（区域经济学专业论文）吉林省中小企业人力资源管理问题研究.pdf

摘要 中小企业在国民经济中具有十分重要的地位和作用。中小企业的健康发展不 但是实现我国“十一五”计划宏伟目标的客观要求，也是保持国民经济持续快速 发展和社会稳定、扩大就业、完善社会主义市场经济体制的必然要求。 人力资源是企业中最重要的资源，通过人力资源管理形成企业的核心能力和 竞争优势。我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，存在着许多严 重的问题，已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈，阻碍了中小企业的前 进步伐。因此，进行中小企业人力资源管理对策研究具有及其重要的现实意义。 本论文题目为吉林省中小企业人力资源管理问题研究。论文概述了人力资源 管理理论的内涵及相关理论，阐明了人力资源管理在企业获取竞争优势中的重要 战略地位，对比借鉴了美国、日本人力资源管理的特点。分析了吉林省中小企业 发展的现状及人力资源管理方面存在的问题，在此基础上，通过实证研究的方法 对吉林省中小企业人力资源规划、招聘、培训、激励和绩效管理等问题进行了调 查研究，分析其中存在的问题及其原因，并提出了解决这些问题的政策和对策建 议 本论文的研究成果为各级政府部门制定有针对性地发展中小企业的政策和 措施提供依据，为中小企业认清自身存在的问题，提高人力资源管理水平提供了 有效的帮助。本论文的特点是在获取大量第一手材料的基础上，采用了理论研究 和实证分析相结合、定量分析和定性分析相结合的研究方法。核心部分是中小企 业人力资源管理问题的实证分析及解决问题的对策。 关键词：中小企业：人力资源管理：对策 a b s t r a c t s m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sp l a ya ni m p o r t a n tr o l ei nn a t i o n a le c o n o m y t h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fs m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sn o to n l ym e e t st h e r e q u i r e m e n t s o f c h i n a s ”1 l t h f i v e - y e a r ”p l a n b u t a l s o i s a n e c e s s a r yr e q u i r e m e n t f o r m a i n t a i n i n gt h es u s t a i n e da n dr a p i dd e v e l o p m e n to fn a t i o n a le c o n o m ya n ds o c i a l s t a b i l i t y , e x p a n d i n ge m p l o y m e n t , a n di m p r o v i n gt h e s o c i a l i s tm a r k e te c o n o m i c s y s t e m h u m a nl e s e t l t p c ei so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tr e s o n a t e si ne n t e r p r i s e s e n t e r p r i s e sc a nf o r mt h ec o r ec o m p e t e n c i e sa n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sb yh u m a n r e s o a r r ：em a n a g e m e n t t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fc h i n a ss m a l la n d m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e si ss t i l li nt h ei n i t i a ls t a g eo f e x p l o r a t i o n , a n dt h e r ea r em a n y s e r i o u sp r o b l e m s ，w h i c hh a v eb e c o m eo b s t a c l e sf o rt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fs m a l l a n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e s ，t h u sh i n d e r i n gt h ep r o g r e s s o ft h ee n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，t h es t u d yo fc o u n t e r m e a s u r e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s o f p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h e p a p e r i sas t u d yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f j i l i np r o v i n c e t h ep a p e r o u t l i n e st h ec o n n o t a t i o na n dr e l a t e dt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s t r e s s e s t h ei m p o r t a n ts t r a t e g i cp o s i t i o nf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt oo b t a i na c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h ep a p e ra l s ol e a r n sf r o mt h ef e a t u r e so ft h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n to f u n i t e ds t a t e sa n dj a p a n t h ep a p e ra n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no f s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e so f j i l i np r o v i n c ea n dt h ec o r r e s p o n d i n gp r o b l e m s o nt h i sb a s i s ，t h ep a p e rm a k e sa ni n v e s t i g a t i o no nt h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g , e m p l o y i n g ，t r a i n i n g ，i n c e n t i v e sa n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb y a l le m p i r i c a ls t u d y , a n a l y z e st h ep r o b l e m sa n dt h ec a u s ea n dp r o p o s e st h ep r o b l e m - s o l v i n gm e a s u r e sa n d a d v i c e t h es t u d yr e s u l to ft h ep a p e ri st op r o v i d et h ee v i d e n c ef o rt h eg o v e r n m e n t d e p a r t m e n t sa ta l ll e v e l st om a k ep o l i c i e s a n dm e a s u r e st od e v e l o ps m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s a n dt h ep a p e ra l s om a k e ss m a l la n dm e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e sr e c o g n i z et h e i r o w np r o b l e m sa n di m p r o v e st h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ep a p e rl i e i nc o m b i n i n gt h em e t h o do f t h e o r e t i c a la n de m p i r i c a la n a l y s i s ，q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s t h ec o r ep a r t i st h ee m p i r i c a la n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fs m a l la n dm e d i u m 。s i z e d l i e n t e r p r i s e sa n dt h ep r o b l e m s o l v i n gm e a s u r e s k e y w o r d s ：s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ； c o u n t e r m e a s u r e s 1 1 1 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：旦翌亟丝 日期 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：! 洒 指导教师签名： 日 期：五啤! 聊 日期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：直盐王猩垫丕垣堕堂瞳 通讯地址： 拯壹直凯旌路3 q q 曼 电话：8 6 9 0 8 0 1 0 邮编： 1 3 0 0 5 2 第一章引言 1 1 问题的提出 2 0 多年来，中国经济由计划经济向社会主义市场经济的转变过程中，企业的内外环 境、管理方式都在发生着深刻的变化。上世纪九十年代西方的现代人力资源管理理论开 始引入中国，随后，我们又在具有东方文化的日本企业管理理念中找到了许多可借鉴之 处。由于中国企业生存和发展的独特文化与社会背景，现代企业发展的历程较为短暂， 企业管理者和员工的职业化素养较为欠缺等诸多因素，使中国企业的人力资源管理还处 在一个不断学习探索和改革的过程中，还面临着一系列的独特问题；许多国外的人力资 源管理技术和方法在中国企业加以运用的过程中，又面临着本土化适应的问题。因此可 以说，在面临全球化竞争和信息技术冲击的今天，为了提高企业的竞争优势，企业的人 力资源管理面临着严峻的挑战。 中小企业在我国经济发展中具有十分重要的地位。它对于增加社会就业、稳定财政 收入、促进企业竞争和经济发展都有其独特的作用。党的“十五大”以来，为促进包括 非公有制中小企业在内的所有中小企业的持续快速发展，我国政府陆续颁布了中小企 业促进法和关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见等一系 列旨在促进中小企业发展的法律法规，我国中小企业取得了空前的发展，总体数量得到 显著提高，获利能力明显增强。截止到2 0 0 6 年1 0 月底，我国中小企业数已达到4 2 0 0 多万户，占全国企业总数的9 9 8 。中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产 总值的5 8 ，生产的商品占社会销售额的5 9 ，上缴税收占5 0 2 。 中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等 方面都具有重要的作用，同时中小企业的发展对我国经济有着重要的影响。面对经济全 球化和我国加入耵0 的形势，一些国际大企业集团进入中国市场，这些大企业可以凭借 其名气和雄厚的实力吸引各种人才。而名气和资源都比较小的中小企业，则处于弱势地 位。再者由于长期以来我国绝大多数中小企业在人力资源管理方面都不够重视，虽然有 少数中小企业意识到其重要性逐步将现代人力资源管理方法直接引入企业中，但又没有 考虑到中小企业管理的特殊性，使其效果也不是很明显。这就使我国中小企业在与其他 企业的竞争中处于不利的地位。 在知识经济时代，企业问的竞争归根结底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市 场主体的企业必须高度重视人力资源管理，以充分实现人力资源的价值。这样才能不断 提高中小企业的效益，以求在激烈的市场竞争中立予不败之地。目前我国中小企业虽然 数量多，但规模小，资金少，人力资源管理理念和方法落后，员工绩效考核制度不完善， 缺乏有效的企业内部激励机制；中小企业员工培训意识薄弱，缺乏完善的培训机制；缺 乏科学有效的人才引进、培育和利用机制等等。 1 面对新世纪，吉林省经济和社会发展进入个新的历史阶段。即由初步建立社会主 义市场经济体制框架、人民生活水平进入小康的第二步战略部署，转向建立比较完善的 社会主义市场经济体制、小康生活更加宽裕的第三步战略部署的起步阶段：由工业化中 期的初始阶段向中后期推进、经济结构由适应性调整转向战略性调整阶段：由粗放经营 为主转向以提高经济效益为中心，经济、社会与人口、资源、环境协调发展的新阶段。 振兴东北老工业基地的战略，为振兴吉林提供了难得的历史机遇。吉林省要抓住二 次创业的机会，实现经济跨越式发展，作为吉林省经济主力军的中小企业将起到重要作 用。近几年吉林省也把加快发展中小企业、扩大就业作为重要的战略目标，中小企业的 发展壮大在促进吉林省经济结构调整以及扩大就业方面发挥了不可替代的作用，中小企 业的快速健康发展已成为吉林省经济发展的主旋律。第一、中小企业数量和资金总量呈 快速增长的态势；第二、中小企业规模持续扩大，市场竞争力不断提高；第三、中小企 业组织形式较为合理；第四、中小科技企业成为发展“领头羊”；第五、中小企业积极 参与国有企业改组改制、参与老工业基地改造；第六，中小企业主导产业初步形成，集 群效益开始显现。初步形成了具有吉林优势和特色的对地方经济带动功能强、拉动作用 大、有效利用本地资源的主导产业，包括以食品、医药、矿产、建材、农畜特产品为主 的加工业、汽车化工配套型工业和资源转化型产业，对区域经济的发展起到了重要支撑 作用。中小企业相对集中的1 0 5 个中小企业小区经济增长高于全省中小企业5 个百分点， 实缴税金占全省中小企业的3 0 以上。长春的汽车配件业、通化的药业、辽源的袜业等 一批产业已初步显现出企业集群的优势和效益。因此，中小企业对地区经济发展的贡 献与日俱增，已是部分市县财政收入的重要来源。一些地区形成了具有自身特色的中小 企业发展道路。 关于中小企业人力资源管理方面的研究，笔者阅读了大量的文献资料。对中小企业 人力资源管理方面的问题，宏观论述比较多，具体调查实证研究的少，目前笔者还没有 查到关于吉林省中小企业人力资源管理方面的具体调查分析报告。中小企业的发展壮大 如果没有科学的人力资源管理作为保障就很难形成核心能力和竞争优势，本论文的研究 旨在结合吉林省省情，对吉林省中小企业的人力资源管理和开发做一些探索性的理论与 实证研究，为振兴吉林经济做出自己的贡献。 1 2 研究思路与研究方法 人力资源的储备、开发与管理已成为企业发展中的一个极其重要的课题，我国的中 小企业在人力资源管理中普遍存在以下问题：是高素质人才短缺：二是对员工培训严 重不足；三是薪酬水平偏低，结构不合理：四是配置随意性大。因此，本论文试图在系 统研究中小企业行为特性和人力资源特性的基础上，提出如何建立一个与上述特性相匹 配的人力资源管理构架，并以吉林省中小企业人力资源管理具体调研为依据，分析中小 企业人力资源管理存在的问题，为提高中小企业的人力资源管理水平提出相应的政策和 对策建议。研究的重点一是吉林省中小企业人力资源管理问题分析；二是中小企业人力 资源管理问题影响因素分析；三是关于加强政府宏观指导及中小企业如何加强人力资源 2 管理的具体建议。在研究方法上主要采用理论研究与实证分析相结合的研究方法，在 对策措施部分，既重视宏观角度、又重视微观角度的研究。 1 3 内容安排 本论文共分为6 章。第一章引言，介绍选题意义与研究思路；第2 章是人力资源管 理理论概述；第3 章是吉林省中小企业现状分析；第4 章是吉林省中小企业人力资源管 理现状实证研究。第5 章是吉林省中小企业人力资源管理问题的影响因素分析；第6 章 是政策和对策建议；最后是结论。 第二章企业人力资源管理及其相关理论概述 2 1 人力资源和人力资源管理 2 1 1 人力资源 现代企业人力资源管理的对象是企业所拥有的人力资源，因此，要研究人力资源管 理首先必须对人力资源进行明确的界定。国内外著名的管理学家和人力资源管理专家的 主要观点是：彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 1 9 5 4 年在其管理的实践一书中引入 了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是 人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。美国学者伊万伯格( l v a n b e r g ) 认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。内 贝尔化埃利斯( n a b i le 1 i a s ) 提出，人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关人， 即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动 的人力的总和。国内学者郑绍濂( 1 9 9 5 ) 则主要从整个社会经济发展的宏观角度来对人 力资源进行界定，认为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。这一观点在国内的宏观人力 资源问题研究中，具有一定的代表性。综合各家观点，就是把人不再看成是生产中的成 本，而是看成是资源，能够形成实现企业目标的特殊资源。 2 1 2 人力资源管理 人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学 家怀特巴克( e w i g h tb a k k e ) 于1 9 5 8 年发表的人力资源功能。该书首次将人力 资源作为管理的普通职能来加以讨论。随着人力资源管理理论和实践的不断发展，当代 人力资源管理的各种流派不断产生，同时也使得学者们很难在人力资源管理的概念上达 成一致。在此引用在人力资源管理学界比较具有代表性的些观点来阐释人力资源管理 的基本内涵和主要特征。 美国著名的人力资源管理专家雷蒙德a 诺伊( r a y m o n da n o e ) 等在其人力 资源管理：赢得竞争优势一书中认为：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及 绩效的各种政策、管理实践以及制度。美国的舒勒等在管理人力资源一书中提出， 人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了 实现个人、社会和企业的利益。加里德斯勒( g a r yd e s s l e r ) 在其所著的人力资源 管理一书中，认为人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需 要掌握的各种概念和技术。台湾著名人力资源管理专家黄英忠则提出，人力资源管理是 将组织所有人力资源做最适当的确保( a c q u i s i t i o n ) 、开发( d e v e l o p m e n t ) 、维持 ( m a i n t e n a n c e ) 和使用( u t i l i z a t i o n ) ，为此所规划、执行和统制的过程。南京大学赵曙 明教授将人力资源管理界定为：对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学 4 管理。中国人民大学彭剑锋教授认为：人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组 织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技 术、方法的总和。笔者认为人力资源管理是在企业战略的指导下，对企业人力资源进行 科学的规划、获取、培训开发、绩效评估、薪酬福利、安全保障等一系列流程，方法， 目的是实现企业目标，增强企业竞争优势和实现员工自我价值。 2 2 从传统的人事管理到人力资源管理到战略人力资源管理 纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、人际关系管理、文化 管理几个发展阶段。 十八世纪末到十九世纪末，管理是以生产或工作为中心，人是机器，管理的特点是 强权管理，忽视人性。这一时期是管理的最初阶段，也可以叫做经验管理阶段。十九世 纪末n - - 十世纪二十年代，工业革命是大工业生产规模逐渐取代了以前的手工小作坊的 生产模式，科学管理模式应运而生。美国的管理学家泰勒是科学管理的主要代表人物。 科学管理的创立与推广为现代人力资源管理奠定了坚实的基础。 到了二十世纪三十年代，霍桑实验的研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际 关系的研究。1 9 2 4 年至1 9 3 2 年间，哈佛商学院的梅奥等人在芝加哥的西方电气公司霍 桑工厂开展的实验活动，提供了有史以来最著名的管理研究成果。霍桑实验证明员工的 生产率不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影 响。梅奥等人发现员工的情感、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、 领导风格和管理者的支持等，而这些情感又对员工的生产力产生重要的影响。因而，对 员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产率。霍桑实验的结果促使社会对人性的分 析有了新的突破，为管理思想开辟了新的领域。并导致了行为科学理论在现代企业人力 资源管理中的广泛应用。 到了二十世纪八十年代，随着社会进步和企业竞争的加剧，社会生活中的物质生产 日益呈现出与文化相互渗透、相互促进的态势，经常与文化的融合已成为经济发展的必 由之路。所谓文化管理就是把企业管理的软要素作为企业管理中心环节的一种现代企业 管理方式。它从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同价值和企业员工的共同 情感、形成组织自身的文化，通过组织文化激发职工的自觉行为和内在积极性。文化管 理充分发挥了文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史的作用，把以人为中心的管理 思想全面地显示出来。 与经验管理、科学管理、人际关系管理、文化管理相对应的人力资源管理大体上可 以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。在雇佣管理阶段，人们把员 工当成机器、工具一样，看作是简单的生产手段和成本。在劳动人事管理阶段，重点放 在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招募第一流的工人，如何培训员工以提高生产效 率，如何建立员工档案，更科学地调配和使用员工，如何正确进行考核和给付薪酬，如 何妥善处理劳资纠纷，如何维护劳动力以维持再生产等等，成为管理的重要内容。在人 力资源开发与管理阶段，有几个明显的变化；第一，员工不仅仅是生产的成本，还是投 资的对象，开发的对象，是一种资源。第二，正如著名经常学家舒尔茨所说，人力资源 是效益最高的投资领域。第三，教育和培训是人力资源开发的主要手段，也成为人力资 源部门的重要职能。第四，人力资源开发与管理，不仅仅是人力资源管理部门的事，更 是直线部门的事。 随着文化管理的兴起，人已经成为企业管理的中心，人力资源开发与管理的重要性 日益增强，成为企业的战略支持部门。学者们更多地开始探讨人力资源管理如何为企业 的战略服务，即提出了战略人力资源管理的观点。在战略人力资源管理理论中，最具有 影响力的观点是由比尔等人于1 9 8 4 年在管理人力资本一书中提出来的，战略人力 资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源管理正在走向成熟。 2 3 通过人力资源管理形成企业核心能力和竞争优势 2 3 1 企业的核心能力 核心能力( c o r ec o m p e t e n c e ) ，又译为核心竞争力，是管理学中一个方兴未艾的理 念，但是，不同学派的管理学家在如何界定核心能力方面，尚未能取得完全一致的看法。 西方著名战略管理专家加里- 哈默尔( g a r yh a m e l ) 和c k 普拉哈拉德 ( c k p r a h l a d ) 于1 9 9 0 年在哈佛商业评论上发表了公司的核心能力一文，首次 提出了企业“核心能力”这一概念。他们认为，企业的核心能力，是组织中的一种集体 学习，尤其是关于如何协调多样化的生产技能以及把众多的技术一体化的一种组织能 力。脚后来，哈默尔和普拉哈拉德又于1 9 9 4 年对企业核心能力的概念进一步发展，将核 心能力界定为能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。1 3 】 许多管理咨询公司也对企业的核心能力进行了深入研究，其中较为典型的是麦肯锡 公司对核心能力的界定。麦肯锡认为核心能力是组织内部系列互补的知识与技能的组 合，它具有使企业的一项获多项业务达到世界一流水平的能力( h a m e la n dh e e c e ，1 9 9 4 ) 。 同时，麦锡公司认为，核心能力同洞察预见能力和一线执行能力构成。 在各种对企业核心能力的界定中，哈默尔和普拉哈拉德、麦肯锡公司分别代表了国 外学术界和咨询公司对企业核心能力界定的典型观点。在国内管理学界对核心能力的研 究中，李悠诚等人的观点比较具有代表性，他们认为企业核心能力就是无形资产，核心 能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过各种技术、技能和知识进行 整合而获得的能力。“1 彭剑锋认为核心能力是组织自主拥用的，能够为顾客提供独特价 值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 总的来说，核心能力的概念必然会围绕着以下四个特征来展开，嘲这四个特征也是 识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准。它们是价值性( v a l u a b l e ) 、独特性 ( u n i q u e ) 、难模仿性( i n i m i t a b l e ) 、组织化( o r g a n i z e d ) 。企业核心能力的来源是智力 资本，智力资本是指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本。组织资 本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形 式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客 户和公共关系系统中。人力资本是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥 6 有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 2 3 2 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的基础， 这一观点越来越受到管理学者、企业家和管理实践运行时的普遍认同。而人力资源推动 企业竞争优势的获取和维系，是通过人力资源成为企业的核心能力要素来实现的。本文 前面己经谈到了识别企业核心能力要素的四个基本特征，因此，要研究人力资源能否成 为企业的核心能力要素，就必须从它是否具备这四个基本特征来加以分析。 1 人力资源的价值的有效性。核心人力资源是企业价值创造的主导要素；人力资源 能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场；人力资源在企业的战略与组织变革、质量管 理、商机开拓、生产率提高、成本节约等诸方面具有至关重要的作用。 2 人力资源的稀缺性与独特性。所谓资源的稀缺性，主要是指由于资源分布的非均 衡性导致的资源的相对有限性；人力资源的独特性是指人力资源无法从市场上随意获 取，不能购买和转让，难以模仿和复制，难以替代，必须为企业量身定做，必须接受实 际工作经验的培育，与竞争对手具有差异性等方面。 3 人力资源的难以模仿性。认同企业独特文化，与企业经营管理模式相融合的、员 工独特的价值观、核心专长与技能，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难 以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。 4 人力资源的组织化特征。这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个 有机组成部分。 2 3 3 人力资源管理是支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量。 美国康奈尔大学的s c o t ta s n e l l 教授在对知识经济时代的战略管理进行研究的 过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略一核心能力一核心人力资本”模型。该模 型以全球化和知识经济浪潮两大时代主旋律为研究背景，系统分析了企业如何通过有效 的人力资本管理，从而帮助企业有效地进行知识竞争，在激烈的市场竞争中获取和保持 自身的竞争优势。 当今企业面临着全球化和信息技术调整发展所带来的冲击，从而导致企业的运营模 式和管理方式发生了深刻的变化。因此，企业必须通过有效的知识管理，培育其核心能 力，来建立和维持其竞争优势。 该模型认为企业的核心能力是能够给顾客带来特殊价值的一系列技术和技能的组 合。它具有价值性、特殊性、可扩展性和持续学习等四个基本特征。 人力资本的分层分类管理与核心人力资本。企业内部的人力资本具有异质性的特 点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。因此， 可以依据这两个维度将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅 助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。 在四种不同类型的人力资源中，只有核心人才是企业知识管理的重心，是形成企业核心 能力的关键要素。 在上述分析的基础上，s n e l l 教授提出了以人力资源管理支撑企业核心能力的综合 7 模型，从整体上阐述基于核心能力的战略人力资源管理的基本框架。 从这个模型中可以看出。核心能力的培育是要求整合企业内部的知识，同时提高企 业为客户创造价值的能力两个相互结合的方面来实现。在此基础上，通过针对不同类型 的人力资源，开发分层分类的人力资源管理系统( 具体包括招聘、培训、工作设计、报 酬和绩效等人力资源管理实践) ，可以通过三种机制来实现对企业核心能力的支撑。 一是通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撵企业的核心能力。即通 过战略人力资源管理实践，可以获得企业内部人员与系统的有机整合，从而促成企业内 部核心人力资本的形成，并结合企业的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺 的、难以模仿和具有组织化特征的智力资本，最终支撑企业的核心和竞争优势。 二是通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能 力。即通过上述分层分类的战略人力资源管理实践，可以促进企业内部的知识管理，使 知识得以有效地整合、转化、创新，从而帮助组织尤其是知识创新组织提高其核心能力。 三是通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。即通过战略人力资源管理实践提 升企业适应市场变革和创造市场变革的运作能力，进而提升企业知识系统把握市场机 会、为消费者创造价值的能力，从而完成对企业核心能力的支持。嘲 2 4 人力资源管理者和人力资源部门的职责 中国企业面i 临人力资源管理的转型路口，不仅要研究人力资源部门在现实情况下做 什么，更为重要的是要去研究，为了提升企业的核心能力和竞争优势，人力资源部门应 该承担什么样的职责。彭剑锋教授在对中国企业的人力资源管理现状和问题进行研究的 基础上，提出了中国企业人力资源部门应该承担的工作职责。啪 企业人力资源部门应该履行的主要职责 配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策， 人力资源规划提出公司3 5 年的人力资源战略 建立和执行公司的人力资源管理政策和制度 组织结构设计和岗位设根据公司发展状况，对公司组织结构和职位设置进行 置设计和调整 根据组织结构及人员变动情况，调配人员；优化公司 人员调配 的人力资源配置，提高公司人力资源的有效性 根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人 人员招聘 员的甄选和录用 制定员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果评 培训开发 估 绩效管理制定、监控和管理公司的绩效管理体系 薪酬管理建立、实施和管理公司薪酬与福利体系 建立公司和员工问的沟通了解渠道和方法；管理员工 员工关系管理 的劳动合同 8 企业文化建设 组织对公司文化的提炼、传播，提高公司的凝聚力 1 人力资源数据库建设与建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问 管理 题提供信息 2 5 美、日人力资源管理的特点 人力资源管理模式是企业战略目标和企业文化的集中体现，是现代企业的重要标 志，它的形成是人力资源管理活动动态发展和调整的结果。不同国家由于各民族传统文 化的差异以及经济社会发展基础和发展历程的差别，形成了不同的人力资源管理模式。 通过对美国和日本人力资源管理模式的比较研究，旨在探索各种模式的利弊，为构建 符合中国国情的现代人力资源管理模式提供参考依据。 2 5 1 美国人力资源管理模式的特点 1 人力资源配置方面，美国企业主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的 开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时 候所需任何人才都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争 从其他企业“移植”：企业过剩的人员则流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根 据自身条件选择职业，即使从业后若对自己的潜能有了新的认识，或有了更理想的工 作，也会从容转移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务 约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人与岗位最 优化匹配：缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。 2 人力资源管理方面高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约，重视制度 安排，组织结构上分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制。大多数企业都有工作岗 位要求，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。 企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种管 理的好处在于，工作内容简化，易胜任，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度， 摆脱经验型管理的限制：缺点是员工自我协调和应变能力差，不利于通才的形成。 3 人力资源使用方面采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具 有亲和性和非歧视性。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有 建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公 平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，强化了竞 争机制，创造了能人脱颖而出的机会：缺点是减少了内部员工晋升的期望。由于忽视员工 的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。 4 人力资源激励方面以物质刺激为主。美国企业较多使用物质刺激并重视报酬的作 用，他们认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工可以不理解工作本身的价值， 但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有 其他要求。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，缺点 是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资来帮助企业渡过难关，只能解雇员 9 工，导致员工对企业缺乏信任。 2 5 2 日本人力资源管理模式的特点 1 企业在人力资源配置上，主要依靠内部培i ) i i 。日本企业具有用人上的相对封闭性， 内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。日本企业认为，高素质的员工只要经 过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具 体技能。由于重素质而轻技能，企业在培训员工上要花费很大的人力、物力、财力。日 本企业在员工培i j i i 上的投入是美国企业的2 5 倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能。 还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。这些知识和 技能没有市场价值，员工只有在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开该企业就会 失去其意义。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业 也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累：缺点是增加了 培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。日本企业的 职工，有7 0 在本企业工作时间超过1 0 年，而相应的数字，美国只有3 7 。 2 人力资源管理上，情感色彩浓厚。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的 制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严 明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业通过树立 信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保 持一致。企业内良好稳定的人际关系和情感上的互动是管理的主要手段。日本企业允许 而且鼓励职工在精通本职专业技术的同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种 手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好 和兴趣，有利于专业的深化和个人的全面发展以及技术上的创新与开发：缺点是内部 容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。 3 人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有 新的工作需要时，一是从学校吸收。二是尽可能通过内部调节来满足。因为从劳动力市场 上招聘的人员，或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软 知识和软技能，重新培训己具备软知识和软技能的员工，使其掌握新的硬技能，比起招 聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄，进入企业必须从基层干起， 通过按部就班的培养过程，逐步了解企业，认可企业，完善自身，创造效益，求得提拔 重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重 于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓 励人们踏踏实实地工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确 性：缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。 4 在人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业采取终身雇佣制度，不轻易解雇 工人。在企业处于困难时期，宁愿放假、停工也不会将员工赶出企业，除非员工犯了严 重错误或触犯刑律，才会被解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及员工之间， 除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创 造一种友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中 1 0 体味人生的乐趣和意义。另外，企业还吸收员工参加管理，使职工不但对企业经营状况 能及时的了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物 质激励也是弹性工资，工人收入的2 5 左右是据企业经营状况得到的红利。这种措施好 处成本的灵活性使日本企业无需大批解雇员工就能比较容易地渡过经济不景气的难关： 缺点是淘汰率低，容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。而日本 企业则非常注重劳资双方的合作关系，这为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。在日本 企业中，员工能够直接参与企业管理，使他们对企业经营状况了解较多。由于员工对企 业经营状况的及时了解和对企业的依赖，使员工更加愿意也更加容易和企业合作，这 样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。 美国和日本的企业人力资源管理模式，代表了西方和东方不同的文化理念和先进的 管理水平，有很多值得中国学习和借鉴的地方，但中国既不能机械地模仿美国模式，也 不能盲目照搬日本模式，而应从中国现实情况出发，建立既符合国际现代企业管理标准 又适合中国国情的现代人力资源管理模式。 第三章吉林省中小企业发展现状分析 3 1 中小企业的内涵及其界定 中小企业不是一个绝对的概念，而是一个相对大企业而言的概念。从理论上讲，中 小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以 下的法人企业和自然人企业。 2 0 0 2 年6 月2 9 日，中华人民共和国中小企业促进法( 以下简称中小企业促进 法) 在九届全国人大常委会第2 8 次会议上得以审议并顺利通过，自2 0 0 3 年1 月1 日 起正式施行。根据中小企业促进法第二条规定：“本法所称中小企业，是指在中华 人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产 经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。”该法所称的中小企业本质上是 指“不规模”企业，包括以下两层含义，一是指那些不要求具有较大规模的企业：二是 指正处于向较大规模方向发展过程中的中小型企业。中小企业促进法对我国中小企 业的标准也做了明确规定，具体标准如下： 工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元 以下，或资产总额为4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数3 0 0 人及以 上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万 元以下，或资产总额4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足