（劳动经济学专业论文）员工主导型劳动关系的稳定性研究.pdf

硕士论文员工主导型劳动关系的稳定性研究 v 肖 山n o whi 沙 . 奴h i n d 四 tly tapl dlv gr o 期n g inc h i na， it 汕pe l s a g 旧 u p ofthe core 周 m p l o y e e s w h o c o n 住 o 1 娜11 n i q u e 曲d b us l n e s s ， 兄 r e t togr o w呵 c u 丫t h 此加c o m 吨 a n e w】 a 加 r 旧ati on named the c m p 】 o y e e e n te 介 月l a bo r 肥 l at i o nat the ， ” ” e t i 吐 le ， the 吐 面r s th a t the n ow of触 c 。 代e m p i 0 y ees ofe n t e rp ri se s c a 理 姆 s e c o n o n ” c 加n e 6 ts ofthe 助招 甲 d 朋 s ds 叨a gedare tak i n gp 】 a c ea g a l nandag山， so itc a u 旧 七 s th e 初d e s p r e 翻 concernofthe econonnc edu c at i o . al c i rc l e s add m 田 坦 g e m e n t edu c a t i o 耐 c 州。 . b a ， 刃 on 触 l a bor re l 而on吐 ie o ri est l l a t re l 也 tothe e m p 1 0 y 优 姆 n te 介 月1 公 ” r 比 l a t l on， fi rs t 】 y， 越 m 访 g atthe 切 川 m v ersy of引 透 b i l ity ofthe e m p l o y e e . c e n t e r e d l a bor relationw hi c h the n o wofthe c o 代c m p l o y e e s ， the di s se rt at i o n b ulldsup a g 别 旧 e m o d e l ， ino r d ertol a unc b a 丘 川 山 e r re se arch w hi c h e nhanc i n g e x te ri ors t i p u l at io n can s ta b i l 远 此 new】 a bor 旧成 沁 n orn o t . t 五 e re se 别 陀 h e x p r e s se s t b a t j ust un山 比 c ir c . 叭 5 栩 口 c e ofth e fo wer soc ialr ep u t a t i o n l e v e l 此 n o n- c 0 m pe t i t i o n w hi c h isp r o t c c 抚 吐印妞 印 对 sesec ret c an l t a v a l l ab lym ak e up the fo ssw h i c hthe fl ow of the co邝。 ” p l o y e e s c a us ed ， 15而5 ， the s t a b i l ity ofth e e m p l o y e e -c e nt e r e d l a b o r 邝 l ation w h 1 c h ouly d e pen d s on1 abo ri n g c 0 n tr a c t tos u p portis far n d te n o u gh. s ec 0 n d 1 ycom b i n i n gthe adju s t m e n tm e t h od of s ta b i 1 ity of th e e mp l o y e e . c e nt e r e d】 a borre 】 at l on andmo d e 面e n e s sm ech 别 队 5 幻 nand e ar 】 y w aj 刀 i n g m e c h ani sm， the di ss e 到 a t i onp ut s fo n 形 ar d maneuverablep r o p o s ai s w hi c h 斌 up此 5 . lb le e mp lov ee一 e n t e r e d 城 or邝l a t i o nt h e dis se rt a t i on 面吐s t hat c o mb i 川 n gg e n e r 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可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、 借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内 容。 对于保密 论文，按保密的 有关规定和程序处理。 研 究 生 签 “ : 如 选 息 二 “ 刁年 夕 “ 知 硕士论文员工主 导 型劳动 关系 的稳定 性研 究 1绪论 l l本课 题研究的理论价值和实践意义 随 着科学技术的快 速发展 和广泛运用， 当 今社会已 经进入了一个全新的知识经 济时代。 在资源配置 上更加强调以 智力资源为第一要素， 最能利用知识优势的个人 和 组织 将占 据竞争优势，因 此， 作为知识载体的知识型员工的 地位也日 益突出， 渐 渐成为 企业发 展壮大的 重要 动力。 外部环境和企业内部各种因素的变化使得企业劳 动关系也在发生着变化，使得劳动关系双方的力量对比也在变化，形成了一种新型 的劳动 关系员工主导型劳 动关 系， 但是当 前部分企业仍然没有意识到这样的变 化， 在劳动关系运行过程中 还是运用旧的管理方式， 因此产生了 劳动关系管理方面 不断出现的矛盾，直接破坏了企业劳动关系的和谐稳定。 中国 法院网上2004年 8 月3 日 刊登了 一篇名为 业务骨干违背竞业禁止依法 赔偿 50万 的 案例，该 案是曾 经引 起很大社会反响和关注的 “ 竞业禁止” 争议典 型案例。案例基本情况是: 陈 某原系北京中 科大洋科技发 展股份有限公 司 ( 以 下简 称大洋公司) 职员， 于 1 996年起 任副总经理， 2 000 年该 公司改 制后陈 某更作为发起人在任职副总经理的 同 时， 被选举为董事。 身居董事及副总经理的陈 某掌握着公司的 经营决策、 市场发 展计划的信息，是非其他职员所能比拟的，另一方面，陈某收入水平与其他职员不 同， 与企业的 谈判地位也不等同， 陈某以 个人身份持有企业2. 4 4 % 的股份， 较其他 员工对企业负有更高的 义务。 陈某曾多次与大洋公司订立有固定期限的 合同， 2002 年 1 月续订时改为无固定 期限， 双方基于长期合作形成了高度利益依存关系及信赖 程度。 作为发起人陈 某所参与制订的 公司 章程中明 确董事离任后二年内仍负有竞业 禁止的义务， 在2 0 00年其己任职高 层时 又与公司订立保证书承诺离 职后二年内“ 竞 业禁止，o 陈某于2 0 03年 1 月突然辞职。在离开大 洋公司不到8 个月的时间内，于2 0 03 年 8 月加入成都索贝数码 科技股 份有限公司 ( 以 下简称索贝 公司) ， 并于次年 1 月 正式就任该公司的副总裁。 索贝公 司与大洋公司 一样均为专 业电视多媒体开发生产 企业，在国内 同行业中 位居前列， 属于主要竞争者。 大洋公司 诉告陈某违反承诺， 在 “ 竞业禁止” 期间 到该公司 在国内的最主要竞 争 对手 之一索贝公司工作， 利用其在公司 工作期间掌握的商业秘密， 为 索贝公司提 升竞争 优势， 给公司 造成重 大经济 和商誉 损失， 应依法承担赔偿责任。诉告索贝公 陈坚 . 业 务 骨 干 违 背 竞 业 禁 止 依 法 赔 偿，万 . 份 佣7 刁 3 一 1 2 . 响 刃 铸 ， n 脱 比 恤 . 盆 川 比 0 习p u h li c /d 州 . 1 1 咖万 d 吕 1 乃 9 砚 硕士论文员工主导型劳动关系的稳定性研究 司利用陈 某所掌握的商 业秘密谋求不正当的商业利益， 在明 知陈 某负 有“ 竟业禁止” 义务的情 况下，以 不正当竞争为目 的， 采取非法手段聘 任其在公司工作并委任以 高 级管理职务， 侵犯了 大洋公司的商业秘密， 与陈某共同 构成侵权， 应依法承担连带 责任。 北京市 海淀区人民 法院 经过审理认为， 作为高层管理人员， 陈某前往其他非直 接竞争 对手公司任职， 以其从业经历及经验应并无收入下降的 风险， 是以， 双方没 有补偿费的约定及支 付均不应影响竞业禁止义务的履行， 除非陈某有理由 说明大洋 公司不正当地解除其职务。 索贝公司 接收大 洋公司前职员， 其对竞争规则的 遵守程度值得怀疑， 可以 确认 的是任命陈 某副总裁 一职， 不无考虑陈某作为 竞争对手资 深高 层管理人员所具有的 其他价值。 因双方竞争 关系 之敏感 性， 陈某及索贝公司 此举无疑将会给大洋公司的 商业经营造成损害， 故应当 共同承担不正当 竞争的 法律责 任。 北京市海淀区人民法院审结该案，判决被告成都索贝数码科技股份有限公司、 被告陈某赔偿原告北 京中 科大洋科技发展股份有限公司五 十万 元。 从该案例可以 看出， 加强对类似陈 某这样的企业核心员工进行有效的 管理， 加 强对员工主导型劳 动关系的管理， 都显得尤为重要. 及时 地发 现和处 理好员工主导 型劳动关系管理问 题， 就 可能 避免出 现陈某的突然辞职以 及后来发生的纠纷、 争议、 诉讼，就可能间接的减少企业经济利益损失。 近几年来，涉及到 “ 竞 业禁止” 方面的劳动争议案例，呈 现出一种普遍性。 根 据对 2 0 0 6年度中国 劳动争议网、法制网和江苏法院网 劳动争议方面 案例的统计， 如表 1 . 1 所示，结果显示 “ 竞 业禁止”案例占 劳动争议案例百 分比:中国劳动争议 网是 16.7 % : 法制网是28.6 % :江苏法院网 是 20一0 %; 三个网 站中 刊登的 “ 竞业禁 止” 案例占 劳动争议案例总平均是20一0 %。 尤其其中 法制网 的 10个案例是被专业机 构评为“ 2006年全国 十大劳 动争议案件” ， 这10个案例中 就有两个是由于企 业核心 员工流 动触及到 “ 竞 业禁止” 而形成的劳动争议。 纵观三个网 站列举的 涉及 “ 竞业 禁止” 的案例， 可以 发 现一 般都是由 于企业核心员工流动而造成了 与企业的劳动争 议， 这说明企业员工主导型劳动关系存在着一定的 不稳定 性， 企业在处理与 知识型 员工相关的员 工主导型劳 动关系管理方面存在着问题， 企业在处理与知识型员工的 劳动关系方面存在着缺陷。 硕 士 论 文员工主导型劳动关系的稳定性研究 表 ll案例统计 名称 2 以 巧年度网站刊登 劳动争议典型案例数 2 加6 年度网站刊登的 劳动争议典型案例中 涉 及 “ 竞业禁止” 案例数 “ 竟业禁止” 案例占 劳动争议案例百分比 中国劳动争议网 3 661 6 .7 % 法制网l 442 8 . 6 % 江苏法院网 l 022 0 .0 % 此外， 涉及到 “ 竞业禁止”方面的劳动争议案例也呈现出一种上升趋势。 中国 最高人民 法院网在2 0 07年4 月27 日 刊登了 高新领 域竞业禁止案件呈上升趋势 一文， 文章中 北京市第一中 级人民 法院 法官李国 强指出: 2 005 年北京一中院 审理的 涉及竞业禁止的劳 动争 议案件仅有 10件， 2 006 年上升到28件， 且案件多 发生在高 新 技 术 领 域 ， 劳 动 争 议 案 件正 在呈 现 不 断 上 升 趋 扩。 因此，在此背景下，本课题欲以与员工主导型劳动关系相关理论为基础，由企 业核心员工流失引发的关于员工主导型劳动关系稳定性的争议， 通过建立博弈模型 来研究强化类似 “ 竞业禁止”制度这样的外部约束能否稳定此种新型劳动关系，在 此基础上进一步讨论员工主导型劳动关系稳定性的调整方式、 协调机制、 预警机制 等可操作性对策。 l z本课题的 相关文献回顾 研究员工主导型劳动关系具有理论和实践两个方面的意义。 首先就理论方面而 言， 一 方面 可以 进一步的 拓宽 我国劳动 关系理论研究的 视野; 另一方面针对我国在 经济转型时期所出 现的各种劳动关系问 题， 力求在面 对某些问题上， 在其理论支持 上能有所突破。 其次， 就实践方 面而言， 劳动关 系在社会中具有重要的 作用。 劳动 关系的变化影响到劳动者的就业和收入; 对企业管理者提出了 素质和能力上的更高 要求， 促 进了 企业管理者 进一步地调整 对知识型员工的 管理， 加强企业和谐稳定的 员工主导型劳动关系的构建; 促使政府的职能角色转 变， 使政府逐渐成为劳动关系 的第三方， 扮演 着规范制定者、 争议调解、 仲裁者等角色。劳 动关系是经济与社会 发展的重要基础， 劳动关 系和谐稳定才能 有稳定的生 产秩序， 才能有企业的竟争力 和经济社会的发展。当然，研究员工主导型劳 动关系也需要结合国际、 国内 情况， 有选择地吸收一些西方劳动关系理论和国内 学者的 研究成果， 因此， 本节对员工主 导型劳动关系相关文献进 行了简要的回 顾和梳理。 2 李 芹 . 高 新 领 域 竞 业 禁 止 案 件 呈 上 升 趋 势 . 价 加 ， 司 今 2 9 】 吻 洲 叨 铸 俄 co urtg o 叭 训 而 心 例 习 七 川 l d i川 爬 9 10 成阅 7 04 2 7 以旧1 .卜 如 硕 士 论 文员工主导型劳动关系的稳定性研究 l 2. 1劳动关系研究 文献回顾 19世纪以 来， 随 着西欧 产业革 命的开 始以及 有关劳动关系问题的出 现， 劳动关 系研究的 理论渐渐展开。 从卡尔 马克思 ( k ar 1 m 印 飞 )劳 资关系理论、 埃米尔 迪 尔凯姆 ( e m l l e d llr 助e i m ) 劳动分工理论到马克斯 。 韦伯 ( m ax研 /e ber ) 工业资本主 义理论， 他们分别从政治、 经济、 历史和社会等不同 学科角度 对劳动 关系这一重要 的 社会经济现象进行了 富有成果的 研究， 形成了自己 各具 特色的劳 动关 系理论与观 点， 这对于后来的理论发 展和完善 有着不容忽视的指导和借鉴作用。 随 后的 新保守 派、 管理主义学派、 正 统多 元论学 派、自 由改革 主义学派、 激进派等学 派和有关的 劳动关系理论， 就是建 立在他们的 研究基础之上而形成和发展起来的。 而在中国则 是从二十世纪八十年代中期之后， 伴随 着我国社 会主义经济体制、劳 动和就业制度 改革的 逐步展开， 国内 关于劳 动关 系研究 才逐步开展起来。 学 者们通 过对国 外劳动 关系理论的 借鉴， 联系中国劳 动关 系变动和调整的实践， 对劳 动关系 进行了 广泛而 深入的研究。以下对国内外的相关研究进行了简要的梳理. 1 .2.l l劳动关系理论 溯源 卡尔 ， 马克思 ( k ar 1 m arx ) 的 雇佣劳动学说全面论 证了商品 价值由 抽象劳 动创 造的理论，认为 “ 劳资关系”是一种建立在生产资料基础上的具有阶级斗争性质的 关系， 其 表现形式是雇 佣劳 动和剩余价值的生 产， 而其本质是剥削与被剥 削的关系， 所以 雇主和工人劳资 双方之间存在着不可调和的 阶级矛 盾。 米尔 迪尔凯姆 ( e n l i led ur 比e i m) 的劳动分工理论，是 伴随着十 九世纪工人 运动的发展和阶级斗争的出 现而产生的， 他认为， 阶级冲突是从 “ 前工 业社会” 到 “ 工业社会” 过渡过程中由 于被迫 进行劳 动分工和 “ 无机整体”瓦解的 一种表现或 “ 病症” ，同时 他也指出职业群体和职业协会的产生和发展，为 个人提供了 社会认 同的来源和道德准则，而这 些群体和 协会可以 成为将 “ 个人” 与 “ 集体”以 及广大 社会联系起来的纽带。 马克斯 韦伯 ( m ax weber ) 为 代表的工业资本主 义劳动 关系理 论， 其内 容表 现在两个方面: 一方 面， 他们指出产业冲突尽是反映了 投资 者和劳动 者之间更为广 泛的冲突， 但却是以劳 动者与管理方之间 的冲突为 其表现形式， 并且按照一种已经 被细致规划好了的过程和规则来进 行: 另一方面， 劳动者受到 雇主、 工会和政府机 构的 统治， 无法从工作中找到生活的意义 和目 标. 硕士论文员工主导型劳动关系的稳定性研究 l 2. i j劳动关系理论的新发展 作为当 代西方经济 学的 重要 流派， 新保守学派的保守经济学家秉承了古典学派 经济学家关于市场自 发 调节和市场决定作 用的观点， 研究和发展了自己 的劳动关系 理论。 他们 认为， 市场是决定就业状况的至关重蓉的因素， 工会或工会运动并不是 劳动力市场所需要的 ， 长远而言， 它对就业条件 和就业内 容没有什么明显的影响。 正统多元论学派的制 度经济学家和劳动经济学家认为: 工人需要 联合起来， 通 过组建工会， 运用集 体谈判的基本手段抵制雇主的 专横和某些不合理 行为， 维护员 工的利益， 确 保广泛的 公平; 劳动关系双方的 共同 利益是主要的方面， 冲突不是主 要方面， 而冲 突也不 是主要由 于员 工处于从属地位造成的， 主要是来源于就业组织 中效率和公平目 标之间存在的矛盾; 劳动关系双方冲突的 解决， 主要是将冲突通过 各种渠道转化为可以 控制的双方共同遵守的规则。 管理主义学派的 劳动关系理论主要是从管理学的角度来研究劳动关系， 其基本 理论假设是， 雇员和 雇主劳动关系 双方对企业有 着共同的目 标，因 此管理学派的理 论家不主张雇员参加工会和以工会组织作为自己 的代表进行集体谈判。 他们指出企 业要以 人力资源开发和管理的加强以 及人事管理制度的 完善来替代工会的 作用，以 对应工会运动， 而企业管理者们要重视和理解员工的需求; 另一方面该学派也指出， 对于已 经建立起工会的地方， 管理方应该 把它当 作既定的事实，同 工会建立起合作 的关系。 自由 改革主义学派认为: 不应该将人们追求经济效率作为一种终极的价 值判断 标准， 要关注员工受到的 不平等和不公正待 遇;由 于在就业组织中 管理方处 于主导 地位，因 此有必要建立工会和开展集体谈判。该学派提出了“ 结构不公平理论， 将经济部门 划分为 “ 核心”和 “ 周边” 部门， “ 核心” 部门由 于经济实力强，且雇 员具有更多的 关系力量， 与“ 周边” 部门 相比， 能够为员工提供更优厚的劳 动条件。 激进派的 劳动关系理论 在继承了 卡尔 马克 思 ( k ar 1 m aj 陇 ) 等经典 作家劳动关 系的有关理论观点后， 也 提出了自 己的劳动关系理论体系。 他们指出:工人只有成 为企业的所有者和管理者， 才能得到公正、 合理的 利益: 要建立一种工人们既可以 拥有生产资料， 又可以 参加企业的 有关 决策和利 润分成: 在政策决策一级必 须有工 人及其代表参加。除此 之外， 他们也提出了 对经 济目 标、资 源配置、 社会成果分配 等宏观层次的问题，需要在劳动关系三方之间实行国家级谈判。 l 2.i j 我国劳动关系理论研究回顾 目 前，国内的研究状况大体表现在以下四个方面: 硕士论文员工主导型劳动关系的稳定性研究 第一， 针对劳动关系的内涵界定和性质方面的分析。 学者在研究了我国原有劳 动关系的内 涵、 特征和 性质基 础上， 面对国内 经济转型， 展开了 对我国劳 动关系的 内涵界定和性质定位的分析与探讨。面对新形势，针对不同所有制经济成分的实际 情况， 有的学者主张重 新界定 我国劳 动关系的内涵与性质， 突破原 有的 单一公 有制 经济条件下的 劳动关系内 涵和性质的限制， 得出 其符合实际情况的内涵 和性质的界 定。 第二， 针对劳动关系的现状与 特点的分 析。 从劳动关系的现 状和其 所存在的问 题角度， 学者们研究了我国体制转型时期的劳动关系特点。 学者们分析出了 ，当前 我国体 制转型时期劳 动关系的一些特征， 如劳 动关系日 趋多样化、 复杂化、 规范 化、 合同化、动态化，劳动争议的处理机制更加法制化等等。 第三， 针对劳动关系的微观层次分析。 对劳动关系的微观层次的研究， 成果相 对比较多，学者们结合自己的实际体验，运用规范、实证、统计分析等方法，如有 的 学者 对劳动关系的 微观组织进行具体的 整体分析， 有的学者针对不同所有制性质 的企业，对其内部的劳动关系进行了深入的剖析。 第四，针对我国劳动关系调整模式与调整机制的分析。随着经济的进一步发展 和改革开放的深入，我国学者进一步加强了对 “ 如何调整好我国的劳动关系，而且 使其与市场经济的顺利运行相适应”问题的探讨。通过研究，学者们得出，我国的 劳 动关 系调整模式需 要从直接的 行政管理型模式向间 接的、 规范的政府调控型模式 转变，应该建立协商、谈判和监督三种调整机制。 1 .2.2 “ 竟业禁止， 相关文献回顾 竞业禁止制度是市场竞争不断激烈化的 产物， 是一个新的 研究领域， 存在着较 大的研究空间， 学者们对这一问 题的研究尚 不够深入和完善， 研究专著尚 少。 对于 公司以 外的 其它形态的 经济组织中 的义务主体的 竞业禁止义务很少涉及。目 前，国 内 学者在这个领域有代表性的研究文献主 要是: 孔祥俊的 商业秘密保护法原理: 黄来纪的 董事竞业禁止义务论 ;李永明的 竟业禁止若干法律问 题研究 ; 倪才 龙的 商 业秘密保护法 ; 张立新的 论竞业禁止等。这些文献基本上是从法学 的角度对竞业禁止义务主体的范围 、 不同 义务主体的竞业禁止义务内容以及违反竞 业禁止义务的法律责任从不同的 角度进行了 研究。 l 3本论文研究方法、 对象和结构 安排 我们国 家正处在经济体制改革、结构调整的时期，劳动关系主体 之间的矛盾依 然存在着， 并且日 益凸 显， 这些因素对调动劳动者的积极性、 实 现经济和社会目 标， 硕士论文 员工主导型劳动关系的称定性研究 维护社 会的稳定等 都产生了 一定的不利影响。 和谐稳定的劳动 关系已经成为中国经 济社会 发展的 最重 要因 素， 创建稳定的劳动关系体系是完善市 场经济体制的 一种必 然要求。 本文运用规范 研究 方法， 从经济学和管理学的 视角 研究员工主导型劳动关 系的稳定性这一问题， 相关劳动关系的概念外延非常广，涉及到劳动经济学和人力 资源管 理诸多内容。 过去的 研究重视从管 理理论和实用性展开研究， 而本文的 特色 就在于运用劳动经济学、人力资源管理、经济博弈论的相关理论与方法，从对 “ 竞 业禁止” 制度的效力研究， 衍生到对员 工主导型劳 动关系稳定性问题的 研究， 希望 从中得 到一些理论上的 价值，对劳动经济学和人力资源管理学能 有所贡献。 本文的 研究对象 是新型的劳动关系 员工主导型劳动关系， 其中的员工是企 业核心员工， 该种员 工属于知识型员工范畴。知 识型员 工目 前还 没有严格的定义， 按照彼 得 . 德鲁克 最早的说法， 是指那些掌 握和运用符号和概念， 利用知识和信息 工作的 人。当 彼得 德 鲁克 首先使用这个术语的时候， 他实际上 所指的是一个经理 或者执行经理。加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯 赫瑞 ( f rances h oribe) 在对知识型员工的 特征作了 详细研究之后， 指出“ 简而言 之， 知 识员 工就是那 些创 造财富时用脑多于用手的 人们。 他们通过自 己的 创新、 分析、 判 断、综 合、设计给产品 带来附加价值。 ”一般认为 知识型员工是指本身具备了 较强 的学习 知识和创新知 识能 力， 并且能充分利用现代科学 技术知识 提高工作效率的脑 力劳动者。一 般在以 下工作领域: 研究开发，工 程设计; 市场 营销，广告，销售; 资产管理， 会计计划， 金融; 法律事务， 管理咨询等等。 在此基础上， 本文认为员 工主导型劳 动关系中的 核心员工除了具有上述知 识型员 工的基本定义内容外， 从职 业上界定， 他们通常是企业的中高 级管理人员、 关键研发人员、核心技术人员和中 高级营销人员 等，掌 握着企业的商业秘密， 影响 着企业的发展 和未来。 本论文思路和结构框架如下: 硕士论文员工主导型劳动关系的稳定性研究 员工主导型劳动关系 基础理论和概念辨析 员 工主导型劳动 关系的 特征、趋势 “ 竞业禁止”约束下的 员工 主导型劳 动关 系稳定 性 企业员工主导型劳动关系 稳定性的实现 认清企业、 工会和政府 三方责任，建立 有效的三方协调机制 运用劳动契约与心理 契约共同调整员工主 导型劳动关系的方式 建立员工主导型 劳动关系的 预替机制 优化企业 核心员工的 管理策略 图 1 . 1论文思路和框架图 硕士论文 员工主导型劳动关系的稳定性研究 2员工主导型劳动关系的 基本理念 2. 1员工主导型劳动关系的理论基础 人们在社 会生产 和生活中 彼此之间存在着许多联系， 劳 动关系是其中重要关系 之一。 劳动关系影响 着整个社会， 从 整体的来讲，影响着就业、经济增浮、社会财 富和收 入等; 从个体 来讲， 他影响着企业的生产质量、 效率、 成本， 乃 至企业的生 存与发展，也 影响着劳 动者的 工作质量、 效率、 条件、性 质和收入等。 2. l i劳动 关系的基木内 涵 劳动关系 作为一 个通用的 概念，己被广泛的 接受。 对劳动关系的 理解， 主要包 括两种: 劳动者与用人单位在运用劳 动者的劳动能力、 实 现现实的劳动过程中所形 成的 一种社会经济关系; 劳动法律关系， 劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形 成的、 劳动者与企业之间的权利义务 关系，即 人们在实现 现实的劳动过程中所发生 的权利义务关系。 世界上许多国家都 在研究劳动关系， 但是， 国家之间的文化、 制度、习俗等因 素存在着不同， 因此对劳动关系的 称谓各个国家存在着不同， 可能被称为劳资关系、 劳使关系、 产业关系 等。 比如，美国 称其为 产业关系或劳动 一管理关系，日 本称其 为劳使关系等等。 劳资关系是指劳 动与资本之间 的关系， 在经济发展的 初期， 资方与管理方是一 体的，此时的劳资关 系和劳动关系是 没有区别的， 不过， 随着经济社会的发展， 资 方与管理方渐渐分离开， 劳动关系与劳资关系研究的内 容有了 一定的 不同。 产业关系是指以 注重协调企业内 部人际关系， 特别是劳资关系为 特征的生产劳 动组织形式， 他将企业管理的重点放 在人与人之间，尤其 是劳动者和资 产所有者之 间关系的调整上，同 时也 注重生 产者 之间的合作与协调， 并通过职工 代表参与管理 和工 人购买股票参与 利润分配等形式， 努力营造劳 动者与资 本所有者 和管理者之间 的协调气氛3 。 劳使关系反映的 是劳动者与劳动力使用者之间的关 系， 是生 产经济 活动中劳动 者与劳动力使用者 ( 管理者) 形成的 既对立又合作的关系， 它的 形成和 存在是以资 本所有权和经营权的 分离为基础的 礴 。 我国学术界为了 区别劳资关系而 使用了劳动关系这一概念， 劳动关 系是组织管 ， 黑启明 . 劳动关系研究十大 基本范畴的科学界定 理论与现代化 2 004( 6):74 4 黑启明. 对劳动关系研究范 畴的 若干思考 工会论 坛. 2 005 11( 1): 28 硕 士 论 文员工主导型劳动关系的稳定性研究 理的一个特定领域， 核心是研究与雇佣行为有关的问 题. 关于劳动关系的 概念有许 多， 但 表达的 意义基本上是一样的， 因此， 在总结前人概念的基础上， 本文认为劳 动关系基本含义是指劳动力使用者与劳动者及其团 体之间的一种社会经济利益关 系， 受到经济、 文化、 社会技术水平、 政策法规等因 素的 影响， 表现为合作、 冲突、 权利和力量关系的总 和。 2. l 2劳动关系的性质 劳动关系的性质与 其社会的经济 基础是分不开的， 而当前我们国 家正处于经济 转型时期， 从计划经济转变为社会主义市场经济， 因此我 们国家当 前的 劳动关系具 有以下几种性质: 第一，具 有社会关系的性质。 前面提到劳动关系是人们社会生 产、 生活中 彼此 之间联系的一种，是社 会关系中的重要内 容，因此很明显 其具有社会关系的 性质。 劳动关系的双方在相互 活动当中，劳动者在工作的地方 投入了 大量的时间 和精力， 既追求着经济利益，也寻求着地位、荣誉等非物质利益。 第二，具 有平等 和不平等的 性质。 通常情况下， 在遵循平等自 愿的原则 下，劳 动者与劳 动力 使用者 在工作开始之 前会签订一份劳动合同， 彼此之间 约定各自 的 权 利和义务， 形式上表现为双方的权利与义务的法律上对等， 体现了 劳动关系的 平等。 然而， 从双方的力 量对比 上看， 并不均衡， 实际的权利也不平等， 事实上劳 动力的 使用者具 有更多的地 位和优势， 往往劳 动者处于被动的 地位。 另外， 在双方签订劳 动合同 后， 劳动者就让渡出了自己 一部分的人身自 由 权利， 受到劳动力使用者的管 理和监督，按照规定取得 自己的劳动报酬，这反映了一定的不平等性。 第三， 具有经济利益关系的性质。 劳动关系最基本形式是劳动者在工作场所投 入劳动， 并获得劳动报酬， 而劳动力使用者获得了 产品 利润， 双方各获所需， 因 此， 经济利益是双方的纽带。 1 1 3劳动关系的 类型划 分 在研究了劳动关系性质的基础上， 可以 进一步的 分析其类型。由于对劳动关系 研究方法不同 或者划分的 标准不同， 产生了 不同的 划分类型.比 如， 不同的 研究方 法可以 有以 下几种类型: 基于政治经济学的研究方法考察劳动关系， 出于阶级斗争 的 观点， 可 将其分为利益 冲突型和利益一体型的劳动关系; 基于生产要素的合作论， 则表现为利益一体化的 劳动关系等。 而对于采用标准来划分的方法就更多了， 因此 在 这里为了 说明的简洁清晰， 故采用依照劳 动关系 各方力 量对比的标准来划分劳动 关系，同时兼顾市场和社会体制因素，劳动关系可分为力量均等型、力量不均等型 硕 士 论 文员工主导型劳动关系的松定性研究 和政府主导型. 第一， 力量均等型的劳 动关系。劳 动关系双方的力量相差不多， 彼此制衡，比 如 在制度和法律政策的 约束下， 劳动者以 及代表组织有权知道劳 动者所 在就业组织 的内 部信息，同 时也具有参与就业组织基本经营决策的 权利。 第二，力量不均等型的劳动关系。劳 动关系双方的力量对比 相差明 显， 一方可 以 支配另 一方， 可能是 劳动力使用者一方及其代表组织在 组织的 运营过 程中 起到主 导 作用， 也可能 是劳 动者及其组织在力量对比 上掌握着支 配权。 第三，政府主导型的劳动关系。 我国计划经济时代的劳 动关 系就是 这种劳动关 系， 政府主导着劳动关系的 变化， 控制 着劳 动关系的支配权， 操作着劳动关系的具 体运作。 2. l 4劳动关系的模式 研究劳 动关系模式比 较著名的是意 大利佛罗 伦萨欧洲大学研究所社会学教授科 林 克劳奇 ( c o lin c m u c h )和英国 莱斯特大学社会学教授多米尼克 ， 斯特里纳缔 ( do而ni c s 苗 n at l ) ， 两位教授从工会的 权利及其地位和政府政治理念 两个方面， 将 劳动关系模式分为社团主义、自由 主义两大类。 第一， 社团 主义类模式。 该模式一 般包括中央集权主义模式、谈判社团 主义模 式和国 家社团主义等。 社团 主义治理思想主张社会不同的 群体和阶层要 参与政府政 策的 制定， 政府需要对经济体制进行一定的管制和干预等。 中央集权主义模式的特点是社团主 义治理思想以 及劳动关系方面处劣势的工 会。 在中 央集权主义模式 下， 政府颁布立法， 规定雇主 和雇员 相关的权 利与 义务， 及时的 修正 劳动关系 双方的不 平衡情况等。由 于政府已 经有相关的立法， 工会就只 有通过政治 活动来影响政府的 立法。 这种模式以 法国 共和制为代表， 该 模式下的劳 动关系 类型属于政府主导型， 政府主导劳动关系的变化， 控制 着劳动关系的 支配权， 直接通 过立法修正企业与员工之间的 平衡状况。 谈判社团主义主张工会是 强大和独立的， 在企业层面员工的 代表组织工 会与企 业管理 方之间 是社会伙伴关系， 地位和力量上是趋于均等的; 在国 家层面政府、企 业、 工会是三方合作关系， 政府作为第三方来影响劳动关系的 运行。 瑞典是采用此 模式的典型 代表国家， 该模式下的劳 动关系主要属于力量均等型， 无论是在企业层 面还是在国家层面，工会拥有同企业一样的 权利参与相关劳动政策法律法规的制 定。 国 家社团 主义同样受到社团主义治 理思想的影响，与前两种思想不同在于该主 义主张工会要隶属于某一政党， 这种模式下劳动关系的运行容易受到政治制度的影 硕士论文员工主导型劳动关系的稳定性研究 响。 新加坡是实行这种模式的典型代表，新 加坡总工 会与 执政党 人民行动党之间明 显 存在 着隶属关系， 因此该 模式下劳动关系应属于 政府主导型 关系。 第二，自 由 主义类模式。 该模式一般包括市场个人主 义模式、自 由 集体主义模 式等。自 由主 义主张 各种市场应该自由 竞争， 政府应该减少对经济的干预， 个人对 自己 的 福利状况负责，工 会则是影响市场的一种重要根 源。 自由集体主义模式的特征是个人自由放任思想以及工会拥有比较大的权利。该 模式是当代资本主义国家劳 动关系的 普遍模式之一。 该模式主张 政府要为劳动关系 建立法 律规范， 承认工会存在的合法性， 但是， 工 会只能通过集体谈判及其类似的 方式同 雇佣方就就业条件 进行谈判， 而企业管理方却依然拥有 着对其他一些非经济 领域内的劳动问题决策权， 因此， 该模式下的劳动关系是属于力量不均等型， 而且 员工一方处于弱势地位。 市场个人主义模式 与自由 集体主义模式特征不同 在于 工会的 弱小性，一方面雇 员不参 加工会， 另一 方面， 政 府不保护工会组织。 该模式下劳动关系属于力量不均 等型，由 于工会组织被弱化，因 此员 工相对与企业管理方在力量 和地位上皆 属于弱 势。 由 于对劳动关系的 研究分成了 几个学派，也 有依照学派 划分 模式的，比 如以 美 国 模式为 代表的新保守学 派模式， 以日 本模式为 代表的 管理学派模式等， 各学派分 别对政府和工会提出了各 自的主张。 2. l 5劳动 关系的调整方式 及其 调整措施 学者程延园 在其2 0 0 2 年出 版的 劳动关系一 书中介 绍了两 种典型的劳动关 系调整方式: “ 投入一产出” 方式和 “ 产 业关系系统” 方式 。 “ 投入一产出” 方式的 投入是指 “ 冲突” ， 产出 是指“ 管 理规则” ， 这样可以视劳动关系 调节为冲突转化为 管理规则的 过程。 冲突可以 分为潜在和明 显的 冲突两种， 且在一定的条件下， 潜在 冲突可以 转化为明显的 冲突， 冲突产生的原因主 要包括: 生产技术的革新， 生产规 模的扩大， 收入的 变动， 组织 存在的矛盾等商业问 题; 管理方与员工的矛盾、竞争 压力、 各种工作风险、 身心危害等因素。投入 一产出模型反映的 逻辑是:在劳动关 系的表面上存在着 “ 冲突” 和 “ 稳定” 相互交替的 情况， 潜在的 冲突在一定的条件 下受到激化， 变成明显的冲突， 面对冲突双方一 般通过谈 判和协商对劳 动关系进行 调节，最终冲突转化为规范组织的 规则， 形成了 投入一产出。 “ 产业关系系统” 方式是 美国学 者邓洛普在其1 9 58年出版的 产业关系系统 一书中提出的产业关系系统理论而形成的，主要包括主体、环境、意识形态和规则 ， 程延园 . 劳动关系. 北京:中国 人民大学出版社，2 加2 :1 7-2 1 硕士论文 员工主导型劳动关系的稳定性研究 四 个因 素。 主 体通常 分为 劳动者及其工会组织、 管理方及其协会等、 政府及其与劳 动关系有关的机构，且彼此影响、联系，共同成为劳动关系运行的载体。环境包括 技术、 市场、 行为者的权利 和地位。意识形态是指在就业组织中 普遍的思 想观念， 劳动关系只有在成员的思想 意识普遍一致的 条件下才能稳定 地运行。 规则是 系统运 行的规章， 主要包括:各种 管理制度、薪酬制度、招聘与解聘制度，奖惩 制度等， 规则的 产生 是在环境作用下，具有思想意识各主体之间 彼此达成的结果。 投 入 主体转换过程 产出 llj l_j 图2 . 1产业关系系统模型 这种方式在发展的过程中又得到了 进一步的 修改、补充和完善， 得到如图2. 1 所表示的 方式， 产业关系系 统分为投入、 主体、 转换过程和产出四 个部分，四 个部 分相互联系、 作用和影响， 特别是 投入部分受到主体、 产出 的直接影响， 而主体也 受到产出的 直接影响。 投入包括经济、 技术、 政策法律制度、 社会文 化等环 境:主 体主要包括管理方和管理方协会， 员工和员工团 体:转化过程主要包括单方行动、 集体谈判、 调解、法 庭裁决、 工会与管理方的合作、政治行动等; 产出 主要包括产 业冲突、 工资福利、 工作环境、权利、流动率、 缺勤率、 生产率、 态度等。 相比老 的模式，新模式具有四 个方 面的优势:认识到产业关系系统是一个非 孤立系统，经 济、 法律、体 制、 政策、 技术等因 素也能 对系统产出产生影响， 也属于投入的一部 分; 指出了主 体的任意一 方采取行动都会对系统的产出 造成影 响; 模型中 将转换机 制的制定程序、立法、生 产率、 产业冲突、流动率、 缺勤率和态度等变化因 素也包 硕士论文员工主导型劳动关系的稳定性研究 容 到产出的 范围内: 转化过程和产出 两个部分，比 较明显的区分了程 序性规则 和实 质性规则; 模型反映的 是一个动态的系统，比如某个时点因素是投入， 而在另 一个 时点就可能是产出。 上述的模式变化说明，劳动关系的 调整方式，不是不变的， 而是在不断的 变化 和发展着。 每一种方式都有着自己 的优缺点， 不过， 尽管它们都有着不同程度的不 足， 但它们所阐述的内 容，却 对后 来的学 者们有着重要的启示意义。 我国劳动关系 已 经呈现出了 具有一定的 矛盾和冲突的特征， 包括现代企 业制度下劳动关系的固有 特征和体制转型中不可 避免的 过渡性特征， 另外在我国劳动领域还出 现了两个明显 的问 题， 表现在收入水平没有同经济发展相应地增长和劳 动争议 大幅 度上升， 因此 对其进行合理有效的调整是必要的. 劳 动关系的调整措 施主要包括法律、 政策、经济和道德调节。 第一， 劳动关系的 法律调节。 劳 动关系的规范就必须有法律的 调节， 这样就必 须有相应健全的法律法规体系，其中劳动关系的协调法必不可少。 劳动关系协调法是指以规范劳动关系运行和实现劳动关系协调为基本职能的 法律规范的总称，是劳动法体系的一个重要组成部分，主要由劳动合同法、集体合 同 法、内 部劳动规则法、 职工参与法 和劳动争议处理法构成， 牵制到集体合同 订立 程序， 平等协商制度，劳 动争议处理 体制等问题 。 第二， 经济调节。 市场经济条件下， 作为经济调节的 主要手 段， 集体谈判和集 体 协商的 主要内 容包括工 资、劳 动条件、 福利、 保险、 合同终止、 休假等方面， 特 别是在当前国家经济体制转型过程中， 经济调节的一些都很有效地解决了一些历史 遗留问 题。 比如在解决国 有企业下岗 职工问 题上， 国家出台了 相关的 社会保障政策， 其实质是由 政府牵头， 企业和社保基金共同 参与， 三方承担经济负担， 给予下岗职 工必要的 经济补偿。 在实际的生活中 ，也出 现了企业与下岗 职工协议保留 社会保险 关系的经济机制， 企业继续为劳动者缴纳社会保险费， 而劳动者可以 到市场上 寻找 工作， 这样下岗职工由