（伦理学专业论文）现代管理的公正原则及其实现.pdf

现代管理的公正原则及其实现 年级：2 0 0 2 级专业：伦理学研究方向：经济伦理与环境伦理 硕十研究生：覃杏花导师：苏平富副教授 中文摘要 公j 下( 英文名j u s t i c e ) 又称公平、f 义，是人类社会具有永恒价值的基本理念和基本 行为准则。公正是一个跨学科的课题，也是人类社会的一个永恒主题。公正是社会文明的 一个重要尺度。人类社会由落后到发达、由不合理到合理的无限发展过程就是不断追求公 正的过程。 管理是依据对人性的不同假定而展开的。从“经济人”的假设开始，人性假设经历了 “社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“知识人”和“网络人”的发展历程。管理理论由 此经历了古典管理理论、行为科学管理理论和现代管理理论的发展阶段。古典管理强调以 物为本，忽视人的价值和社会责任，其核心是追求效率，崇尚利润至上。现代管理由“物” 转到“人”，强调企业对社会的责任。以人为本是现代管理的本质和核心，管理公正是现代 管理的必然要求。 公正是人、组织和社会之间相互关系的一种合理状态。纵观整个人类伦理思想史，有 很多关于公正的理论。以时间为序，大致出现了平均主义的公正观、功利主义的公正观、 契约论的公正观及以罗尔斯为代表的现代公正观，另外还有马克思主义的公正观。在管理 中，要做到管理公正，就必须要保障成员基本权利平等，确保分配公正和机会均等。管理 公正有利于保证组织的稳定，有利于企业的良序竞争，建构组织成员优良的道德人格，促 进企业发展，以保证现代管理最终目标的实现。 现代管理之中还有许多不公正的现象存在，诸如用人不公正、规则不公正、机会不均 等和分配不公正等。这些不公正的现象的存在，严重制约了企业的发展。管理者的素质低 下、制度不完善以及传统文化的负面影响是导致现代管理不公正的主要原因。 管理公正是现代管理的必然要求。我们必须营造公正的社会氛围。提高管理者的素质， 重视制度的建设和完善，加强企业文化建设，特别是价值观念的建设，以确保管理公正的 实现。 关键词： 公正人性假设现代管理管理公正 l t h ej u s t i c ep r i n c i p l eo fm o d e r nm a n a g e m e n t a n di t sr e a l i z a t i o n a b s t r a c t j u s t ic ec a l i sf a i ra g a i n ，w h i c hi st h eb a s i cp r i n c l p l ea n db a s i cb e h a v i o rs t a n d a r d so f m a n k i n d ss a c ie t yt h a th a st h ee t e r n a lv a l u e t h ej u s t i c ei sat o p i eb e y o n dt h ec o u r s e j u s t i c e sa ls ot h ee t e r n a lt o p i co fm a n k i n d ss o c i e t y t h ej u s t i c ei st h ei m p o r t a n td e g r e eo ft h e s o c i a lc i v i l i z a t i o n t h ei n f i n i t ed e v e l o p m e n tp r o c e s so fm a n k i n d ss e e i e t yf r o mb a c k w a r dt o p r o s p e r i t ya n df r o mu n r e a s o n a b l ec o n d l t i o nt or e a s o n a b l ec o n d i t i o ni sc o n t i n u o u s l yt op u r s u e t h ep r o c e s so f t h ej u s t i c e m a n a g e m e n ti sb a s e do nt h es u p p o s i t i o no ft h eh u m a nn a t u r e t h ea s s u m p t i o no ft h eh u m a n n a t u r eh a se x p e r i e n c e dt h ea s s u m p t i o no ft h e s e e i a lp e r s o n ，t h es e l f r e a l i z e dp e r s o n ，t h e c o m p li c a t e dp e r s o n ，t h ek n o w l e d g ep e r s o na n dt h en e t w o r kp e r s o n t h em a n a g e m e n tt h e o r i e sh a v e e x p e r i e n c e dt h ed e v e l o p m e n ts t a g eo ft h ec l a s s i cm a n a g e m e n tt h e o r i e s ，b e h a v i o r a ls c i e n c e m a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dt h em o d e r nm a n a g e m e n tt h e m l i e s t h ec l a s s i cm a n a g e m e n tf o c u s e so n t m n g s ，n e g l e c t i n gt h ep e r s o n sv a l u ea n dt h es o c i a lr e s p o n s i b i l i t y i tm a i n l yp u r s u e st h e e f f i c i e n c y ，e m p h a s i z i n gt h ep r o f i t ss u p r e m a c y t h em o d e r nm a n a g e m e n tt u r n st h i n gt om a n e m p h a s i z i n gt h es o c i a lr e s p o n s i b i l jt yo ft h ee n t e r p r is e f o c u s i n go nh u m a n i s mi si t se s s e n c e a n di t sc o r e t h ej u s t i c ei sak i n do fr e a s o n a b l es t a t eo ft h ec o r r e l a t i o no ft h ep e r s o n ，t h eo r g a n i z a t i o n a n dt h es o c i e t y t h e r ea r eal o to ft h e o r i e sc o n c e r n i n gt h ej u s t i c ei nt h ew h o l ee t h i c sh is t o r y t a k i n gt i m ea st h ep r e f a c e ，t h ee t h i c sh i s t o r yt u r nu pt h ej u s t i c ev i e wo fe q u a l it a r i a n i s m ， t h e j u s t i c ev i e wo fu t i l i t a r i a n i s m ，t h e j u s t i c ev i e wo f t h ec o n t r a c t u a lt h e o r y ，r a w l s j u s t i c e v i e w i na d d i t i o n t h e r eism a r x is t sj u s t i c ev i e w i nt h em a n a g e m e n t ，i no r d e rt or e a c ht h e m a n a g e m e n tj u s t i c e ，w em u s tg u a r a n t e et h ee q u a l i t yo ft h eb a s i cr i g h t ，a n di n s u r et h ea l l o t m e n t j u s t i c ea n de q u a lo p p o r t u n i t y m a n a g e m e n tj u s t i c eisc o n t r i b u t e dt o 2 k e e p i n gt h es o c i e t ys t a b e ，f o r m i n gt h eg o o dp r e f a c eo ft h ec o m p e t i t i o no ft h ee n t e r p r is ea n d p r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r is e ，w h i c hc a np r o m o t et h er e a l i z a t i o no ft h ee n d t m g e to ft h em o d e r nm a n a g e m e n t 。 t h e r ea r es t i 儿m a n yu n j u s tp h e n o m e n o ni nt h em o d e r nm a n a g e m e n t ，s u c ha su n j u s tt h e a l l o t m e n t ，t h eu n f a i r n e s so fu s i n gt h ep e r s o n ，t h eu n j u s tr u l e a n dt h eu n e q u a lo p p o r t u n i t y t h ee x i s t e n c eo ft h e s eu n j u s tp h e n o m e n o ns e r i o u s l yh i n d e r st h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s t h e r ea r et h r e em a i nr e a s o n sf o rt h eu n j u s tp h e n o m e n o n t h et h r e er e a s o n si n c l u d et h el o wq u a l i t y o ft h em a n a g e r s ，t h eu n r e a s o n a b l es y s t e m sa n dt h en e g a t i v ei n f l u e n c eo ft h et r a d i t i o nc u l t u r e m a n a g e m e n tj u s t i c ei st h er e q u e s to f t h em o d e r nm a n a g e m e n tj u s t i c e w em u s tt a k e a c ti v em e a s u r et oi n s u r e t h er e a l i z a t i o no f t h em a n a g e m e n t f i r s t ，w em u s td e v e l o pt h e p e o p l e sc o n s c i o u s n e s so ft h ej u s t i c e s e c o n d t h em a n a g e r sq u a l i t yn e e d sr a i s i n g t h i 州， w es h o u l dc o n s t r u c ta n dp e r f e c tt h es y s t e m s f i n a l l y 。t h ec o n s t r u c t i o no ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e iss t r e n g t h e n e d ，e s p e c i a l l yt h ec o n s t r u c t i o no ft h ec o n c e p to ft h ev a l u ew em u s tt a k e a c t i v em e a s u r et oi n s u r e t h er e a l i z a t i o no ft h em a n a g e m e n t k e yw o r d s j u s t l c e m o d e r n h u m a n i t ya s s u m p t i o n m a n a g e m e n tm a n a g e m e n tj u s t i c e 3 前言 现代管理，一般指的是现代企业的管理。在当代社会的各种组织形态中，企业无疑是 其中最为活跃的一种组织形式。在以经济建设为中心的今天，企业作为一种经济组织的有 效形态，在整个社会运行和发展中起着至关重要的作用。2 0 世纪5 0 年代以前，企业被界 定为纯粹追求利益的组织，利益最大化是企业的唯一目标，企业无任何伦理道德可言。从 2 0 世纪5 0 年代末开始，这种情况发生了变化。那时，美国出现了一系列企业活动中的丑 闻，包括受贿、价格垄断、欺诈交易、歧视员工等。社会公众对此极为不满，反映强烈， 要求政府对此展开认真调查，依法予以追究。在社会公众舆论的大力推动下，美国政府和 学术界都开始关心企业管理中的伦理问题，管理伦理学便应运而生。 管理伦理学，英文名b u s i n e s se t h i c s ，又名企业伦理学或商业伦理学。在各项经营活动 中，企业不仅要考虑其经济目的和经济利益，而且也要考虑到它的社会效益，考虑到该行 为是否符合当代社会的伦理道德。自2 0 世纪8 0 年代末以来，管理伦理学在企业管理中的 渗透日益显著，几乎所有的管理学教科书都有专章来讨论“企业社会责任和管理伦理”等 问题。有人认为，企业应以赢利为重要目标，而伦理则追求一种道德规范，两者似乎是水 火不相容的。这些人只关心企业的效率，以求利益的最大化，而不顾企业的行为是否合乎 社会发展需要，是否符合社会的伦理道德。因此，在经营战略上往往忽视人和社会责任， 为获取利润而不择手段。这无疑是极端错误的。就连亚当斯密这个自由竞争的鼓吹者， 在写下了国富论为自由竞争呐喊助威的同时，又写下了道德情操论，探讨竞争中必 需的伦理准则。 企业行为的经济性和伦理性，归根结底突出了一个问题，那就是企业在追求经济利益 的同时，是否要履行社会责任。答案无疑是肯定的。哈佛大学教授安德鲁斯对企业战略进 行界定，将战略划分为四个构成要素，即市场机会，公司实力，个人价值观和渴望，另一 个就是社会责任。t t 在当代，一个企业如果仅仅追求利润，那企业经营活动本身也将为社 会所不容。企业的存在具有社会性。一个没有社会道德的企业终究是不能生存的。就企业 而言，企业的生存是第一位的，而企业的利润只能屈居第二位。如果企业不能生存，就无 任何利润可言。而企业要生存，就必须承担社会责任。这一点已达成了一种世界性的共识。 现代企业不能离开伦理，管理伦理被认为是卓越管理的黄金法则。追求卓越就是追求 企业伦理。对管理伦理研究有两种致思方向，其一是“管理的伦理论”，从管理角度关注伦 理：其二是“伦理的管理论”，从伦理角度关注管理。本文取的是第一种致思方向，即在管 理中关注伦理。从这一角度而言，管理伦理研究管理之中存在的伦理问题，诸如功利与人 文、利己与利他、公正与效率、竞争与合作以及人的主体地位、企业的社会责任、企业与 环境关系、企业文化建设等。本文主要取其一个方面，即对管理之中的公正进行研究a 当 然，由于问题的相关性，在研究这一问题时，必然牵涉到管理伦理的其它方面a 公正是一个跨学科的话题，社会学、法学、伦理学、经济学、政治学和管理学等学科 都必须关注公正问题，发表自己的看法。公正( 英文名j u s t i c e ) 又称公平、正义，是人类 社会具有永恒价值的基本理念和基本行为准则。由于本文不是研究元伦理学的问题，所以， 有时在含义相同或相近的情况下，把正义、公平和公正相通使用，甚至有时用公f 来代替 汇义、公平。 公正问题是人类社会的一个永恒的主题，它是社会文明的一个重要尺度。从某种意义 上来讲，人类社会由落后到发达，由不合理到合理的无限发展过程就是不断追求公正的过 程。现代管理的公正原则研究对解决当前的社会热点问题具有不可替代的特殊意义。当前 人们颇为关注的一些社会问题，如分配不公正、机会不均等、规则不公正、程序不公正等， 这些问题都涉及到管理公正问题。当我们追问造成这些问题的原因时，又会发现其中许多 原因最终可以归结为管理者的理念、方法等方面的1 7 题，也即是管理的公正问题。管理中 的公正j a - j 题还涉及到组织的方方面面，如分配、激励等，关系到组织的效能和竞争力。由 此可见，探索现代管理的公正原则，对现代管理理论研究和实现都有着重要的意义。 4 现代管理的公正原则及其实现 自从有了人类组织，便产生了管理。管理活动是人类各种活动中最为重要的活动之一。 在1 9 世纪以前，管理实践在很大程度上完全是凭经验而展开。1 9 世纪末，泰罗开始对管 理进行量化，管理由经验慢慢转变为科学。2 0 世纪i 管理科学的建立、发展及其广泛应用， 使人类社会获得了空前的进步。当今世界，管理已成为生产力，与土地、资本和劳动力并 列为要素。瑞士经济学家肯德指出：“1 9 世纪是工业的世纪，2 0 世纪则作为管理载入史册。” 【2 】2 l 世纪的到来并非是一个空洞的时间形式的转换，它同时意味人类历史的一个新时代。 与这一时代的文明要求相匹配，应有更为先进的管理科学，管理科学的形式和内容也必将 有所改变。而公正问题是这个时代的管理问题的关键所在。面对当代社会的历史巨变，面 对2 1 世纪经济和社会发展的要求，管理公正以其所具有的时代性、世界性意义和视野只益 显示出它的巨大魅力。 一、现代管理的本质及其价值诉求 管理理论的演化是沿着人性的不同假设的思路展开的，从“经济人”假设开始，经历 了“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设，发展到“知识人”假设和“网 络人”假设。管理理论由此经历了古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论的发展历 程。 ( 一) 古典管理的本质及其核心价值诉求 古典管理又称为科学管理，泰罗、法约尔等为主要代表。古典管理沿着“经济人”的 假设而展丌，在管理中见物不见人，追求利益最大化。 l 、“以物为本”：古典管理的本质 “以物为本”是古舆管理的本质。古典管理理论深受古典经济学“理性经济人”假设 的影响，认为人是“经济人”，是经济动物，追求经济利益的最大化。人为金钱而工作，为 物质而生存。员工之所以工作，惟一的目的就是追求经济利益，把获取经济利益作为最大 的快乐。经济利益越大，工作动力就越大。只要能满足人对金钱和物质的需求，就能调动 其积极性。古典管理理论又称科学管理理论，泰罗是其最为杰出的代表人物。泰罗的激励 理论主要是推行计件工资制、奖金制、分红奖励制等分配制度，使员工实现利益最大化。 但是，资方也追求利益最大化，劳资双方存在经济利益的矛盾。泰罗认为解决劳资双方矛 盾的主要方法在于进行“精神革命”。他的“精神革命说”同样是把企业中的人看作“利益 动物”的产物。他不遗余力的劝导劳资双方实行“全面的心理革命”，认为唯其如此，才能 “在能确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个雇员能获得最大限度的利 益”。【3 】通过劳资双方利益双赢，解决双方矛盾。 在这种假设的驱动下，物本管理大行其道。物本管理的显著特征是以物为中心，见物 不见人，重物轻人，把企业看作是一个大机器，企业的员工则是这一机器中的零部件，把 人当物来管理，要人去适应机器。古典管理学家韦伯直言不讳地说，在官僚制组织中“各 个职员对自己被安置的岗位，不得有散漫的举动对绝大多数情况来说，一个职员无非 是一台运转着的机器上的一个齿牙，整个机器的运转给他规定了基本固定的运行路 线”，他还以赞赏的口气说过，科学管理的“最终成就是由机械化和工厂纪律带来的， 人的身心完全适应外部世界的需要，适应工具和机器简言之，适应个人职能” 4 1 物本管理实质上是实现人的机械化和资本化，从而使得管理中的人性因素降到最低的限 度。 基于以上认识，物本管理将物质和金钱作为员工激励的主要手段，即用短期的、实在 的利益去激发员工的劳动积极性，而对员工精神和心理上的需求则漠不关心。即使是被誉 为“科学管理之父”的泰罗，也只是把人当作物和工具来管理，并没有严格区分对物的管 理和对人的管理，从而表现出强烈的物本主义色彩，而忽略了对人性的考察。 2 、效率：古典管理的核心价值诉求 管理学诞生之初，所要解决的问题相当现实，就是通过寻找和运用科学的管理手段和 方法，全力提高生产效率，降低企业社会必要劳动量。无论是泰罗及其追随者，还是法约 尔和韦伯，尽管理论视野各有侧重学术观点也有所差别，但这些古典管理的杰出代表都 把科学管理作为追求和提高工作效率的方法和手段。泰罗对效率的研究主要是通过现场作 业的标准化和科学化而展开的。泰罗给管理下过个不甚严密的但他认为很科学的定义： “确切了解你希望工人干些什么，然后设法使他们用最好、最节约的方法完成它”。l s 以泰罗 为代表的管理方法称为“泰罗制”。“泰罗制”中无论是抽象的管理原则、理论还是具体 的管理方法、技术，都是直指效率这一核心。 任务管理制是科学管理的核心理论板块，它主要围绕提高效率来展开。“时间动作” 研究最能体现泰罗科学管理的精髓。通过观察和试验，泰罗把效率最高的“第一流工人” 的动作作为样板，剔除其中错误的、无效的和慢的动作。同时，将作业工具、作业环境标 准化、完善化。在这个基础上，确立“第一流工人”的效率，作为作业中推广的标准，而 不以操作时间的平均值而取最高值为基准。这是“泰罗制”的科学性所在。因为以平均时 间为基准就达不到提高效率的目标，实现不了科学管理的初衷。由于泰罗制注重以科学的 方法把工人培养成能发挥最高劳动效率的“第一流工人”，这样，效率的提高，就绝不是增 加劳动强度，而是受惠于科学管理的结果。而工人愿意按标准化操作的动力，则由激励工 资制来提供。泰罗提出，如果工人达到或超过了定额，就按“高”工资率付劳酬：反之， 就按“低”工资率付劳酬，以此来督促和鼓励工人完成和超额完成定额。 法国的管理学家法约尔，虽然其管理理论着眼于整个企业，重点是研究管理过程中计 划、组织、指挥、协调和控制等管理的职能，但仍以提高企业的效率为目的。法约尔根据 自己多年在企业高层管理的经验，提出了十四条管理原则，其中直接涉及效率问题的就有 分工、集中、等级制度等原则。与泰罗相比较，法约尔更多地是考虑组织的形式结构对效 率的影响。他认为，组织的外部形态，也即组织的外在结构形态，是由组织人员的数目决 定的。组织的层级和管理幅度之间必须保持合适的比例，处理好组织幅度和相对权限，有 助于提高组织效率。同时，他还指出，组织效率虽与组织规模有关，但却并不取决于外部 的规模形态，更重要的是取决于组织的内在因素，即取决于组织内管理人员的素质、能力 和创造性。 韦伯的管理理论，虽然切入问题的角度、思考问题的方式完全迥异于泰罗和法约尔， 但同样把提高组织效率作为自己的理论使命。韦伯从组织的基础权力入手思考组织问题， 他提出为社会所接受的法定权力、传统权力和魅力权力三种权力中，传统权力支撑的组织 效率最差，因为其领导人不是按能力来挑选的，其管理单纯是为了保存过去的传统而行事。 魅力权力则过于非理性和反理性，依据的不是规章制度，而是神明启示。他认为只有法定 权力，即“理性一法律”权力才能作为理想组织的基础。对此，韦伯用近乎武断的口吻说： “如果我们单纯从技术角度来看，所有经验无一例外地显示出，只有行政组织中纯粹的官 僚主义样式即官僚机制的独裁变种才有可能达到最高效率，而且也是根据我们所 知能够严格控制人们的最为合理的形式。在精确性、稳定性、严格的纪律性和可靠性等方 面，它比任何其它形式都要优越。因此，使得组织的负责人以及同组织有关的人能够对其 结果作出十分准确的估计。归根到底，这种组织在效率活动范围上比较优越，而且能够正 式地应用于各种行政管理任务。”忡1 古典管理以物为本、以效率为核心价值尽管在实践活动中产生了明显的工作绩效，但 忽视人的因素和公正因素，没有做到公正对人，其结果并不能真正有效地提高劳动生产率， 因而受到了劳资双方的抵制。公正与效率在一定限度内，一方的进步会促进另一方，而一 6 方的无限制扩张则会损害另一方。古典管理理论围绕提高效率的一系列研究中，人只是作 为提高效率的手段而存在，把人看成机器一般，以制度化、规范化、标准化的措施，辅以 金钱的刺激来提高生产率，强调了对工人严加管理，忽视了人在交往方面、精神方面和情 感方面的需要，特别是忽视了自我价值的实现。这种视员工为“经济人”，把员工作为机器 的附属物的做法不仅不符合现代管理的要求，更是不道德的、不公正的。根据马斯洛的“需 求层次论”，对企业管理者来说，当员工的基本物质需求得以满足之后，应该注重员工高层 次的精神需求。人人都拥有受人尊敬和自我实现的需要。尽管马斯洛的“需求层次论”有 不尽合理之处，但其精神需求和自我价值实现理论的合理性却是公认的。因此，从精神层 面看，要搞好管理工作，关键在于尊重、关心、公正地对待员工，使其有实现自我价值的 机会。由于对公正因素的忽视，不把工人当人看，古典管理不仅不能有效地提高劳动生产 率，反而引起了工人的不满和反抗。2 0 世纪3 0 年代，人际关系理论的崛起及其影响力迅 速扩展，就很好说明了这一点。 ( 二) 以人为本：现代管理的本质 随着知识经济的到来和人类自身的不断进步，人力资源在企业中的作用日渐突出，如 何充分彰显人的本性，激发人的潜能就成为企业当务之急，各种各样的管理理论相继出现。 这些理论在不同程度上都对物本管理提出了批判，其中影响最大的是2 0 世纪8 0 年代前后 出现的以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。 现代社会的一切活动，都是首先从人开始的。管理对象的各个不同因素和管理过程中 的各个不同环节，都需要人去掌握和推动。没有人去正确、合理地支配和使用财、物、信 息和时空，它们就起不到应有的作用。现代管理过程的指挥、调节、控制等，首先也应该 是对人的指挥、调节和控制，不然就无法实现管理的目标。可以说，现代管理的本质是人 的问题，人的因素在管理中的作用日趋突出。 1 、“以人为本”的管理的时代必然性 任何一种管理理念或模式的产生与发展都不能脱离特定的历史现实。管理理念或模式 的出现及其发展是同所处历史时期的现实人性背景相一致的，并且只有二者是一致的、适 ：直的，管理理念或模式才是可行的、进步的。“以人为本”的管理也不例外。 人类进入2 l 世纪，现实的人性背景己出现了一些显著的变化，这是“以人为本”的管 理理念蓬勃发展的必然原因，其表现如下： 首先，人们的物质文化生活水平在不断提高，国民素质也发生了很大变化，信息交流 日益方便，人们的思想得到了极大的解放，人的社会价值也在不断提升，个人已不满足于 作为工作的工具而受到控制和管理，人人都希望作为自己命运的主人。因此，人与人、人 与组织的交流就必须以民主、协商、公正作为出发点和最高行动原则。 其次，个人素质的提高、收入的提高，会导致他们的追求更加广泛。劳动不再是过去 那种单纯的谋生手段，教育和富裕改变了人们的价值观。人们的工作价值观由工具性转变 为精神性，寻求工作的内在价值。工作被看作是个人或社会应该完成的使命。工作应该是 有趣的，工作应使人们感到快乐，并且能够发挥自己的专长和能力，能够表现出工作者的 价值观以及个人成就的满足感。越来越多的员工把工作看成是实现个人价值的重要手段， 在工作中寻找人生的意义。 再次，在进入知识经济时代的今天，组织发展的关键在于信息、知识和创新，这些资 源的唯一来源是人，企业的成功越来越取决于员工积累起来的知识和职业素质。客观现实 要求组织将战略重点从资本向人本倾斜，入是决定管理绩效及整个组织效益最根本的因素。 人在生产要素中的地位正在取代资本的传统地位，组织的生存基础不再是单一的物质设备， 组织的组成要素将成为以知识、信息技术为核心要素、劳动资料与劳动对象等为基础要素、 分工与协作等为关键要素的复杂系统，人的要素己不能再作为生产函数的外生变量。相应 地，知识经济时代的管理方式必将是“以人为本”的管理，既“依靠人”又“服务于人”。 “以人为本”的管理思想的新发展具有时代必然性。 2 、“以人为本”的管理的特征 “以人为本”的现代管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理 模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实 现以人为中心的管理。“以人为本”还是“以物为本”，是现代管理理论与古典管理理论的 一个根本区别。“以人为本”的管理有五个基本特征：把人的因素当作管理中的首要因素、 本质因素和核心因素：确定人在管理过程中的主导地位；要求在经营管理中尊重每一个人： 管理要适应人的特点和要求：促进入的全面自由发展。 其一，“以人为本”的管理把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。 “以人为本”的管理的着眼点是人，它将资源中的人回归到了真正的“人”实实在在、 有血有肉、有情绪、有思想的生物有机体，而不单纯是劳作的机器、赢利的工具。在“以 人为本”的管理的视野中，人的需求、人的属性、人的心理、人的情绪、人的信念、人的 素质、人的价值等一系列与人有关的问题均成为管理者悉心关注的重要问题。“以人为本” 的管理见人又见物，以人为中心，而其它类型的管理方式是以物为中心，见物少见人，甚 至是见物不见人。 其二“以人为本”的管理确定了人在管理过程中的主导地位。“企业即人”，企业是由 人组成的集合体，企业的“企”字是“人”字头，如果把“人”字头去掉，就只剩“止” 字了，企业也就停止发展了。企业的兴衰荣辱，起决定作用的是人，人的能量发挥的越充 分，企业就越有生机，就兴旺发达。反之，企业就不景气，甚至陷入困境。所以，只有留住 了人，企业才不会因失去“人”而“止”步不前。当今，我国企业对外要参与国际竞争， 对内要转轨建制、调整结构。可谓压力重重，不少国企举步维艰。如何减轻压力，促进企 业发展? 回答是肯定的，靠人! “企”字中的“人”企业中的人。试想，企业要在竞争中 获胜，靠的是什么? 表面看来是产品及其科技含量、价格、服务。然而产品的生产者是人， 懂科技的也是人，服务同样靠人。因此，一个企业要发展就必须重视人的因素，在改革深 入的今天就更有其现实意义。“以人为本”的管理正是从人入手，充分考虑“人”这个最 为活跃的因素，围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去开展企业的切管理活动的。 其三，“以人为本”的管理要求在经营管理中尊重每一个人。每一个人，无论是领导人 还是普通员工，都是具有独立人格的入，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方 或是西方，人们常常把尊严看得比生命更重要。我国是社会主义国家，理所当然地应当使 人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象 存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他 会尽最大努力去完成自已应尽的责任。作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重 每一位消费者、每一个用户。 其四，“以人为本”的管理适应人的特点和要求。科学管理虽然对经济社会的发展发挥 了巨大作用，但因为忽视人的完整性、主动性而并不能成功地解决管理工人和管理工作的 问题。所以，我们应该吸取教训，在管理中必须把员工作为人来考虑，把重点放在“人” 上来组织工作，以适应人的要求。适应人的特点和要求，就要重视人的主动性。以美国心 理学家梅奥为代表进行的霍桑实验，所揭示的不仅仅是要看到组织是一个“技术系统”，更 是一个“社会系统”。管理者不仅必须在组织的经济逻辑和员工的感情非逻辑两者之间进行 平衡，而且还包括这样的内容，即人们在工作中不只是被动者，还是一个有着多种社会需 要并寻求满足的主动者。人们需要在管理实践中具有主体地位，能发挥自主管理的能力， 适应人的特点和要求，就要在重视、发挥人的理性因素的同时重视、发挥人的非理性因素。 f 7 j 其五，促进人的全面自由发展是“以人为本”的管理的终极目标。人的全面自由发展， 是人类社会进步的标志，也是“以人为本”的管理所要达到的终极目标。人本管理者认为， 企业并非单纯的经济组织，人也不单纯是创造财富的工具，而是企业的主体和财富。“以人 为本”的管理目标不是单纯地追求企业的最大利润，而是在实现企业发展的同时实现员工 8 的全面自由发展，从而形成个人、企业与社会和谐发展的良好局面。推进人的全面自由发 展与推进组织的发展，是互为前提和基础的。在组织中，个人不是独立存在的，个人的存 在与发展离不开他人、组织的支持。同样，组织是由众多个人组成的，其发展、变化要依 靠个人的努力。人的发展越全面，创造的物质文化财富就越多，进而就越能促进组织和自 身的发展。人们到组织中去工作不仅仅是为了获得一定收入，而是为了实现自己的价值， 取得新的更大的发展。因而管理只有为了人，在促进组织发展的同时促进员工的发展，刁。 能调动员工工作的积极性、主动性和创造性。 ( 三) 公正：现代管理的价值诉求 公正是人类社会具有永恒价值的基本理念和行为准则。正义论的作者罗尔斯这样指 出：“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。”j 公正与一定 的社会基本制度相联系，并以此为基础规定着社会成员具体的基本权利和义务，规定资源 与利益在社会群体之间、在社会成员之间的适当安排和合理分配。因此，公正是人类自身 的利益、自身存在和进步的普遍要求。现代管理以人为本。“以人为本”的管理把面向人、 尊重人、理解人、关心人、重视人的价值放在首位，它的最终目的也是为了人类自身的利 益、自身存在和发展，公正也就理所当然地成为现代管理追求的基本价值之一。 首先，从管理者与被管理者的关系来看，“以人为本”就是要求组织的管理者在管理的 过程中必须以公正原则对待员工。以公正原则对待员工，就是要尊重员工的价值、主人翁 地位、人格尊严和权利。作为社会的劳动者，每个人都有自己的价值、人格尊严和基本权 利。广大员工在组织发展活动中，为组织做出了自己的贡献，组织就要承认与肯定他们的 社会价值，不能把被管理者仅仅当作工具。员工在创造价值时，又有多方面的需要，只有 通过需要的满足确认自我的本质，才能实现自我价值。如果人们只创造而不享受，只贡献 而得不到尊重，其合理需要得不到满足，人就难于生存下去，更难以确认自我，人的自我价 值实际上得不到实现，或者说失去了自我价值。尊重人的价值就是要正确处理好人的自由 和责任、权利和义务的关系，肯定人的有用性。管理者要尊重每一位员工的人格尊严，坚 决反对人身攻击。在组织中，由于社会分工的不同，客观上存在上级与下级、管理者与被 管理者的区别，但从政治法律关系方面而言，无论是组织中的领导阶层或是普通员工，他 们在人格上是完全平等的，都是国家的建设者，共同创造财富，也同时分享财富，因而只 有社会分工不同而不存在优劣贵贱之分，没有强制、服从和人身依附的关系，因此双方应 该相互尊重。组织管理者在实施管理时，要充分考虑到组织员工作为有独立和完整人格的 个体自身的个性、态度、动机和需求等多方面的心理因素，不能随意惩罚、威胁员工，更 不能侮辱员工的人格。概括地讲，以公正的原则对待人，也就是尊重人之为人，确认人是 价值创造者和自己劳动的主人。如果不尊重人、无视人的价值和人格尊严，就是对人的压 抑、侮辱和否定，就剥夺了人作为劳动的主人的地位。 其次，从个人与组织的关系看，“以人为本”要求管理者应以公正原则协调员工个人和 组织的关系，体现人的目的性与手段性的统一，把满足员工的合理需要作为组织管理的价 值目标。组织要正确认识到人的正当合理要求。只要它是员工通过自己诚实劳动可以获得 的，都是应该给予满足的。组织集体要维护组织利益和个人利益的和谐发展，既要考虑集 体利益的满足，叉要使个人合理正当的要求得到满足，这样才能实现集体与个人的双向义 务原则，才能保证个人维护集体利益，为组织的发展发挥自己的积极性、主动性和创造性。 组织要运用各种手段维护集体的健康发展，保证集体目标的实现。同时，集体要保证个人 活动的自由和正当利益的实现，使集体与个人在共同的发展中相互促进，各得其所。 最后，以人为本就是要求管理者坚持公正原则，平等地对待所有员工。平等地对待所 有员工，要求收入、机会方面平等对待。美国学者亚当斯提出了公平理论，也称社会比较 理论。该理论主要研究人们对自己劳动付出和得到回报两者之间的平衡关系的认识，以及 报酬分配的公平对员工所受到的激励的关系。公平理论认为职工的工作动机不仅受到绝对 报酬的影响，即职工不仅关心他得到报酬的绝对值，而且也关心自己的投入和报酬与他人 投入与报酬的比例是否相当、公正、合理。如果发现比较结果不一致，就会产生不公正感， 并试图采取相应行为来恢复公正。个人所得到的报酬包括工资、奖金、额外福利、晋升、 赏识等，个人投入包括个人努力程度、工作能力、受教育和训练程度、经验、时间等。作 为一个管理者，把握公正标准很重要。这不仅关系到一个领导者是否廉洁、坚持原则、有 责任感，而且关系到是否能得到员工的拥护和支持，更关系到一个企业的前途和命运。管 理者是否公正，还表现在职工晋升职务上。由于目前选拔干部的体制还不很健全、不完善， 实行干部职务竟聘制度的还不多，职工晋升职务在很大程度上还存在管理者说了算的局面， 这使得管理者手中的权力具有超乎寻常的份量。能否做到公开、公正，关键在于管理者的 素质。为了全局利益，为了组织的长远发展，为了职工的前途，作为一名合格的管理者就 应该抛开一切杂念和个人私利，任人唯贤，唯才是举，给那些踏踏实实的勤奋者、勇于开 拓的创新者、有独到见解者、有一技之长的敬业者一些发展机会，使他们的才能得到发挥， 工作热情得到释放，工作目标实现更快。这就要求管理者做到提拔干部公开化、民主化， 不能由领导班子小范围内定，要广泛听取职工的意见，可以不论背景、资历、年龄，只要 本人各方面水平达到一定要求，通过个人自荐、群众举荐、竞聘考核、职务试用等方式实 现自己的愿望，获得机会大展才华。只有这样才能激发员工的工作积极性，使他们的才能 得到充分的发挥。 二、公正的含义及其在现代管理中的作用 公正有着历史性和阶级性，是一个争议颇多、内涵也非常丰富的概念，它因时、因地、 因人的不同而有不同的诠释。正如博登海默所说：“正义有着一张普洛透斯似的脸，变幻无 常，随时可呈不同形状并具有极不相同的面貌” 9 1 要准确把握公正的含义，我们必须先了 解它的演化历程。 ( 一) 公正观念的思想渊源 管理公正是公正的一个重要方面。因此，要对管理公正有一个全面、客观、正确的认 识，就要对历史上的公正思想进行系统研究。纵观整个人类伦理思想史，如果以时间为序， 大体上有几种典型的公正观念，即平均主义的公正观、功利主义的公正观、契约论的公正 观、以罗尔斯为代表的现代公正观；另外还有马克思主义的公正观。 1 、平均主义的公正观 这种公正观最早产生于原始社会，流传于封建社会。当时的生产力极端低下，物质生 活极度贫乏，生活条件十分恶劣。人类为了避免洪水猛兽的侵袭，在森林旷野中猎取生活 资料，不得不互相聚集，一起行动，共同劳作、共同享受，劳动产品平均分配。原始社会 的分配是平均分配，人们平均分配劳动产品，平均分享社会的责任和利益。这种公正观的 实质是“不患寡而患不均”，反映在人们的思想意识上，自然产生绝对平均主义的公正观念。 这种公正观有它的正面意义，作为一种朴素意识形态，成为封建社会农民大众用以反对封 建压迫的旗帜，被处于社会底层的广大农民大众所信奉和推崇。我国历次农民起义中提出 的口号，诸如“均贫富、等贵贱”、“杀尽不平方太平”等，正是这种公正观的真实反映。 平均主义公正观对于处于社会底层的受苦大众为争取生存权的斗争起到了一定的激励作 用，在一定程度上对社会起到了推动作用。 但是绝对的、空想的平均主义分配，在理论和实践上都存在着严重问题。我们知道， 不同的人在先天上是不平等的，而在后天上的不平等更为严重。在阶级社会里，存在不同 的阶级，阶级间不可能完全平等。即使有完全平等，也有很多弊端存在。它忽视人们在能 力、贡献等方面的差异，片面强调结果的平均，极易导致在现实生活中“干多干少一个样， 干与不干一个样”的结果。懒惰的人可以少劳而多获，勤劳的人多劳而少获，制造了新的 社会不平等，打击劳动者的热情，降低劳动效率。 2 、功利主义的公正观 功利主义公正观主张公正应当依据功利、幸福或者说非道德价值来确定。边沁是功利 j n 主义公正观的主要代表。追求“最大多数人的最大利益”是功利主义者的一个基本信条。 他们就是以此来衡量社会的公正。比如在社会制度方面，儿是能最大限度地提供这种利益 的社会制度，就是公丁f 的制度；反之，则是不公正的制度。这种公正观归根到底是围绕功 利展开的。功利主义者认为人必须在互相交往中彼此促进利益。道德就是人们在利己动机 的影响之下为了增进普遍福利而产生的效果。如果一个人的行动的效果最利于社会普遍的 幸福，那么这个人就获得最高尚和最持久的快乐，成了最有道德的人。这就是功利原则， 也就是正义的原则。“正义这个原则本身要求产生最大限度的快乐或幸福”i l 州尽管功利主 义少了一些人情昧，但有它的积极意义，“至少有一个优点即表明了社会的一切现存关系的 经济基础之问的联系”【】功利主义的显著特征就是将利益分配与其贡献、业绩挂钩。谁对 社会作出较大贡献，谁就在利益分配中占有较大份额。社会应按照每个人所做之事是善是 恶而给以奖励或惩罚。从这一角度来看，它体现的是一种个人与社会之间