（档案学专业论文）人事管理改革与人事档案管理改革探寻.pdf

中文摘要 中文摘要 人事管理改革是我国行政体制改革的重要组成部分，作为人事管理的一种重 要手段，人事档案管理改革必须要与各项改革同步发展才能摆脱其当前所处的困 境。人事档案管理改革要从理念、制度、体制、管理方式等方面进行必要的调整， 才能适应新型人力资源管理对人事档案工作的要求。本文通过对传统人事管理及 人事档案管理的分析，提出了人事档案管理一些新的思路，以谋求人事档案工作 能够焕发出新的生机。 关键词：人事管理；改革；人事档案管理 黑龙江大学硕士学位论文 a b s t r a c t p e r s o n n e lm a n a g e m e n tr e f o 肌i sa ni m p o n a n tp a r to ft h ea d m i n i s t r a t i v es y s t e m r e f o n t lo fc h i n a a sa ni m p o n a n tm e a j l so fp e r s o r u l e lm a n a g e m e n t ，p e r s o n n e la r c h i v e s m a n a g e m e mr e f o mm u s tb ed e v e l o p e ds i m u l t a j l e o u s l yw i t ho t h e rr e f o h n a t i o nw h i c h c a ne m e 唱e 丘o mi t sc u r r e n tp r e d i c a m e n t p e r s o n n e la r c h i v e s m a n a g e m e n tr e f 0 砷 s h o u l db ea 由l l s t e df i r o mt h ei d e a l ，s y s t e m ，s t r u c m r e ，m a i l a g e m e n ta n do t h e ra s p e c t s 、v h i c hc a j l a d a p tt ot h en e wh u i n a nr e s o u r c e sm a n a g e m e mr e q u e s t b a s e do nt l l e a i l a l y s i st o 删i t i o n a lp e r s o 衄e lm a n a g e m e n ta n dp e r s o n n e la r c h i v e sm a n a g e m e n t ，t 1 1 i s a n i c l es h o w ss o m en e w n o t i o n s w 色h o p et os e e kal i v i n gr o a df o rp e r s o n l l e la r c l l i v e s 、v o i - k k e yw b r d s ：p e r s o m l e lm a j l a g e m e n t r e f o m ：d e r s o r u l e la r c l l i v e sm a n a g e m e n t 1 1 独创性声明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨蕉堑太堂或其他教育机构的 学位或证书而使用过的材料。 学位论文作者签名：巷伟 签字吼扣年r 月垆 学位论文版权使用授权书 本人完全了解墨蕉堑太堂有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本 人授权墨垄堑太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编本学位论文。 学位论文作者签名： 去l 牟 导师签名： 签字日期：a 沪岁年专月吖日 签字日期：椰年厂月衫日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 引言 引言 列宁指出：人是社会的人，社会是人的社会。社会由人组成，更突出地表现 为复杂交错的社会关系。人的活动创造了社会，而社会又不断的影响着人。对于 一个人来说，社会是他生存的环境，对他的生存与发展都存在着很大的影响。社 会的发展，又有赖于人的努力。是人类的活动( 主要指劳动) 创造了社会，推动 了社会的发展。因此，对人的研究成为了哲学、管理学、社会学等众多学科的要 务，社会管理从某种意义上讲也可以被看作为人的管理。2 0 世纪伟大哲学家之一 的恩斯特卡西尔在其著作入论中曾对人的本质做出了精辟的论述。提出入 是符号的动物，人是文化的动物，人的本质在于其功能性，在于人能够利用符号 创造文化，为我们认识人及人类社会提供了一个全新的思维视角。在针对人的管 理的研究中，人们又分类研究出许多理论及实践性的成果，人事档案就是一种人 事管理的重要工具。人事档案管理源于人事管理，服务于人事管理的需要。 一、课题研究的目的和意义 正是鉴于人与社会之间密不可分的属性，众多学科对人的研究孜孜以求，在 管理学的领域内也就有了人事管理，而人事档案则可以看成是在人事管理中衍生 出的一种人事管理工具。人事档案工作是为人事管理和人才利用创造条件、提供 相关人事数据和信息支持的重要活动。二者关系密不可分。本课题通过分析当前 人事管理改革与人事档案管理改革的关系来探寻新形势下的人事档案管理，通过 管理理念、管理体制、管理制度、管理方式等多角度、多思维展开研究，期望能 够找出一条新形势下人事管理中人事档案利用新出路，进而能解决当前人事档案 意识薄弱，人事档案难以在人事管理中发挥更大作用，人事档案脱离公众需求等 诸多不适应问题。让人事档案这一个人发展之重要记录载体在信息社会下真正发 挥作用，提升人事档案对个人的重要性。 纵观近几年形势，人事管理改革成为了频频见诸报端的热点问题。党的十六 大明确提出“以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化、 黑龙江大学硕士学位论文 制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度。 这一基本思路， 将改革的重点集中到“选拔任用和管理监督机制”上，将改革的方向明确为“以 科学化、民主化、制度化为目标”，这样，就使得改革的重点内容更加突出，目标 更加清晰。同时，近几年中央又相继出台了一系列有关干部人事管理的法规办法， 如党政领导干部辞职暂行规定、党政领导干部职务任期暂行规定、党政领 导干部交流工作规定、党政领导干部任职回避暂行规定、关于对党员领导干 部进行诫勉谈话和函询的暂行办法、关于党员领导干部述职述廉的暂行规定 等等。这5 个法规文件和2 0 0 4 年4 月集中出台的“5 + l ”法规文件，与公务员 法、干部任用条例、党内监督条例( 试行) 、干部教育条例( 试行) 等法 律法规初步构成了较为完备的干部人事工作法规体系，为加强干部人事管理提供 了有力的制度保证。党的十七大在十六大基础上对人事管理改革又进一步明确提 出了坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学 机制。规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考 核评价体系，完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法。扩大干部工作民主，增 强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。加强干部选拔任用工作全过程监督。 健全领导干部职务任期、回避、交流制度，完善公务员制度。健全干部双重管理 体制。推进国有企业和事业单位人事制度改革，完善适合国有企业特点的领导人 员管理办法。 宏观人事管理己成为新阶段实施人才强国战略最为重要之手段。 人事档案作为人事管理的重要工具，是人事管理重要的组成部分。人事管理 在国家未来发展中所扮演的角色日益加重。人事档案管理如何应对? 改革之出路 何在? 可以肯定的是，人事档案不应该消失，随着社会信息化不断加速，人事档 案应该发挥更多现实作用，这是由人事档案本身特定属性所决定的。因此，对人 事管理改革中人事档案管理改革这一问题的研究有重大的理论意义和现实意义。 全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面在中国共产党第十六次全国代表大会上的报 告【r 】b 业；鱼型：堑曲女垫曼! ：q 咝也垫丝q q 2 ：! ! 血型鲤堕! 塑! 曼塑5 生2 ：h 塑，2 0 0 7 7 3 高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗在中国共产党第十七次全 国代表大会上的报告【r 1 迪卫兰鱼曼望堡：墨i n h 丛垫盟：q 鲤塾型望塑! 型2 迦2 ：! q 丝垒鲤! 婴鱼坌三墅鳋：地，2 0 0 7 1 2 7 引言 二、国内同类课题研究现状与不足 如前文所述，各学科对人的研究甚为透彻，管理学领域亦是如此。关于人事 管理的著作主要有林代昭的中国近现代人事制度，陈辉的人事管理研究， 苏廷林、朱庆芳的人事学导论等。关于人事档案管理的著作则有王法雄的人 事档案管理概论，邓绍兴的人事档案学，朱玉媛的现代人事档案管理，王 英玮的信息时代的人事档案管理理论实践方法技术。发表在重要期刊上 的论文主要有陈辉“死的物”怎能束缚“活的人”关于人事档案工作改革的 设想( 中国档案1 9 9 5 年第7 期) ，朱玉媛干部人事档案工作的现状与对策 ( 中国档案1 9 9 8 年第8 期) ，傅华聚焦人事档案( 中国档案2 0 0 3 年第4 期) ，吕元智构件国家人事档案中心的设想( 中国档案2 0 0 3 年第4 期) ，王 英玮、周艳我国人事档案管理改革若干问题的思考( 档案学通讯2 0 0 7 年第 1 期) ，王小云、王运彬试论人事档案管理流程( 档案学通讯2 0 0 7 年第1 期) ， 倪丽娟人才流动引发的人事档案管理问题思考( 档案学通讯2 0 0 8 年第l 期) ， 魏勤政关于人事档案所有权的思考( 档案学通讯2 0 0 8 年第1 期) 。可以看到， 学术界关于人事管理和人事档案管理的研究成果可谓不少，但一个明显的现象是， 将二者联系起来进行探讨，尤其是在当前人事管理、人事制度改革呼声日趋高涨 的形势下，同样去深入揣摩和研究人事档案之未来的成果却略显匮乏。因此，笔 者认为，人事管理改革不应抛弃人事档案管理改革，人事档案管理的发展也不应 脱离人事管理。将本应有着密切关系的二者联系起来，开启人事档案自身“新时 代 会有很大的研究空间。 三、研究内容与研究方法 本课题研究内容是人事管理改革与人事档案管理改革，主要内容有三部分： 第一部分，传统人事管理下的人事档案管理。这一部分内容将从传统人事制度产 生的社会背景，传统人事管理的功能、特点等多方面展开阐述，剖析传统人事管 理对人事档案管理功能的界定以及传统人事管理下人事档案管理特征。第二部分， 人事管理改革对传统人事档案管理提出的挑战。这一部分内容将从分析人事管理 3 黑龙江大学硕士学位论文 改革产生的社会背景，改革中面临的众多新问题入手，概括出当前人事管理改革 的内容。更重要的是，本部分内容将总结出人事管理改革对人事档案管理提出的 诸多挑战。第三部分，现阶段我国人事档案管理改革对策思考。笔者将通过研究 部分西方发达国家在人事档案管理中的一些做法，并结合我国人事档案管理实际 情况，总结出一套人事档案管理改革对策。 本课题重在“改革”，因此在研究方法上将力求博采众长。首先，运用历史研 究法、案例分析法对传统人事管理、人事档案管理进行研究，透视现今存在问题； 其次，运用比较研究法、归纳演绎法总结各方经验，目的在于挖掘人事档案管理 新途径。再次，在论文的写作过程中，笔者还将利用中国期刊网、维普数据库网 站、p r o q u e s t 学术期刊网以及网络搜索引擎等查阅有关期刊、论文。并同导师、 专业教师、同学就课题研究中发现的问题进行请教、探讨，希望最终本文能形成 创新观点，起到抛砖引玉的作用。 四、本课题的创新点 在本课题中，主要有以下几点创新之处：第一，将人事管理改革与人事档案管 理改革联系在一起，对人事档案未来发展进行根本上的阐释；第二，从理念入手， 深层次挖掘人事管理以及人事档案管理之内涵；第三，尝试探讨人事档案利用思 路，使本课题更具有现实应用性。 第一章传统人事管理下的人事档案管理 第一章传统人事管理下的人事档案管理 第一节传统人事管理概述 人事管理是指对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对 象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形 成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理 行为的总和。审视传统人事管理，首先要清晰地了解现代管理。 现代管理理论迄今已有一百多年的历史，其间众多的历史流派和学术主张丰 富了这门古老学科。关于管理中人的地位和作用的重要性，始终贯穿管理理论发 展的全部过程，因此，把管理中人性的变迁作为审视管理理论发展全貌的视点， 无疑是可行和具有实践意义的做法。 一、传统人事制度产生的社会背景 在现代管理理论百年历史中，早期的管理思想，我们可以称之为第一代管理 理论，主要发源于私营部门的管理实践。1 9 世纪末，在主流经济学理论的影响下， 西方经历了以“经济人”假设为基础和前提的物本主义管理思想盛行的年代，无 论是经济学家还是管理者都认为，人是经济动物，具有天生的趋利避害性。人在 经济利益的驱使下，能够取得利益最大化，并且只为利益最大化生存。所以满足 人对金钱和物质的需求是管理者调动人的积极性的唯一方法。古典经济学家那里， 亚当斯密描述到，“劳动工资是鼓励勤劳的因素( 并且) 在工资高的地方， 我们会自然而然地发现：那里的工人比低工资的地方更积极，更勤劳，也更迅捷。 把人物化，注重物本管理是这一时期管理主导思想。在农业社会向工业社会 转型时期，时代局限性和人的局限性决定了当时管理方式和思想只能是见物不见 人，把人作为工具看待，从而通过经济利益驱使被管理者去创造更大财富。 农业社会向工业社会的成功转型，科学技术获得飞速发展并得到广泛应用。 【英】亚当斯密著唐日松译国富论【华夏出版社第2 1 4 页 黑龙江大学硕士学位论文 社会生产率大大提高，经济领域内的社会分工已经突破旧的管理理论框架。与此 同时，建立在心理学人文主义理论基础上，西方管理思想中行为主义在上个世纪 3 0 4 0 年代逐渐兴起。 这一时期管理学家如梅奥、巴纳德、西蒙等都是在对传统管理理论的批判中 演绎自己的理论，批判的核心就是古典管理理论对人特别是人的心理及行为的忽 视。针对“经济人”假设及建立在其上的管理理论把人看作单纯追求物质利益的 动物，梅奥等通过长期实验后认为，人除了物质的需求外，还有心理需求和社会 需求；人的行为是可以通过物质刺激以外的东西激励的，如职位升迁、地位改变 等心理需要的满足；人与人结合不仅表现为正式组织，还存在非正式组织并且对 人的行为影响很大。在此基础上，梅奥提出他的“人群关系学”理论，人的非经 济需求表明人是“社会人”，与此对应的管理理论应是人本主义的管理理论。 人本主义管理理论应用于管理实践后获得了极大成功，并且催生了激励理论， 重视人的心理行为研究成为管理理论与实践的重要环节。人群关系理论在西蒙那 里获得发展并系统化。作为承前启后式的管理思想之集大成者，西蒙在其著作管 理行为中的精彩论述，把管理学“人本 理论带进了行为主义殿堂。行为主义 把对人的行为研究提高到压倒一切的地位，把决策与管理行为看成是管理的全过 程。主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人自觉自愿地发挥 自己的力量来达到组织目标。 人本管理思想在公共部门和私营部门同样取得很大成功。重视人力资源开发 与管理，组织文化建设以及团队精神等都成为组织管理的重点，也对组织发展起 到重要作用。在这种管理理论中，对物的管理是通过对人的管理来实现的，人更 多时候是被从积极的角度去考虑的，人的作用被充分肯定了，人的价值被发现了， 人性在这一过程中获得了充分发展。 在公共部门，人本管理主要体现在加强行政机关与相对人之间的沟通与协调， 重视以网络技术、现代通讯手段为载体的信息公共、政务公开，充分发挥政府的 引导功能而不是管制作用，人民参政议政的渠道广泛，积极性高，效果显著等。 随着公共部门改革进一步向前发展，这种以人为本的管理方法和模式将会得到更 第一章传统人事管理下的人事档案管理 加广泛运用。 管理理论的发展从来都是与时代同步的。新世纪，我们面临许多新事物和新 挑战，经济全球化带来世界一体化、互联网技术广泛运用使各个国家地区的文化 交流变得便捷迅速。管理思想要跟上时代前进的步伐，必须寻找新的支撑点。根 据管理理论演进的趋势，笔者认为，建立在“能力人”假设基础上的能本管理将 成为管理丛林中的生力军，尽管它不会很快取代以前的主流管理理论。 能本管理将会对未来经济社会发展产生深远影响。事实上，我们已经看到， 知识经济大潮席卷全球，获得知识和运用知识的能力是判断一个国家、一个民族 是否具有竞争力的重要标志。知识经济的灵魂是创新，人的智力和创造能力将在 2 1 世纪经济发展中起主导作用，并且包含人的创新能力在内的人力资本对现代经 济的增长也至关重要。历史发展的这种趋势已经并将继续引起管理理论的创新， 其关键之一是大力开发人力资源，充分调动人的智力因素，培养和发挥人的工作 能力、适应能力，营造一个能发挥创造能力的环境。总之，是实行以“能力 人 为基础和前提的能本管理。 能本管理理论在实践活动中己初露端倪。突出表现是私营和公共部门中越来 越广泛采用的人性化管理模式，即充分发挥人的自主能力和创新能力，打破旧的 等级组织框架，给员工广阔的发展空间，特别是在新兴产业部门如信息产业和高 等教育科研机构中。科技企业聚集了大批高智能人才，允许创新就是对其成功管 理的前提。在高等学校和研究部门，传统的论资排辈和亦步亦趋模式已遭到摈弃， 更加重视人才的非常规培养和教育，并且把对人才的管理与其能力联系起来，真 正实现以能为本。而一向以严格等级制度为主要特征的行政机关，也随着外部环 境的改变做出相应调整，从相关的法律法规看，体现出尊重管理相对人，把单纯 的行政管理变为协商与对话，在管理中提升被管理者自我意识和解决问题的能力， 这些做法也使政府更超然于繁杂的事务之外，腾出时间和精力集中办大事要事。 尽管从本质上讲，人本管理和能本管理都体现出以人为本的特征，但后者却在 人性价值的实现方面更进一步。因此，把管理理论演变过程划分为物本、人本、 能本三个阶段，虽不十分明确，但至少可以从中清晰洞察出在公共管理理论发展 黑龙江大学硕士学位论文 的百年中，作为管理者和管理对象的人，如何在理论与实践中找到自身地位并且 发挥出应有的作用。我们所要探讨的人事管理改革实际上也是要沿着一条重视人 内在能力的开发的能本之路来进行。 对于传统社会与现代社会的界定，相比较西方国家而言，我国比较容易界定。 本文将以改革开放为分界点，改革开放前我国实行的是计划经济体制。按照马克 思在其著作中的阐述，社会主义经济制度具有以下特征：在经济结构方面实行纯 粹单一的全社会所有制( 即1 0 0 公有制) ；商品经济将消亡，一切劳动产品将成 为社会统一分配的对象；经济运行形式方面由一个社会中心用统一的国民经济计 划来配置社会资源，组织整个社会的生产、分配和消费( 即1 0 0 计划经济) 。马 克思的理论在苏联最先得到实践。1 9 4 9 年中华人民共和国成立后，我国对如何建 设社会主义国家的理解是完完全全的空白，基本上是全盘照搬苏联模式。在抗美 援朝和国民经济初步恢复后，毛泽东提出了“一化三改”的过渡时期总路线，即 “社会主义工业化”、“改造农业”、“改造手工业”、“改造资本主义工商业”。到1 9 5 7 年第一个国民经济五年计划完成的时候，社会主义改造基本完成，基本建立起了 公有制占绝对统治地位的1 0 0 计划经济体制。这一时期我国人事管理体制的建立 和发展主要受到以下几个方面的影响：( 1 ) 意识形态即马克思主义关于社会 主义制度的理论构想和基本原则；( 2 ) 苏联政府体制模式；( 3 ) 中国传统政府体 制和政治文化；( 4 ) 我党长期革命斗争中的实践经验；( 5 ) 发展的目标定位和战 略选择。由此形成的人事管理我们可以称其为以集权制为主要基调的传统人事管 理模式，这种模式有其产生的历史必然性。它具有稳定人员队伍确保组织完成国 家既定目标的优越性。对于国家工作人员队伍建设，调动广大职工积极性，完成 各个历史时期的建设任务，起了积极作用。 二、传统人事管理的职能 传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在组织“需要”时发挥作用。 其职能一般包括： ( 一) 站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，传达决策者所 第一章传统人事管理下的人事档案管理 制定的战略目标等信息。这里的规范从某种层面上讲与组织领导的意愿密切相关， 或者说并不是人事部门本身主动形成的规范； ( 二) 人员招聘。检查应聘者的条件是否与职位相匹配，起到用人部门负责 人与应聘者之间沟通、桥梁的作用。其过程及选聘方式往往缺少科学的流程； ( 三) 培训员工。这种培训在内容上通常是组织纪律、劳动安全、管理制度 等方面的培训，形式上往往是灌输式的宣讲，其效果经常难以达到预期； ( 四) 考核与惩罚，大多扮演组织警察的角色，负责挑毛病、找漏洞，缺乏 科学的考评管理体系； ( 五) 按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，完成部分工资 计算工作。 三、传统人事管理的特点 长期以来，人事部门被视为各类组织的机要部门。在人们的观念中或多或少带 有一些“神秘”的色彩，普遍认为人事管理人员是“管人的人”。传统的人事管 理带有主观性和片面性，缺乏科学性。主要表现在以下几个方面： ( 一) 传统的人事管理是以“工作 为核心，主要工作就是管理档案、人员调 配、工资调整等事务性工作，并不断重复着。它抑制了人的能动性，不利于工作 质量的提高； ( 二) 传统的人事管理是一种静态管理，条条框框事务性操作，不是以人为中 心，开发人的潜能，激发人的活力； ( 三) 传统的人事管理是如机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等重大 决策权，集中在政府部门和上级部门，单位自主权很小； ( 四) 传统的人事管理主要着眼于近期或当前的人事工作，如人员的补充，职 工培训，以及解决当前劳资纠纷等等，就事论事，没有长远规划。传统的人事管 理在管理方式、管理技术、管理体制和管理手段等诸多方面都存在一些缺陷，不 同程度地影响和限制人事管理的现代化。 随着社会经济、政治和文化的不断发展，人力资源的来源构成及其个体的内 黑龙江大学硕士学位论文 在需求都在发生相应的变化。现代人事管理必须适应新时期人力资源的特点，在 人员选用方面须特别注意能发挥个人的专长，使其能充分施展潜力，从事其所希 望从事的专业工作，从而尽可能地满足其自我实现的需要。充分调动其工作的积 极性。 第二节传统人事管理下的人事档案管理 人才是一个国家竞争力的源泉，人事档案管理是人事管理工作中必不可少的 一项重要基础工作。它的重要性主要体现在，人事档案是由确凿的原始材料和历 史证件构成，记述和反映了每个人的个人经历和成长轨迹，是考察和了解人的重 要手段。特别是在新形势下，大量的人才流动频繁，人事档案的收集、整理和保 管，为社会主义各项建设事业开发人才提供信息和数据，成为经济建设必不可少 的帮手。 传统的人事档案管理产生于以政治出身为依据的政治身份等级体系、以城乡 户籍和所有制为依据的社会身份等级体系、以平均主义为依据的单位系统内资源 分配等级体系，为了维护本位利益，就必须对其他社会群体或其他社会系统进行 排斥，因而人为地制造了“单位封闭 和低度化的社会流动。缘自政审制度的人 事档案带有着深刻的政治烙印。从延安时代直到2 0 世纪8 0 年代，中国人是以一 种“政治人”的面目而存在的。对一个人的命运而言，除了先天的阶级出身外， 后天影响最大的是关于其政治态度的考评，个人在社会中的位置，也借助于人 事档案袋被“计划 进一个体系森严的组织里，成为一个“单位人 。在这样的特 殊时期，浓重的政治色彩与计划色彩赋予了人事档案至高无上的行政权力，人事 档案不仅在政治运动中永远是斗争的利器，日常状态下它也像一个无形的紧箍咒 套在当事人的头上，入党、提升、调动、奖励、分房等诸多个人重要事项都与之 相连。任何人都不愿意在终身伴随自己的档案上留下污点，虽然他永远也看不到 自己的档案材料。与此同时，正因为人事档案要发挥如此举足轻重的作用，国家、 单位对人事档案的管理也就越来越趋于封闭，对个人的鉴定与考评大多是暗中进 国高校人事档案的现状与改革叨长沙大学学报1 9 9 9 3 宙模糊的存在：在校研究生的人事档案意识【j 】塾亚；丛必盟i 四：咝i 趟生丝堑趟2 ：签坠! i 鱼三3 鱼里2 0 0 7 1 2 1 3 1 0 - 第一章传统人事管理下的人事档案管理 行，从而也就构成了传统人事档案最重要的一个特征神秘性。 一、传统人事管理对人事档案管理职能的界定 探讨人事档案原本担负的职能，实质就是探讨人事档案制度的职能。而对一 项政策或者制度的职能进行探讨，不可避免要从其产生的肇因和设计的初衷出发。 关于人事档案的定义，中国大百科全书有如下表述：“人事档案是记述和反映机关、 团体、企事业单位工作人员基本情况的档案。”我们可以简约将人事档案看作即 记录和反映个人德能勤绩等方面情况的，经过组织认可归档保存的个人材料。从 定义我们可以抽象出人事档案就是一个对个人经历的记录文本，是一个参照性的 记录工具，本身不具备执行力，所以其实人事档案制度本身不具备有职能性。之 所以人们产生人事档案具有职能的错觉，是由其他一些与人事档案同时进行工作 的政策或者制度衍生而来，诸如人力资源管理中的招聘、录用、考察等，由于这 些工作的进行需要以人事档案为基础，以人事档案作为一个评价的工具，所以在 实际操作中产生了人事档案具有实际的行为职能的错觉，而忽略了人事档案本身 的描述性功能。 不可否认，这种错觉在实际操作层面上使得人事档案的“职能”被无限夸大。 比如，在培养、和教育人的过程中产生了履历表、自传、入党、入伍、入学材料； 在考核、选拔和使用人的过程中产生了自我鉴定、考察、考核、定级、提职、晋 升、任免、调资、调动、奖惩等材料。中国作为一个典型的“单位社会 ，这些在 “单位 中产生的人事档案的组成部分，制造了人事档案无处不在的氛围。 截取就业和社会保障两方面来谈。从就业来看。人事档案的原始功效就是对 个人经历的纪录，在单位制和计划经济体制盛行的时代里面，档案是护身符，标 志了个人的学历和对于工作的胜任能力以及对历史、政治问题的明晰交待等，这 些符号促使单位在录用或者选择工作者的时候极大程度上依赖于对人事档案的参 考。著名的湖南作家汤国基就是因为自己大学档案里的有关自己“有精神问题 的评价而在各个工作单位间频频碰壁，最终人生轨迹由于人事档案产生重大转变。 。中国大百科全书图书馆情报学档案学卷【m 】中国大百科全书出版社1 9 9 3 第3 5 7 页 黑龙江大学硕士学位论文 从社会保障来看。美国政治学家戴维伊斯顿认为，公共政策就是对全社会价值作 出的权威性分配。人事档案制度在社会保障范畴更多扮演的是“俱乐部门票”的 角色。在中国人事档案初建时，在有限的社会资源配置中，享有单位的干部、工 人以及未来享有单位编制的文化程度较高的高中以上学生都建立了人事档案。在 计划经济体制年代，有档案，就有户口，有单位，就能够在具有“俱乐部产权” 性质的单位里“吃国家粮”、享有公共品和福利分配。由此，人事档案制度也体现 了一项公共政策的象征性功能，既反映了管理过程中的国家立场，也维系着人事 管理对象的政治忠诚。所以讲，人事档案原本充当了身份标杆和政治符号的功能。 二、传统人事管理下人事档案管理特征 人事档案是国家机构、社会组织在认识活动中形成，并经组织审查或认可的， 记述和反映人员经历、德才水平和工作表现的以个人为单位集中保存的文字、表 格以及其他各种形式的原始记录。这是人事档案的内涵。从这一内涵可以观察出， 在传统人事档案管理中，“组织扮演着绝对重要的作用。在计划经济体制下，多 数单位由自身的内设机构来管理人事档案。人事档案的作用有两个方面，一是组 织人事部门依据统一制度规范形成的记载干部个人经历、政治面貌、品德作风、 业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料，是历史地、全面地考察了解 干部的工具，发挥着凭证、依据和参考作用。二是人事关系的组成部分，是管理 和转移人事管理关系的重要内容和基本标志。档案管理单位成为出具人事证明的 担保单位，职称评定的申报单位，社会管理的依托单位。档案的背后是人事管理 关系，这是从人事档案管理延伸出来的职能。 传统的人事档案管理工作所表现出的特征主要体现在“封闭性”上。人事档 案主要是组织上或领导使用，一般不对外使用。此种方式有利有弊，利主要体现 在：第一，人事档案管理方便。由于都是本单位人员，人事部门了解起来相对容 易，档案的收集整理相对易化；第二，方便领导使用人事档案，调档迅速及时： 第三，有利于本单位人事档案的保密工作。人事档案作为一种人事管理工具，充 分体现了国家意志与人事管理的有效性，它的存在为庞杂的人事事务管理找到了 第一章传统人事管理下的人事档案管理 依据，对中国几十年来经济社会发展和国家的安全稳定起到了不可言喻的作用， 也适合计划经济形态下人事管理体制的特点，因此，传统人事档案制度作为传统 人事管理的伴生物与组合物对组织管理所发挥的作用是无可否认和无法取代的。 相对利而言，此种管理弊也十分明显，传统人事档案制度功能的过度放大对个人 和社会所带来的、不可预测的强制性后果，特别是随着改革开放的深入与市场经 济的发展、公共领域的扩大与市民社会的成形，原有人事档案政策己经无法适应 变革的转型时代，它的弊端与缺陷已经显露无遗。人事管理上的“双轨制”人为 地割裂“单位人”与“社会人”的联系，人事档案工作不是服务于人，准确地讲 是服务自然人所归属的组织，人事档案工作更多的是在约束入，而不是发展入。 本章小结 人的地位和作用始终是管理学讨论的重要议题。从物本管理到人本管理是一 个漫长而充满争议的过程。传统的人事管理是一种纯粹的物本管理，表现出一种 业务性的特点。服务的对象是组织的领导，所有的职能都是听命于组织的需要， 带有极强的主观性和片面性，缺乏科学性。服务于传统人事管理的人事档案管理 带有强烈的政治色彩，这一点在我国体现的尤为明显。在传统人事档案管理中，“组 织 扮演着绝对重要的作用，多数单位由自身的内设机构来管理人事档案。人事 档案管理工作呈现明显的“封闭性”，缺少对人的考虑。 黑龙江大学硕士学位论文 第二章人事管理改革对传统人事档案管理提出的挑战 第一节人事管理改革 市场经济的快速发展，社会多元化趋势日趋推进。在职业选择等方面，人们将 把越来越多的关注放在个人发展上。如何使合理人才流动成为一种赏识性认知， 如何构建整个国家社会合理的人才结构，成为党和政府日益关注的问题。人事管 理改革，正是要解决现在社会发展中显露的诸多问题，打破人事管理中不具时宜 性的条条框框，更好地与经济发展相衔接。 一、人事管理改革的社会背景 我国传统的人事管理体制基本上还是在计划经济的模式下形成的，近几年间， 政府尝试进行了一些改革( 包括公务员制度、事业单位聘任制等) ，加大了对人才 的重视力度，提高了人才评价的标准，对提高国民的整体素质和提升国家竞争力 发挥了积极作用。但是，计划经济体制下形成的人事管理体制的基本特征没有变， 人事管理体制改革缓慢，正严重阻碍着社会的发展。 针对前文论述的人事管理特征，笔者认为，不改变传统制度的这些基本特征， 我们就难以形成真正一流的人才队伍，难以应对日益激烈的外部竞争的挑战，不 可能实现建设世界一流强国的目标。人才队伍的质量是我国实现建设世界一流强 国的关键，而培养优秀的人才队伍的关键是科学合理的人事体制。虽然近年来我 国的人才队伍建设已取得了突飞猛进的发展，国民文化素质得到了大幅度提升， 但就建设世界一流强国的目标而言，这是远远不够的。首先，作为一个有着1 4 亿 人口的泱泱大国，2 0 0 4 年每万人拥有大学生数量仅为1 2 0 人。我国人才总量居世 界前列，但同人口总量这一庞大的分母比较后却难居国际一流的水平。造成这种 状况与我们的人事管理体制有密切关系。其次，即使我们的人才队伍都达到了优 秀水平，离世界一流强国所要求人才水平仍然有相当的差距。 我们必须看到，建设世界强国是一条漫长的道路。以高等学府为例，北京大 大学生就业问题调查报告【r 】b 鲤；丝q ：! 鱼：q 世鱼型型q 凸! 型! 墨2 q 2 鱼q 墨窆三! ：h 坠2 0 0 7 1 2 1 3 第二章人事管理改革对传统人事档案管理提出的挑战 学、清华大学是我国高等院校的代表，自1 9 7 0 年以来，两所大学在世界权威学术 期刊n a 眦和s c i e n c e 上发表的文章分别为2 6 篇和2 9 篇，而美国哈佛大学这一数 据则是4 8 2 1 篇。我们当然不能惟文章数量而论高低，但数量仍然是一个重要指标。 当我们被别人在数量上远远拉在后面的时候，我们还能有什么底气去谈质量呢? 我们同发达国家的差距显而易见。 我们还必须看到，同经济体制改革相比，我国的人事体制改革已显滞后，且 不同机构，不同组织改革进程上也参差不齐。如果我们不能尽快建立一个优胜劣 汰、对培养人才、吸引人才有益的体制，我们不仅不能培养出新的优秀人才，而 且，现有的优秀人才也可能流失。 我国改革开放2 0 多年来，市场竞争和优胜劣汰在就业市场上已成为一个普遍 接受的准则和文化观念，“铁饭碗”和“大锅饭”的体制在许多行业已经被打破， 尤其是最近几年，政府机构改革步伐频频加快，事业单位改革正陆续进行。在几 次的政府机构改革中，许多政府官员不得不被分流，甚至有不少司局级干部也失 去了自己的位子；在企业改革中，许多月收入只有几百元的工人也不得不下岗。 应该说，对每一个当事人讲，这都是一件非常痛苦的事情，但为了整个国家的改 革和社会进步，这些代价是不得不付出的。如果我们认为，涉及经济体制方面的 改革都是必要的，我们就没有理由认为，政治体制，人事管理体制不需要改革。 这样的要求对整个社会的发展是有百害而无一利的。 国家的重视充分说明了这一点。人事部部长尹蔚民于2 0 0 7 年1 2 月1 5 日在全 国人事厅局长会议上谈到2 0 0 8 年人事工作任务时表示，将加大推行聘用制度力度， 争取2 0 0 8 年在全国事业单位基本完成聘用制推行工作。他同时表示，将修订事 业单位聘用合同( 范本) ，进步规范聘用制度的实施，逐步实现新老职工同工 同酬，并总结事业单位进人督导检查工作，研究制定事业单位公开招聘实施意见， 完善公开招聘制度，进一步规范事业单位进人行为。2 0 0 8 年我国人事工作将根据 加快推进事业单位分类改革的精神，分类推进事业单位人事制度的配套改革。按 。各高校在na _ t u f e 和s c i e n c e 上发表文章统计 逝z 也坠：画丛：鲤丛：型! 鱼! q 鲤鲤鱼! q g q 旦! 坠盟亘鱼三j 坚堕曼丛旦! ! ! 塑箜笪2 0 0 7 1 2 1 4 1 5 黑龙江大学硕士学位论文 照急需先建、单项突破的要求，抓紧出台单项政策法规，制定事业单位工作人员 奖励暂行规定和处分暂行规定。根据事业单位性质和特点，建立与聘用制和岗位 管理制度相适应的考核制度。 改革涉及到个人的切身利益，改革过程中出现少部分人不理解、不支持是自 然的，也是可以理解的。毕竟，旧体制己在国内沿袭多年，变革免不了一些阵痛。 但我们必须认识到，改革是社会进步的要求，是把我国建设成世界一流强国的要 求。有人曾经做过这样的实验：把一只青蛙放在冷水里，然后慢慢把水加温，结 果这只青蛙安详地死去；把另一只青蛙扔到热水里，结果这只青蛙马上就跳了出 来。追求中华民族发展，必须奋起改革。不改革可能会有短暂的维持现状，但那 将看不到国家整体实力的发展。 十一界三中全会确定了我国未来的发展方向，即建立社会主义市场经济体制， 建立富有生机与活力的经济体制。随着社会经济、政治和文化的不断发展，传统 的人事管理缺乏灵活性、阻碍人才流动、压抑人才积极性等弊端日趋显露。现代 人力资源的来源构成及其个体的内在需求早已发生深刻的变化。现代人才往往具 有较高层次的理想信念追求，具有强烈的创造欲望和成就需要，成就动机十分强 烈。人事管理必须适应现代人力资源的特点，在人才选用方面须特别注意能发挥 个体的专长，使其能充分施展潜力，从事其所希望从事的专业工作，从而尽可能 地满足其自我实现的需要，充分调动其工作的积极性。 二、人事管理改革面临的新问题 伴随现代化进程的加速，现代人力资源呈现出众多新特征，这些特征也正是 人事管理改革所要面临的新问题，具体表现在： ( 一) 人力资源开发与管理立意的战略性 人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，许多组织的管理层都把人力 资源看作是“第一资源 ，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。 由此，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战 略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。 第二章人事管理改革对传统人事档案管理提出的挑战 ( 二) 人力资源开发与管理内容的广泛性 随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容日趋丰富。 现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、 劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。诸如机 构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、 组织文化、团队建设、组织发展等等。 ( 三) 人力资源开发与管理的目的性 传统的人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，个人是完成组织任务 的工具。现代人力资源开发与管理，则是在强调个人的业绩、把对人力资源的开 发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足个人的需求、保证个人发展作 为组织的重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素 和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。 可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中 人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利 于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。 ( 四) 人力资源开发与管理主体的多元性 在传统的人事管理之中，管理者是专职的劳动人事部门人员。这种管理主体 的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理往往刻板化、行政化， 缺乏组织之中其他方面的支持，而且往往与其管理对象员工处于对立状态。 在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。在 这一格局下，各个管理主体的角色和职能是： l 、直线领导。各个部门的管理者即“直线领导”，他们从事着大量的日常人 力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。 2 、高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管 理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人 力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终 分配等等。 黑龙江大学硕士学位论文 3 、一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理 自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用， 例如对其他人员工作错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。 4 、人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身 的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他 部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理 活动进行协调和整合。 ( 五) 人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”( h u m a n ) 的看法。与以往的“人事管理 相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的， 其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建 议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生 涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。 ( 六) 人力资源开发与管理结果的效益性 传统的人事管理，是把管理工作作为完成组织行政工作的执行性工作，把劳 动人事管理看作是成本和消耗，缺乏经济观念。 在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投 入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的管理者，把人视为高于其 它资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就 越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位 置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较 高的业绩回报。 进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益， 还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德 鲁克提出的目标管理( m b o ) 、彼得圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯 的调动人的潜能等等。为了对这种创富价值进行分析和管理，人力资源会计也应 运而生并获得一定的发展。 第二章人事管理改革对传统人事档案管理提出的挑战 三、人事管理改革的基本内容 中国的人事制度改革应当着眼于以下几个方面的转变： ( 一) 引进市场竞争机制，坚持以市场为基础配置人才资源。在这点上，我 国要比西方国家滞后，因为现在我们仍是以权力为中心的运作方式为主，随意性 和无序性较大，公开度低，容易导致暗箱操作。因此，首先我们应该从以权力为 中心向规则为中心转变。政府应该是规则的提供者，也就是为人力资源的开发、 流动、竞争提供合法的途径，而且让全社会都知道形成这种环境的合法途径的存 在，也就是使规则透明，而不是某些人可以用作特权的工具。只有这样，政府才 能在与市场经济的发展相适应的公正、平等竞争的环境中更加有效地回应社会的 需求。在提供规则之外，政府还应当是规则的维护者和监督者。提供规则固然重 要，但规则是否得到执行以及执行的程度如何，是更为重要的问题。对于人力资 源流动中出现的违反规则的现象和问题，根据规则予以制裁，维护规则的尊严， 同时，对个人的合法权益也就能够予以保护。当然