（管理科学与工程专业论文）人员素质测评与行政人力资源优化.pdf

武汉理丁大学硕士学位论文 摘要 政府是执行国家权力、管理国家事务的行政组织系统。现代管理科学认 为，搞好一个组织需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资 源，其中人力资源是最重要的资源。而我国行政部门传统选人方法，是计划 经济体制的产物，在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、 轻业绩、轻实际，往往不能反映出被考核者的真实素质和能力，而且考核方 法随意性太大，容易被钻空子，容易滋生腐败。因此，优化政府人力资源是 提高政府管理国家效能的关键。现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、 能力和业绩的考查。着重考查人的实际领导与管理能力，实际工作业绩与经 验，心理潜能，职业倾向素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指 标，是鉴别人才优劣的主要标志。一般而言，行政人力资源优化从两个方面 着手，即结构方面和人员素质方面。而人员素质测评则是其重要内容，它涉 及到选人、育人和用人的科学性。人员素质测评是运用先进的科学方法，对 各类人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评鉴的 人力资源管理活动。它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量， 并根据岗位及政府特性进行全面的了解和评价，为政府招聘、选拔、培养各 类人才提供参考。 本文在将行政人力资源管理基于人员素质测评工具基础之上，把人员素 质测评运用到整个行政人力资源优化的始末，即起点优化、过程优化和结果 优化，希望通过探讨人员素质测评和行政人力资源优化两者之间的关系，以 及探讨两者作用的形式，来达到提高政府部门提高行政效率的目的。同时， 把人员素质测评提升到战略层面，认为人员素质测评和人员优化一样，是周 而复始，动态运行的过程。两者都是以提升行政部门效率为目的的，是充分 发挥行政职能的关键因素。应该说，本文从独特的视角构建了我国行政人力 资源的优化模型，对我国政府人力资源丌发以及人才测评技术的进一步发展， 具有较强的借鉴意义。本文结合优化理论、人性假设理论和人员素质测评理 论及技术，运用定性与定量、理论与实证以及归纳与演绎的分析方法，从人 员素质测评的视角构建了行政人力资源优化模型。 关键字：素质测评，行政，人力资源，优化，公务员 武汉理t 大学硕十学位论文 一 a b s t r a c t g o v e r n m e n ti st h ei m p l e m e n t a t i o no ft h es t a t e sp o w e ra n dt h ee x e c u t i v e m a n a g e m e n t o fs t a t ea f f a i r sa n do r g a n i z a t i o n a ls y s t e m m o d e mm a n a g e m e n t s c i e n c e ，t h ef o u ro r g a n i z a t i o n sn e e dt od oag o o dj o bo fr e s o u r c e s ：h u m a n r e s o u r c e s ，e c o n o m i cr e s o u r c e s ，m a t e r i a lr e s o u r c e sa n di n f o r m a t i o nr e s o u r c e s i n c l u d i n g h u m a nr e s o u r c e sa r et h em o s t i m p o r t a n t r e s o u r c e c h i n a s a d m i n i s t r a t i v ed e p a r t m e n t sa n dt h et r a d i t i o n a ls e l e c t i o nm e t h o di st h ep r o d u c to f t h ep l a n n e de c o n o m i cs y s t e m ，i nt h eg u i d i n g i d e o l o g y p o l i t i c a l ，i d e o l o g i c a la n d h e a v y , h e a v yq u a l i f i c a t i o n s ，t h eq u a l i t yo fl i g h t ，t h el i g h tc a p a c i t y , p e r f o r m a n c e l i g h t ，l i g h tr e a l i t y , o f t e nd on o tr e f l e c tt h et r u ea s s e s s m e n to ft h eq u a l i t ya n d c a p a b i l i t y , a n da s s e s s m e n tm e t h o d sa r b i t r a r i n e s st o oe a s i l ya b u s e da n db r e e d c o r r u p t i o n t h e r e f o r e ，t h eo p t i m i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti st o i m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so ft h ek e yc o u n t r i e s m o d e mt a l e n te v a l u a t i o nm e t h o d s ， i t sg u i d i n gi d e o l o g yi st oq u a l i t y , c o m p e t e n c ea n dp e r f o r m a n c eo ft h et e s t f o c u s o nt h er e a lt e s to fl e a d e r s h i pa n d m a n a g e m e n tc a p a c i t y , t h ea c t u a lp e r f o r m a n c e a n de x p e r i e n c e ，m e n t a l a p t i t u d e ，v o c a t i o n a lo r i e n t a t i o nq u a l i t y t h e s ef a c t o r s r e f l e c ta p e r s o n so v e r a l lq u a l i t yo fk e yi n d i c a t o r s ，t oi d e n t i f yt h em a i ni n d i c a t o ro f q u a l i t yt a l e n t s g e n e r a l l ys p e a k i n g ，t h eh u m a nr e s o u r c eo p t i m i z a t i o no no n eo f t w oa s p e c t s ，n a m e l y , s t r u c t u r a la n d p e r s o n n e lq u a l i t y a n dt h eq u a l i t yo fp e r s o n n e l e v a l u a t i o ni sa ni m p o r t a n tc o n t e n t ，i tr e l a t e st ot h es e l e c t i o n ，e d u c a t i o na n dt h e s c i e n t i f i cn a t u r eo ft h ee m p l o y m e n t t h eq u a l i t yo fp e r s o n n e la s s e s s m e n ti st h e a p p l i c a t i o no fa d v a n c e ds c i e n t i f i cm e t h o d s ，t h el e v e lo fk n o w l e d g eo fv a r i o u s c a t e g o r i e so fp e r s o n n e l ，w o r ks k i l l s ，p e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c sa n dd e v e l o p m e n t p o t e n t i a l ，s u c ha st h em e a s u r e m e n ta n de v a l u a t i o no fh u m a nr e s o u i e s m a n a g e m e n ta c t i v i t i e s i ta d o p t e das e r i e so ft e c h n i c a lm e a n st o c a r r yo u tt h e b a s i co b j e c t i v em e a s u r e m e n to ft h eq u a l i t yo f , a n di na c c o r d a n c ew i t h t h e p o s i t i o n sa n dc h a r a c t e r i s t i c so fac o m p r e h e n s i v eu n d e r s t a n d i n ga n de v a l u a t i o nf o r t h e r e c r u i t m e n t ，s e l e c t i o n ，t r a i n i n gp e r s o n n e lt op r o v i d ev a r i o u sk i n d so f i n f o r m a t i o n i nt h i st h e s i s ，t h eq u a l i t yo fp e r s o n n e le v a l u a t i o nw i l lb e i n d e p e n d e n to ft h e e x e c u t i v ep o s i t i o ni nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e sa n dm a n a g e m e n to fa i i 武汉理工火学硕士学位论文 t o o lb a s e do nt h eq u a l i t yo fp e r s o n n e le v a l u a t i o na p p l i e dt ot h eo p t i m i z a t i o no f t h e h u m a nr e s o u r c e so ft h es p r i n gf e s t i v a l ，t h a ti st h es t a r t i n gp o i n to p t i m i z a t i o n ， p r o c e s so p t i m i z a t i o na n dr e s u l t so fo p t i m i z a t i o n ，h o p et h a tt h r o u g he v a l u a t i o no f t h eq u a l i t yo fp e r s o n n e la n da d m i n i s t r a t i v eh u m a nr e s o u r c e so p t i m i z a t i o no ft h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et w oa n dt oe x p l o r et h er o l eo fb o t hi nt h ef o r mo f g o v e r n m e n td e p a r t m e n t st oa c h i e v et h ep u r p o s eo fi m p r o v i n ga d m i n i s t r a t i v e e f f i c i e n c y a tt h es a m et i m e ，t h eq u a l i t yo fp e r s o n n e le v a l u a t i o nu p g r a d e dt oa s t r a t e g i cl e v e l t h a tt h eq u a l i t yo fp e r s o n n e le v a l u a t i o na n do p t i m i z a t i o no fs t a f f , i st h e c y c l e ，d y n a m i co p e r a t i o n b o t h a l et oe n h a n c et h e e f f i c i e n c yo f a d m i n i s t r a t i v ed e p a r t m e n t sf o rt h ep u r p o s eo f , a n dg i v ef u l lp l a yt ot h ef u n c t i o n s o ft h ek e yf a c t o r s i ts h o u l db es a i dt h a tt h i su n i q u ef r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h e c o n s t r u c t i o no fc h i n a sh u m a nr e s o u r c e so p t i m i z a t i o nm o d e l ，t h eg o v e r n m e n to f o u r c o u n t r ya sw e l la st h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e sp e r s o n n e le v a l u a t i o n t e c h n o l o g yf o rt h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fas t r o n gr e f e r e n c e i nt h i st h e s i s ， o p t i m i z a t i o nt h e o r y ，a n dh u m a nn a t u r ea s s u m p t i o nt h a tt h eq u a l i t yo fp e r s o n n e l a p p r a i s a lt h e o r ya n dt h et h e o r ya n dt e c h n o l o g y , t h eu s eo fq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v e ，a sw e l la st h e o r e t i c a la n de m p i r i c a la n a l y s i so fi n d u c t i o na n d d e d u c t i o nm e t h o d ，t h eq u a l i t yo fp e r s o n n e le v a l u a t i o nf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h e a d m i n i s t r a t i v eb u i l d i n go fh u m a nr e s o u r c e s o p t i m i z a t i o nm o d e l k e yw o r d s ：q u a l i t ye v a l u a t i o n ；a d m i n i s t r a t i o n ；h u m a nr e s o u r c e s ；o p t i m i z a t i o n ； o f f i c i a l i i i 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其 它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 关于论文使用授权的说明 期：丝堕：兰 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有 权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的 全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：纽导师签名 ( 注：此页内容装订在论文扉页) 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 选题的目的和意义 第1 章导论 中国改革开放以来，经济突飞猛进的发展，社会主义市场经济地位的确立 要求中国行政机关要逐步转变政府职能，按照“大市场、小政府的要求构 建政府各项行政职能框架，这些行政职能的变化和发展与其科学的行政人力 资源管理是密不可分的。人力资源的科学管理是行政效率的提速器，其目的 是通过提高个人的工作绩效，来最终提升整个行政机关的工作绩效。狭义的 行政效率，卜1 一般指的是政府部门在行政管理活动中所投入人力、物力、财 力与所产生的行政效果之间的比率。广义的行政效率，【lj 则泛指在单位时间 内所获得的行政管理效果，即包括各种非经营性的行政管理活动为社会及其 成员带来的有形或无形的效果，与进行这项活动所承担的物质与非物质消耗 的比率。人力资源作为提高行政效率的充要条件，合理的配置和不断的优化 是行政部门保证效率、公平的关键因素，是行政部门为当前可持续发展发展 战略服务的前提条件。一般而言，行政人力资源优化从两个方面着手，即结 构方面和人员素质方面。尽管结构是骨架，没有人员素质的提升和匹配，结 构就是一个没有任何作用的空架子。那么如何进行人力资源合理优化就是行 政部门有待解决的重要问题。而人员素质测评技术的发展和应用为行政人力 资源优化提供了依据和手段。“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用 一直是现代人力资源合理开发与管理孜孜以求的一种理想、目标。然而，作 为现代人力资源开发与管理科学化的基础和根本保证的人员素质测评，在中 国行政部门内部还远未达到服务选拔人员、人岗配合、岗位优化、职能整合 的基本要求，还停留在人员选聘的基本阶段。尽管目前人们对人员素质测评 的认识还不够深入，其应用和推广的空间还受到某些限制，但是随着当今社 会科技和经济的高速发展，人员素质测评的社会价值将被越来越多的行政部 门所接受。同时随着更多的人才测评专业机构和人员的出现，实现人才测评 的专业化和标准化，相应地将会有更多的行政部门在人力资源管理中接受和 推广人才测评，并拓宽人才测评的应用领域。 总体来说人员素质测评的发展是强劲的。但从目前行政部门人员素质测 评的形式和阶段看，行政部门一直是把测评作为是人员选聘的一个程序，而 很少有人把人员素质测评作为人力资源优化的重要工具。本文将要从人员素 武汉理工大学硕士学位论文 质测评作为一个工具着手来论述行政人力资源优化，通过把人员素质测评在 行政人力资源优化各个方面的应用，来说明人员素质测评将是行政人力资源 优化不可或缺的重要组成部分。 1 2 国内外相关研究综述 1 2 1 国内应用及研究现状 自2 0 0 6 年1 月1 日起施行公务员法以来，我国公务员选拔工作逐渐 走上了规范化、科学化的道路。近年来，由企业传入政府机构的人员素质测 评技术更是在公务员选拔录用和考核的过程中发挥了积极作用，摆脱了“由 少数人选人，在少数人中选人 的传统选拔方法，突出了公务员选拔的公开、 平等、竞争、择优的原则，促进了公务员制度的改革。 萧鸣政( 2 0 0 3 ) 在与英国的教授合撰的人员素质测评一书充分汲取了 国内外人员素质测评领域已取得的优秀研究和应用成果，对人员素质测评活 动的各个方面各个阶段的理论、实务、方法、技术以及具体的测评工具做了 全面介绍和讨论1 2 】。在适当兼顾理论性的基础上，突出实务性、可操作性等 特点，对公务员选拔中人员素质测评模型的建立具有很强的参考价值。方法 是“路径”，工具是“武器”。只有运用正确的“武器”，沿着恰当的“路径”， 才能真正做好公务员选拔、任用、考核、晋升素质测评工作。事实记录法、 卜1 面试法和评价中心法这三种测评方法是公务员选拔中最常见也是最有效的 方法。而素质测评工具可能是仪器设备，如职业能力测评仪、医用设备等， 也可能是问卷、量表，如人格问卷、智力量表等。这些多元化的方法和工具 根据公务员选拔的不同部门、不同岗位要求作出不同选择和应用，大大增加 了我们的可选择性和测评准确性。 况志华( 2 0 0 6 ) 认为公务员的选拔、任用、考核、晋升工作量大，而且 公务员队伍庞大，而相关的人员素质测评工作更是棘手。运用测评方法和工 具得到的原始数据要么十分复杂，要么不易于解释素质本质。因此他在人 员素质测评一书着重研究了人员素质测评数据的统计处理、评价与表示技 术。指出数据是比较、排序、优选的基本指标，也是测评科学化的必然选择， 必要的统计转换，能揭示素质本质和高下的标准分数或等级【3 1 。运用加法汇 总、加权求和、算术平均等方法进行测评表示测评结果。这些测评技术为公 务员选拔工作增添了可操作性和科学性的依据，提高了工作的信度和效度。 2 武汉理工大学硕士学位论文 易艳红( 2 0 0 4 ) 等学者认为我国公务员选拔、任用、考核、晋升的运用 程序和考核指标复杂而多变的，这种不稳定性一定程度上就是非科学性1 4 j 。 对公务员的各方面能力进行定量化、建立公务员选拔中素质测评模型是市场 经济发展的必然趋势。易艳红等写的“公务员招聘”的层次分析法通过研 究现实社会中公务员的选拔情况，对国家公务员所要求的各方面考核标准笔 试成绩、知识面、理解能力、应变能力、表达能力赋予相应权重，应用层次 分析法比较、分析，从而得出各应聘人员的多方面能力的高低，选出所要求 最优人选数目，然后用整数规划确定各种条件下的分配方案，把优选出来的 人应用到最能发挥其长处的岗位。 众所周知，公务员招聘过程中对合格候选人的甄选是一个复杂的多因素 决策问题。招聘者通过对候选人资料的初步选择，确定笔试对象，然后在笔 试后对合格人选安排进一步面试。面试是一个关键性的过程，这个过程更多 的从个人性格，部门文化导向，团队合作精神等方面对候选人进行选拔，充 满了很强的主观判断。在今天人力资源丰富的情况下，招聘者面试量大，时 间短，使得这个过程更加具有随机和偶然性，难以做到尽善尽美，从而降低 了面试的质量。通过采用复杂的管理技术，【5 l 在相对较短的时间内获得对候 选人尽可能多的了解和认识，从而判断他是否符合该岗位的需求。目前已经 开始通过结构化的心理学量表对面试人选进行心理测评，通过心理测评来对 候选者性格进行判断，从而辅助面试考官进行决策。【6 】但是心理测评量表比 较复杂，一般需要专业的心理学者进行解释和判断。这个判断过程完全依靠 学者其个人的学识和经验，这种心理学的知识和经验往往是隐形的，难以在 短时间内有效掌握。同时，不是每个用人部门都能够有条件和机会聘请相关 专家协助进行每一次的招聘，因此心理学测评量表的使用往往因为难以有效 解读而流于形式。 所以，我们需要搭建起一个科学、有效、覆盖性强的模型来应对当前大 量而繁忙的招聘任务，为招聘过程提供最科学的依据。刘险峰的企业人事 甄选智能决策支持方法研究、刘翌的盈利性国有企业经营者招聘机制设 计、刘明周等的基于协同管理模式的企业员工招聘模型研究、唐林炜等 的基于最小错误率贝叶斯决策的企业员工招聘决策从企业如何科学招聘 员工的方面来架构模型，从心理学、社会学等角度进行岗位分析。陈金霞等 的公务员招聘、录用方案的定量分析对公务员的各方面能力进行定量化， 使人才的录用更加理性化。刘春扬的公务员招聘的数学模型针对公务员 选拔的最优方案运用匈牙利算法和算法建立数学模型，以及孟德欣、谢二莲 3 武汉理工大学硕士学位论文 的一嫡值一模糊评价改进模型等等都为公务员选拔中素质测评模型的建立奠 定了良好的基础。最终实现用人部门招聘过程的快速化、集成化和有效化。 与此同时，也为公务员选拔招聘提供了积极的借鉴意义。 在实际工作中，人员素质测评已经受到越来越多的用人单位和求职者欢 迎，北京、上海、福建、江西、深圳等省市早已把人员素质测评作为公务员 考试、录用、管理、晋升的一部分了。人们已经逐渐意识到了人员素质测评 量化考核人员的重要性和科学性。r 7 l 在北京，市委组织部、人事局已连续多 年在面向社会招考多名局级干部中采用了人员测评；在全国，自2 0 0 4 年以来 国家人事部有关单位先后举办多次人员素质测评学习班。人员测评近年来也 被越来越多的党政领导所认识，不少地方在公务员考试中都积极采用人员测 评和面试技术，减少了过去公务员录用过程中的人为因素，在测评面前人人 平等，能力先行，为人员测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用。例 如，深圳市人才交流中心自2 0 0 4 年7 月正式推出“人员测评”服务，包括职 业性向测验、人格因素测验、心理健康状况测验、能力测评、笔迹分析等， 至今已为多家用人单位及多名求职者做过各类素质能力分析。而目前的人员 测评模型可根据已进行的逻辑推理能力测验、敏感性与沟通技巧测验、管理 人员人格测验、多项能力与职业意向测验等测评结果得到最优化的人岗匹配 结果，其准确性、高效性、科学性成为公务员的选拔招聘过程中一把十分实 用的利器。1 8 1 1 2 2 国外研究与应用现状 冯特( 1 8 7 9 ) ，德国心理学家，设立了世界上第一个心理实验室，开始对 个体行为差异进行研究，这就是人力资源素质测评的雏形。他采用内省实验 法来测定直接经验。尽管内省实验法仍有许多难以克服的缺陷，但心理学家 大都承认他作为第一位实验心理学的历史贡献。他的生理心理学原理是 近代心理学史上第一部最重要的著作。 高尔顿、卡特尔等在1 9 世纪末，尝试进行了大学生心理测量。高尔顿主 张“能力是遗传的”，“能力是通过感觉的辨别能力表现出来的，他设计了大 量感觉能力的测验，对人的能力进行等级评定。他对科学心理测量的主要贡 献是把统计学中相关系数的计算方法引入心理测量。美国心理学家卡特尔设 计了几十种心理差异测验。1 8 9 0 年发表心理测验与测量一文，首创“心 理测验”这个术语。文章提出了心理测验必须有一个普遍的标准，提出了建 立常模的设想。 4 武汉理t 大学硕士学位论文 比奈( 1 9 0 8 ) ，法国心理学家，他对心理测量做出划时代的贡献，被称为 心理测量的鼻祖。由于比奈的努力，世界上第一个真正意义上的智力量表比 奈一西蒙量表【9 j 得以诞生。在1 9 0 8 年和1 9 1 1 年，他又连续两次对此量表加 以修正。 人才测评在两次世界大战中得到了长足发展。美国一战期间为了选拔合 适的士兵，美国心理学会受命成立了特别委员会，在伊尔克斯的指导下产生 了历史上第一个团体智力测验。在编制团体测验的过程中，奥提斯的一个未 出版的团体智力测验贡献很大。这个测验最后由这些心理学家完成了著名的 “陆军式量表”又称陆军甲种测验和“陆军式量表”又称陆军乙种测验。 二战之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选 拔与评价。世纪年代初期，美国大约有家大型跨国公司使用了人力资源素质 测评技术招收高级职员。包括最著名的电报电话公司曾组织许多心理学家为 他们公司设计各种心理测验，测验设计完成后，对公司的所有员工测量，并 将测量结果保密。八年后取出测量结果，与每个人的实际工作情况进行对照， 发现测量结果与工作表现呈显著正相关关系。 奎因等人在总结了前人行政人员特质理论的基础上，提出了他们新的人 员整合观一匹配价值模型。他们认为行政人员可按八个分区的工作方向命名， 分别是生产者、导向者、合作者、监控者、促进者、辅导者、革新者和中间 人。八种名称集中在行政人员一人的身上实际上表明其应有的能力及有关特 质结构的组合。每一类型的行政人员都有其能力及特质的构成元素。 近几十年，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人力资 源素质测评服务的公司，他们把人力资源素质测评技术应用于人力资源开发 的各个领域。人力资源素质测评技术在美国已被广泛认同。据不完全统计， 【1 0 1 美国社会每年接受各种人力资源素质测评的人员多达数百万人次。如今， 人力资源素质测评在西方的应用已经具有相当广泛的市场，形成了规模化、 产业化的格局。美国每年仅人力资源素质测评服务的直接收入已达十几亿美 元，在欧洲，一些大公司专门聘用心理学专业人士从事人力资源素质测评工 作。 通过对国内外相关文献的梳理，学者们对行政人力资源、人员测评理论 的研究已经取得了丰硕的成果，但是国内将人员测评与行政人力资源优化结 合起来的研究，并给出相应策略的研究并不多见，有些人才评价方法只不过 是国外方法经过简单的翻译就面向国内，没有跟中国特色行政入力资源状况 武汉理下大学硕士学位论文 相结合，其结果的准确性是可想而知。基于上述思考，本文力求为行政人力 资源管理理论和测评体系的建立和完善，做一些创新性的工作。 1 3 研究内容和方法 本文的总体思路是根据行政人力资源优化模型来展开文章。 第一部分对基本概念和原理做界定，为整篇文章建立时代背景和理论基 础，为后面章节的深入分析作铺垫。在这一部分中，首先对行政人力资源优 化作分析，把优化的理论基础作为整篇文章的背景基调。同时对行政人力资 源特点及优化特征作阐述，以区别企业入力资源的特点。然后，对素质的概 念，特性和构成界定，及人员素质测评的发展和历史作介绍，从而引出人员 素质测评的概念、内容、方法、原则和作用，通过上述内容的介绍，使读者 对人员素质测评有一个总体认识。最后是把人员素质测评与行政人力资源优 化结合在一起，论述人员素质测评对行政人力资源优化具有至关重要的意义。 并对后面章节要展开的内容作一概括性地涉及。 第二部分的起点优化实际上是人员素质测评在人员选聘中的应用运用 素质测评的技术对进入行政机关的人才进行筛选，从而达到人才起点精选、 优化的原则。在本部分中，首先介绍什么是起点优化，起点优化的意义；然 后具体介绍人员素质测评在行政人力资源起点优化中的作用和原则；最后通 过具体的流程和方法来分析人员素质测评在起点优化中是如何进行和运作 的，以及在具体操作中应注意的问题。本部分的重点是人员素质测评在选聘 中是如何发挥作用的。 第三部分重点是突出人员素质测评在人岗匹配和效能管理中的应用。通 过人员素质测评对人与岗位的匹配，达到良好绩效目的，特别是人员素质的 提高，使人力价值增值，人岗匹配的问题就会存在动态发展，从而形成良好 循环的优化过程。本部内容首先介绍过程优化的原理、目标和意义；然后对 人员素质测评与绩效的关系进行分析，主要是从人员素质测评与绩效考评的 区别和对绩效的提升影响两个方面进行论述，从而使读者不至于把这两个关 联性强的概念弄混淆，也使读者清楚人员素质测评对绩效提升的重大意义； 最后就是运用，通过配置性人员素质测评的操作流程来论述人员素质测评在 行政人力资源过程优化中是如何运作，如何达到人岗匹配的。 第四部分重点是突出人员素质测评在人力资源诊断和开发中的应用经 过了人岗匹配之后的过程优化，人与岗位的配合程度通过绩效反映出结果， 6 武汉理工大学硕士学位论文 然后根据结果进行诊断和开发，而在培训开发的过程中体现人员素质测评的 价值。本部内容首先介绍结果优化的内涵、原理，以及结果优化的内容和形 式：然后分析人员素质测评在结果优化中的目的和意义，最后通过结果优化的 流程来谈人员素质测评在结果优化中的应用。 第五部分主要是从社会认知和技术层面来展望人员素质测评在行政人力 资源优化中的作用。首先是社会层面，人们对人员素质测评存在误区，对” 以人为本”的管理思想认识不够，人力资源开发未受重视。而且，仅把素质测 评与人员选聘联系在一起，很少与其他环节关联。其次就是从技术层面阐述 人员素质测评作为工具会不断完善和改进，并在社会实践运用中各个体系之 间的会形成相互配合的体系，只有这样才能使人员素质测评在人力资源优化 的各个环节发挥重要作用。 第六部分是对全文的总体综合的阐述。其实行政人力资源的优化是一项 系统的工程，人员素质测评的各种方法和原理应用也不是孤立存在的，很多 都是相互交叉相互配合才能达到相对理想的效果，因此，总结不仅是全文观 点的总结，也是本文各个内容相互融合的体现。 本文采用的主要研究方法如下： ( 1 ) 文献整理法。大量阅读和整理人员测评与人力资源管理理论相关的 文献，总结前人研究成果，以此作为本文研究的基础。 ( 2 ) 理论研究与实证调查相结合的方法。采用现实行政部门选聘公职人 员实例，结合相关理论，对行政人力资源优化进行说明和分析。 0 ) 定性研究与定量分析相结合。在对现有理论梳理与总结的基础上， 借助图表分析和数据统计进行定量分析。 7 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章相关理论基础 2 1 行政人力资源优化相关理论基础 2 1 1 人力资源优化的理论基础 本文研究的理论基础主要基于人性假设理论、人力资本理论以及公共管 理理论。 ( 1 ) 人性假设理论 “经济人 假设：【1 1 】这一理论假设的基本观点是个人都是理性的个人 利益最大化者，人们的行为目标在于追求自身的最大利益。泰勒等就是“经 济人 假设的传统支持者与提倡者。与“经济人”假设相匹配，管理者通常 创造出相应的管理措施。一般来说，相应的措施包括：a 注重工作任务管理， 采用严密的控制、监督和“管、卡、压 的独裁式管理。b 要采用“胡萝b 加大棒 的方法对工作人员进行激励，即以金钱来刺激工人的生产积极性， 用惩罚来对付的“消极怠工 行为。c 管理工作是少数管理者的事，工人只 是服从指挥，不用参与任何管理。 “社会人假设：这种假设认为，只要是人，无论是管理者还是员工， 都处在人群之中，都是团队和集体的一员，任何人都不能孤立存在，因此人 与人之间的关系对于个人来说都非常重要。与“经济人”假设相比，“社会人 假设相应的管理措施也是自有特色：a 管理人员不应只注意组织目标的完成， 应把注意的重点放在对职工需要的关心上。b 管理人员关系要注意职工之间 的关系，培养职工的归属感和集体感。c 管理人员的职能不应只限于技术问 题与经济问题的处理，而应注意人际关系的处理以及在职工与上级领导之间 起联络作用。 “自我实现人 假设：这一假设认为人并无好逸恶劳的天性，人的潜 力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才能获得最大的满足，只要工作 能够有助于实现自我价值，工人不会选择好逸恶劳。“自我实现人”假设促进 了管理重点的转变，主张创造适宜的工作环境与工作条件，使之能充分发挥 人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力；促成了管理职能的变化， 管理者的主要职能不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者， 而是生产环境与条件的设计者与提供者，他们的主要任务是创造适宜的环境 8 武汉理工大学硕士学位论文 条件，以发展人的聪明才智和创造力；还催生了奖励制度的变化。“自我实现 人”假设重视内部激励，重视职工获得知识，施展才华，形成自尊、自重、 自主、创造等自我实现的需要等来调动职工的积极性。 “复杂人 假设：“复杂人 假设综合了其他各种不同的人性假设，认 为人是很复杂的，人的需要是多种多样的，人的各种特性都会因情景变化而 变化，应根据具体情境采用相应的管理方式。这种理论也被称为“超y 理论 。 根据“超y 理论”提出的主要管理措施有：采用不同的组织形式提高管理效 率；根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活的、变化 的组织形式；若企业任务明确，则应采用民主的授权的领导方式；善于发现 职工在需要、动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜 采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。 ( 2 ) 人力资本理论 “人力资本”的概念是从资本所有者角度出发，【1 2 j 立足于“投资 “回报”的思路而产生的。它通常是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识 与技能。该理论主要以美国经济学家舒乐茨为代表。其主要内容包括：1 1 2 j “以人为本”的核心在提高人的素质：人力资本理论基本出发点是提 高人口素质。增强人口素质是现代社会涉及政府、组织和家庭的重要议题。 科技进步使人力资本价值骤升：人力资本投资与物力资本投资都是经 济发展不可缺少的生产性投资，但在现代化经济条件下，人力资本投资对于 投资者和社会的作用远远大于物力资本投资的作用。 人力资本投资从人的体力劳动转向智力：教育和培训的投资是人力资 本开发的核心。由于科技进步、企业经营和社会活动的成败越来越取决于人 的智慧而不在乎物质条件。教育投资是使隐藏在人体内的能力得以增长，并 能直接贡献于生产率的提高。 ( 3 ) “新公共管理”理论 “新公共管理 理论代表了政府管理研究领域发展的新阶段，1 1 j 它是在 对传统的公共行政学理论批判的基础上逐步形成起来的。“新公共管理”理论 的范式特征有： 。 强调职业化管理。“新公共管理 认为，公共组织尤其是政府必须清楚 自己做什么、如何做和向谁尽责，让公共管理人员成为管理者，而不是传统 的仅仅听命于别人的行政官员。 明确的绩效标准与绩效评估。“新公共管理”关注产出或结果，而非投 入和过程。 9 武汉理工大学硕士学位论文 项目预算与战略管理。项目预算系统根据机构的具体项目来分配资金， 要列出项目、子项目以及更低层次项目的所有成本，人员的配给不再由人事 部门来决定，它成为项目预算的组成部分。 提供回应性服务。强调顾客至上或顾客导向，它通过把公民变成消费 者，以市场取代政府，提供回应性服务，满足顾客的不同需求。 公共服务机构的分散化和小型化。建立执行机构或半自治性的分散机 构，让它们负责公共项目的执行和公共服务的提供。 竞争机制的引入。主张用市场的力量来改造政府在公共部门中引入市 场机制，在公共部门与私人部门之间、公共部门机构之间展开竞争，以缩小 政府规模，提高公共物品及服务供给的效率。 采用私人部门管理方式。引入当代私人部门管理所发展起来的管理经 验、理论、方法及技术，重塑公共部门管理。 管理者与政治家、公众关系的改变。公共管理者与政治家建立起一种 更密切和灵活的关系，公共管理者日益卷入公共政策制定和通常的政治事务 之中；市场竞争机制的引入、结果导向等原则的采用改变了公民的纯粹被动 服从地位。 2 1 2 行政人力资源特点及优化特征 作为整个社会人力资源管理的一个组成部分，政府部门人力资源管理具 有各种人力资源管理的共同性，但是，政府部门人力资源管理除了具有与一 般组织人力资源管理共同的特性之外，由于国家政权组织自身的性质和特点 和政府部门人力资源的特殊性，又决定了它具有区别于一般人力资源管理的 特点，【1 3 j 具体而言： ( 1 ) 法制性。由于国家政权组织自身的特性，世界各国都制定了专门的 法律法规对政府部门人力资源的管理行为进行了规定，对国家公职人员的录 用、考核、培训等问题都以法律形式予以规定，因此政府部门的人力资源的 规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对政 府部门人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规则， 另一方面政府部门要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不 同于其他社会组织入力资源管理的一大特点。 ( 2 ) 权威性。政府人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就 在于管理主体的不同。政府部门与其他社会组织相比，具有至高无上的地位 和权威。无论是西方资本主义国家还是社会主义国家，政府都是凭借国家权 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 力和公共资源对政府人力资源进行管理，政府部f - j $ i j 定的有关政府人力资源 的各项管理措施，必须认真贯彻执行。 ( 3 ) 公益性。政府人力资源管理的最终目的，是为了有效的提高政府生 产力，促进社会的发展。因此，政府人力资源管理不像其他社会组织那样是 为本部门谋取利益或是回报，而是为全体人民谋求公共利益。另外，由于政 府部门的权力是由人民授予的，所以，政府部门没有也不允许有自身部门的 利益，它必须以公共利益为其最基本的价值取向。 ( 4 ) 复杂性。政府人力资源管理的主体是政府组织，这一特征决定了政 府部门是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，这使得政府人力 资源管理权的划分复杂于其他任何组织。这样一个体系要求目标统一、事权 统一、功能配置统一和原则统一，因此，合理划分各级行政组织特别是中央 与地方的人事管理权，建立完整统一的人事管理制度是高效管理政府人力资 源的基础。 2 1 3 人力资源优化对行政效率的促进 ( 1 ) 通过优化人力资源质量提高行政效率 精英人才是治理国家的人力资源保障，政府人力资源的质量关系到政府 运作的效能，关系到国家各项事业的兴衰成败。因此，古今中外的政府无不 把选拔社会贤能之才作为安邦治国的支柱，并为建立科学有效的选才手段进 行了不懈的探索，创建了许多人才选任的方法。而中国古代选拔官吏的考试 制度不但为古代中国的国家统一和社会发展做出了巨大贡献，【1 4 】而且其本质 精神为近代西方资本主义国家所吸纳，建立完善了近现代的文官考试制度。 历史实践证明，运用考核、评价、心理测量手段，以考试为主体形式的人员 测评，才是体现“公开、平等、竞争、择优”原则的最佳途径，也能给人才 以充分展现自我的机会，是科学控制和保证政府人力资源质量的最优方式。 ( 2 ) 通过优化政府人力资源的素质结构提高行政效率 知识经济的到来不但带来了科学技术的革命，也带来管理思想的不断