厦门航空公司岗位等级评聘办法

公司有限公司人事劳资手册 岗位等级评聘办法 MF/1703-1 1 总则 1.1 为建立公司有限公司岗位技能职务（以下简称“岗职”）考核、评审及聘任制度，特制定本办法。 1.2 岗位等级评聘的基本原则 1.2.1 公开、公平、公正的原则。 1.2.2 重实绩、重能力的原则。 1.2.3 岗位等级评聘不与管理级别挂钩的原则。 1.2.4 看学历不唯学历的原则。 1.2.5 岗位等级考试的内容与工作需要一致的原则。 1.2.6 德能兼顾原则。 1.2.7 因需择人与择优晋升原则。 1.2.8 能上能下原则。 1.2.9 动态管理原则。 1.2.10 能量化的尽量量化，能经常化的尽量经常化，能硬化的尽量硬化的原则。 1.3 岗职由公司根据实际工作需要设置，各岗职有明确的任职资格、任职条件及业绩考评项目等内容，并根据不同的任 职资格、任职条件要求，划分为 2个序列， 详见 “ 岗位等级划分表 ” （表1） ： 表 1 岗位等级划分表 岗位技能工资级别 岗位津贴级别 1-35 序列 机电员、电子员、可靠性员、质保员、检验员、技术员、飞行签派员、航行情报员、性能员、调度员（飞行、航务）、计算机员、电信员、基建员、维护员（总务、培训）、职员、秘书、组织秘书、宣传秘书、外事秘书、人劳秘书、编译员、计生员、安全监察员、计量员、财会员、审计员、计统员、预决算员（总务）、资金员、法律事务员、纪检员、教员、医生（航医）、航材员、质检员（运标、配餐）、业务员、乘 务员、安全员 岗位技能工资级别 岗位津贴级别（ C 类） 岗位津贴级别（ D 类） 1-23序列 文员、票证员、安检员、安消员、报关员、采购员、服务员、司机、司机装卸员、司机保洁员、司机文员、厨师、厨工、调度员（配餐、总务、客舱）、勤务员（保洁、机供、文供、工具、包装） 基准岗位等级 岗位等级 岗位等级 岗位等级 基准岗位等级 岗位等级 35 特级 主任甲 特级主任岗职 特级主任 机务师 特级职员 34 33 特级 主任乙 32 人事劳资手册 MF/1703-1 岗位技能工资级别 岗位津贴级别 1-35 序列 机电员、电子员、可靠性员、质保员、检验员、技术员、飞行签派员、航行情报员、性能员、调度员（飞行、航务）、计算机员、电信员、基建员、维护员（总务、培训）、职员、秘书、组织秘书、宣传秘书、外事秘书、人劳秘书、编译员、计生员、安全监察员、计量员、财会员、审计员、计统员、预决算员（总务）、资金员、法律事务员、纪检员、教员、医生（航医）、航材员、质检员（运标、配餐）、业务员、乘务员、安全员 岗位技能工资级别 岗位津贴级别（ C 类） 岗位津贴级别（ D 类） 1-23序列 文员、票证员、安检员、安消员、报关员、采购员、服务员、司机、司机装卸员、司机保洁员、司机文员、厨师、厨工、调度员（配餐、总务、客舱）、勤务员（保洁、机供、文供、工具、包装） 基准岗位等级 岗位等级 岗位等级 岗位等级 基准岗位等级 岗位等级 31 高级 主任甲 高级主任岗职 高级主任 机务师 高级主任 业务员 高级职员 30 29 高级 主任乙 28 27 主任甲 主任岗职 主任机务师 主任业务员 主任职员 26 25 主任乙 24 23 副主任甲 副主任岗职 机务师 副主任业务员 副主任职员 23 高级甲 高级甲 高级 岗职 高级勤务员 22 22 21 副主任乙 21 高级乙 高级乙 20 20 19 中级甲 中级岗职 机电员 业务员 职员 19 中级甲 中级甲 中级 岗职 中级勤务员 18 18 17 17 16 中级乙 16 中级乙 中级乙 15 15 14 14 13 初级甲 初级岗职 初级机务员 初级业务员 初级职员 13 初级甲 初级甲 初级 岗职 初级勤务员 12 12 11 11 10 10 初级乙 9 9 8 初级丙 8 初级丙 初级丙 7 7 6 6 5 5 4 培训岗 职 培训期机务员 培训期业务员 培训期职员 4 培训 (试用 )岗职 培训（试用）期 勤务员 3 3 2 2 1 1 1.3.1 1-35 序列 机务维修、航务、技术服务、营销服务（业务员）、行政、空中乘务（安全） 下设特级主任、高级主任、主任级、副主任级、中级、初级、培训（见习）等 7 个岗位等级 ； 1.3.2 1-23 序列 营销服务（运务服务员）、勤务 下设高级、中级、初级、培训（试用）等 4 个岗位等级。 人事劳资手册 MF/1703-1 1.4 职工在受聘期内享有受聘岗位等级对应的工资待遇，未被聘任的职工不享有 相应的工资待遇。 1.5 各级岗位等级的职数应有限制，结合各工种、岗位的工作责任、性质及技术含量，各工种、岗位职数比例暂定如下（见表 2、表 3）： 表 2 1-35 序列岗位等级职数表 工种 岗 位 名 称 工资 级别 范围 岗位 津贴 类别 职 数 比 例 (%) 特级 主任 高级 主任 主任 副主任 机务 维修 机电员、可靠性师、电子员、质保员、 检验员、技术员 1-35 A/B 1 6 10 25 航务 飞行签派员 1-35 B 1 6 10 25 性能员、航行情报员 1-31 B 0 6 10 25 调度员 1-27 B 0 0 10 25 技术 服务 计算机员、电信员 1-35 B 1 5 10 25 基建员 1-31 B 0 5 10 25 维护员（总务、培训） 1-27 B 0 0 10 25 营销 服务 业务员 1-31 B 0 6 10 25 空中 乘务 (安全 ) 乘务员 1-31 B 0 5 10 25 安全员 1-27 B 0 0 10 25 行政 勤务 职员、财会员 1-35 A/B/C 1 5 10 25 秘书、组织秘书、宣传秘书、外事秘书 人劳 秘书、编译员、计生员、安全监察员 审计员、计统员、预决算员（总务） 资金员、法律事务员、纪检员、教员 医生（航医）、航材员 1-31 B/C 0 5 10 25 计量员、质检员（运标、配餐） 1-27 C 0 0 10 25 人事劳资手册 MF/1703-1 表 3 1-23 序列岗位等级职数表 工种 岗 位 名 称 工资 级别 范围 岗位 津贴 类别 职 数 比 例 (%) 高级 中级 营销 服务 服务员（运务） 1-23 C 5 20 行政 勤务 护士、检验员（医疗）、质保员（客舱） 药剂员、报关员、票证员、安 检员、采购员 调度员 (配餐 总务 客舱 )、厨 师 (总务 配餐 ) 司机 (司机文员 司机装卸员 司机保洁员 ) 工具勤务员、安消员、服务员 (总务 )、文员 厨工（总务 配餐 ）、保 洁勤务员、装卸勤务员 机供勤务员、文供勤务 员、包 装勤务 员 仓 管勤务员 1-23 B/C/D 10 10 2 公司岗位等级评审机构的组成及职责 2.1 为确保职工岗位等级评审工作的顺利实施，公司成立岗职评审委员会 ，在分 公司 设 立 分 公司岗职评审委员会， 并 在各二级机构 （含福州分公司属下二级机构） 设立岗职评审小组。 2.2 评审机构刻制相应的印章，名称为 “ 公司有限公司岗 职评审委员会 ” 、 “ 公司有限公司 福州分公司 岗职评审委员会 ” 、 “ 公司有限公司 （二级机构名称）岗职评审小组 ” 和 “ 公司有限公司 福州分公司 （二级机构名称）岗职评审小组 ” 。公司岗职评审委员会印章外径为 4.2 厘米； 分公司岗职评审委员会及 各二级机构岗职评审小组印章外径为 4.0 厘米。 2.3 公司岗职评审委员会 2.3.1 公司岗职评审委员会主任由公司总经理担任，其成员由福州分公司总经理、公司总师、公司总助、部分受聘特级、高级岗职的专业技术人员，人事劳资部、计划财务部、工会负责人以及被评审者所在二级机构岗职评审小组组长组成，委员 会成员 9-11 名，日常办事机构为人事劳资部。 2.3.2 公司岗职评审委员会的主要职责是：领导全公司岗职评审工作及职工年度考评工作，批准成立公司内各二级机构岗职评审小组，下达二级机构 1-35 序列副主任级（含）以上、 1-23 序列中级（含）以上岗位职数，并负责工资级别 24 级（含）以上岗职的评审工作。 2.4 福州分公司岗职评审委员会的主要职责及权限： 2.4.1 在分公司各二级机构设立岗职评审小组，分公司二级机构岗职评审小组具备公司二级机构岗职评审小组的职责范围及审批权限； 2.4.2 分公司破格参加评审的人员，须由分公司岗职评审委员会提议并报公司岗职评 审委员会评人事劳资手册 MF/1703-1 审； 2.4.3 分公司从外单位引进人员工作满 1年，经分公司岗职评审委员会评审通过后，若定为工资级别为 24 级 (含 )以上的岗职，需上报公司岗职评审委员会评审。 2.5 二级机构岗职评审小组 2.5.1 各二级机构应成立岗职评审小组，组长由该机构行政负责人担任，其成员由该机构部分受聘为副主任级（含）以上岗职的人员组成，小组成员 5-9名，非管理人员 应占有一定比例。 2.5.2 二级机构岗职评审小组的主要职责是：负责工资级别 24 级（不含）以下职工 的评审工作，以及 工资级别为 24 级 (含 )以上岗职 的 推荐工作，并负责组织所在机构职工年度考评工作。二级机构岗 职评审小组的日常办事机构由该二级机构指定，并报备人事劳资部。 2.5.3 人数较少和 /或岗职序列较少且任职标准相近的二级机构可共同组成岗职评审小组，也可挂靠相近专业技术（行政）的岗职评审小组予以评审。 2.5.4 岗职评审小组的成员实行任期制，每届任期为 2 年。任期届满，成员应适当调整。为保证岗职评审工作的连续性，调整人数一般不超过原成员总数的三分之一。 3 评审工作规定 3.1 评审机构每年安排 1-2 次评审工作，视安全与效益情况由公司党政联席会议决定安排与否。 3.2 评审工作程序 3.2.1 岗职评审小组在召开评审会议前， 评审机构的日常办事机构应负责填列职工 岗位等级评审表（附件 1）的有关栏目，并 将会议计划向公司评审委员会报备 。评审结束后， 岗职评审小组 应将评审情况向公司岗职评审委员会做书面报告。 3.2.2 召开评审工作会议时，出席会议的人数不得少于成员的 70%，并指定职工代表 1-2人参加，人事劳资部需派代表列席会议。 3.2.3 评审会议一般由评审主任、评审组长主持，评审主任、评审组长应亲自或指定专人向参加评审会议的评委介绍被评审者简况，再由出席的评委以无记名投票的方式进行现场表决。出席会议的评委所投赞成票数超过出席会议评委人数三分之二（含） 以上 方为通过，但评审主任、评审组长具有一 票否决权。评审主任、评审组长具有一票否决权，是指当评审小组成员都投赞成票时，评审主任、评审组长根据职工实际工作能力及表现情况有一票否决权。但当评审小组成员所投赞成票数低于出席评委人数的三分之二时，评审主任、评审组长应尊重投票结果。未出席会议的评委不得由他人代投或补充投票。 人事劳资手册 MF/1703-1 3.3 在对评委本人及其亲属进行评议、投票时，该评委应主动回避或被告知回避，此时应出席会议人数可相应减少。 3.4 评审工作会议结束后，评审主任、评审组长应亲自或通过评审办事机构将评审结果反馈给职工本人。 3.5 被评审者获得相应岗位等级的时间，从评审通过下发 岗位技能通知、岗位技能任职通知后的下月算起。 3.6 在公司机关各二级机构工作的飞行员、乘务员晋升飞行、乘务岗位等级应分别由飞行部、客舱服务部岗职评审机构进行评审。 3.7 评审工作纪律 3.7.1 岗职评审小组评委的工作受公司岗职评审委员会监督，公司岗职评审委员会评委工作受公司党委监督。 3.7.2 评委在评审中要坚持公开、公平、公正的原则，全面了解评审对象的情况，严格按照岗位任职标准客观地做好评审工作。 3.7.3 严禁评委将本人或其他评委在评审工作中的表态或意见泄露给被评审者及他人，违者不仅将自然失去评委资格，还应承担由此可能引起的一切责任， 包括承担法律责任。 3.7.4 对不能保证评审质量的评审小组，公司岗职评审委员会将视情停止其工作、并宣布评审结果无效、直至收回评审权。 4 岗位等级的评审程序 4.1 岗位等级评审流程图详见图 1。 图 1 岗位等级评审流程图 人事劳资手册 MF/1703-1 4.2 个人申报 4.2.1 职工申报评审的条件： a) 热爱公司、热爱本职工作； b) 具有高度的责任感和良好的协作精神； c) 具有较强的安全意识、服务意识、成本意识和市场意识； d) 具有吃苦耐劳和甘于奉献的精神； e) 遵守职工手册中有关安全运行的基本要求； f) 满足岗位任职标准上列明的“任职资格”及“任职条件”。 4.2.2 职工在岗位任职标准评审项目中的 “任职资格”、“岗位等级理论考试”、“岗位等级实际操初级试用岗职评审小组办事机构预审申报高级1 - 2 3序列岗职副主任岗职确认 /否决申报岗位等级考试主任岗职高级主任岗职确认 /否决特级主任岗职中级岗职确认 /否决确认 /否决岗位等级考试 评审小组初审评审小组办事机构预审推荐公司岗职评审委员会评审及表决评审小组评审及表决人事劳资手册 MF/1703-1 作考试”有 1项（不含以上）评审得分低于 12 分，但任现岗职以来（最长不超过 3周年）有以下情况之一者，可由二级机构岗职评审小组提议并经公司岗职评审委员会核准后参加评审： a) 发现、举报重大安全故障、隐患，把住安全防范关口，在保证航空安全工作中做出突出贡献，且受到地市级以上有关单位或公司通报表彰； b) 在经营管理、市场营销、优质服务、资金运作及成本控制中取得突出成绩，且受到地市级以上有关单位或公司通报表彰； c) 在科技 /质量攻关、创新、 QC 小组活动、合理化建议等活动中取得突 出成绩，且受到地市级以上有关单位或公司通报表彰； d) 在省部级以上专业学术会议上宣读或在省部级以上刊物发表过 3篇以上本专业学术论文（限至第 3 作者）； e) 在地市级以上出版单位正式出版个人或合作的专业著作或译著（限至第 3 作者）； f) 具有一定的专业理论水平，在大、中专院校系统地讲授过一门以上专业课程，或编写过被大、中专院校采用的有一定水平的相应专业的大、中专教材、讲义； g) 省级以上授予的自学成才标兵； h) 具有特殊技艺、技能，在工作所在地市被同行公认为本行业专业技术带头人； i) 在本专业技术岗位上，创建了有价值的经验，并在省内同行 中推广； j) 连续 3年年度考评结果为“优秀”； k) 其他表现优秀并有突出贡献且经二级机构岗职评审小组集体研究，报公司岗职评审委员会批准同意破格评审者。 4.2.3 下列人员不能参加申报评审： a) 当年发生严重差错、事故征候、事故 ，负全部责任或主要责任者； b) 当年有旷工、旷课行为，但未达到下岗条件者； c) 伪造学历、学位、资历等弄虚作假行为者； d) 近 3 年在参加岗位等级考试中有作弊行为者； e) 当年累计病假、事假天数达到 1个月以上者； f) 符合本办法第 9 条所列解聘岗职条件者； g) 二级机构岗职评审小组集体研究认为不符合申报条件者。 4.2.4 职工在符合岗位等级申报 条件的基础上，可向其所在处室（分部）提出书面申请，经有关人事劳资手册 MF/1703-1 负责人签署意见后，向二级机构岗职评审小组申报确认或晋升岗位等级 ,并如实提交以下材料： 4.2.4.1 职工岗位等级评审表； 4.2.4.2 晋升或确认副主任级（或岗位技能工资级别为 20 级（含）及以上岗位等级者须提供1篇 与本岗位有关的 论文（著作、技术报告或业务报告）； 4.2.4.3 属下列情形者，还应相应提交有关证书： a) 取得高一级学历或学位者应提交毕业证书及其复印件； b) 取得岗位证照者应提供岗位证照及其复印件； c) 获聘高一级专业技术职务或改聘专业技术职务者应提供职称资格证书与聘任证书； d) 取得高一级 外语水平证书者应提供外语等级考试证书； e) 取得高一级计算机水平证书者应提供计算机等级考试证书； f) 新获得各级奖励者应提供获奖证明及复印件； g) 其他需要提供的材料。 4.3 预审 二级机构岗职评审小组办事机构负责整理职工的评审材料，并提交岗职评审小组预审，预审同意后，职工方可参加岗位等级考试。预审不同意的，应向职工说明原因。 4.3.1 二级岗职评审小组应根据岗位任职标准，针对职工所具备的条件进行预审，预审的内容包括： a) 是否符合办法 4.2 条所列的规定； b) 是否持有本岗位等级所规定的岗位证照； c) 是否符合本岗位等级所规定的必备项目要求； d) 是否具备最低工作经历要求； e) “任职资格”、“任职条件”得分是否均达 12 分（含）以上，近 3年年度考评结果是否均为称职（含）以上，任职资格达不到 12 分者应符合办法 4.2.2 条所列条件才能参加评审。 4.3.2 任职资格预审（ 20 分） 4.3.2.1 根据任职资格评分表（附件 2）对职工任职资格进行预审。各岗位任职资格评分参照如下： 人事劳资手册 MF/1703-1 工种 岗 位 名 称 工资 级别 范围 岗位津贴 类别 评分表适用范围 机务维修 机电员、可靠性员、电子员、质保员、 检验员、技术员 1-35 A/B 任职资格评分表（一） 航务 飞行签派 员 1-35 B 性能员、航行情报员 1-31 B 调度员 1-27 B 技术服务 计算机员、电信员 1-35 B 基建员 1-31 B 维护员（总务、培训） 1-27 B 空中乘务(安全 ) 乘务员 1-31 B 安全员 1-27 B 行政 勤务 职员、财会员 1-35 A/B/C 秘书、组织秘书、宣传秘书、外事秘书 人劳秘书、编译员、计生员、安全监察员 审计员、计统员、预决算员（总务）、资金员 法律事务员、纪检员、教员、医生（航医） 航材员 1-31 B/C 计量员、质检员（运标、配餐） 1-27 C 护士、检验员（医疗）、质保员（客舱） 药剂员、报关员、票证员、安检员、采购员 调度员（配餐 总务 客舱）、厨师（总务 配餐） 司机（司机文员 司机装卸员 司机保洁员） 工具勤务员、安消员、服务员（总务）、文员 厨工（总务 配餐）、保洁勤务员、装卸勤务员 机供勤务员、文供勤务 员、包 装勤务员 仓管勤务员 1-23 B/C/D 任职资格评分表（二） 营销服务 服务员（运务） 1-23 C 业务员 1-31 B 任职资 格评分表（一） 4.3.2.2 若各岗位任职资格所列项目要求与任职资格评分表（详见附件 2）中标准得分（以阴影表示）对应的项目要求不一致时，则该项目的标准得分应相应调整。 人事劳资手册 MF/1703-1 4.3.3 任职条件预审（ 20 分） 根据岗位任职标准列明的任职条件及培训大纲，通过考核职工是否达到核心课程规定的培训要求，是否达到本岗位要求的技能水平，并结合其平时的工作表现及年度考评中“要事处理”项目的得分情况评定其是否具备岗位任职条件。 4.3.4 近 3年年度考评结果预审（ 20 分） 4.3.4.1 职工近 3 年年度考评平均得分乘以 20%（四舍五入）即为该项目的评审得分。 4.3.4.2 公司新进 员工工作满 1年后参加岗位等级评审，其近 3 年年度考评结果按下列办法计算： a) 职工所属三级机构根据职工近 1年来的工作表现，以书面形式对其工作表现、工作能力进行介绍，并出具工作表现“优秀”、“良好”、“称职”、“基本称职”、“不称职”的年度考评结论； b) 职工所属三级机构的年度考评结论经二级机构审核确认后，按“优秀” 18 分，“良好”16分，“称职” 14分、“基本称职” 12 分、“不称职” 0 分作为该项目的评审得分。 4.4 岗位等级考试 4.4.1 申报确认或晋升岗位等级的职工经二级机构岗职评审小组预审同意后可参加岗位等级考试。岗位等级考试 分为专业理论考试及实际操作考试， 2项考试均必须通过。 其中，申报晋升岗位等级的职工，其考试内容应结合岗位实际进行专业英语和计算机应用操作等项目的考试。 4.4.2 岗位等级考试由各二级机构岗职评审小组组织，其中，职工申报晋升岗位等级所需参加的专业理论考试，由公司统一组织。 4.4.3 人事劳资部负责编制各岗位的核心课程，培训中心负责分专业、分等级建立培训大纲、岗位等级考试题库，并具体组织岗位等级专业理论考试。 4.4.4 专业理论考试 4.4.4.1 专业理论考试应分不同的岗位等级及专业进行，试 题由培训中心 协同人事劳资部 从专业理论考试题库中随机抽取。 4.4.4.2 专业理论 考试应围绕岗位需要，以岗位任职标准中的任职条件、营运总册、相关业务手册中的内容，以及国家、民航、省、市相关的法律、法规为考试范围。 4.4.4.3 各二级机构岗职评审小组及培训中心应就专业理论考试范围对职工进行辅导。 4.4.4.4 培训中心负责提供考试场所，并派专人监考，阅卷评分工作由各二级机构岗职评审小组负责，培训中心和人事劳资部负责审核。 人事劳资手册 MF/1703-1 4.4.4.5 专业理论考试的合格成绩从取得之日起， 1年内有效。 4.4.5 实际操作考试 4.4.5.1 实际操作考试主考人员应是本专业的业务骨干代表，且其现任岗位等级原则上应高于或等同于应试人员所申报的岗位等级。 4.4.5.2 实际操作考试可采取 论文答辩或其它形式。 4.4.5.3 实际操作考试的合格成绩从取得之日起， 1年内有效。 4.4.5.4 确认初级岗位等级的职工，若已通过岗位证照考试的成绩可作为岗位证照考试成绩，不再另行参加岗位等级考试。否则，须参加相应的专业理论考试和 /或实际操作考试。 4.4.5.5 各二级机构可选择以论文答辩、案例分析、现场查找资料、模拟情景操作等形式组织实际操作考试，其中论文答辩可按以下程序进行： a) 职工向二级机构岗职评审小组提交 1篇论文（著作、技术报告或业务报告），论文应紧密围绕拟申报评审的岗位业务实际进行论述。 b) 二级机构岗职评审小组应对职工所提交的论文进行审核， 并在答辩前 3天将论文送交答辩小组。 c) 答辩小组应包括二级机构岗职评审小组成员、相关专业技术人员和人事劳资部列席代表，并视情邀请培训中心专职教员参加，答辩小组组长由二级机构岗职评审小组组长兼任。 d) 答辩小组在答辩前应根据岗位任职条件，准备相关问题用以进行现场提问，并注意做好保密工作。 e) 论文答辩分为演讲和回答评委提问 2个部分。 f) 答辩小组组长应注意控制答辩进度。 g) 答辩人员的演讲时间为 10分钟，演讲完毕后，答辩人员应从主持人事先准备好的公共问题中现场抽取 2-3题回答，每题的回答时间应控制在 5 分钟以内。 h) 答辩人员回答提问 完毕后，在场的评委可结合职工提交的论文，针对职工申报评审的岗位等级要求进行现场提问。现场提问时间应控制在 10 分钟以内。 i) 答辩人员答辩时，尚未参加答辩的人员应主动或被告知回避。 j) 评委应以无记名的方式现场打分，并填入岗位等级考试论文答辩评分表（附件 3）的相关栏目中（本表为参考用表，二级机构评审小组可依实际情况加以修订）。 k) 二级机构岗职评审小组应现场统计答辩人员的得分，去掉 1个最高分和 1 个最低分后的人事劳资手册 MF/1703-1 平均分即为论文答辩得分。 4.5 综合评分 4.5.1 通过专业理论及实际操作考试的职工，应填写职工岗位等级评审表并交所在处室、 分部签署意见后，由二级机构岗职评审小组成员根据职工岗位等级评审表的有关栏目进行综合评分。 4.5.2 综合评分项目包括“任职资格”、“任职条件”、“近 3 年年度考评结果 ”、“专业理论考试”、“实际操作考试”等 5项 ， 每项 20 分， 总分为 100 分 。各评分项目均须达到 12 分（含）以上方可参加评审。 4.5.3 “ 论文、著作、技术报告或业务报告”的评审作为附加评分。 4.5.4 “任职资格（共 20 分）”、“任职条件（共 20 分）”、“近 3年年度考评结果（共 20 分）”分别以预审通过时的实际得分填入职工岗位等级评审表的相关栏目。 4.5.5 “专业理论考试（共 20 分）”、“实际操作考试（共 20 分）”分别以实际得分乘以 20%（四舍五入）后填入职工岗位等级评审表的相关栏目。 4.5.6 “论文、著作、技术报告或业务报告” 由二级机构岗职评审小组评定，其中申报副主任级及以上岗位等级的职工所提交的“论文、著作、技术报告或业务报告”，若被评审为合格，可加分，反之，应扣分；申报初级岗位等级的职工所提交的“论文、著作、技术报告或业务报告”，若被评审为合格，可加分，反之，则不加分。评定结果分为“不符合”、“基本符合”、“符合”、“良好”、“优秀” 5 个等级。 4.5.7 五个等级的标准分别为： a) 不符合： 论文脱离岗位实际，文字不通，条理不清； b) 基本符合：论文能结合岗位实际撰写，但文字繁琐，条理不够清晰； c) 符合：论文能结合岗位实际撰写，文字简洁、流畅，条理清晰，对公司或二级机构工作具有一定的参考价值； d) 良好：论文能结合岗位实际撰写，对公司的工作有较高的参考价值或在地市级以上报刊、杂志、学术交流会上发表交流； e) 优秀：经公司岗职评审委员会评审，对公司工作有很高的参考价值或在省部级以上报刊、杂志、学术交流会上发表交流，具有一定的影响省部以上的论文指发表在省部级或以上单位主办的正式刊物（具有 CN 或 ISSN 刊号）上的论 文；地市级论文，指发表在地市级单位主办的正式刊人事劳资手册 MF/1703-1 物（具有 CN 或 ISSN 刊号）上的论文。论文应与所从事的专业相关或相近，通讯、报道、诗歌、散文等文学类作品不得视为 “ 论文、著作、技术报告或业务报告 ” 。 4.5.8 职工参加评审所提交的论文、著作、技术报告或业务报告应为参加评审时前 3年内发表或撰写的，且不得重复使用。 4.5.9 各项得分经二级机构岗职评审小组统计后填入职工岗位等级评审表中的相关栏目，并计算综合评审得分。 4.6 评审 4.6.1 初级、中级、副主任级、 1-23 序列高级岗位等级的评审 对于申报初级、中级、副主任级、 1-23 序列高级岗位等级 的职工，由二级机构岗职评审小组组织评审，并在职工岗位等级评审表中填写评审意见及表决结果， 报人事劳资部确认 。 4.6.2 主任级、高级主任、特级主任岗位等级的评审 4.6.3 对于申报主任级、高级主任、特级主任岗位等级的职工，由二级机构岗职评审小组组织初审后填写推荐意见及投票结果，并报公司岗职评审委员会进行最终评审及表决。召开评审工作会议前，二级机构岗职评审小组的办事机构应将参加确认、晋升评审职工的有关材料，包括个人简况、所具备的任职资格、任职条件、近 3年年度考评结果、岗位等级考试情况、优缺点以及职工所在处室意见等进行汇总并填写 申报岗位等级人员简明表，通报评审小组或公司岗职评审委员会成员。 4.6.4 评审应严格遵守办法第 3 条所列的评审规定及评审纪律。 4.6.5 评审应当场验票，统计被评审者所得票数，并 由评审主任、评审组长 当场宣布表决结果，然后由出席会议的评委在表决统计表上签字确认，表决统计表须报人事劳资部备案。 4.7 总结 评审结束后，二级机构岗职评审小组应将评审情况形成书面报告，并报公司岗职评审委员会。 5 岗职的聘任 5.1 各级岗位技能职务的岗位技能（任职）通知，按聘任权限分别由公司有限公司岗职评审委员会、公司总经理、分公司总经理、二级机构负责人签发。 5.2 管理人员岗位技能通知签发权限 人事劳资手册 MF/1703-1 编号 人员类别 拟稿 /核稿 会 稿 签 发 管 理 级 别 岗位技能 职务级别 1 一级正副职 人事劳资部 公司岗职 评审委员会 2 二级正副职 分公司 或二级机构 人事劳资部 公司总经理 3 三级正职 及以下 高级主任 (含 ) 以上 分公司 或二级机构 人事劳资部 公司总经理 主任 (含 )以下 二级机构 人事劳资部 二级机构 负责人 4 分公司 三级正职 主任 (含 )以下 分公司 人事劳资部 分公司总经理 5 分公司三级副职及以 下 分公司 二级机构 分公司 人事劳资部 分公司 二级机构负责人 5.3 非管理人员岗位技能任职通知签发权限 编号 岗位技能职务级别 拟稿 /核稿 会 稿 签 发 1 高级主任（含）以上 分公司 或二级机构 人事劳资部 公司总经理 2 主任（含）以下 二级机构 人事劳资部 二级机构负责人 3 分公司主任（含）以下 分公司 二级机构 分公司 人事劳资部 分公司 二级机构负责人 5.4 岗职聘任期至新的岗位技能通知、岗位技能任职通知下发为止 或至职工劳动合同期满 、职工退休时 为止。 5.5 职工受聘后 ，凡岗位技能工资级别低于受聘岗职所对应的最低工资级别者，其工资自聘任之日下月起调为受聘岗职对应的最低工资级别。 5.6 如职工未通过现任岗位等级评审的，应重新评审其岗位等级，并按评审结果重新确定工资级别。 6 岗职年度考评的组织 6.1 岗职年度考评是对职工（含管理人员，下同）一年来的德、能、勤、绩所作的考评，是职工晋升、培训、转岗的重要依据，也是各级管理人员加强与职工沟通，进一步提高职工工作绩效的重要手段。各级管理人员与职工应根据岗位任职标准及部门年度考评实施细则，严格按照考评程人事劳资手册 MF/1703-1 序和考评内容，秉着公正、公平、公开的原则做好职 工年度考评工作。 6.2 公司岗职评审委员会负责于每年 1 月份组织对职工进行 1次年度考评。职工进公司工作满 1年以上方可参加年度考评。 6.3 各二级机构岗职评审小组应加强职工年度考评的组织工作，按照公司要求制定相应的考评实施细则，报人事劳资部备案。 6.4 年度考评结果分为“不称职”、“基本称职”、“称职”、“良好”、“优秀” 5个等级 ，年度考评结果由各二级机构根据职工综合得分排名情况评定： 6.4.1 “ 优秀 ” 者一般占参评人数的 10 -20 。 6.4.2 “ 良好 ” 者一般占参评人数的 20 -40 ； 6.4.3 “ 称职 ” 者一般占参评人数的 35 -70 ； 6.4.4 “ 基本称职 ” 者一般不超过参评人数的 5 ； 6.4.5 “ 不称职 ” 者一般不超过参评人数的 5 ； 6.5 二级机构考评 “优秀”、“良好”及其他等级的具体比例由二级机构自行设定并报公司岗职评审委员会审批后执行，各二级机构根据属下各处、室、班的工作表现情况层层分解指标。 6.5.1 二级机构 下达“优秀”、“良好”的指标时应向业绩表现较好的业务、技术岗位倾斜 。对考评结果中 “ 优秀 ” 及 “ 良好 ” 的 职工 比例超过 控制 指标的二级机构，人事劳资部有权予以退回，责成其 重新评 定 。 6.5.2 对于四级副（含）以上管理人员人数较多（ 4 人及以上）的二级机构，其“优秀”、“良好”比例应单独设定 ，与二级机构的其他职工分开核定。 7 岗职年度考评程序 7.1 岗职年度考评流程 见图 2。 图 2 岗职年度考评流程图 人事劳资手册 MF/1703-1 奖惩考评（加减分）出勤情况测评20 分考评结果反馈给职工处室、部门签署意见，提出绩效改进建议人事劳资部审核考评结果，提出实施方案年初主管与职工面谈， 确定年度业绩考评项目及权重视情调整考评项目，职工做好工作记录主管与职工面谈主管综合评价定量、定性考评80 分 7.2 确定年度业绩考评项目 7.2.1 每年年初，职工与直接主管（一般指各二级机构的基层管理人员，包括班组长、室主任或处经理等）应根据岗位任职标准要求，初步确定职工本年度业绩考评项目及其权重，并在职工年度业绩考评项目计划表（详见附件 5）的有关栏目做好登记后，由职工本人和主管双方签字确认。 7.2.2 考评项目包括定量考评项目和定性考评项目。原则上定量考评项目的权重应大于定性考评项目的权重，以增强考评的客观性。 7.2.3 定量考评项目和定性考评项目应尽量涵盖职工全年所从事的主要工作，以及工作的数量和质量要求，并应与其所任岗职相对应。此外，为强化职工在职培训，职工当年接受培训的课时应人事劳资手册 MF/1703-1 纳入量化考评项目。 7.2.4 职工因实际工作需要转岗，须调整考评项目及权重，并重新签订职工年度业绩考评项目计划表。 7.3 职工日常工作业绩的考评及统计 7.3.1 定量考评和定性考评 7.3.1.1 职工应记录定量考评项目的完成情况，并由主管定期对其定性考评项目进行打分。每月初主管应将职工上月定量考评项目 的完成情况及定性指标的得分情况填入 职工年度业绩统计表（详见附件 6、附件 7） ，并由职工本人和主管双方签字确认，作为职工年度业绩考评的主要依据。为提高工作效率，在量化考评的日常工作过程中，应 逐步建立量化考评数据库，实现计算机化管理 。 7.3.1.2 各二级机构应本着量化考评的原则完善“要事处理”的考评办法，并将“要事处理”作为各岗位特别是机关岗位定量考评项目中的重要考评指标之一。 7.3.1.3 “要事处理”是指职工本人处理的超出本岗位正常工作内容、程序的重要事件，体现了职工处理复杂问题的能力。职工申报岗位等级评审时，应在申报岗位等级人 员简明表（附件 4）中体现。 7.3.1.4 “要事处理”由职工的直接主管确认并登记。 7.3.2 出勤情况测评 主管应根据考勤管理记录职工日常出勤情况。 7.3.3 职工奖惩记录 主管应将职工日常工作所受的的奖惩情况登记在职工奖惩记录表内（详见附件 8），并由职工和主管双方签字确认，若职工本人不同意签字确认的可由其他两名见证人签字确认。 7.4 面谈 主管在对职工进行正式考评前，应与职工面谈，就职工一年来的表现情况进行讲评，帮助职工确定发展目标，并提出相应改进措施。 7.5 职工自评 职工与主管面谈后应填写职工年度考评鉴定表（详见附件 9），并 在“本人述职”栏简要描述考评年度的主要工作内容、发生的重要事件及其他需要说明的事项，然后将职工年度考评鉴定表交由主管进行综合考评。 人事劳资手册 MF/1703-1 7.6 综合考评 综合考评的内容包括业绩考评、出勤情况测评及奖惩考评等。 7.6.1 业绩考评 7.6.1.1 业绩考评权重占 80，分为定量考评和定性考评两部分，各考评项目依据年度业绩考评项目计划表及其完成或得分情况填写。 7.6.1.2 职工年度业绩考评项目得分 a) 定量考评得分 =各定量 考评项目得分之和，其中： 定量考评项目得分 =各定量 考评项目的项目得分之和； 各定量考评项目的得分 =各定量考评项目的权重 实际完成量 计划 指标或班组平均完成水平。 b) 定性考评得分 =各定性考评项目得分之和， 其中： 定性考评项目得分 =各定性考评项目月平均得分 相应 定性考评项目的权重 ； 各定性考评项目月平均得分 =定性考评项目累计月得分 12 ； 定性考评项目月得分由主管评定。 7.6.2 出勤情况测评 7.6.2.1 出勤情况测评权重占 20 。 7.6.2.2 得分标准 a) 实际得分 =按出勤率 100 分 （四舍五入至 0.5 分）； b) 迟到 /早退： -5 分 /次； c) 旷工 /旷课： -25 分 /天。 7.6.2.3 出勤测评说明 a) 计算出勤率时按实际出勤天数计算，不扣除 免 扣工资的天数； b) 每月迟到或早退 4次（含）或累计达 4 小时以上，按旷工 1天处理； c) 连续旷工时间超过 3天或当年累计旷工时间超过 6 天，按下岗处理且不再计算出勤扣分； d) 出勤情况测评得分最低为 0 分。 7.6.3 奖惩考评 7.6.3.1 职工当年在以下几方面表现突出，受国家级通报表彰的，每次在奖惩项目中加 15分；受 民航或省部级有关单位通报表彰的，每次在奖惩项目中加 10 分；受地市级有关单位或公司通人事劳资手册 MF/1703-1 报表彰的，每次在奖惩项目 中 加 5分；经公司批准受二级机构通报表彰的，每次在奖惩项目 中 加2分： a) 发现、举报重大安全故障、隐患，把住安全防范关口，在保证航空安全工作中做出突出贡献的； b) 在经营管理、市场营销、优质服务、资金运作及 成本控制中取得突出成绩的； c) 在科技 /质量攻关、创新、 QC小组活动、合理化建议等活动中取得突出成绩的。 d) 职工获得以上所列项目以外的奖项时，不直接计入奖惩考评得分，但可在定量考评中的“要事处理”中加分体现。 7.6.3.2 职工当年在安全生产工作中犯严重错误，受国家级通报批评的，每次在奖惩项目中减15分；受民航或省部级有关单位通报批评的，每次在奖惩项目 中 减 10 分；受地市级有关单位或公司通报批评的，每次在奖惩项目 中 减 5分；经公司批准受 二级机构通报批评的，每次在奖惩项目中减 2 分。 7.6.3.3 职工当年发生差错、严重差错、事故征候、事故者，按以 下标准在奖惩项目中扣减分数： a) 事故：负全部责任者每次扣 15 分，负主要责任者每次扣 10 分，负次要责任者每次扣 5分； b) 事故征候：负全部责任者每次扣 10 分，负主要责任者每次扣 6 分，负次要责任者每次扣 3 分； c) 严重差错：负全部责任者每次扣 5 分，负主要责任者每次扣 3 分，负次要责任者每次扣2分； d) 差错：负全部责任者每次扣 3分，负主要责任者每次扣 2分，负次要责任者每次扣 1分。 7.6.3.4 职工受下岗、待业处理的，一律按以下标准在当年年度考评的奖惩项目中扣减分数，下岗、待业时间跨年度的，扣减年度以公司作出处理决定的时间为准： a) 当年受下岗 处理 6个月或受待业处理者，每次扣 15 分； b) 当年受下岗处理 3个月者，每次扣 10 分； c) 当年受下岗处理 1个月者，每次扣 5分。 7.6.3.5 职工当年因犯严重错误受行政或党（团）处分者，按以下标准在奖惩项目中扣减分数： a) 当年受行政留用察看或开除党（团）籍处分者，每次扣 15 分； 人事劳资手册 MF/1703-1 b) 当年受行政撤职或留党（团）察看处分者，每次扣 12 分； c) 当年受行政记大过或撤销党（团）内职务处分者，每次扣 9分； d) 当年受行政记过或党（团）严重警告处分者，每次扣 6分； e) 当年受行政或党（团）警告处分者，每次扣 3 分； 7.6.3.6 由于同一原因导致按本规定 1项以上加分或扣 分 者 ，按最高 1项加分或扣 分 ，不重复加分或扣 分 ；非同一原因导致按本规定 1项以上加分或扣 分 者，应合并加分或扣 分 。 7.6.4 综合评价 由主管汇总职工在业绩考评、出勤情况测评及奖惩考评等项目的得分，按“优秀”、“良好”、“称职”、“基本称职”、“不称职” 对职工作出综合评价，并指出职工的主要优点、不足、应努力的方向、应接受的培训，以及是否需要转岗。 7.7 反馈 7.7.1 主管在将职工年度考评鉴定表上交部门前，应将考评结果反馈给职工本人，并由职工在职工年度考评鉴定表的有关栏目填写意见并签字。 7.7.2 对考评结果为“基本称职”或“不称职”的职工，应 如实填写鉴定意见，帮助职工改进不足，不得有顾忌情面、送人情的做法。 7.7.3 职工如对考评结果有异议，可向二级机构岗职评审小组申请复议。 7.8 二级机构审核 7.8.1 二级机构岗职评审小组应对职工年度考评鉴定表进行审核，填写审批意见，包括 工资调整、 应培训课程、晋升及转岗方向等意见，并将发现的问题向职工的直接主管反馈。 7.8.2 如发现主管不能公平、公正地对职工进行考评，造成考评结果与事实有较大出入，应追究主管的责任。 7.8.3 如职工提出复议要求，二级机构岗职评审小组应予受理。若二级机构岗职评审小组认定考评结果符合实际情况时应维持考评结果，若认定主 管在考评时确实存在较大偏差，则有权直接调整考评结果并追究主管的责任。二级机构岗职评审小组应及时将处理意见向职工本人反馈。 7.8.4 年度考评结束后，二级机构岗职评审小组应对本年度考评情况进行总结，并将职工应接受的培训项目填入职工培训需求统计表（见附件 10），并提出二级机构职工绩效改进计划（包括职工晋升及转岗方向）送人事劳资部。同时将职工年度考评鉴定表交人事劳资部存入职工岗职评聘档案。 人事劳资手册 MF/1703-1 7.9 人事劳资部汇总审核 公司各二级机构年度考评结束后，人事劳资部应根据各二级机构提交的职工绩效改进计划、职工培训需求统计表及 职工年度考评鉴定表，对全公司的年度考评进行总结，并提出公司职工绩效改进方案及职工年度培训计划，报公司批准后执行。 8 晋升、降级及奖惩办法 8.1 在保证航空安全，确保完成全年利润指标的前提下，公司根据安全效益情况及各部门的实际情况，对各部门增资幅度实行总额控制。各二级机构岗职评审小组应结合岗位等级评审和职工综合表现，注意向技术人员、历年业绩表现较好的人员倾斜，在公司下达的增资幅度内调整职工的工资级别。对于增资幅度超过现岗位等级对应的最高工资级别时，应组织职工申报晋升相应岗位等级。 8.2 公司对年度考评结果为“优秀”、“良 好”者将采取调升技能工资级别或增发奖金、组织免费旅游等一次性奖励方式。 8.2.1 调升技能工资级别者需符合以下条件： 8.2.1.1 担任公司总经理助理、副总会计（工程、经济）师职务者岗位技能工资级别低于 32级； 8.2.1.2 担任二级正职管理职务者岗位技能工资级别低于 31 级； 8.2.1.3 担任二级副职管理职务者岗位技能工资级别低于 29 级； 8.2.1.4 担任三级正职管理职务者岗位技能工资限最高级别为 27 级； 8.2.1.5 担任三级副职及以下管理、非管理职务者岗位技能工资级别低于 25 级。 8.2.2 对受岗位技能工资最高级别限制或因未能通过相应级别岗位等级评审的职工给予一次性奖励时按以下标准执行： 8.2.2.1 上调 2级岗位技能工资的月标准差额 12 个月 4500 元； 8.2.2.2 上调 1级岗位技能工资的月标准差额 12 个月 3000 元。 8.3 职工年度考评结果为“基本称职”的，则应降低岗位技能工资 1 级；连续 2年考评结果为 “ 基本称职 ” 的，则应降低不低于 3 级的岗位技能工资级别，并根据情节轻重给予下岗或待业处理。当降低后的岗位技能工资级别低于本岗位等级所对应的最低岗位技能工资级别时，则应重新评审岗位等级。 8.4 职工年度考评结果为“不称职”的，则应重新评审岗位等级，降不低于 3级的岗位技能工资人事劳资手册 MF/1703-1 级别，并根据情节轻重给予下岗或待业处理，同时取消其下 一年度晋升岗位等级或岗位技能工资级别的资格。 9 解聘 9.1 职工当年有下列情况之一的，给予解聘岗职： a) 违反国家法律、法规者； b) 有经济违纪违法行为者； c) 因工作失职，使公司或国家利益遭受重大损失者； d) 受下岗、待业处理者； e) 工作中弄虚作假、谎报或窃取他人科技成果、泄露机密或私自转让公司科技成果、损害本单位利益者； f) 聘期内 出现年度考评结果为 “ 不称职 ” 者； g) 符合公司解除劳动合同条件者； h) 劳动合同约定的终止条件出现，公司和职工双方未能就续订劳动合同达成一致意见的； i) 二级机构岗职评审小组集体研究认为应予解聘者。 9.2 解聘各级岗职，应 由基层单位提出意见，经人事劳资部核实后 ,按照聘任权限进行审批，并通知本人，收回 聘书 。解聘决定归入职工 岗职评聘档案。 9.3 解聘者应按规定重新评聘岗位等级，并于受聘之日下月起享受相应的工资待遇。 10 附则 10.1 外单位引进人员岗位等级的评审 10.1.1 外单位引进人员实行为期 10 天的无薪岗前培训。培训期满，经考评合格，由二级机构根据岗位任职标准，参照与其具有相同或相近文化程度、工作经历以及技能水平的职工所具备的岗位等级，提出临时定级意见，经人事劳资部审核，报公司批准后执行。原则上，外单位引进人员首次受聘的岗位技能等级应 不高 于公司同类人员 。例：若外单位引进人员基本具备 中 级业务员岗位等级要求，则其岗位技能等级应定为 中级业务员对应的最低岗位技能工资级别 。 10.1.2 外单位引进的人员工作满 1 年后，应向二级机构岗职评审小组申报评审岗位等级，由相应等级的评审组织予以正式确认，并按有关规定予以聘任，其工资自聘任之日下月起享受相应待遇。如未能通过评审，则转申报评审较低级别的岗位等级直至通过。 但若为公司紧缺人才、表现人事劳资手册 MF/1703-1 优秀且有突出贡献者，可由二级机构岗职评审小组集体研究并报公司岗职评审委员会批准直接确认其岗位等级。 10.2 公司内部转岗人员岗位等级的确认 10.2.1 为促进企业内部的人才 流动，公司将根据实际情况于每年初公布部分实行竞聘的岗位工种、职数及条件，符合条件的相关或相近岗位工种的职工可报名申请竞聘上岗，经评审合格可予以转岗。 10.2.2 公司内部转岗人员，若新任岗职的任职资格、任职条件与原岗职相同或相近，则由二级机构岗职评审小组根据新任岗位任职标准 直接确认 其岗位等级，并根据新岗位任职标准参照与其具有相同或相近文化程度、工作经历以及技能水平的职工所具备的岗位等级，提出工资定级意见，经人事劳资部审核，报公司岗职评审委员会批准后执行。 10.2.3 公司内部转岗人员，若新任岗职的任职资格、任职条件与原岗位不同，则 由二级机构岗职评审小组根据岗位任职标准参照与其具有相同或相近文化程度、工作经历以及技能水平的职工所具备的岗位等级，提出临时定级意见，经人事劳资部审核，报公司岗职评审委员会批准后执行。转岗人员在新的岗位工作满 1年后，应向二级机构岗职评审小组申报评审岗位等级，由相应等级的评审机构予以正式确认，并按有关规定予以聘任，其工资自聘任之日下月起享受相应待遇。如未能通过评审，则转申报较低级别的岗位等级直至通过。 10.3 职业技能鉴定 10.3.1 机务维修、空中乘务（安全）、营销服务工种的人员实行职业技能鉴定和专业技术职务评聘“双轨”并行的办 法，在按规定参加专业技术职务评聘的同时，也应参加职业技能鉴定。 10.3.2 机务维修、空中乘务（安全）、营销服务工种岗位的上岗证、执照和职业资格证书的关系 民航对部分工种实行上岗证、执照等管理制度，其侧重点是制定对某个工种可以上岗的基本条件，或对安全技术的特殊要求，而职业技能鉴定主要是对劳动者的实际技术技能水平的认定，对已取得上岗证或执照的人员，也应进行职业技能鉴定，部分工种岗位的职业技能鉴定作为该岗位的任职资格评审项目之一。 10.4 英语水平的认定 10.4.1 公司评审岗位等级时所承认的外语水平考试以全国公共英语等级考试（ Public English Test System-PETS）成绩为准，其他各类英语水平等级考试一律不予承认。 10.4.2 各类英语水平等级考试自成体系，或侧重听说，或侧重读写，相互之间缺少统一的评价人事劳资手册 MF/1703-1 标准，因此不存在绝对的可比性。为保证英语水平认定工作平稳过渡，在规定的有效期内（ 2006年 12 月 31 日前），若职工未晋升岗位等级，其现已取得的各类英语水平考试等级证书可参照全国公共英语等级考试（ PETS）级别的能力要求予以确认，同时，公司不再认可 2002 年 1月 1 日后取得的省青年干部英语等级和国家（省市）职称英语等级。 10.4.3 公司评审岗位等级 时所承认的英语水平考试仅针对非英语专业人员，英语专业毕业和英语翻译职称序列人员不受此限，公司将另作要求。 10.4.4 过渡期内 各类英语水平认定表 （见下表）： 英语等级种类 英语能力描述 全国 公共 英语 等级 (PETS) 青年干部 英语 等级 原定 公司 英语 培训 等级 国家 大学 英语 等级 国家 省市 职称 英语 等级 国家 专业 英语 等级 接受能力 产出能力 互动能力 参考 词汇量 掌握基本语音知识， 能 基本 听懂日常生活 中表达问候、感谢、致歉、告别、天气等 发音清楚、语速 缓慢 的简短话语 ，了解 词性、句型等基本语法概念 。 可利用基本词汇及基础语法知识组织简单句，能够作简单的自我介绍。 能够 对问候、感谢、致歉、告别、天气等用语作简单应答。 600 PETS 1（ B） 初级 D 级 能够听懂熟悉的日常生活中发音清楚、语速较慢的简短话语 ， 读懂简单的通知、便条、留言 、图 表以及简短故事。 能够写出简短的 私人信函或用 便条 传 达具体信息。 在背景清晰的情况下，可以用英语与外国人 交谈，表达问候、感谢及交换特定信息，诸如价格、日期、指路等。 1000 及相关常用 词组 PETS 1 (初始级 ) 中级 C 级 B 级 中级 能够听懂熟悉的日常生活中发音清楚、语速较慢的简短 对 话或独白 ；读懂通知 、 简单的介绍和广告 、 通俗易懂的英文书刊或报纸。 能够写日记、信函、通知和便条等。 在 熟悉 背景 知识的情况下，可以用英语与外国人交 谈，包括交换特定信息，诸如事件、时间、地点、价格等。 2000 及相关词组 PETS 2 (中下级 ) A 级 高级 能够听懂一般性谈话或讨论 ； 读懂公共通知 、 招贴 、公务信函以及普通性的报刊文章和书籍。 能够写便条 、 信函 、工作备忘录 、 通知 、申请 、 声明和概要及一般描述性、叙述性和说明性 的 文章 ； 能依据 简单的图表或图片写出相关的短文。 在大多数日常工作和社会生活情景中， 能 用英语与外国人交谈，不仅交流具体信息， 还 可以交流思想和观点。 4000 及相关词组 PETS 3 （中级） CET4 人事劳资手册 MF/1703-1 英语等级种类 英语能力描述 全国 公共 英语 等级 (PETS) 青年干部 英语 等级 原定 公司 英语 培训 等级 国家 大学 英语 等级 国家 省市 职称 英语 等级 国家 专业 英语 等级 接受能力 产出能力 互动能力 参考 词汇量 能够听懂英语讲座、学术发言或论证的大部分内容 ；读懂商务信函 、 技术说明书 、 普通性以及所熟悉专业的报刊文章和有关书籍。 能够写商务信函 、 简况 、 摘要 、 概要 、 读书笔记，同时能够写一般描述性、叙述性和说明性 的 文章 ； 能够清楚地介绍 自己的工作或学术上他人 感兴趣的事务或问题。 能在大多数日常工作和社会生活的情景中用英语与外国人 交谈，能够实际有效地参加会议或学术研讨。 5500 及相关词组 PETS 4 (中上级 ) CET6 能够听懂英语讲座、学术发言、讨论或争论，同时还能听懂英文广播节目 ； 能够 对所阅读文章进行 分析和 评 论 ，并 能根据实际需求有目的地 确定有关资料的价值。 能够较好地写出专业文章，诸如科研论文 、试验报告 ， 并能准备实用性文件 ； 在学术研讨中，能够清楚地阐述 或论证 有 关的 学术观点 。 能够就广泛的社会问题以及学术和专业方面 的问题 用英语与外国人交谈，其 表达符合英 语言 习惯 ； 能积极主动地 参与 学术研讨或导师主持的课堂讨论。 7000 及相关词组 PETS 5 (最高级 ) TEM4 10.5 计算机水平的认定 10.5.1 公司评审岗位等级时所承认的计算机水平考试为国家（省）计算机等级考试，以及公司计算机应用培训等级考试。 10.5.2 各类计算机水平等级考试自成体系，相互之间缺少统一的评价标准，因此不存在绝对的可比性。 10.5.3 公司评审岗位等级时所承认的计算机水平考试仅针对非从事计算机专业的工作人员，从事计算机专业的工作人员另作要求。 10.5.4 公司计算机各级应用培训大纲见公司培训手册 MF/1904-5“计算机应用培训大纲”。 10.5.5 各类计算机水平考试等级大致对应表（见表 4）： 表 4 计算机水平考试等级大致对应表 国家、省 计算机 等级证书 公司计算机 应用培训 等级证书 国家、省、 市职称计算机水平 微软授权证书 备 注 C 级 Windows 产品高手 具有使用微机的初步能力。 一级 B 级 中级 Office 办公软件专家 熟练使用 2 门常用办公软件。 二级 A 级 高级 “ Office 办公软件专家”证书持有者加“计算机网络基础与应用”和“数据库原理与 ACCESS” 2 门课程培训证书 熟练使用 4 门常用办公软件或掌握软件开发、多媒体技术、网络技术领域中的任何一门课 程。 人事劳资手册 MF/1703-1 11 实施日期 11.1 本办法自 2000 年 12 月 1 日起试行，试行期 3 年。各二级机构岗职评审小组根据公司下发的有关文件精神结合实际情况制订具体的实施细则。 11.2 试行期内，二级机构岗职评审小组应及时提出本办法及岗位任职标准的修订意见，以书面形式汇总至人事劳资部，并由人事劳资部提出贯彻意见，报公司岗职评审委员