（会计学专业论文）我国商业银行高管薪酬激励机制的研究.pdf

3 摘要 在世界金融危机全面爆发的形势之下，从 2 0 0 7年中国平安掌门人马哲明 6 6 0 0万年薪到 2 0 0 8 年曝光的国泰君安“人均百万”年薪，国企高管人员，尤其 是金融行业的高管薪酬成为近几年我国人大代表与广大群众议论的焦点。据统 计， 2 0 0 9 年， 中国城镇居民人均可支配收入1 7 1 7 5元， 农村居民人均纯收入 5 1 5 3 元。2 0 0 9 年中国 g d p 总量 3 3 . 5 万亿元，按 1 3 亿人计算，人均 g d p 是 2 5 7 6 9元。 我国国有企业高管的工资是人均 g d p 的 1 5 到 3 0 倍。有专家据 2 0 0 8 年度数据研 究后发现，挪威国有企业高管工资是人均 g d p的 1 . 2 倍，瑞典是 1 . 6倍，法国 是 1 . 9倍，英国是 1 . 4倍，美国是 3 . 4倍，日本相对较高为 4 . 3倍。由此我们 可以看出，我国收入分配制度两极分化、不公平、不合理，这样的分配制度严 重成为威胁我国社会稳定的隐患。从华尔街到中国金融业高管“天价薪酬”成 为众矢之的后，对金融高管的限薪在全世界范围已达成共识。同时，企业高管 薪酬是企业经营成本的重要组成部分，建立与经营绩效挂钩的长期激励机制， 合理解决收入分配，对完善公司治理和财务管理，使公司持续、稳健的运行具 有重要意义。 对我国商业银行高管薪酬激励机制的研究，从分析研究薪酬激励相关理论 入手，具体分析了我国银行业高管薪酬激励的现状，并通过国内外银行业高管 薪酬激励的比较分析，认识到我国商业银行高管薪酬激励过度与其存在的责权 利不对等相关，只注重短期激励而缺乏长期激励，并从多方面分析形成的主要 原因，进而提出了对应的治理我国商业银行高管薪酬激励的建议与对策。 同时本文认识到国内外研究理论对银行业存在的激励问题总是一味强调高 管激励不到位，强调只要激励到位，使投入与绩效相结合即可，而并没有深入 挖掘我国银行业存在的深层次的体制弊端，而这种弊端引起的责权利不对等正 是造成高管过度激励，从而导致高管薪酬居高不下、激励机制不合理的根源。 另外，过去的论证往往集中于研究企业自身的问题，局限于从企业内部寻找原 4 因。但是银行业存在的问题有其深刻的历史渊源，同我国收入分配制度的不公 平紧密相联，所以要从根源上解决银行存在的弊端，就要站在宏观的社会的角 度，从国家方面、政府层面寻找原因，这样才能真正解决问题。基于此，我们 认为，消除国家垄断和政策倾斜的影响，使高管薪酬与经营绩效紧密挂钩，实 施使所有者和经营者利益紧密结合的长期激励机制，建立健全银行高管的薪酬 激励体系对现代商业银行完善内部公司治理结构，积极应对全球经济一体化挑 战，增强我国银行业的竞争力具有战略意义。 【关键词】商业银行 高管 薪酬激励 激励机制 5 abstract in the world financial crisis, a full- blown situation from the head of the 2007 china ping ma zheming 66 million salary to the 2008 exposure of guotai junan “ pay per million years” , state- owned enterprise executives, particularly in the financial sector executive pay has been the focus of discussions between npc and the masses in recent years. according to statistics, in 2009, per capita disposable income of chinese urban residents was 17,175 yuan, but per capita net income of rural residents only 5153 yuan. in 2009, chinese gdp was 33.5 trillion yuan, the per capita gdp was 25,769 yuan calculated at 13 billion people. the wages of executives of state- owned enterprises in china was 15 to 30 times per capita gdp. according to 2008 annual data, some experts study found that the norwegian state- owned enterprise executives wage is 1.2 times the per capita gdp, sweden is 1.6 times, france is 1.9 times, 1.4 times the united kingdom, the united states is 3.4 times, 4.3 times that of japan is relatively high. from this we can see that polarization of the income distribution system in china is unfair and unreasonable, such a distribution system become a serious threat to social stability of chinese hidden danger. after pay sky- high price of financial executives become target of public criticism from wall street to china, the limit of salary for financial executives around the world have reached a consensus. meanwhile, corporate executives pay is an important part of operating costs, to establish and operate a long- term incentives and improve corporate governance and financial management play a great significance to the company s sustained, steady operating. starting from the analysis of incentive compensation, the study of commercial bank of chinese executive compensation incentive mechanism with a detailed analysis of executives incentive compensation status, and through a comparative analysis of domestic and international banking executives, recognizes that chinese executives stimulated excessive was related to zequan li unequal. focused only on short- term incentives and was lack of long- term incentive, and my paper analyses the reasons from various aspects, then put forward countermeasures and suggestions for the management of executive compensation incentive of our commercial banks. this paper also recognizes that the incentive question for the theory of the banking sector at home and abroad always stressed executive incentives and inputs can be combined with the performance as long as the incentives in place, but did not dig deep- seated system defects existed in chinese banking industry which caused zequan li unequal leading high executive pay and incentive unreasonable. in addition, past research tended to focus on company s own problems confined within the enterprise. however, problems in the banking industry has its deep historical roots linked to chinese unfair income distribution system closely, so to solve the problems 6 fundamentally, we have to find the reasons from the state and government. for this reason, we believe that elimination of government monopoly and policy implications, being linked to executive pay and business performance closely, establishing a sound banking executive pay system play a strategic role in improving the bank s internal governance structure, coping with global challenges and strengthening chinese banking industry s competitiveness. 【key words】commercial bank executive incentive compensation incentive mechanism 1 山西财经大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写 过的作品成果。对本文的研究所做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本申明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 2 山西财经大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保管、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权山西财经大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于保密，不保密。在 年解密后适用本授权书。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 1 1 . 绪论 1 . 1 选题背景 随着世界金融危机的全面爆发， 从 2 0 0 7 年中国平安掌门人马哲明 6 6 0 0 万年薪到 2 0 0 8 年 曝光的国泰君安“人均百万”年薪，国企高管人员，尤其是金融行业的高管薪酬引起广大公 众的不满。高管薪酬问题已经处于风口浪尖。统计显示，电力、电信、石油、金融、水电气 供应、烟草等垄断行业，不到全国职工人数的 8 % ，但工资和工资外收入总额估算相当于当年 全国职工工资总额的 5 5 % 。2 0 0 9年，中国城镇居民人均可支配收入 1 7 1 7 5元，农村居民人均 纯收入 5 1 5 3 元。2 0 0 9 年中国 g d p 总量 3 3 . 5 万亿元，按 1 3 亿人计算，人均 g d p 是 2 5 7 6 9 元。 我国国有企业高管的工资是人均 g d p 的 1 5 到 3 0 倍。有专家据 2 0 0 8 年度数据研究后发现，挪 威国有企业高管工资是人均 g d p 的 1 . 2 倍，瑞典是 1 . 6 倍，法国是 1 . 9 倍，英国是 1 . 4 倍， 美国是 3 . 4 倍，日本相对较高为 4 . 3 倍。 1 2 0 0 9 年 2 月 5 日，美国新任总统奥巴马宣布了对华尔街高管的限薪令，对受政府救援的 困难金融企业高管设立 5 0万美元的年薪上限, 德国等发达国家在救市过程中，也明确了企业 高管薪酬的限制条件。随着高管薪酬成为广大群众和人代会的热点话题，我国也于 2 0 0 9 年 2 月 6日财政部印发了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿） ，与 此同时保监会和国资委等部委也曾下令限制国企高管薪酬。 2温家宝作政府工作报告，在谈及 改革国民收入分配时，提出了加快调整国民收入分配格局，逐步提高居民收入在国民收入分 配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重；加大税收对收入分配的调节作用，深化垄断行 业收入分配制度改革，进一步规范收入分配秩序；要深化垄断行业收入分配制度改革。完善 对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策。严格规范国有企业、金融机构经营管理人 员特别是高管的收入，完善监管办法。中国银监会 2 0 1 0 年 3 月 1 0 日颁布了商业银行稳健 薪酬监管指引 ，针对商业银行主要负责人主要从薪酬结构、薪酬支付、薪酬管理、薪酬监管 等方面进行规范，旨在充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管理中的导向作用。同时明 确指出“商业银行主要负责人绩效薪酬应在基本薪酬的 3 倍内确定” ， “而商业银行的基本薪 酬一般不高于其薪酬总额的 3 5 ” 。 3另外出台规定，国有或国有控股的金融企业负责人最 1 .中央政府门户网站.2010,3,10. 2 .大洋网.2010,2,24. 3 .中央政府门户网站.2010.3.10. 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 2 高年薪为税前 2 8 0 万元人民币。有趣的现象是，据公开资料显示，2 0 0 7 年中行、工行、交行、 建行等 1 4 家金融上市公司的企业负责人年薪并没有达到这个数字， 业内人士纷纷猜测 2 8 0 万 元的上限甚至意味着这些企业的高管薪酬还有上升的空间，限薪令被指有名无实。 面对高管的天价高薪和隐性福利等过度激励的现状，用一刀切式的限薪是不能解决根本 问题的，规范高管收入的要义，除了规范不合理的灰色收入、在职消费等等，更要从根源上 解决问题，就要革除来自垄断的作用，消除政策溢价和资源倾斜的影响，使高管薪酬与绩效 紧密挂钩，激励和约束机制得到融洽的使用。对于我国发展处于初级阶段的股份制银行，则 完善我国市场的基础上，更多的采用市场化手段来激励，如长期激励计划，使所有者和经营 者的利益紧密结合，促进企业稳健的运行和健康的发展。只有建立有效合理的高管薪酬激励 机制才能促进我国银行业持续健康的发展。 1 . 2 研究目的和意义 a . 研究目的 本文主要对大型的国有商业银行和经济发展中具有举足轻重作用的、发展规范的股份制 上市银行进行研究，这些研究对象比较有代表性，能从总体上概括我国银行业的现状和问题。 对银行而言，土地并不是主要生产要素，因此，劳动即人力资本占据了商业银行经营管 理中最重要的地位。人力资源的开发和研究是提高我国商业银行效率一个根本问题。 为了积极适应国际竞争加剧和加入世贸组织后的新形势，银行系统必须进行相应的薪酬 体系改革，建立起与商业银行运行机制相配套的用人机制和薪酬体系，实现高管的身份由行 政作用关系向平等协商的聘用关系转变。现代企业高管的薪酬体系应该有利于解决目前我国 国有银行中的“内部人控制”造成的过度激励和股份制银行中的“一股独大”等问题。该薪 酬体系主要是根据高管的责任、业绩确定薪酬方案，具体构成包括基本工资、奖金、股权激 励、福利计划、年薪制、持有股权、股票期权等多种形式的高管激励制度。同时完善相应的 市场机制和监督机制。 b . 研究意义 在我国金融领域，国有商业银行经营利润占据举足轻重的作用，本文将理论与实践相统 一，科学论证与实际案例分析相结合，来揭示我国国有商业银行体制的弊端和股份制银行内 部治理机制的问题对高管激励造成的不利影响，对于建立起兼顾社会公平、又有利于提升市 场竞争力的国有商业银行薪酬体系对解决高管薪酬激励过度问题具有重要的意义。而我国股 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 3 份制银行要在公司治理结构中完善高管的激励约束机制，将高管的薪酬与绩效相挂钩，以此 推动我国商业银行薪酬体系的完善，从而推动岗位工作的创新质量不断提高，促进企业持续 稳定的发展，提高国内银行的竞争力。 1 . 3 国内外研究的现状 纵观国内外的研究动态，在过去的 2 0 多年里，公司治理，特别是高管薪酬激励，引起了 经济管理学家的普遍关注。国外文献的研究对象主要集中于研究美国和其他一些国家制造业 的公司治理结构，然而关于银行和金融机构的治理却较少的关注。另外由于数据的获取的局 限性，关于高管薪酬激励的学术研究主要集中在少数发达国家，比如美国和英国。为了更好 的完善公司治理的理论， 研究发展中国家的企业或银行如何确定高管薪酬激励显得至关重要。 从银行治理的角度来看，高管人员在银行的发展过程中发挥着至关重要的作用，对其进 行合理的薪酬激励是提高银行经营效率、增加股东财富的有效手段。从现实生活来看，国内 近几年，银行高管薪酬的高速增长引起了社会的高度关注。在过去的数年间，由于国外相关 数据充足、收集便捷，国外出现了大量有关薪酬激励实证研究的文献，主要集中在少数发达 国家如美国和英国。然而该问题在我国的研究却由于数据的可获得性而遇到了瓶颈，由于研 究对象、研究方法和样本期的不同，研究结果十分混杂，不能为我国研究提供有力的数据来 源。 1 . 4 文章的结构和研究内容 第一部分主要探讨商业银行激励机制研究的背景及目的和意义。并阐述本文的结构和内 容以及创新之处。 第二部分首先界定相关概念，论述文章论证中所依据的理论基础，并借鉴国外先进的薪 酬体系及有效的薪酬模式等研究成果。 第三部分介绍我国股份制银行和国有商业银行的发展现状，并介绍国外发达国家银行业 的现状以对我国商业银行高管的激励机制提供借鉴。 第四部分分析导致我国国有商业银行和股份制银行高管激励机制弊病的原因。 第五部分通过以上国内外银行高管激励机制的分析比较，提出我国银行业高管激励的有 效地合理的对策。 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 4 1 . 5 本文的研究方法和创新之处 本文通过采用描述论证的研究方法，广泛涉猎国内外的研究成果，并运用定性和定量相 结合的分析方法，将理论论证和实践检验相结合对本文的论点进行充分详细的论证。 创新之处在于国内外研究理论对银行业存在的激励问题总是一味强调高管激励不到位， 强调只要激励到位，使投入与绩效相结合即可，而并没有深入挖掘我国银行业存在的深层次 的体制弊端，而这种弊端引起的责权利不对等正是造成高管过度激励，从而导致高管薪酬居 高不下、激励机制不合理的根源。另外，过去的论证往往集中于研究企业自身的问题，局限 于从企业内部寻找原因。但是银行业存在的问题有其深刻的历史渊源，同我国收入分配制度 的不公平紧密相联，所以要从根源上解决银行存在的弊端，就要站在宏观的社会的角度，从 国家方面、政府层面寻找原因，这样才能真正解决问题。 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 5 2 . 薪酬激励及相关理论概述 2 . 1 薪酬及薪酬激励的概念 2 . 1 . 1 高管薪酬的界定 薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知 识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。薪酬是个组合概念，指“薪金”和“报 酬” ，是作为个人劳动所得的全部报酬。从广义的角度来看，薪酬包括经济性报酬和非经济性 报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利待遇等以金钱或实物形式支付的劳动回报；非经济性 报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，包括工作本身和工作环境所提供的各 种条件以及工作的趣味性、挑战性、发展机会和社会地位等。从狭义的角度来看，薪酬主要 是指个人通过奖金或实物等形式获得的劳动回报，主要是指经济性报酬。 1由于非经济性报酬 观察难度大，因此无法做出定量分析，本文对此不作深入研究。为了便于分析“薪酬”这个 概念，本文采用后一种定义，即主要考虑高管人员的经济性报酬。银行的薪酬是指银行工作 人员为银行提供的劳动和服务而获得的经济报酬,其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖 金和和以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、 福利等物质利益。 现代企业组织的一个基本特点就是进行组织分工，从而形成了新的组织形式。随着所有 权和经营权相分离，掌握所有权的股东不具备管理经营的才能，而是通过委托专业的职业经 理人进行管理，由此分化出所有者和经营者两类人。这里的经营者指的就是公司的高管，他 们受聘于董事会，在董事会的授权和领导之下，负责公司的经营管理工作。高管即高级管理 人员，也可称为经营者、经理人、职业经理人等，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效 益负责的经营管理人员，是委托代理关系中处于代理地位的一方。高管作为企业出资者的代 理人是企业日常经营的决策者、管理者、控制者和责任者，即是企业日常活动的领导者，在 企业中居于中枢地位，发挥着配置各种生产要素的作用。 通常薪酬的组成部分包括基本工资、年度奖金、长期激励收入和福利。国内外有效的高 管激励通常采用股票期权激励等长期激励的方式。高管持股的形式包括普通股、股票期权、 虚拟股票、限制性股票等，从理论上说各种类型的股权都可以起到激励高管收益与公司效益 的作用。 1 刘洪、钱淼等.薪酬管理.北京师范大学出版社,2007.1.p24. 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 6 2 . 1 . 2 薪酬激励的概念 激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。它是人力资源和人才战略管 理的重要研究内容，是建立在竞争机制基础上的一种鼓励行为，利用人们的竞争心理，鼓励 员工为追求成功和理想而付诸于行动，通过竞争的内部机制，将竞争的结果通过市场的效应 体现出来，通过比较产生的结果对优秀的员工给与奖励，激发员工工作创造的动力，充分调 动其积极性，使他们为完成企业的任务和目标而努力进取。根据哈佛大学威廉詹姆士教授 的研究结果表明，在缺乏激励的情况下，员工的能力发挥只有 2 0 - 3 0 ，但在良好的激励 环境中，同样的员工积极性在充分调动后，其潜力却可以发挥到 8 0 - 9 0 ，差距在 6 0 以 上，可见激励对一个人潜能发挥的重要作用。 薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作积极性、主动 性和创造性，为企业创造更多的经济效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。对企业来 说，分配制度具有两种互为关联的功能，一是对已有生产经营成果的分割功能；二是对人的 激励功能。传统的经济学分析主要是研究收入分配制度的分割功能。当今对企业收入分配制 度的研究，更多的已转向到其对人的激励功能的研究上。而今已进入知识化、信息化的新经 济时代，作为知识和信息载体的人成为生产的第一要素。银行业中人力资本占据了商业银行 经营管理中最重要的地位。人力资源的开发和研究已成为提高我国商业银行效率一个根本问 题。本文也是基于这一认识，从薪酬分配的激励功能方面，探讨我国商业银行的薪酬分配制 度问题。 2 . 2 高管薪酬管理主要理论 2 . 2 . 1 委托代理理论 现代企业中所有权和经营权相分离，所有者委托经营者从事经营管理活动，因此产生了 一种委托代理关系，这种关系通过双方签订契约的形式来约束。现代契约理论认为，这种契 约很难在现实中得到履行，因为：第一、由于人的自利性、风险规避性、有限理性，以及委 托双方的利益目标不同、需求有别，代理人不会以委托人的最大利益行事，委托人为了防止 代理人的自利行为，需要设计一种监督激励机制；第二、现实中存在信息不对称，容易造成 代理人的潜在道德风险，而且其监督成本很高。信息不对称表现在： （1 ）经营者比所有者更 了解自己的能力和爱好； （2 ）所有者不容易观察到经营者的行为； （3 ）经营者比所有者更了 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 7 解外部环境的变化和企业内部经营的真实情况； （4 ）经营者有可能故意隐瞒对自己不利的信 息，甚至谎报信息，或者延迟传递信息给所有者； （5 ）所有者对企业的经营状况的了解很可 能是滞后。 委托代理理论对绩效的定义和薪酬绩效关系有很强的解释能力。现代企业中的委托人和 代理人都是为自己的利益目的而活动的，由于信息不对称，代理人的行为不易观察，委托人 会按照代理绩效决定报酬多少，以激励代理人采取对委托人有力的行动，最大限度降低代理 成本。由于对代理人的奖惩只能通过企业绩效来判断，早期关于银行高管薪酬激励机制的研 究主要集中于对薪酬绩效的敏感性分析研究，通过说明高管业绩与薪酬的关系，从而根据 银行高管的贡献给与报酬。国外银行高管人员的薪酬水平、支付方式和标准等是由银行董事 会下设的薪酬委员会决定的，其中薪酬委员会由董事会主席和独立董事担任。银行在设计高 管薪酬模式时，会考虑以下几方面的因素：一、银行的经营业绩；二、岗位工作人员的业绩； 三、劳动力市场上同等职位人员的报酬水平和市场的稀缺程度。对于薪酬的构成，国外银行 高管薪酬一般由工资、奖金、其他的现金报酬、授予的期权和授予的受限制股票等组成不同 结构。 由于契约的不完备性，信息不对称，管理者经营的目标可能不是追求股东利益的最大化， 而是其私人利益，存在潜在的道德风险。考虑到这种问题，在设计管理者薪酬合同时会以最 小代理成本为基础。标准化合同框架表明管理者的投融资决定内生和共同决定于次最优的薪 酬安排。 1文章中讨论管理者激励、企业绩效和投资三者关系时，认为代理问题可能会导致管 理者过度投资或投资不足，其解决办法是给予管理者最优的薪酬激励。 （s u l l i v a n a n d s p o n g （2 0 0 5 ） ）实证检验了银行高管的所有权利益、大股东的监督、管理者和主要所有者的金融激 励对于银行风险承担的影响 2； （n a l y a n a n （1 9 9 6 ） ）通过模型推导分析了高管薪酬和高管决 定水平之间的关系 3。结果发现包括现金和受限制股票的薪酬合同能够产生有效投资，为管理 者薪酬结构安排中同时包括现金和股票激励提供了理论基础（h o u s e t o n a n d j a n e s （1 9 9 5 ） ） 的实证结果证实了样本银行薪酬政策提高了银行的风险承担。 4 我国商业银行现行的薪酬激励机制无法与银行自身的战略目标相匹配。由于商业银行现 行的薪酬结构大体由工资和奖金组成，银行高管人员出于个人利益的考虑，会追求短期利润 最大化，倾向于采取短期效应明显的决策。而长期激励不足，使银行在长期内面临更大的风 1 kato and long.“executive compensation,form performance,and corporate govermance in china: evidence from firms listed in the shanghai andshenzhen stock exchances.” discussing paper.2005.p237- 239. 2 sullivan and spong.“managerial wealth,ownership structure,and risk in commercial banks” ,working paper . 2005.p167. 3 nal yannan. the modern corporation and private propertym.new york,1996.p87. 4 house ton and janes. executive compensation: performance versus personal characteristicsj.southern economic journal,1995. 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 8 险或利润损失。另外，在短期激励有限、长期激励不足的条件下，拥有最终控制权的高管人 员不可避免的出现内部人的短期自利行为，比如个人独断、过度放贷、过分的在职消费等损 害银行利润的行为。杨大光等（2 0 0 8 ）通过对我国 5家上市商业银行的实证分析并未发现银 行高管薪酬与不良贷款率之间的相关性 1。王倩等（2 0 0 7 ）的实证结果显示：薪酬越高，高管 越倾向于较低的风险承担，高管行为越谨慎，银行也越稳健 2。 2 . 2 . 2 人力资本理论 2 0 世纪中叶舒尔茨、贝克尔等人提出了人力资本理论的雏形，人力资本通过投资形式使 知识、技能和体力集劳动者于一身。因此人力资本的所有者和其生产要素是不可分离的。该 理论主要包括的内容有：人力资本的内容及形成、人力资本投资及其收入效应等，根据该理 论，人力资本既是生产的基本要素，也是获得收入的基本手段，进一步说，个人累积的知识、 经验、技能一定程度上决定了薪酬的水平和增长幅度。 企业经营者作为公司特殊意义的员工，除了具备一般人力资本的私有性、完整性、生产 性、专用性、可变性、难易度量性等特征外，还有其特殊性。具体表现在： （1 ）高层管理人 员人力资本使用的效果是通过公司的经营业绩体现出来的，其效果一般需要一个可能比较长 的时间，即高层管理人员人力资本的投入与产出时间上不一致，并且高层管理人员人力资本 的使用是复杂劳动与风险劳动的统一； （2 ）在公司物质资本与人力资本的使用中，人力资本 的使用居于支配地位。而高层管理人员人力资本与一般人力资本比较，其使用效益更高。高 层管理人员人力资本是企业运营中最重要、最有价值的资源，决定着现代企业的命运，难以 替代，且形成途径少、周期长，仅少数人获得，稀缺性非常显著。正是由于高层管理人员人 力资本的特殊性及稀缺性，高层管理人员人力资本市场价格应该很高，同时由于高管人员这 种人力资本的价值具有隐性特征，而不能像其他资本那样采用简单而直接的方法。因此，通 过设立合理的高管薪酬体系，让高管人员拥有公司剩余索取权，既是对高管人力资本价值的 承认和肯定，也符合人力资本间接定价的特征； （3 ）高层管理人员更具自主性。企业内部一 般人力资本由高层管理人员配置使用。而高层管理人员人力资本则通过其自发寻求市场和物 质资本来实现。具有很强自主性，且更难监督，物资资本所有者只有调动其积极性，不侵蚀 其产权并借助市场约束，才能使其作用充分发挥。 1 杨大光、朱贵云、武治国.我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究j.金融论坛.第 8 期.p53. 2 王倩、黄艳艳、曹廷求.治理机制、政府监管与商业银行风险承担- 基于山东省的实证分析团.山东社会科学,第 10 期.p41. 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 9 2 . 2 . 3 产权理论 科斯的交易成本理论从经济学的角度探讨了企业存在的理论依据，为现代产权理论奠定 了理论基础。以诺斯为代表的产权理论家认为解决企业家的报酬激励问题，就必须产权明确。 因为只有产权激励具有不同于其他激励方式的预期性、稳定性、持久性的特点。他们认为现 代企业制度中仅仅靠工资、奖金和实行年薪制远远不能有效地激励。而解决现代企业的核心 问题是高管的剩余索取权问题，通过股权、期权等才能圆满的解决该问题。因此对于企业家 薪酬激励问题，新制度经济学家主张加大报酬中长期化、浮动比例，相应缩小其短期化、固 定化的比例，以达到长期激励效果，维护广大股东的利益。同时值得注意的是，过分注重股 权、期权激励，而忽视基本工资、福利等，会降低企业家工作的安全感，不利于发挥其潜能， 使其产生人力资本效率的最大化。 2 . 2 . 4 激励理论 美国经济学家埃巴认为，激励不单纯是为了对个人的绩效做出评估，更深层次的目的是 为了有效推动个人的行为表现，引导企业全体员工从各人以至个别部门开始，共同朝着企业 整体战略目标迈进。埃巴同时指出，激励机制一般应当实现以下 4个基本目标：一、使管理 人和股东的利益一致起来， 促使管理者按照股东财富最大化的原则选择战略和制定经营策略； 二是管理者激励具有足够大的弹性，以鼓励他们在工作中投入更多的时间、承担风险、做出 不受欢迎的决策；三是限制离职风险，这种风险表现为，有价值的管理人被更好的就业机会 吸引走，特别是在本行业处于下降和衰退时期。好的激励机制应该有助于吸引和保留人才； 四是通过将管理者薪酬限制，在能使股东利益最大化的范围之内，使股东所付出的激励监督 成本和损失成本降至最低。通过好的激励机制，使股东的成本降至合理的可接受的区间，使 股东利益最大化，公司价值最大化，实现可持续发展。 2 . 3 薪酬激励作用机理 薪酬既是对员工过去努力工作的肯定和补偿， 也是他们对未来努力工作得到报酬的预期， 激励其在未来也能努力工作。薪酬通过满足员工的需要入手，来激发其强烈的工作欲望，其 作用机理如下： 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 10 2 . 3 . 1 通过薪酬差距实现激励 合理的薪酬差距可以产生有效的激励作用，可以使员工从薪酬层级中获得物质和精神方 面的满足和比较刺激，来激励员工为获得更高的薪酬而努力工作。薪酬的激励作用表现在： 一方面是对员工过去努力结果的肯定与补偿， 另一方面代表了企业对员工价值和工作的认同。 锦标赛理论的运用能更好的阐释薪酬差距提供的激励机制机理。该理论运用博弈论的经济学 研究方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了研究。根据该理论，适当的薪酬差距，尤 其与晋升相联系的薪酬差距会影响目标员工的行为作用，只要晋升的结果尚未明确，员工就 有动力未获得升职而努力工作。 2 . 3 . 2 通过设计合理的报酬结构来增加激励的元素 企业高管的报酬结构应该是多元化的，除了包含满足高管的生存需要的固定报酬外，还 要增加风险收入部分，报酬随着风险元素的增加而数额随之增加，直到风险元素的增加达到 最大，报酬全部变成风险收入，此时的报酬成为了完全激励因素。这时，高管占有了企业剩 余索取权。目前随着经济的发展，高管的薪酬形式日趋多元化。 现代企业高管的报酬中，通常既包括固定收入，也包括不固定收入或风险收入；既含有 现期收入，也含有远期收入。固定收入如基本工资等，是基于某些因素而确定的，并在一定 时期内保持不变；不固定收入或风险收入如奖金、福利等。现期收入常由报酬激励的决策主 体（如高管和董事会）根据企业一定时期的业绩确定，并一次性支付；远期收入主要有股票 赠与和股票期权等形式。股票赠与是将本公司的一定数额的股票无偿送给或以很大折扣出售 给企业的高管，但这类股票往往受到一定限制，一般只有在公司达到一定的增长指标或利润 指标时才能出售，或者等到高管卸任、退休后才能出售。股票期权是通过授予经理人权利， 使之能在今后一定时期内可以按原授予权利时的市场价格，即执行价格，购买股票。当股票 在期权行使期内股票价格上涨，市场价格超过授权时的执行价格时，获得股票价格与执行价 格之间的差额，从而获利；如果股票价格下跌，可暂不行权，减少损失。 不同的报酬形式具有不同的激励效果，要实现最大的激励效果就要综合不同形式的报酬 来设计出合理的报酬结构。美国一些学者对美国大公司高管收入结构的研究表明，在高管报 酬结构中，缩小固定收入部分，增大与公司业绩挂钩的风险收入部分，同时大幅度地提高以 期权为基础的长期性激励部分，更加具有长期激励的作用，更有可能保持经营者与公司利益 的统一。 1 9 9 7 年，美国 s t a n d a r d & p o o r 公司统计了美国 1 1 大上市公司总裁平均薪酬，其 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 11 中金融业总裁平均薪酬情况为工资 6 3 3 0 0 0 美元，占比 9 . 2 5 ；奖金为 6 3 6 7 0 3 美元，占比为 9 . 3 ；股票期权为 5 5 7 6 8 6 3 ，占比为 8 1 . 4 5 。2 0 0 2 年，花旗集团 c e o 年收入，其中工资在 总收入中占比 3 . 0 2 ， 奖金在总收入中占比 1 3 . 9 7 ， 股票期权及其他在总收入中占比 8 3 . 0 1 。美林公司董事长兼 c e o s t a n l e y o n e i l 2 0 0 3年的薪酬为 2 8 0 0万美元，在此巨额收入 中，绝大部分属于长期激励报酬。 1 1 阙澄宇、王一江，“ 银行高层激励:美国 20 家银行调查,” 经济研究2005 年第 3 期.p65. 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 12 3 . 我国商业银行激励机制的现状 3 . 1 我国商业银行高管薪酬激励机制的历史沿革 计划经济时期我国商业银行员工的基本薪酬制度实行完全固定工资制，现已逐步转向基 本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资，根据员工的工作岗位确定，随劳动时间的增加 而增加，与本人当年的工作绩效基本没有联系。工资制度的影响因素包括两方面：一、内部 因素主要有企业工资策略、对工作的价值评估、对员工的价值评判以及企业本身的支付能力 等等；二、外部因素主要包括劳动力市场状况、社会平均工资水平、讨价还价能力和相关法 律规范等等。 绩效工资为浮动工资或奖金，在完成一定的工作任务的基础上，根据一定的奖励比例对 完成和超额的工作绩效给予奖励。各商业银行的奖金种类包括:月奖、季度奖、年终奖、全勤 奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础。股份制商业银行大多数对高 级管理人员实行年薪制。如民生银行高级管理人员年薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖 励组成。其中：基础薪酬由基本薪酬和福利薪酬构成；业绩薪酬由风险薪酬、管理薪酬和效 益薪酬构成。高级管理人员基本薪酬和福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的 系数执行。其中：行长系数为 3 ，其他高管人员系数为 2 。 业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放，三项占比分别为业绩薪酬 的 4 0 、1 0 和 5 0 。薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控 制、综合管理和效益水平等方面的要求，制定业绩薪酬考核指标体系。业绩薪酬考核指标体 系的制定要符合监管部门的规定，体现有利于提高资产质量、有利于加强内部风险控制和制 度建设、有利于提高管理水平和经济效益的原则。董事会依据薪酬与考核委员会提供的考核 意见，对高级管理人员发放业绩薪酬。民生银行规定，完成董事会下达的年度经营计划各项 指标，行长及其他高管人员分别按完成计划税后利润的 1 . 2 和 0 . 6 发放业绩薪酬；未完成 计划时，根据未完成进度情况和各项占比，相应扣减其业绩薪酬。在全面超额完成各项计划 指标后，给予经营班子特别贡献奖励，奖励比例按计划税后利润超额数的 2 . 5 执行。其中： 行长占特别贡献奖总额的 4 0 ，其他高管人员占 6 0 。近几年，绩效工资的比重逐步提升， 绩效工资的激励作用逐步显现，绩效工资被广泛采用。但在不同性质的商业银行之间差异较 大。股份制商业银行，特别是上市银行绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重 我国商业银行高管薪酬激励机制的研究 13 仍较低，难以发挥有效的激励作用。 1 3 . 2 股份制银行的发展现状 3 . 2 . 1 股份制银行中，不同银行高管之间薪酬差距远远大于员工之间收入差距 a . 股份制银行高管薪酬状况 2 0 0 7 年金融业高管薪酬状况（表一） 银行 职务 姓名 税前年薪（万元） 董事长 姜建清 1 7 9 . 5 行长 杨凯生 1 7 1 . 1 中国工商银行 董秘 潘功胜 1 4 6 . 1 董事长 蒋超良 1 9 5 . 1 8 行长 李军 1 8 7 . 8 3 交通银行 董秘 张冀湘 1 3 7 . 6 8 董事长 肖钢 1 6 5 . 7 行长 李礼辉 1 7 1 . 6 副行长 李汉航 1 6 5 . 7 信贷风险总监 詹伟 9 8 6 . 6 中国银行 董秘 杨志威 3 8 1 . 3 董事长 郭树清 1 7 8 . 3 行长 张建国 1 7 7 . 4 建设银行 董秘 陈彩虹 3 0 . 8 行长 马蔚华 9 6 3 . 1 唐志宏 5 1 2 副行长 李浩 5 1 0 . 7 招商银行 董秘 兰奇 2 8 9 . 8 行长 陈小宪 6 4 8 . 6 吴蓓英 4 4 3 . 5 欧阳谦 4 4 2 . 6 中信