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我国事业单位改制过程中的人员激励机制研究 摘要 随着社会的发展和改革的不断深入，特别是在社会主义市场经济体制不断发展完善 和政府的社会职能不断进行调整的情况下，事业单位原有的体制和机制己不能适应或不 能完全适应目前时代的要求。在这种背景下，相当一音匿分事业单位将根据社会主义市场 经济体制的要求向企业改制，还有一部分事业单位将三行企业化管理。对于这些原有的 事业单位而言，企业改制无异于是一次全新的革命。一个企业要在市场中求生存、谋发 展，实现自己的战略目标，最关键的是要解决好人的问题，健全有利于发挥人刁积极性 和创造性的激励机制，这已成为众多企业的共识。由于我国事业单位的人力资源管理受 传统计划经济影响较深，原有的干部人事激励机制逐渐三l 乏去其强大的激励作用，日渐暴 露出其弊端，因此，当前我国改制事业单位亟需构建与i 市场经济相适应的、适合本单位 现实情况的现代人员激励机制。 全文共分为五章，包括理论辅助和实证分析两大部乡子，综合运用了文献检索法、综 合归纳法、实证分析法等方法。第一章导论部分引出问题，阐述本文研究的内容和方法， 第二、三、四章是理论辅助部分，主要是按照激励理论的有关要求，结合事业单位向企 业改制的特殊背景，通过对改制事业单位的人力资源问题深入细致地调查、分析和研究， 提出了改制事业单位激励机制设计模型及方案实施的一般思路，以此作为实证分析的铺 垫及理论依据。最后一章为全文研究的重点，以改制后佝z 市市政处为例，分析了其存 在的相关问题，从提高改制企业综合竞争力和经济效益昀角度，提出了激励机制的改进 对策与措施，对于改制事业单位人员激励机制的重建具有普遍的参考价值。 关键词：事业单位改制激励机制研究 r e s e a r c ho np e r s o n n e li n c e n t i v em e c h a n i s m d u r i n gt h ec o u r s eo fi n s t i t u t i o n sr e s t r u c t u i n g a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i e t ya n dd e e p e n i n go fr e f o r m ，e s p e c i a l l yi m p r o v e m e n to f s o c i a l i s mm a r k e te c o n o m i cs y s t e ma n da d j u s t m e n to fg o v e r n m e n t ss o c i a lf u n c t i o n ，o l d s y s t e ma n dm e c h a n i s mo fi n s t i t u t i o n sh a s n ta d a p t e dt or e q u i r e m e n to ft i m e s a g a i n s tt h i s b a c k g r o u n d ，as i g n i f i c a n tp o r t i o no fu n i t sw i l lb eb a s e do nt h er e q u i r e m e n t so ft h es o c i a l i s t m a r k e te c o n o m i cs y s t e mt oe n t e r p r i s e s s o m ei n s t i t u t i o n s w i l lb ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t r e s t r u c t u r i n gj u s ti s an e wr e v o l u t i o nf o rt h e s eo l di n s t i t u t i o n s i fo n ee n t e r p r i s ew a n t st o s u r v i v e ，d e v e l o pa n dr e a l i z eo n e ss t r a t e g ya i m ，i th a st os o l v et h ek e yi s s u eo fh u m a n ，a n d p e r f e c tt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，w h i c hh a sb e e nt h ec o m m o ns e n s et om a n ye n t e r p r i s e s t h e o l dp e r s o n n e lm e c h a n i s mh a sg r a d u a l l yl o s ti n c e n t i v ef u n c t i o na n dd i s p l a y e di t sl i m i t a t i o n ，a s t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ni n s t i t u t i o n si si n f l u e n c e db yt r a d i t i o n a lp l a n n i n g e c o n o m y t h e r e f o r e ，t h er e s t r u c t u r i n gi n s t i t u t i o n su r g e n t l yn e e dt ob u i l dm o d e r np e r s o n n e l i n c e n t i v em e c h a n i s mt h a ti sa d a p t e da n ds u i t a b l et ot h e m t h ef u l lp a p e ri sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s ，i n c l u d i n gt h e o r e t i c a la u x i l i a r ya n de m p i r i c a l a n a l y s i st w om a j o rp a r t ，u s i n gl i t e r a t u r es e a r c hm e t h o d ，c o m p r e h e n s i v ei n d u c t i o nm e t h o da n d r e a le x a m p l ea n a l y t i cm e t h o d ，e t c t h ec h a p t e ro n e ，t h ep a r to ft h ei n t r o d u c t i o nd r a w st h e q u e s t i o n ，e x p o u n d sc o n t e n ta n d m e t h o dt h a tt h i st e x ts t u d i e s t h es e c o n d ，t h et h i r d ，t h ef o u r t h c h a p t e r sa r et h ea u x i l i a r yp a r t so ft h e o r y ，a n dm a i n l ya c c o r d i n gt ot h er e l e v a n td e m a n d so ft h e i n c e n t i v et h e o r y ，c o m b i n i n gt h es p e c i a lb a c k g r o u n dt h a tt h ei n s t i t u t i o nc h a n g e st h es y s t e mt o t h ee n t e r p r i s e ，t h r o u g hd e e p l ya n dd e t a i li n v e s t i g a t i o n ，a n a l y s i sa n ds t u d yo fr e s t r u c t u r i n g i n s t i t u t i o n sh u m a nr e s o u r c e s ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dt h ei n c e n t i v em e c h a n i s md e s i g nm o d e l a n db a s i ct h i n k i n g ，r e g a r d st h i sa sf o r e s h a d o w i n ga n dt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nt h a te m p i r i c a l a n a l y s i s t h el a s tc h a p t e ri s t h ee m p h a s e so ft h ef u l lt e x tr e s e a r c h i tt a k e st h er e s t r u c t u r e d m u n i c i p a la f f a i r so f f i c eo fzc i t ya st h es a m p l e ，a n a l y s e st h er e l a t e dp r o b l e m st og i v et h e l i i m p r o v e m e n tm e a s u r e s f r o mh o wt os t r e n g t h e nr e s t r u c t u r i n ge n t e r p r i s e sc o m p r e h e n s i v e c o m p e t i t i o na n de c o n o m i cb e n e f i t s i th a sg e n e r a lr e f e r e n c ev a l u ef o rr e c o n s t r u c t i n gi n c e n t i v e m e c h a n i s mo ft h er e s t r u c t u r i n gi n s t i t u t i o n k e yw o r d s ：i n s t i t u t i o n r e s t r u c t u r i n g i n c e n t i v em e c h a n i s mr e s e a r c h i l l 广西大学i 商管理硕- 士学位论文 我国事业单位改制过程中人员激励机制研究 第一章导论 1 1 研究问题的提出 事业单位是我国在计划经济体制下由于政府职能的延伸和社会事业职能的发展等 原因所形成的一个特殊群体，是我国国民经济和社会发展的重要领域，是人刁资源的重 要聚集地，统计显示目前中国有各类事业单位1 3 0 多万个，有工作人员2 9 0 0 多万人 和国有资产近3 0 0 0 亿元。中国7 0 以上的科研人员、9 5 以上的教师和医生都集中在 有政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的3 0 以上。 事业单位担负着社会主义精神文明和物质文明建设的双重责任，多年来为国家的经 济发展和社会进步做出了不可磨灭的贡献。但是，随着社会的发展和改革的不断深入， 特别是在社会主义市场经济体制不断发展完善和政府的社会职能不断进行调整的情况 下，事业单位原有的体制和机制已不能适应或不能完全适应目前时代的要求，因此，事 业单位的改革成为历史的必然。 为适应社会主义市场经济发展的需要，在改革过程中，相当一部分事业单位将根据 社会主义市场经济体制的要求向企业改制，还有一部分事业单位将实行企业化管理。建 立现代企业制度是我国企业改革的目标，自然也是事业单位改革的目标。对于这些原有 的事业单位而言，企业改制无异于是一次全新的革命。作为新生的企业，能不能改善原 有的体制和机制，更新原来的观念，尽快地适应在市场中求生存、谋发展的要求，从本 质上实现向现代企业的转变，是事业单位成功改制的一个重要环节。 从宏观层面来看，经济全球一体化局面的逐渐形成，世界范围内竞争的日趋加剧， 使得管理的重心开始由对财力、物力的重视，转到对人、财、物三者并重，其中对人的 管理，又以如何对人实施有效激励最为重要，人力资源管理的核心也成为通过激励体系 的建立，保证激励过程的良性循环，实现人尽其才、刁尽其用。而对于人力资源的特点， 特别是对人的内在潜力，至今仍无法准确地预测、计划和控制，这使得有效激励在组织 里的真正实现面临着较大的困难，从而对事业单位的正常发展速度形成了一定的制约。 因此，现阶段我们很有必要加强对改制事业单位激励机制的探索及研究，找出些具有 普遍适用性的一般规律，用之于实践，以便为加速我国改制事业单位的健康有序发展做 出积极的贡献。 广西大学i 商管理硕士学位论文我国事业单位改讳u 过程中人员激励机制研究 本文阐明有效的激励机制是事业单位应对改制后激烈的市场竞争、实现持续发展的 必然要求，而从需求分析、公平考核、分配制度、培训制度、组织文化等一系列综合因 素的角度去设计激励机制并实施是改制事业单位提升竞争力的关键。 1 2 研究意义 本文的研究意义主要表现在以下几个方面： 第一、近年来，国外的激励理论从引进到传播，到应用，进而走向创新。但国内学 者对激励机制的研究主要集中在企业特别是国有企业激励机制的构建上，而对事业单位 的激励机制设计理论的系统研究还不够充分。随着事业单位改制的深入，建立适合事业 单位发展的人员激励机制已提上日程，本文正是基于这个角度进行积极探索，作了一些 尝试。 第二、阐述了我国事业单位激励机制目前存在的局限性矛盾，有效解决了事业单位 发展与社会主义市场经济体制相脱节的问题。我国事业单位的人力资源管理受传统计划 经济影n 向较深，观念比较陈旧，知识老化，人员积极性和创造性没有得到充分发挥，随 着改革开放的不断深入，特别是市场经济体制的逐步确定，原有的干部人事激励机制逐 渐失去其强大的激励作用，日渐暴露出其弊端，使我国构建与市场经济相适应的现代事 业单位人员激励机制具有重要的现实意义。 第三、事业单位构建现代激励机制是有效进行人力资源管理的重要内容，而有效的 人力资源管理对达成组织目标、促进事业单位发展又有着重要意义。“招到合适的人， 留住有用的人”一直是人力资源管理的两大难题，难就难在难以找到有效的、有针对性 的、有吸引力的激励手段来网住人才的心。而激励是一种精神力量或状态，通过有效激 励机制的建立，可以把有能力、有技术、组织所需要的人员吸引过来，减少优秀人才的 流失，发挥人力资源管理中留人、用人的功能。而且，通过有效的激励机制可以酿造一 种健康的、积极向上的组织文化氛围。良好的组织文化氛围是组织生存和发展的基础， 而良好组织文化氛围的培育，离不丌正反两方面的强化，采用科学合理的规章制度，应 用正确灵活的奖惩方法等有效激励手段对组织内全体人员的行为进行规范，能促使组织 形成一种团结一致、奋发向上的良好文化氛围。 第四、经实践证明，提高组织效率的有效途径之一是构建科学合理并具有可操作性 的激励机制体系，而本文提出的新的激励机制正是一种基于战略角度上的，旨在提高员 广西大学i 商管理硕士学位论文我国事业单位改制垃程中人员激励机制研究 工绩效和开发团队、个体的潜能，使事业单位能够在改革过程中不断获得威功的管理方 法。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在对职工的激励研究中发现，教时计酬的职 工仅能发挥其能力的2 0 一3 0 ，而受到充分激励的员工其能力则可发挥至8 0 一9 0 。这 就是晚，同一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3 至4 借。通过有效 激励机制可以使在职员工充分发挥技术特长和其他刁能优势，保持积极的一心态和高昂的 士气，最大限度地提高其工作效率。 第五、改制事业单位人员激励问题与一般的企业既有共性又存在差异，深入细致地 进行改制过程中事业单位人员激励机制的研究，从一个方面来说，可以保证事业单位改 制的顺利进行，使改制后的事业单位按照现代企业发展的要求建立起崭新= 有效的激励体 制，提高组织的竞争力和经济效益，为改制后的企业求生存、图发展打下坚实的基础； 从另一方面来说，本文将z 市市政处的激励机制作为研究对象，有利于其也敢制事业单 位参照此案例并结合本单位实际构建有效的激励机制，对于提高整个社会自勺经济社会效 益，也具有十分重要的现实意义。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文研究是在参阅大量管理学、特别是相关的激励理论以及大量布目鼍文献，并总结 事业单位改革试点经验和教训的基础上，按照市场经济体制下建立现代= 企业制度的要 求，结合改制事业单位不同于其他企业的基本特点进行的激励机制分析碜f 究，以寻求设 计适用于改制事业单位特殊要求的人员激励机制的基本思路及措施。本丈研乡宅的重点是 第四章改制事业单位人员激励机制的设计与第五章实证案例分析部分。 本文共分五章，第一章导论部分主要介绍了论文选题的意义及研乡宅肉容牙口方法。 第二章是事业单位改制及其人员激励的相关理论综述，首先简单介! 召事业单位的概 念及其改革方向，并对改制事业单位人员激励问题与原事业单位、企业向不同点进行分 析，以便针对其特殊性采取对症下药的方法。然后对改制事业单位激励机。制设计中运用 的理论依据分别进行阐述，这些理论有内容型激励理论、过程型激励理泛、壹乔正型和综 合型激励理论以及人性论等，这是激励研究与机制设计的理论基础，逦迂对才目关理论的 梳理及运用，进而总结出改制事业单位激励机制分析与设计的一般框架。 第三章是对改制事业单位激励机制的现状进行剖析，从当前改制尊匕单位人员激励 广西大学i 商管理硕士学位论文我国事业单位改制过程中人员激励机靠q 研究 的主要方式：薪酬激励、竞争激励、考核激励、晋升激励四个方面着手，运用上述的激 励理论，找出现有激励机制中的主要缺陷并进行分析，深入探究改制事业单位人员激励 机制缺陷在实践中的主要表现，为激励机制的重新设计打下基础。 第四章是首先分析了激励机制设计的内涵及作用方式，并阐述了激励机制设计的原 则，作为构建改制事业单位激励机制模型的基点，然后从具有诱导性激励因素的设计、 目标体系与激励诱因的有机结合、对激励过程的效率实施控制三个方面设计了激励机制 的理论模型，并进而引申出改制事业单位的激励模型。最后，由激励模型提出方案实施 思路，作为改制事业单位可以普遍适用及参考的一般性方法。 第五章是以一家经过几年企业化管理并改制为正式企业的原事业单位作为案例研 究对象，根据该企业的实际情况及其人力资源状况，分析了其人员激励机制存在的实际 问题，从建立现代现代企业制度的角度，进行了较为科学的诊断剖析，通过吸取该单位 的经验教训，并结合企业的发展战略要求，从员工需要调查开始，在分配制度、绩效管 理制度、培训制度和组织文化培育几个方面进行重新设计，提出了具体而且较为合理的 解决问题的方法。 最后，本文根据上述研究内容进行总结归纳，得出结论。 1 3 2 研究方法 本文所采取的研究方法与所研究的内容密切相关。在研究中，根据相关的激励理论， 按照理论与实践相结合的原则，充分考虑改制事业单位人力资源及人员激励的具体情 况，采取适宜有效的研究方法，如文献检索法、综合归纳法、定性分析法、实证分析法 等。 1 、文献检索法 笔者通过查阅大量的文献资料，对相关的激励理论和国内外学者在本领域的研究成 果和不足之处有了深刻的认识，并在此基础上进行创造性的研究。 2 、理论联系实际法 理论指导实践并运用于实践，是理论研究的出发点和归宿，通过实践又进一步提升 理论。本文综合运用管理学、组织行为学、激励机制的相关理论，结合我国事业单位的 实际情况，分析了我国事业单位激励机制存在的问题，提出了激励机制设计模型和行之 有效的实施方法，为下步的实证案例分析打下理论基础，从而将理论和实践有效的结合 在一起。 广西大学i 商管理硕士学位论文 我国事业单位改伟u 盈程中人员激励机伟u 研究 3 、综合归纳法 在本文第二章及第三章中，在得出事业单位人力资源管理特点、改制过程中激励机 制现状等一般性结论过程中，主要是运用资料分析法，对文献检索和实地调查后得到的 资料进行定性分析，并结合具体案例的实际情况，将其按照逻辑顺序进行了综合归纳。 4 、实证分析法 本文在对z 市市政处进行案例分析时，运用实地调查，通过与单位的中高层管理人 员的谈话及走访有关部门，并采用调查问卷的方法，深层次挖掘问题，对症下药，以便 提出较为合理有效的策略和措施，并为其他改制事业单位所借鉴。 广西太学i 商管理硕士学位论文盘国事业单位改靠u 垃程中人员激励机* u 研究 第二章事业单位改制及其人员激励的相关理论综述 2 1 事业单位及其改革方向 2 1 1 事业单位的概念 事业单位的概念是我国所特有的，世界上没有其他国家有事业单位的称谓。国际上 通常把类似于我国事业单位的机构称为社会公益性组织或公共机构，主要指学校、医院、 协会、孤儿院等单位。 自1 9 5 5 年7 月，在全国人大常委会关于1 9 5 4 年国家决算和1 9 5 5 年国家预算的 报告中，我国从经费使用的角度首次使用了事业单位的概念以来，事业单位的概念便 随着政治经济形势的变化不断得到完善和补充，井在不同的时期有着不同的定义： 1 9 6 3 年7 月国务院关于编制管理的暂行办法中，把教育、卫生等事业单位表述 为，为国家创造或改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要， 其经费由国家事业费开支的单位。 1 9 6 5 年5 月出版的国家机关、事业、组织编制界限的意见( 草稿) 中把事业单 位表述为，凡是直接从事为工农业生产和人民文化生活等服务的活动，产生的价值不能 用货币表现，属于全民所有制单位的编制的单位，列为国家事业单位编制。 以上两个概念主要从经费拨付形式、所有制性质以及劳动成果的表现形式等方面来 表述事业单位，而1 9 8 4 年召开的全国编制工作会议把善 业单位表述为，凡是为国家创 造或改善生产条件，从事为国民经济、人民文化生i 舌、社会福利等项活动服务，不是以 为国家积累资金为直接目的的单位，可定为事业单位，使用事业单位编制。此概念用“不 是以为国家积累资金为直接目的的单位”这个提法，多k 区别国家行政机关和企业单位。 1 9 9 8 年国务院发布第2 5 2 号令事业单位登记管理暂行条例对事业单位进行规范 管理，把事业单位规定为，为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有 资产举办，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会e 及务组织。该定义明确规定了事 业单位是独立法人，并且必须是利用国有资产举办白勺，事：业单位的认定由此有了法制的 规范。 为了研究方便，本文所指的事业单位是继续保持部分或全部为国家创造或改善生 产，增进社会福利，满足人民文化、教育、科学、卫生等方面的需要的社会职能，已经 广西大学i 商管理硕士学位论文我国事业单位改制垃程中人员激励机伟u 砰究 实现企业化运作或非企业化运作的原国家事业单位管理体制下的单位。即本文的研尹对 象中所指的事业单位主要是已经实行或准备实行企业化运作的单位。 2 0 1 2 事业单位的改革方向 由于事业单位是在计划经济体制下建立和发展起来的，随着经济体制的深入，它在 管理体制和运行机制上暴露出许多与市场经济不相适应的矛盾和问题，束缚了事业自匀发 展、知识的创新和科技成果的转化，影响了经济体制和政治体制改革的深入。党的十一五 大明确提出，要深化人事制度改革，引入竞争激励机制；九届人大一次会议提出，萼季业 单位除教育和基础科研部门之外，其他都要通过改革，三年内走向市场。 事业单位的改革是一个复杂的系统工程，改革的方向是要建立一个能够与社会主：义 经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系。改：革 的思路将是从总体上收缩事业单位规模，把政府财政全额拨款的事业单位减少到最1 日己程 度，使更多地事业单位走向企业化道路。 “在对现有事业单位进行清理、甄别的基础上，能够撤销的，在做好相关善后工作 的基础上坚决撤销，其他的应视具体情况转为政府部门、企业或市场中介机构。同时一， 应在事业单位中建立新型的法人治理机构、竞争性的劳动人事制度和有效的激励和约束 制度。”这是国家发改委经济体制综合改革司司长范恒山的建议口】。 本文所指的事业单位改制主要指的是公益性事物较少、已经实行或准备实行企业4 匕 运作的事业单位正式转变为企业。 2 2 事业单位改制面临的主要问题及人员激励的特殊性分析 2 2 1 事业单位改制面i 临的主要问题 图2 0 l改制事业单位面临问题示意图 广西大学i 商管理硕士学位论文 我国事业单位改制过程中人员激励机伟u 研究 作为一个从原事业单位改制而来的企业，原来的生存与发展条件将发生巨大变化， 必然会暴露出许多与市场经济体制不相适应、迫切需要改进的各种问题。笔者在调查分 析的基础上，按照建立现代企业制度的要求，分析归纳了以下需要解决的主要问题。 l 、运行机制不适应市场经济体制要求。由于历史等方面的原因，改制单位的产权 关系没有完全理顺，改制单位的所有者、经营管理者和员工之间权责不清，导致改制单 位的运行机制滞后于市场经济的发展需要，制约了发展步伐。 2 、管理模式陈旧，缺乏生机与活力。由于改制单位长期置于政府部门领导下，形 成了某种程度上的依赖习惯，管理方式和手段比较单一，使改制单位缺乏生机和活力。 3 、组织结构不合理。企业运作普遍采用金字塔层级式的管理模式，而且这一管理 模式还有进一步扁平化的趋势，要求尽量充实一线人员，精简职能管理部门，以提高运 作效率和降低管理成本。而改制单位往往拥有繁杂的职能部门，形成头重脚轻的组织结 构，这种部门之间的机关作风一方面降低了组织运转的效率：另一方面也使其负担着庞 大的管理成本。 4 、竞争力低下。由于过去部门分割、地区分割等原因，许多原来的事业单位置身 于一种相对封闭的体系之下，是在行业保护或地区保护的状况下运行，不具备或缺乏社 会竞争的能力。 5 、人员流动困难及人才浪费。改制单位面临的一个突出问题，是人员流动困难， 想进的进不来，想出的出不去，特别是对富余人员的安簧，消化渠道过窄，相当多的改 制单位不具备自我消化能力，而自身又缺乏人力资源的开发利用，造成人员严重冗积。 另外，人员流动困难也导致人= = j + 闲置，人才浪费情况严重。 6 、决策效率低下。为了适应瞬息万变的市场竞争，企业决策要及时果断，而且要 有明确的权力与责任的对应，而改制单位由于受原事业单位决策机制的影响，一方面， 决策需要层层汇报，信息传导链条过长，不能及时决策：另一方面，授权不够，没有与 决策所负责任相对应的权力的保障，也就形不成有效的决策。这样，在瞬息万变的市场 竞争中很难掌握先机，从而失去各种机遇和机会。 2 2 2 改制事业单位人员激励问题的特殊性分析 激励一词在中文中有两层含义，即激发与鼓励。在管理理论的专业术语“激励” 一词对应的英文是“m o t i v a t e ”f 动词1 。m o t i v a t e 一词来自拉丁语，有两层含义：一是提 供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。相 广西大学i 商管理硕士学位论文我国事业单位改制过程中人员激励机制研究 应地“m o t i v a t i o n ”f 名词) 有三个含义：一是指被激励( m o t i v a t e d ) ! 能j 过程；二是指一种驱 动力、诱因或外部的奖酬( i n c e n t i v e ) ：三是指受激励的状态。从激励的中英文含义中可 以看出，激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意1 3 l 。 因此，激励可以这样定义，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工 作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化 组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。激励的出发点是满足 组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足组织 成员的外在性需要和内在性需要。 激励机制的含义是由激励和】机制两个词含义的有机合成。根据系统学的观点，所谓 机制，是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动 原理以及内在的、本质的工作方式。由激励和机制的含义可以看出，激励是以人本理论 为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。机制则是以对系统内各要 素内在关系的认识为基础、强调人的行为的理性层面，它追求管理活动的制度化。这样， 我们就可以把激励机制定义为：在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素 相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。 根据马斯洛的需要层次说，改制事业单位与企业等营利性组织的员工都有相同的需 要，尽管这些需要的具体表现形式可能不同。但是在两种类型的组织中，需要被满足的 过程从外界刺激到目标行为都有着明显差别。这些区别主要是组织环境的不同所决定 的，把握员工的真实需要是激厩b 机制设计的基点，而环境的改变会使人员需要也发生相 应变化，最终决定了它们必然各自适用于不同类型的激励体系。具体区别体现在： 1 、与原事业单位的比较 ( 1 ) 原先人员属国家编制，端铁饭碗，吃皇粮，现在与企业效益挂钩，薪酬稳定 性降低，必然使得对薪酬的要求增高。 ( 2 ) 改制后单位在用人机铺0 上获得较大的自主权，有利于人员流动，但部分员工 因此担忧会被辞退或下岗，因止匕对技能培训的需求增加。 ( 3 ) 长期以来平均主义心j 冬，使得很多员工不能接受收入差距的拉开。隐性福利 的消失，会使相当一部分人员对改制产生抵触心理，除非改制后可以做到公平合理。 因此改制事业单位人员会比原事业单位在工作稳定性、公平性、技能培训、薪酬方 面上有更多的需求，激励模型设计上就要注意这些方面。 2 、与企业的比较 广西大学i 商管理硕士学位论文我国事业单位改制过程中人员激励机制研究 ( 1 ) 改制事业单位管理理念落后，组织目标不够明确，与个，人的绩效没有建立对 应关系。 ( 2 ) 人事制度不够灵活，人员选拔、竞争、激励机制特征不明显。 ( ：j ) 人员整体受教育程度较高，知识分子所占比重较大。 ( 4 ) 在计划经济体制的长期影响下，人员受工作惯性的影响，思想意识僵化，与 现代企业员工所应具有的时间观念、纪律观念、质量意识、成本意谚5 和效益意识等诸方 面均有较大差距。 因此激励机制设计中则侧重于企业文化的培育，转变改制事业单位人员观念；再则 高学历的人员多追求满足自尊和自我实现等高层次的需要，在激励机制的设计中要注 意。此外，还要完善相关的激励制度，比如培训制度、选拔制度、职业发展制度等。 2 3 改制事业单位激励机制研究的经典理论依据 2 3 1 激励理论 自本世纪2 0 3 0 年代以来，管理学家、心理学家和社会学家就从不同角度研究了怎 样对人进行有效激励的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进 行归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究激励问题的侧面2 曼其与行为的关系的 不同，把各种激励理论归结为内容型激励理论、过程型激励理论、矫正型激励理论和综 合型激励理论四大类。下面分别对经典的激励理论及其对改制事业单位激励机制设计的 指导作用进行论述。 1 、内容型激励理论( c o n t e n tt h e o r y l 内容型激励理论也称需要型理论，它从行为过程或激励过程的起点人的需要出 发，试图解释是什么因素引起、维持、指引行为去实现目标这类问题，它着重对激励的 原因和起激励作用的因素的具体内容进行探讨。二种最具代表陆的内容型激励理论是： 马斯洛的需要层次理论以及赫茨伯格的双因素理论。 马斯洛的需要层次理论是研究组织激励时影响最大、应用最广的一种有效激励理 论。他认为人有五种基本需要( b a s i cn e e d s ) ，按其优先秩序可以排歹u 成阶梯式的层次：如 下图所示。一般而言，只有当低层次需要( 最突出的需要) 得到满足以后，人们才一会上 升高一级的需要中去，而不大会存在越级、也不大会存在由高到低自勺下降。如图2 2 所 不： 1 0 广西大学i 商管理硕士学位论文我国事业单位改制垃程中人员激励机靠u 研究 陔理论为激励机制的建立者提供了员工的心理地图，建立者可以知道员工大致需要 什么，在设立激励要素的过程中可以有的放矢。同时需要层次理论说明人的需求是多元 、 化的并具有一定的层次性，因此在激励机制建立的过程中，要根据员工的需求建立多元 化的激励方式，即不仅仅进行薪酬激励，还要进行行政激励、企业文化激励、培训激励 等多种激励手段。 幽2 - 2 马斯洛的需要层次理论卜1 赫茨伯格的双因素理论是目前最具争论性的激励理论之一，但它解释了对工作满意 和不满意的决定因素，揭示了物质激励的局限性，指出了精神激励的重要性，为组织对 员工进行全面激励奠定了一定的理论基础。 陔理论认为：个人对工作的态度在很大程度上决定其业绩的成败，而使员工产生满 意和不满意的因素是不同的。使员工满意的因素称为激励因素，使员工不满意的因素称 为保健因素。激励因素有：成就、认可、工作本身、晋升、成长等。保健因素有：公司政 策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属 的关系、地位、安全保障等。该理论提示我们，员工对工作可能有满意的地方，也可能 有不满的地方，但使员工满意和不满意的因素是不同的。 此外该理论对于激励机制的建立具有很重要的意义。员工在工作过程中，可能有积 极的态度或消极的态度或积极消极态度并存，即员工有可能是一个自我矛盾的个体。我 们在设立激励要素的过程中，不仅仅要提供让员工满意的条件，同时还要发现和消除员 工不满意的因素。这就需要沟通、关心和理解。 2 、过程激励型理论fp r o c e s st h e o r y ) 过程激励型理论则是从需要的未满足到需要的满足的过程来探讨、分析人的行为是 如何产生并导向目标、持续下去的。它基本采用动态的、系统的分析方法来研究激励问 题：主要任务是找出对行为起决定因素的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并 在此基础上预测和控制人的行为。这类理论最有影响的是弗隆的期望理论和弧当斯的公 广西大学i 商管理硕士学位论文 我国事业单位改伟q 避程中人员激励机喃u 研究 平理论。 弗隆的期望理论可用公式m = f ( e ，v ) 简单加以表示，式中f 表示m 是e 和v 的函 数，m 表示激励水平( m o t i v a t i o n ) ，即个体受激励的程度，e 表示期望值( e x p e c t a n c y ) ， 即期望概率，v 表示效价( b a l a n c e ) ，即日标的价值。此式集中表达了期望理论的主要内 容。由于通常e ，v 与m 同向变化，故从简便起见，也可以把上式直接改写成如下线性 形式：m = e v ，即个体的受激励强度与期望值和效价成正比。期望值与效价的不同组 合，决定着不同的激励强度。 弗隆的期望理论为我们展现了个人努力个人绩效组织奖励个人目标 之间的关系。这说明，个人的努力程度取决于激励机制价值循环链的健全性，即其工作 的绩效能否被客观评价和认可，能否得到组织的奖励，其奖励是否又和个人的需要相一 致。 因此在激励机制建立的过程中，我们必须建立起良性的激励机制价值循环链。即： 设定经过努力可以实现的工作目标员工实现目标客观的评价认可组 织进行奖励个人需要满足继续努力再次设定新目标。中间的一环断裂，都 有可能降低员工的积极性。该理论还提醒我们，在制定目标的过程中，应该制定经过适 当努力可以实现的目标。目标过高，员工认为不可能实现，就会降低积极性。这为下文 提到的目标的设立技巧提供了一个理论基础。 另外，在组织进行奖励这一环，一定要根据员工的业绩或者事先的约定来兑现。一 旦员工的期望值和实际值不一致时，就会产生巨大的心理落差，轻则降低积极性，重则 辞职而去。 亚当斯的公平理论也称为社会比较理论，主要讨论了报酬的公平性对人们工作积极 性的影响。人们将通过横向和纵向两个方面来比较判断其所获报酬的公平性。横向比较 就是将“自己”同“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，纵向比较指将自己目 前的投入报酬比与自己过去的投入报酬比进行对照，并对其结果做出相应反应。公平理 论启示我们，设计的激励机制必须要考虑公平性，如：组织内部的公平性、相对组织外 部的公平性、程序的公平性等。 3 、行为矫f 型理论( b e h a v i o rm o d i f i c a t i o nt h e o r y ) 行为矫正型理论侧重于对人的行为结果进行分析，关心行为结果对激励水平的影 响，主要研究如何转化人的行为，变消极行为为积极行为，以实现预期的组织目标，充 分发挥人的积极性。这类理论主要有挫折理论、强化理论和归因理论三种。 r - 西大学i 商管理硕士学位论文我国事业单位改制过程中人员激励机制研究 斯金纳的强化理论认为：人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要改变外部 操作条件，人的行为就会随之改变。通过不断改变环境刺激因素可以达到增强、减弱或 消除某种行为的出现，也就是用正强化、负强化、惩罚、自然消失等办法来影响行为、 修正行为，达到预期的效果。这种理论在激励管理实践中应用很普遍，几乎所有企业都 广泛采用的奖惩制度就是强化原理的具体运用。该理论的一个重要原则，就是凡直接、 间接对组织做出贡献和成绩的人和事，必须得到肯定和奖励，否则就等于这样的行为没 有价值，得不到社会的承认，即得不到强化，因而积极性就会逐渐消失。反之，给予肯 定、表扬、奖励，就能维持动机，促进这币中行为保持下去。激励机制的设计者可以有目 的的根据组织的需要来调整和强化员工的行为。 在激励机制建立实践中，该理论得到广泛应用。例如为了鼓励员工工作满勤，设定 制度规定缺勤扣发一定比例奖金，满勤年底或月底给予奖励，这就是一个正强化和负强 化结合的例子，或者说是正激励和负激励结合的例子。 在激励设计的实际工作中，常常强调的是正激励，而容易忽视负激励，该理论为负 激励的设计提供了理论基础。事实上，正负激励必须有机的结合起来运用。 4 、综合激励模式理论( s y n t h e s i z i n gt h e o r ym o d e l l 罗伯特豪斯所提出的综合激励模式旨在通过一个模式把上述几类激励理论综合起 来，把内、外激励因素都归纳进去。其代表性的公式是：m = v “+ e i 。( v i a + e 。v 。) ，其中， m 代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小。v “代表对浚项任务本身所提供 的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否以及结果如何，故不包括期望值大小 的因素，亦即期望值最大为1 ，所以可不表示。e n 代表该项活动任务能否完成的期望值。 它需要考虑到人们自身的能力大小，以及客观上存在的困难等。v j 。代表对完成任务的 效价。e 。v 。代表一系列双变量的总和，其中e 。代表任务完成能否导致获得某项外酬 的期望值，v 。代表对该项外酬的效价。式中下标的意思是，i 一内在的；e 一外在的；t 一任务本身的；a 一完成。如果将公式中的括号去掉，则公式右边变为三项：m = v “+ e i 。v i 。+ e 。e 。v 。，( 1 ) v i 。一代表工作任务本身的效价，即工作对：亡作者的有用性大小，它 完全取决于本人对工作的兴趣、认i _ ： 等，只要本人愿意，完成任务的概率就是1 ，不必 再乘以e i ，。因此，这一项也代表做这件t - 作本身的激励。( 2 ) e i a v i 。一代表完成任务所起 的内激励作用。( 3 ) e i a e 。v 。一代表各种外酬所起的激励效果之和，引入两项期望值是因 为前者是对完成任务可能性的估计，后者则是对完成任务与获得奖酬关联性的估计。总 之，前两项属于内激励，第三项属于外激励，三者之和代表了内外激励的综合效果。 l3 广西大学工商管理硕士学位论文我国事业啦位改伟u 垃程中人员激应 机嚆q 研究 美国的心理学家莱曼w 波特和爱德华e 劳勒以弗隆的期望理论为基础，提她波特 一劳勒激励模型，较全面地概括了激励系统，是目前关于激励机制的较为成：咖的一种研 究成果。波特一劳勒综合激励模型如图所示： 内在的奖励 外在的奖励 i 型2 3 波特一劳勒综合激励模型” 觉察的公 f 奖励 满意 波特一劳勒模型是以弗隆的期望一效价模型为骨干的，它将员工期待的过习呈分为两 个次过程来认识和分析，第一步是对通过努力可能取得工作成绩的主观估计；至蒋二主步则 是取得的工作成绩对可能获得的工作报酬的主观估计。这样通过分别考察两种才目关三主观 概率的大小及其关系，有利于更好地采取激励措旋，调动员工工作积极性。同时，该模 型对： 作报酬的认识也有独到之处，分内在性报酬和外在性报酬两个方面。所t 胃内在性 报酬，是指工作的成就感和实现感等；所谓外在性报酬，则是指薪金、奖励、晋级、尊 重等方面。 波特一劳勒模型说明，激励的手段必须把个人努力与可能的工作结果联系起来，而 工作结果又必须与应得的内外报酬的期望值结合起来，这样激励的力量才会更= 犬一兰些。 同时，这个模式还考虑到了员工之问由于能力、工作努力程度、品质以及员工对自己工 作的认识等方面的差异，对激励因素的反应会有所不同，各自的工作结果以及满足感同 样也会有所不同，而且，个人满意的程度还会反馈到其完成下一个任务的努力主疰程呻。 因此，组织应努力考察和认真识别员： 的各种心态以及行为表现，采取相应的激励措施， 获得最佳激励效果。但波特一劳勒模型以弗隆理论为基础，没有以人的行为规律作为建 模的出发点。笔者认为以人的行为模式作为激励模型的主线，有利于更好地构建模型。 广西大学i 商管理硕士学位论文我国事业单位改制过程中人员激励机制研究 2 3 2 人性论经济人假设 对事业单位人员的可激励性的探讨实质就是对人员激励理论前提的探究，这必然涉 及到传统的“道德人”假设。从现实看，我们不排除部分“道德人”的客观