联想人力 招聘工作规范

文件编号： LHL-01-0114 发文日期： 2001/6/15 拟文人：张颖昆 审核人：鲁灵敏 审批人：王晓岩 2001 财年联想集团有限公司招聘工作规范 V1.06（试行） 1 目的 1.1 优化公司人力资源配置，为公司业务发展提供人力资源保障。 1.2 实现在保证公司业务按计划发展的前提下，最大限度地节约人力资源成本。 1.3 明确公司进人原则和操作流程，完善人力资源管理系统。 2 适用范围 本规范适用于联想集团有限公司各部门除劳务和临时岗位之外的所有岗位的、社会人员的招聘，应届生的招聘工作另行 发文规定。 3 招聘依据 3 1 定编： 每财年末，公司人力资源部根据公司发展现状、市场情况等，对公司发展前景、营利情况、人力资源成本进行预测，制定公司下年度人员编制，并上报总裁室批准。原则上，各部门编制一经确定，全年不再增加 。 3 2 各财季进人指标的确定： 公司人力资源部综合考虑公司经营情况、人力资源成本等因素，确定每财季各部门的进人指标，并于每财季末月 15 日 20 日之间，通报各部门。 3 3 季度招聘计划： 各部门根据公司人力资源部批准的进人指标，在每财季首月十号前，制定各财季招聘岗位明细（见 附 1），提交公司人力资源部 4招聘渠道 4 1 各大区 /分部根据部门报送的招聘计划，通过各类招聘渠道发布招聘信息，以满足部门的招聘需求，并负责当地招聘渠道的筛选、拓展和考核。 4 2 公司人力资源部负责对各大区 /分部的年度和季度的招聘费用预算进行审核。 4 3 各类招聘渠道 4.3.1 各大区 /分部可利用互联网络、报纸、招聘会、社会职介机构等招聘主渠道，收集应聘者信息。 4.3.2 鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才。 4.3.3 对于通过常规渠道难以招到的高级管理或技术人员，经公司总裁室批准后 ，各大区 /分部可以通过猎头公司或其他方式招募。 4 4 渠道的管理和考核 为有效利用渠道资源，实现最佳的投入、产出比，由北京平台人力资源部对各类渠道（特别是网络资源、猎头公司）统一进行管理和考核，其他部门在与网络公司、猎头公司签署合作协议前，需事先征得人力资源部的同意。 5 实施招聘 5 1 职责分工 5 1 1 公司人力资源部负责建立公司级招聘规范及流程，负责北京平台的招聘实施，并对其他大区 /分部的招聘工作进行指导、培训和考核。 5 1 2 京外大区 /分部根据公司人力资源部规定的进人进度，实施本大区 /分部编制范围内的空缺人员的招聘。 5 1 3 对于同时接受中央部门和大区 /分部考核的员工（如事业部业务代表等），其招聘由中央部门和大区 /分部共同进行。 5 1 4 客户维修服务部直接负责非大区 /分部所在地的城市中心站所需人员的招聘。 5 2 人力资源专岗的资格认证 5 2 1 各部门人力资源专岗需接受人力资源部的资格认证及季度工作考核。 5 2 2 各部门人力资源专岗换岗，需由部门和人力资源部对新人力资源专岗共同进行面试，面试合格后，方可实现换岗。 5 3 可录用人员的一般条件 5 3 1 与其他单位没有 劳动关系。 5 3 2 与联想集团有限公司员工无直系亲属（指父母、夫妻、兄弟、姐妹）关系。 5 3 3 年龄一般应在 18-35 岁之间（ 18 岁为国家法定就业年龄）。对年龄超过 35 岁，但确为部门急需的高级人才，部门需报人力资源部批准后，方可录用。 5 3 4 符合当地政府的相关用人政策。 5 3 5 对于曾在联想（含联想集团控股公司、联想集团有限公司）工作过、后又离开联想，现欲应聘联想集团有限公司的人员，按照联想集团有限公司回聘人员聘用规范办理。 5 3 可录用人员的基本标准 5 3 1 能适应公司的管理方 式，认同联想文化。 5 3 2 为人诚实、勤奋，能承担较大的工作压力，具有积极的心态，能主动推进工作，具有团队合作意识。 5 3 3 对面试评判表（见附 3）中 岗位关键素质要求 的评价应达到良好以上。 对以上各项的考察方式，人力资源部将在后续推出具体考评实施方案。 5.4 面试 5.4.1 面试流程 5.4.1.1 成立初试面试小组和复试面试小组 初试面试小组由部门人力资源专岗或人力资源部招聘主管、空缺岗位的直接上级、岗位相关人员（如对其进行虚线考核的人员）组成；复试面试小组由部门人力资源专岗或人力资源 部招聘主管、空缺岗位的直接上级和部门总经理（授权人）参加。 5.4.1.2 初试 初试前，人力资源专岗或人力资源部招聘主管需对拟面试人员的学历、工作经历的真实性进行审核。初试由初试面试小组实施，对应聘者基本情况的真实性、是否符合联想的用人标准、发展潜力等方面进行考察，并及时记录在面试评判表（见附 3）上。 5.4.1.3 复试 复试由复试面试小组进行。对应聘者是否能胜任岗位能力进一步进行考察。在复试时，部门总经理必须向应聘者明确其应聘岗位的岗位职责，特别是其试用期的最低工资。对于复试合格的人员，部门总经理，应 聘者处级经理、人力资源专岗必须在面试评判表（见附 3）上签署评价意见。 5.4.1 .4 人力资源部确认 对于面试合格人员，北京平台各部门需将应聘登记表（见附 2）、面试评判表（见附 3）报给公司人力资源部确认；京外分部大区需将新员工试用申请（大区 /分部）（见附 4）报公司人力资源部确认。在得到人力资源部的确认后，部门方可通知其上岗试用。 5.4.2 面试方式 初试一般采取面谈的方式进行，建议部门在复试时根据岗位任职要求，采取心理测评、笔试、案例分析、情景模拟等方式检验应聘者的实际工作能力，并将笔试题 、案例交人力资源部汇总，由人力资源部整合各方面的资源，完善公司的面试题库。 5.4.3 要求 5.4.3.1 对每个空缺岗位，部门至少需面试 3 至 5 个候选人，在此基础上，筛选出最合适的人选。 5.4.3.2 原则上，部门总经理应参加本部门各个岗位的面试，若不能参加，需以部门请示文件的形式，向人力资源部提交 授权申请 。文件中需说明不能面试的原因、明确授权时间。在人力资源部批准后，方可由授权人代替总经理参加面试，但应聘经理级岗位的人员面试必须由总经理把关。 5.4.3.3 应聘高级经理级岗位的人员面试需由主管该部门工作 的总裁室成员面试把关，并签署面试意见。 5.4.3.4 应聘部门副总、总经理岗位的人员，主管该部门工作的总裁室成员和主管人力资源工作的总裁室成员共同面试把关。 5.5 体检 所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。 5.6 上岗试用 5.6.1 各大区 /分部根据本各自的实际情况安排当地新员工上岗事宜。 5.6.2 京外大区 /分部需将大区 /分部人员增加表（见附 5）及时报公司人力资源部，人力资源部将依此确定京外大区新员工到岗日期。 5.6.3 试用期从报到之日起计算。 5.7 试用期管理原则 5.7.1 试用期内必须明确指导人，指导人需为新员工制定详细的试用期工作计划。 5.7.2 人力资源部将对指导人的指导工作进行考查，对认真履行职责的指导人进行奖励，对指导工作的不到位、受到新员工投诉的指导人进行通报批评。 5.7.3 在试用期内主动离岗的新员工，部门人力资源专岗或人力资源部招聘主管要对其进行面谈，并填写联想员工试用期离职面谈记录（见附 6），交人力资源部备案。 就新员工指导与考核，人力资源部将于近期发布相关规定。 6. 本规范由联想集团有限公司人力资源部负责解释。 7 生效时间 本规范自发布