顾国企改革不难发现，国有企业改革主要围绕两个问题：一是 经营者的选择问题，二是激励问题。 经营者的选择问题是指由于所有权与经营权的分离，经营者如何按资本 所有者的意志对企业进行管理的问题。张维迎认为，中国的国企改革一 直没有能够解决经营者的选择问题，主要表现在政府官员对企业经营者的选 择不负任何责任，更为严重的是，政府官员很有可能选拔、任命自己的亲 信、朋友去国企任职，或者与企业经营者合谋，共同侵吞国家财产。可以 说，国家对企业的控制权，由于官员的个人利益，使得一些应该进行的企业 兼并和重组无法进行，而另外一些不应该进行的兼并或重组却在政府官员的 强制下进行。 张维迎：企业理论与中国企业改革) ，北京大学出版杜1 9 9 9 年版第l 更。 2 - 河北大学经济学硕士学位论文 激励问题是指在经营者和劳动者的努力水平难以观察的情况下，如何提 高其行为绩效的制度安排。由于信息的不对称和监督成本问题，经营者和劳 动者都存在逆向选择问题和道德风险问题。激励可以分为长期激励和短期激 励，所谓长期激励指经营者和劳动者以企业( 公司) 的长期收益为行动目 标。短期激励是指经营者在任期间以自己的利益为行动目标。张维迎认 为，中国的国企改革已经很好的解决了短期激励问题，长期激励设计依然是 一个难题。激励的目标模式选择涉及了企业的剩余索取权，即企业的所有者 除了经营者和劳动者按契约约定的固定报酬外，还应将与企业盈利密切相关 的一部分利润让渡出去。在这种情况下，经营者和劳动者才会将自己的劳动 和企业的前途联系起来。 由于中国的特殊国情，激励机制的设计应侧重于经营者，这主要是因 为：一、经营者与政府关系最密切。二、依据现代企业理论，在市场经济条 件下，经营者是企业的灵魂，是企业创新活动的主体。因此对企业家的激 励，直接关系着企业的前途和命运。正如爱默生的一句名言所说的“一个成 功的企业只不过是一个人延长的影子”。这个人就是企业家。周建。在分析 日本明治维新后企业家与企业的关系后也指出：“就企业经营方式与企业家、 经营者之间关系而论，企业经营的目标和战略，企业经营的组织和管理，都 是企业家根据客观经济条件和社会环境一手设计和创造出来的。由此可以 说，之所以有日本式的经营，是因为有日本式的企业家和经营者，如果忽视 了对他们的考察和分析，那我们对日本式经营的认识将是不全面的”。这说 明。没有企业家的企业不能称之为真正的企业。劳动者作为企业内部成员， 其激励方式的选择，是一种企业行为，在很大程度上由经营者决定。另外， 在现实中，中国国企有许多下岗职工，就业本身的激励已超过了制度设计。 出于完整性和现实性的考虑，笔者拟对经营者和劳动者激励问题的前者做重 点分析。 基瑟赞i 高鑫龋蕴寨晶嘉装骜瞢象瑚翟翥? 毳鎏端于龆鬻禹。 3 二、激励理论分析框架 ( 一) 企业家激励 萨伊首先对企业家的重要性进行了论述。穆勒将这一术语推广到英国。 早期的认识是将企业家理解为商人、冒险家、雇主等。新古典经济学占据西 方经济学的统治地位后，企业被认为是一个“黑箱”，企业家是企业“黑箱” 的一部分，不需要研究。根据新古典理论，企业家的功能由市场协调所取 代。1 9 3 4 年，著名经济学家熊彼特重新发现了企业家的作用，认为企业家有 五种功能：即引入新产品，引入新的生产方式，开辟新市场，夺取原料或半 成品，供应新来源；以及创立新的工业组织。企业家不是发明家，也不是风 险承担者，其本质在于发挥管理和决策的作用。企业家是拥有特殊才能和认 知自然界的人。 一种有效的企业家激励机制，在客观上可以吸引更多的人按企业家的素 质开发自己，选择企业作为自己的职业活动场所。另外，有利于企业家职业 化的进展，并成为一支不断发展壮大的企业家队伍。 企业家激励机制的核心和基础是报酬激励，另外，还包括声誉激励、职 务激励、市场激励等。由于企业家的激励机制涉及政治、法律、经济、社会 生活的方方面面，一套完备的激励机制，不是一朝一夕所能完成的。 1 企业家报酬在本质上是一种准地租 ( 1 ) 企业家报酬本质上是一种准地租。企业家是异质型人力资本的所有 者。所谓异质型人力资本是指在特定的历史阶段中具有边际报酬递增生产 力形态的人力资本。异质型人力资本的边际报酬递增是创造企业利润的核 心，在这一意义上，企业家报酬是一种准地租。所谓准地租，是指异质型人 力资本在短期内获得的超额报酬。异质型人力资本报酬的准地租性是对过去 投资的回报，这种过去的投资就是创造异质型人力资本的费用和代价，通常 表现为一种不可见的隐陛投资，主要是学校教育的投入。 人力资本作为一种内化了的劳动力价值，各个劳动者之间由于人力资本 。丁栋虹：制度变迁中企业隶成长模式研究 ，南京大学出版杜1 9 9 9 年版第2 0 6 页c - 4 河北大学经济学硕士学位论文 的投资量不同，便会使他们各自的收入在未来产生差别。同时，由于工资作 为过去人力资本投资的一种预期收益且与生产率相联系，所以，对人力资本 投入较多的人一般能在未来获得较高的工资。企业家作为经营管理的专家， 其经营活动实践是具有复杂性、创造性和风险性的脑力劳动。这不仅要求企 业家具有天赋和才能，而且要求企业家具有丰富的知识和经验，这与对异质 型人力资本的投资是分不开的。 ( 2 ) 企业家报酬具有短期性。这主要是指，企业家报酬与企业家的贡献 挂钩，是动态的。企业家获得报酬从来都不是永久性报酬，而只是当企业家 在变化不定的情况下做出了贡献并取得了成功的时候，才会取得报酬，这与 所用资本的多少没有确定关系。这也说明，在长期内异质型人力资本需要折 旧，需要进行不断的投资实现更新。企业家所拥有的异质型人力资本的边际 报酬的递增性不是永远存在的，在一定阶段内也会转变为边际报酬递减。 ( 3 ) 企业家报酬具有横向不可比性。在各个个体之间，异质型人力资本 的配置状况有很大的差异。这主要包括在配置类型和配置数量上的差异。配 置类型的差异是指个人拥有的异质型人力资本的类型可能是不同的，有人拥 有技术资本，有人拥有创新资本，配置数量的差异是指即便个人拥有的异质 型人力资本是相同的，那么在数量上可能存在着很大的差异，有人拥有大量 的知识，有人拥有少量的知识。异质型人力资本在个人之间的配置差异，根 本上决定了个人的社会存在性，包括它的社会地位、经济价值和权能结构， 决定一个人存在的是他自己，尤其是他自身的异质型人力资本状况。在这一 方面，传统的经济理论虽然强调人与人之间的差别，但大多把原因归结为一 个人的外在的社会状况，忽视了一个人内在的自身人力资本状况，尤其是人 力资本中的异质型人力资本状况对这种差别的决定性影响。 作为一种准地租的收入分配形态，本身并不是一种完全均等的收益利 得，即各企业家拥有的异质型人力资本的收入是不平等的。因此，企业家收 入的获取不能硬性规定，应根据企业的盈利情况而定，这就是企业家的剩余 索取权。 2 企业家收入的决定因素 任何稀缺性的生产要素的报酬都是由其供给价格决定的。异质型人力资 本作为一种稀缺性要素，在数量上等于特定的社会制度与经济条件下异质型 中国国有企业激励机制分析 人力资本的供给价格。马歇尔指出：“掌握必要资本的企业家的能力”的供 给价格由下列因素构成：“第一是资本之供给价格，第二是经营才能和精力 之供给价格；第三是把适当的经营才能与必要的资本结合在一起的那种组织 之供给价格。我们对这三个因素中的第一之价格称为利息，对单独第二个因 素之价格称之为纯经营收入，而对第二和第三个因素结合在一起的价格可称 之为总经营收入。”决定和影响企业家劳动收入的因素具有综合性。主要 包括： ( 1 ) 企业家智能价值的衡量标准 受教育程度。主要体现在学历上。高学历的人投资量较大，相应的价 值量也较大。 职称和荣誉称号的层次。具有高级职称的人和具有初级职称的人价值 量是不同的。这主要是由其知识水平、技术水平和工作业绩的不同决定的。 实践经验。主要是以工作时间( 工龄) 和工作经历为标志。实践经验 本身也是对人力资本的一种投人。 工作业绩。工作业绩既是投资的成就也是投资的标志，工作业绩作为 异质型人力资本的行为表现，最终体现了其价值量的大小。 上述四个方面构成了企业家总体的收入水平，这四个方面的综合评价可 以看作是企业家劳动力价值量及其成本价格，进而在市场配置中进一步形成 企业家的工资标准。 另外，企业家的价值还体现在精神上。因为企业家的追求既包括物质 的，也包括精神的，它的社会责任感、经营哲学、价值理念都是企业家在创 造物质财富的过程中所体现的精神财富。这些往往比物质财富有更深远的意 义。 ( 2 ) 企业家的劳动补偿 科学技术的不断发展和市场竞争的残酷激烈，需要企业家不断的更新知 识、提高能力，并且能承担经营风险和对市场机遇有敏锐的洞察力，这无疑 要求企业家付出艰苦的劳动和承担由此带来的精神压力。企业家的职业又要 求企业家要有健康的体魄和充沛的精力，为此就应在企业家的劳动收人中对 马耿尔：经济学原理 ( 上卷) 北京：商务印书馆1 9 6 4 年版，第3 m 页。 6 企业家的劳动付出给与补偿以维持其体力和脑力的继续付出。总之，企业家 的劳动是一种扩大再生产，这也是企业家职业功能和作用进一步发挥的必然 结果。 ( 3 ) 企业家市场的供求状况 企业家劳动力的市场供求状况影响着企业家价格的形成。在企业家市场 中，由于供求关系经常变化，市场价格也随之上下波动，但是价格这种波 动，理论上是围绕价值进行的。并且一个健全的和充满竞争的企业家市场， 其价格趋向将会影响企业家的职业取向。由于一个企业家的成长周期较长， 所以有必要建立一套完备的人才评估体系，减少由于价格波动而导致的人才 限制和浪费，同时要有畅通的信息机制，保证企业家在激烈的市场竞争中最 大限度的发挥自己的才能。 ( 4 ) 企业家劳动力价值的发挥程度 企业家的报酬，在市场经济中，要以市场价格为基础，以企业家劳动力 价值的发挥程度为参照，在相同的市场价格条件下，不同的企业家由于存在 横向不可比性，对于其所领导的企业业绩可能是不相同的，因为业绩的不同 而导致报酬的不同，这是对企业家经营能力的一种认可。并且，根据企业家 劳动力价值的发挥程度，可以将企业家的利益和企业的利益紧密的结合起 来。 以上四个方面从企业家的前期投入，就业和劳动力再投人，市场供求和 价值发挥分配四个环节全面衡量了企业家的经济活动。前两个方面构成了企 业家的劳动力价格因素，后两个方面构成了企业家劳动的市场供求及价格竞 争状况。 3 收益现值法是确定企业家报酬的基本方法 企业家报酬由企业家品牌报酬和奖金报酬两部分组成，其基本方法是： 根据企业家历年的经营业绩及其效益作为评估参数；然后根据拟经营项目的 发展趋势及市场需求前景，预测未来的收益，在此基础上，计算企业家品牌 报酬。奖金报酬是按照企业盈利的一定比例给予经营者的报酬。其基本公式 为： r p = p i + p 2 = 丌萧+ p 2 7 上式中，r t 表示第t 年的收益，n 表示聘任期，r 表示年利率，p 表示 收益的现值，即企业家品牌报酬。p 2 表示奖金报酬。p 表示企业家报酬。 ( 二) 劳动者激励 劳动者与企业家一起构成利企业经营活动的内部主体。在一个企业中， 劳动者是同质型人力资本的拥有者，所谓同质型人力资本，是指在特定的历 史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。随着数量的增多在效用 上呈现递减趋势。同质型人力资本和异质型人力资本的结合对双方都是有利 的，“因为企业职工最愿意根据自己的经济要求，积极寻求与真正企业家这 种异质型人力资本所有者的合约，而一个真实的异质型人力资本与同质型人 力资本的合约对于合约双方都具有最大化的经济利益。” 在计划经济向市场经济转轨后，企业的劳动者的身份发生了许多变化。 由于意识形态的影响和现实条件的限制，使得人们对劳动者的报酬激励在新 的历史条件下很难完全适用。以政治荣誉为主的精神激励手段在经济主体利 益多元化的条件下，逐渐被物质激励所取代。因此重新审视劳动者的激励机 制便成为一种必要。 1 按劳分配本质 从一般意义上讲，按劳分配是“社会根据劳动者提供的劳动数量和质量 分配个人消费品，等量劳动领取等量产品，不劳动者不得食。按劳分配也叫 按劳取酬、各取所值”，按劳分配一开始就是与社会主义联系在一起的 概念，早期的空想社会主义者就是从对资本主义分配制度批判的角度，提出 了按劳分配的设想。马克思发展了按劳分配的理论，阐明了他所设想的共产 主义初级阶段( 社会主义社会) 的按劳分配原则，后来由列宁、斯大林和毛 泽东等先后就这一原则在社会主义阶段的应用加以论述，但这些理论都是建 立在生产资料公有制的基础之上，与现实中以公有制为主体，多种所有制经 济共同发展的基本制度不相符合。在不同的历史时期，重新探讨按劳分配， 首先要解决的阀题是按劳分配的对象是什么? 马克思认为，集体劳动所创造的社会总产品中，首先扣除用来补偿消耗 的生产资料的部分，其次还应扣除用于扩大再生产的追加部分和用于其他各 丁拣虹：( 制度变迁中企业家成长模式研究) 南京大学出版社，1 9 盼年版第1 0 5 页。 8 种必不可少的社会基金，剩余的部分才构成个人的消费基金，由社会进行按 劳分配。在这里，扣除部分也完全是为了劳动者的利益。“从一个处于私人 地位的生产者身上扣除的一切，又会直接或间接的用来为处于社会成员地位 的这个生产者谋福利。”在这里，人们对按劳分配的理解并不完全一致。 一种观点认为，在完全生产资料公有制条件下，按劳分配是做了各种扣除后 的全部：“每一个生产者，在作了各种扣除之后，从社会方面正好领回他所 给与社会的一切。他所给社会的，就是他个人的劳动量。” ；另一种观点认 为o ，按劳动进行分配的是个人生活资料的价值，及社会总产品价值c 、v 、 m 中的v 的部分。这与“个人消费基金”显然不是一个相等的量。“个人消 费基金”的分配包括v 以及m 中扣除除用于扩大再生产的追加部分和用于 其他各种必不可少的社会基金后的剩余部分。 但是，马克思所设想的社会主义、共产主义模式在现实中并没有实现， 资本主义制度因不断汲取社会主义的营养而得到改良，在其分配制度上也的 出现了新的变化。美、日等一些国家实行职工持股计划，这一计划的实质是 企业把一部分企业利润让渡给员工，通过员工分享自己创造的剩余价值，增 加企业的亲和力和凝聚力，以此来提高员工的生产积极性。同样，社会主义 各国在发展中也因所采用的经济模式的存在弊端而进行改革，走上了市场经 济的道路。在资本主义条件下，劳动者得到的只是劳动力价格的转化部分， 而得不到劳动价值的全部；而社会主义则不同，劳动者要得到做了各种扣除 后的全部，事实上扣除部分也间接归劳动者所有。当社会主义采取市场经济 体制后，就既不能简单的进行“个人生活资料分配”，也不能完全进行“个 人消费基金的分配”，而是既要承认生产资料的不同所有制决定的对资本所 有权的按资分配，更要承认人力资本所有者对劳动所有权的按劳分配。 对企业的劳动者而言，其个人收益分配不仅仅为劳动工资，还应参与企 业剩余产品的分配。劳动者的工资性收益也是与生产消耗掉的生产资料需要 扣除、补偿一样，是消耗掉的劳动力的补偿价值。 劳动者的报酬也要按生产要素进行分配，即按人力资本在社会财富创造 马克思恩格斯选暮) 箍三誊蒸1 0 夏。 霉嚣羹黧? 号b 磊荣专b 薯主童知箍女品赢度新探) ，中国经挤出版社，蛄年版第晒页。 9 中国国有企业激励机制分析 过程中的贡献大小和物力资本在价值创造和现实条件中的作用来分配。由于 人力资本在价值创造中的决定作用，即劳动的资本力和劳动的自然力共同的 决定作用，所以按劳分配才成为主体，其中包括对消耗掉的劳动自然力给与 必要的补偿而进行的工资等生产性分配，以及对劳动的资本力给与应有的收 益性分配。同时，因为物力资本的条件性作用，也要给与补偿基础上的必要 的收益分配。 按劳分配中的“按劳动的数量和质量”，实质上就是按劳动新创造出来 的价值大小进行分配，或者说是按人力资本实现的多少来分配。 2 劳动者的收益权 劳动者既是人力资本的所有者，又是物力资本的所有者。所以劳动者既 有人力资本所有权，又有物力资本所有权，二者在劳动者身上得到了体现和 统一。 在社会主义条件下，劳动者处于了主人翁地位，是人力资本的所有者。 人力资本的所有权包括劳动力的使用权、自主流动权、补偿保障权和收益权 等，因此，所有权是收益权的保障和基础。所以人力资本的收益权是指人力 资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即在得到工资性收益的前提下，对人力 资本的盈余价值、税后纯收益有参与分配的权利。 在社会主义条件下，劳动者以社会主人的身份，实现了对物力资本的所 有者地位。资本主义极力维护资本家的主人地位，只承认物力资本的所有 权。物力资本的所有权相应的包括生产资料所有权、自主流动权、补偿报偿 权和收益权等，所有权也是其收益权的前提和基础。物力资本的收益权是指 物力资本的所有者在补偿了消耗的生产资料的价值的前提下，对人力资源的 盈余价值税后纯收益，有参与分配的权利。 社会主义市场经济为人力资本所有权和物力资本所有权及相应的权益， 提供了现实的社会条件。在社会主义条件下，劳动者是生产资料的主人，也 是自己劳动力和劳动权的使用者。市场经济要求劳动力的自由流动，这意味 着劳动者已有不同与计划经济条件下的自我决定权，可以按照自己的意志进 行选择和谈判，劳动者的身份也由以前的具有依附性质的“单位人”变成具 备高度流动性的“社会人”。 3 劳动者应当分享企业剩余 1 0 产权学派将产权的范围扩展为“一种排他性权力”，那么“劳动力产权” 在这一意义上便是一种合法的存在，也就是说，劳动力产权可以界定为劳动 者的劳动力所具有的排他性权利。劳动者作为劳动力的承载者拥有天然的 基本生存权，即获得维持劳动力生产和再生产的基本生活资料。同时劳动者 在使用自身劳动力时拥有经济权，即作为自身劳动力的所有者的排他性行为 权。如果所有权是通过分配权的形式得以表现和实现，那么劳动力产权在经 济上的实现就表现为剩余索取权。 劳动者占有生产资料和劳动所必需的生活资料，这时，劳动者既是劳动 力的所有者，又是其劳动力的使用者，劳动力的所有权和使用权是统一的。 劳动力所有权与使用权的分离出现在资本主义生产方式下。首先，劳动者是 自身劳动力的所有者，对其劳动力拥有所有权和支配权。“劳动力所有者要 把劳动力当作商品出卖，他就必须能够支配他，从而必须是自己的劳动能 力，自己人身的自由所有者。” 在劳动力市场上，资本家购买劳动力，必 须对劳动的物质条件有所有权和支配权；劳动者在出卖自己劳动力时，还必 须对其劳动力有所有权和支配权。其次，劳动者除了自己的劳动力以外一无 所有，只有劳动能力表现为他所唯一拥有的财产，因此，劳动者只有进入劳 动力市场，让渡唯一的财产。但“他必须始终让买主只是在一定期限内暂时 支配他的劳动力，使用他的劳动力，就是说，他在让渡自己劳动力是不放弃 自己对他的所有权”o ，正是这种权利的让渡使资本家在使用和支配劳动力 的过程中获得了剩余价值。 在发展经济学中，人力资本理论从质的方面对经济增长中的劳动力要素 进行分析。卢卡斯把人力资本作为一个影响经济增长的独立要素纳入增长模 式，并将人力资本区分为一般的人力资本和特殊的人力资本时，资本对经济 增长和企业收益的主导地位开始动摇，知识和人力资本形成现代经济增长的 新源泉和决定性的因素。如果在相当时期内，监督生产仍是必要的，企业中 经营者与生产者的关系以及剩余索取权的分配将不再是由资本的关系来决 定，而是由个人的经营能力来辨别。每一个成员的收益取决于企业的总收 誊瓤穗瓣缓蓬1 9 4 蚶噼舢飙。马克思：资本论 第一卷，第 页。 1 1 益，以及个人人力资本决定的工作努力对企业收益的贡献率。这种剩余索取 的配置一方面基于个人的人力资本条件，从而使劳动者由于其自身能力得到 承认而努力工作，以实现效率；另一方面，由于个人产出的可计量性来规定 剩余份额，以实现公平。 三、我国国有企业的激励机制分析 ( 一) 我国国有企业的特殊性和现状 1 国有企业具有特殊性 除极少数国家外，凡是企业运行较为良好的国家中，国有企业都是被当 作特殊企业来对待的。各国都有经营良好的国有企业。在大多数成功的国有 企业国家中，都是按照特殊的法律规范运行。多数国家将国有企业按特殊的 企业法人形式来组织和管理。 在现代企业制度下，实行以自由契约为基础的法人制度，即自然人和法 人可以按民商法、公司法等所规定的一般规则，自由地建立企业，并按自己 的意愿自己经营或委托他人经营。而出资者只对企业债务负以出资额为限的 有限清偿责任。这一制度的实质是：经济决策权来源并约束于财产所有权， 自然人和法人的一切决策和行为后果自负。但各法人和自然人之间的财产界 限分明，互不具有清偿债务的连带责任。也就是说，对其他自然人和法人的 行为不负责。这一制度运用于国有企业时会产生矛盾：首先，国有企业并不 是自由契约的产物，国有企业的财产属于全民，全民作为一个整体，以及作 为全民代表的国家既不是自然人也不是法人。如果没有一个特殊的规则，国 有企业的生产、决策就会缺乏合理性，所受的产权约束也含糊不清。所以大 多数国家都以特殊法律的形式对国有企业的运作进行规范，对国有企业的经 营决策权给与明确规定。但是，在我国的国企改革中，误以为给国有企业以 非国有企业一样的自主权，就可以解决国有企业效率低下、产权模糊等一 系列问题，结果却是，当各方面还在呼吁企业自主权落实不够，企业效率也 未见明显提高的时候，国有资产大量流失却已经成为严重的经济和政治问 题。 1 2 河北大学经济学硕士学位论文 2 国有企业难于摆脱承担的社会政策义务 在现代企业制度下，国有企业通常是一些特殊的企业。其特性之一，就 是通常都负有一定的社会政策义务。在许多国家，尽管可以建立一些以盈利 为唯一目标的国有企业，这些企业的数量一般不会很多。从市场经济条件下 现代企业制度的逻辑来看，国家没有必要也不应该建立和一般企业一样以盈 利为唯一目标的国有企业，所以承担一定的社会政策义务是现代国有企业的 常态。因为，作为国有企业所有者的国家不是商务活动的主体，也不是以利 润最大化为目标的“经济人”。在市场经济条件下，国家收入的主要来源不 是国有企业的利润，而是从所有纳税人那里获得的税收收入以及国家的债务 收入。所以，将国有企业的目标唯一定位在利润最大化是不台适的。但是， 这也不能否认国有企业可以将利润最大化作为一个选择目标。 首先，国家投资建立国有企业，通常并不主要考虑利润最大化。如果国 家总是以利润最大化为标准来配置国有资源和建立企业，则有可能在经济结 构上出现缺陷和瓶颈产业。再者，在现代市场经济中，总需要一类企业，它 们不以自身的利益最大化为目标，但却为全社会的资源配置创造条件，这就 是说，为了保证市场经济的有效运行，通常需要有另一类企业主要以社会效 益为目标。这些一般就是国家投资建立的国有企业或其他类型的公营企业。 其次，在市场经济国家中，国有企业都是国家为实现一定的政策目标而 设立的。这些政策目标包括社会公平、增加就业、稳定市场、发展地区经济 特别是高新技术产业和国家安全等。如果要求国有企业都成为利润最大化的 企业，那么既然国有企业同一般民营企业都一样为了创造利润，为什么国家 还要投资建立国有企业呢? 第三，之所以要建立国有企业，是因为国有企业具有不同于一般民营企 业的优越性。如果说民营企业必定会限于利润最大化无法在全社会达到满意 的经济绩效，那么国有企业的优越性恰恰在于可以突破利润最大化的限制， 达到更优的社会资源配置。 3 我国国有企业是一个普遍的社会存在 从我国国有企业的历程来看，市场经济条件下国有经济的特殊性在计划 经济条件下被放大为普遍性。国有企业建立伊始，并不是一个单纯的生产单 位，而是一个简化的功能集合体，这意味着： 13 国有企业在中国的建立，就标志着私有制在中国的覆灭，人民当家作主 有了强大的经济基础和坚强的政治后盾，从前的受压迫者有了自己的生产资 料，作为主人有了参与社会生产的途径。正是由于这一点，全民所有制( 国 有制) 激发了当时生产者的政治激情和生产热情。国有企业( 当时称之为国 营企业) 为职工提供提供了相当的福利：住房、医疗、保健、卫生、养老等 无所不包。并且各级行政管理人员都有相应的行政级别。可以说，进入国有 企业就等于端上了铁饭碗。与之相适应，政府选拔官员，国有企业的各级管 理者和劳动者是一个不可或缺的人才后备库。今天，许多政府官员都有在企 业成长的经历，这种政企结合的历史渊源，一旦作为一种制度固定下来，便 逐渐形成种模式、一种机制在全社会中发挥作用。国有企业作为政治选拔 机制和经济运行机制的结合体，使得国有企业在建立之日起，就有一种超乎 寻常的优越感，正是这种政治荣誉和经济利益的共同激励，使得当时出现那 么多的劳动模范。可以说，在计划经济体制下，国有企业的政企合一模式是 一种必然的历史选择。 从现代经济学的观点来看，政府作为行政机关，作为国企的出资者和建 立者，是国有企业的实际所有者，必须拥有对国有企业的重大问题决策权， 这固然给国有企业带来了诸如管的过死、行政级别过多、企业缺乏活力等一 系列向题，但是八十年代以放权让利为主要内容的国企改革造成过期大量资 产流失的惨痛教训，也警示着缺乏所有者约束的国有企业同样面临着另一种 尴尬境地。所以，政企分开不仅不可能，而且还极有可能由于各种制度的不 完备而导致约束真空。企业内部人控制所导致的损失也将是难于估算的。 从传统的国有企业制度转向建立现代企业制度，其中改革所带来的阵痛 和混乱已是有目共睹。现代企业制度能否顺利嫁接到具有深厚制度惯性的国 企这棵大树上，这不仅是一个理论问题，也是一个实践问题，因为在现实 中，成功的例子让人欢欣鼓舞，不成功的例子也同样让人一筹莫展。 4 在传统的国有企业中没有真正的企业家 直到今天，中国并没有形成一支成熟的企业家队伍。我国目前的企业家 队伍还很弱小，很不成熟，素质较低，构成也不均衡。河北省的一项调查表 明：全省, 1 3 0 3 家国有企业中，企业家称得上合格的只占1 5 ，称得上优秀 的只占3 4 。另外，我国企业家行政配置方式至今没有得到根本改观= 企业家听命于人事或主管部门，多由政府干部或科技干部充任。经营业绩较 好的又升迁为官员。如果政企分开仅仅是减少政府对企业的干预，给企业松 绑，那么在人事选拔中的政企联姻，不仅使得政企分开成为一种空谈，而且 还遏制了中国企业家的职业化进程。 实施职业化是促进企业家成长，经济发展的和改革深化的一项重要措 施。要使职业化得以成功，关键在于如何形成其所必需的制度支撑体系。改 革至今，并没有实现企业家健康成长的制度环境要求，企业家成长的支撑体 系也十分脆弱。我国国有企业改革迄今主要是限于两权分离的改革模式，企 业家实际上是游离于企业制度之外的，一些经营者在拥有企业家头衔的同 时，其行为却具有双重性：一方面，具有促进企业经济发展的主动性和自豪 感；另一方面，又呈现出以短期和私有化为特征的恶意经营企业资产的倾 向，其主要根源就在于缺乏一种兼顾短期与长期的健全的激励机制。 5 中国国企业的激励现状 据资料显示 ：改革开放以来，企业经营者收入有了较大提高，收入形 式e l 趋多样化。如表1 ： 表1不同类型企业的经营者1 9 9 8 年的年工资收入水平单位： 国有集体私营 芸嚣芸篙霎鬈篓喜羹霎篙皇 2 万元以上6 2 65 0 32 0 04 9 53 2 34 2 21 5 84 8 1 2 万一4 万元 2 5 02 3 51 4 22 6 32 5 5”02 5 72 5 0 4 万一6 万元7 98 7 1 5 07 11 4 91 0 92 0 11 0 7 6 万一1 0 万元3 98 01 9 96 01 4 51 0 11 7 68 5 1 0 万一5 0 万元 0 58 71 6 77 11 1 76 _ 81 2 75 6 5 0 万元以上 o 1o 81 4 24 01 13 08 12 1 合计 1 0 0 0l o o 01 0 0 01 0 0 01 0 0 01 0 0 01 0 0 0 1 0 0 0 被调查人数 1 5 7 92 6 41 2 09 94 7 06 0 02 8 43 4 1 6 资料来源：中国企业家经营者队伍制度化建设的现状和发展，经济研究参考 2 0 0 0 年第7 6 期。 霪五笔扛j鑫匙奏袅；222稀整化,建z设的现状和发展,2)0，00差磐葫羹；饕簪。：。年第，。期。 1 5 中国国有企业激励机制分析 2 万元以下的6 2 6 ，2 4 万元的占2 5 o ，4 6 万元的占7 9 ，6 一i o 万元的占3 9 ，1 0 5 0 万元占0 5 ，5 0 万元以上的占0 1 。在集 体、私营、股份合作、股份有限、有限责任和外商及港、澳、台投资的企业 中，除了2 万元以下的企业经营者收入所占比重最高之外，其余类别均处于 较低和最低水平。 国有企业经营者与私营、外商及港、澳、台投资企业经营者相比属于中 等偏下水平，如表( 2 ) ： 表2不同类型企业的经营者近5 年来受奖励的奖金额水平单位： 国有集体私营 鬈箕芸篙喜罢萎喜萎霎嚣皇 2 0 0 0 元以下1 8 1 1 4 12 6 91 4 39 31 4 59 31 5 3 2 0 0 0 5 0 0 0 元2 3 61 7 82 3 1 i 6 31 3 72 0 6 1 0 22 00 5 0 0 0 1 0 0 0 0 元 2 6 92 1 52 3 13 0 61 7 71 7 62 2 22 3 1 1 0 0 1 3 0 5 0 0 0 0 元2 5 23 4 02 3 1 2 4 53 4 5 3 6 24 263 05 5 0 0 0 0 元以上6 2 1 263 81 4 32 4 81 1 11 5 71 11 合计 1 0 0 01 0 0 01 0 0 01 0 0 01 1 3 0 01 0 0 0l e o 0 1 1 3 0 0 被调查人数 7 5 71 3 52 64 92 2 62 9 61 0 8】5 9 7 资料来源：同上。 在受奖励的情况中，国有企业的经营近5 年来得手奖励水平2 千元以 下、2 千一5 千元、5 千一l 万元三个阶段中比平均水平高了3 个百分点，而 奖励额在1 万一5 万元以上的却比平均水平低5 个百分点。 这说明，国有企业在于其他类型的企业相比，无论是工资水平还是奖励 情况，不仅水平低，而且额度小。可以说，国有企业的激励额度和强度与非 国有企业相比都处于劣势。 另外，由中国企业联合会和中国企业家协会课题组对千余家企业经营者 问卷调查报告( 1 9 9 9 ) 显示：对我国经营者职业化形成的影响因素中， 8 2 6 4 的经营认为是“激励和约束机制不足”导致的。在影响企业经营者 发挥作用的最主要原因中，经营者选择最多的是“激励不足”，占6 3 9 2 ， 以下分别是“政企不分与行政干预”，4 5 5 ； “选择与任用制度”， 3 7 1 1 ；“产权不清与资产管理体制”，3 5 2 6 ； “市场体系不健全”， 2 5 3 6 ；在激励方式选择中，选择“较高年薪”的占7 6 5 1 ，“股权”占 1 6 河北大学经济学硕士学位论文 4 8 8 6 。“提高养老医疗等保险额”占3 8 0 5 ，“职务待遇”占2 7 6 5 ， “期权”占1 8 0 1 ，可见大多数的企业经营者希望提高年薪，而对于亏损面 较大的国有企业而言，能够上市发行股票的企业很少，并且发行股票所需要 的财务状况和企业条件，使大多数的国有企业不可能选择期权这一形式的激 励形式。可见，对一个企业而言，最根本的是根据自身的实际情况，选择最 现实的激励形式是最重要的，同时，也表明了只有搞好企业的经营，才有可 能对企业经营者实行多种多样的激励方式。可以说，企业经营状况不佳，既 是要求实行更为灵活的激励方式的原因，也是实施诸如期权、年薪等一系列 激励方式的最大制约因素。 二) 承包制增强了对企业的短期激励 中国政府对国有企业的管理方式自建国之后，经历了多次变革，但直到 本世纪8 0 年代中期，对国有企业的管理都是在国家的严格控制下进行，政 府一直在企业权利的收放上做文章，企业并没有摆脱作为行政机关附属物的 地位。企业缺乏相应的行政管理自主权，严重压抑了企业和职工的生产管理 积极性，窒息了企业的活力。 为扭转这一状况，在党的十一届三中全会召开前夕，部分省市从扩大企 业经营管理权限人手，对部分国有企业的管理体制进行了试点改革。四川省 1 9 7 8 年1 0 月首先从重庆钢铁公司等六家企业开始扩大了企业经营自主权的 改革试点，并取得了一些经验。1 9 7 9 年4 月，将试点扩大到1 0 0 家，并对4 0 家商业企业进行了扩大经营管理自主权的试点。同月，国家经委召开扩权试 点座谈会，会谈综合试点经验，明确提出要扩大企业生产、财权、物资权、 劳动招工权、职工奖罚以及机构设置、干部任命等方面的权力。同年5 月， 国家经委、财政部等单位将座谈会上综合的试点经验作为纪要发出。北 京、天津、上海分别选择了首都钢铁公司、天津自行车厂、上海柴油厂等8 家国有大型企业继续进行扩大企业自主权的试点。 为引导试点顺利进行，1 9 7 9 年7 月1 3 日，国务院发布了关于扩大国 营企业经营管理自主权的若干规定、关于国营企业实行利润分成的规定、 关于开征国营工业企业固定资产税的暂行规定和关于国营工业企业实 行流动资金金额信贷的暂行规定等五个文件。1 9 8 0 年和1 9 8 1 年国务院及 1 7 中国国有企业激励机制分析 有关部委又先后发布了批转国家经委、财政部关于利润留成试行办法的通 嫡、批转国务院经委关于扩大企业自主权试点工作情况和今后意见的报 告、贯彻落实国务院有关扩权文件，巩固提高扩权工作的具体实施暂行办 法等一系列文件，完善了企业的利润留成制度。这一时期，国务院赋予试 点企业如下权力：制定补充生产计划权，部分产品自销权，利润留成资金使 用权，出口产品分成外汇使用权，职工奖惩权，定员编制范围内的机构设置 和人员配备权，中层以下干部任免权等。 1 9 8 4 年5 月，国务院颁布关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行 规定。相应扩大企业的计划调整、销售、定价、购货、投资、出租资产、 人员配备、人事任免、工资形式等十个方面的权力。 总体上看，这一时期的放权让利改革依然没有摆脱国家对企业的行政框 架约束。企业所扩大的权利都要经过上级主管部门的批准。另一方面，权利 的下放，使企业有了相当的经济运动空间，在计划的范围内增加了企业和职 工的收益，增强了试点国有企业活力，提高了试点企业职工的生产积极性和 国有企业的生产效率。由于这时期缺乏明显的外部竞争，国有企业的经济 效益有所回升。 这一时期的激励机制还是沿袭了计划经济体制的激励手段，但有一点不 同于从前，企业的职工( 包括经营者) 可以从松绑后的企业收益中得到了收 益，经济收入的提高激发了职工生产的积极性，但最终由于体制的障碍，使 得放权让利改革的能量空间有限，当企业需要进一步扩大经营自主权，体制 的